Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget som salgs- og logistikkoordinator efter han var vendt tilbage til arbejdet efter at have holdt forældreorlov.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse efter afholdt forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget knap tre måneder efter, at han vendte tilbage til arbejdet efter afholdt forældreorlov.

Klager har derfor ikke ret til godtgørelse.

Sagsfremstilling

Det fremgår af sagen, at klager blev afskediget i sin stilling som salgs- og logistik-koordinator knap tre måneder efter, at han var vendt tilbage til arbejdet efter afholdt forældreorlov.

Klager holdt forældreorlov i perioden 1. november 2008 til 31. januar 2009. Der blev ansat en ny mandlig medarbejder den 1. december 2008. Medarbejderen blev ansat i en stilling svarende til klagers. I januar 2009 blev en kvindelig medarbejder afskediget fra klagers afdeling.

I marts 2009 startede en omrokering af arbejdsopgaverne, således at klager fik tildelt andre opgaver end dem, han hidtil havde varetaget. Den nye mandlige medarbejder fik tildelt de arbejdsopgaver, som klager havde varetaget, inden han gik på forældreorlov.

Klager blev opsagt den 23. april 2009. Begrundelsen var nedgang i omsætning og indtjening samt omstrukturering af arbejdsopgaverne i salgsafdelingen.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at opsigelsen skyldes hans afholdelse af forældreorlov, hvilket er i strid med ligebehandlingsloven.

Klager har henvist til, at indklagede ved at ansætte den nye mandlige medarbejder i december 2008 skabte en overtallighedssituation, som efterfølgende tvang indklagede til at opsige en medarbejder. Det er klagers synspunkt, at den nye medarbejder ikke ville være blevet ansat, hvis klager ikke havde holdt 3 måneders forældreorlov. Den nye medarbejder blev ansat som følge af travlhed i klagers afdeling, mens klager var på forældreorlov.

Klager henviser endvidere til, at han blev tilbudt nye arbejdsopgaver, da han kom tilbage fra sin forældreorlov, og den nye medarbejder overtog hans hidtidige arbejdsopgaver.

Klager oplyser, at der blev ansat endnu en ny medarbejder samme dag, som han blev opsagt. Den nye medarbejder er en KAM elev (key account manager), som blev ansat i stedet for en uddannet sælger. Klager henviser i den forbindelse til, at KAM eleven blev ansat til at varetage opgaver, som klager i sin tid selv havde varetaget hos indklagede og således fortsat kunne have varetaget.

Indklagede påstår frifindelse. Det er klager, der skal bevise, at opsigelsen af ham var begrundet i klagers afholdelse af forældreorlov.

Indklagede har henvist til, at opsigelsen af klager skete næsten tre måneder efter, at klager var kommet tilbage efter afholdt forældreorlov. Opsigelsen var begrundet i faldende ordretilgang og omsætning og var baseret på en vurdering af hvem blandt flere afskedigelsestruede medarbejdere, der var mindst egnede til at udfylde de jobbeskrivelser, der fortsat skulle varetages i virksomheden.

Indklagede bemærker, at klager i efteråret 2007 havde gjort opmærksom på, at han havde for meget telefonisk kundesupport og ordrehåndtering.

Den kvindelige medarbejder, der blev opsagt i januar 2009, blev ansat til primært at varetage salgsopgaver, der involverede telefonisk kundekontakt, herunder til telefonkontakt til klagers to største kunder. Hun skulle også udføre diverse ad hoc-opgaver.

I juni 2008 oplyste klager igen, at han havde for meget telefonisk kundekontakt. Indklagede indskærpede overfor klager, at telefonisk kundekontakt var en vigtig del af klagers arbejdsopgaver, og at indklagede allerede havde gjort en betydelig indsats for at begrænse omfanget af klagers telefoniske henvendelser. Klager meddelte, at han var indforstået med, at telefoniske henvendelser også var en del af arbejdsopgaverne.

Indklagede oplyser, at han tidligere havde givet klager en skriftlig advarsel, fordi han havde forladt arbejdspladsen før tid.

I oktober 2008 besluttede indklagede, at der i klagers afdeling (Intern Service) skulle sættes øget fokus på support til virksomhedens KAM'ere. Samtidig skulle der være mindre fokus på interne opgaver af blandt andet statistisk karakter. Dette skete i et forsøg på at øge ordretilgang og omsætning. I den forbindelse blev klagers jobbeskrivelse ændret til at skulle varetage flere interne arbejdsopgaver, mens opgaver, der indebar kundekontakt, i højere grad blev tildelt de øvrige medarbejdere i afdelingen. Dette skete efter klagers eget ønske.

Jobbeskrivelsen blev igen ændret i februar 2009. &Aelig; ndringen indebar en yderligere reduktion af klagers telefoniske kundekontakt. I marts 2009 blev det besluttet at klager udelukkende skulle varetage interne opgaver, herunder logistik- og statistikopgaver. Dette skete i samråd med klager.

I slutningen af førstekvartal af 2009 blev indklagede nødt til at foretage yderligere omkostningsreduktioner i form af afskedigelser og ved at flytte indklagedes varelager fra Danmark til Kina. Dette skete på grund af svigtende ordretilgang.

Indklagede bemærker, at den mandlige medarbejder, der blev ansat i december 2008, kunne have været afskediget med en måneds varsel, og det havde derfor været billigere at afskedige ham. Indklagede lagde udelukkende vægt på de ansattes ønsker og kvalifikationer og dermed på, hvem der på længere sigt kunne styrke indklagedes virksomhed.

Afslutningsvist bemærker indklagede, at KAM eleven, som blev ansat i maj 2009, udelukkende beskæftigede sig med salgsarbejde, hvilket er en jobfunktion der ikke matchede klagers profil og kvalifikationer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barselslovens regler. En lønmodtager, der afskediges i strid hermed, kan tilkendes en godtgørelse.

Hvis en person påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Dette gælder også, hvis en person afskediges i umiddelbar forbindelse med endt barsel eller orlov.

Det er Ligebehandlingslovens vurdering, at afskedigelsen af klager ikke er sket i umiddelbar forbindelse med, at klager kommer tilbage til arbejdet efter afholdt forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnet vurderer på baggrund af sagens samlede oplysninger, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der skaber formodning for, at ligebehandlingsprincippet er krænket.

Nævnet har herved lagt vægt på, at afskedigelsen af klager skete næsten tre måneder efter, at klager vendte tilbage efter afholdt forældreorlov. Nævnet finder ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysninger om de organisatoriske og personalemæssige ændringer i perioden under og efter klagers forældreorlov, der sammenholdt med klagers kvalifikationer begrundede, at det var netop klager, der blev afskediget.

Der er derfor ikke sket en overtrædelse af Ligebehandlingsloven i forbindelse med, at klager blev afskediget.