Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit job som Legal consultant i forbindelse med en kollektiv afskedigelse, efter at han var vendt tilbage til arbejdet fra forældreorlov.

Klagen drejer sig om afskedigelse efter afholdt forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget efter afholdt forældreorlov i forbindelse med en kollektiv afskedigelse på virksomheden, hvor han var ansat.

Sagsfremstilling

Klager blev den 17. november 2007 ansat som legal consultant og advokatfuldmægtig i indklagedes juridiske afdeling. Den 26. maj 2008 gik klager på 10 ugers forældreorlov, og kom tilbage på arbejdet den 4. august 2008. Klager blev den 26. september 2008 opsagt med virkning fra den 31. december 2008 sammen med 1/3 af de ansatte hos indklagede. Ifølge opsigelsen af 26. september 2008 var grundlaget for afskedigelsen rationalisering af virksomheden.

Indklagede havde den 22. september 2008 fremsendt et informationsmemorandum til de ansatte, hvori det fremgik, at der ved udvælgelsen af de afskedigede ville blive lagt vægt på "professional skills and main competencies, job flexibility and language skills".

Af et referat af et forhandlingsmøde den 24. september 2008 fremgår, at mødet blev holdt "i anledning af påtænkte afskedigelser". Det fremgår videre af referatet, at "Efter drøftelser og forhandlinger herom blev der enighed om, at. . . (indklagede) begrænser antallet af afskedigede til maksimalt 315 medarbejdere."

Som et led i virksomhedens rationalisering blev den afdeling, klager var ansat i, sammenlagt med en anden afdeling.

Klager var på afskedigelsestidspunktet under uddannelse til advokat. Han var 2. års advokatfuldmægtig, og forventede at afslutte sin advokatuddannelse hos indklagede. Han er flersproget, og han havde længere anciennitet end to af sine kolleger A og B, der ikke blev afskediget.

Klager blev i modsætning til andre afskedigede legal consultants ikke tilbudt genansættelse.

I forbindelse med afskedigelsen fik klager en godtgørelse på 40.000 kr. I brev af 8. oktober 2008 fik klager en pæn udtalelse fra indklagede. Det udtales blandt andet, at klager "has done an excellent job in his position", at han er en "dedicated legal consultant and he works structured, efficient and independently." Det hedder videre i referencen, at "Due to fundamental re-structuring of the bank, a number of functions and teams were abolished or outsourced, which unfortunately meant that . . . (klager) was dismissed without any prejudice about his performance and qualifications".

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at han er blevet afskediget i strid med ligebehandlingsloven, fordi han har udnyttet sin ret til forældreorlov. Han har fremsat krav om godtgørelse for uberettiget afskedigelse efter ligebehandlingsloven eller efter funktionærloven.

Klager har henvist til, at hans afholdelse af forældreorlov har spillet en afgørende rolle ved udvælgelsen af, hvilke legal consultants indklagede ville beholde.

Klager var meget overrasket over, at han blev fyret. Han var kort forinden vendt tilbage fra forældreorlov. Han var under uddannelse til advokat, og i forhold til de kriterier ledelsen havde meldt ud som grundlag for udvælgelsen af de ansatte, der skulle fyres, følte han sig sikker i sin stilling. Han er flersproget, havde længere anciennitet end flere af sine kolleger, havde kun fået positiv feedback fra sin leder, og havde inden afholdelsen af forældreorlov fået mundtlig tilkendegivelse om, at han ville blive forfremmet til manager ved først kommende lejlighed. Han er ligeledes bedre uddannet end i alt fald den ene af de to andre legal consultants i hans afdeling, der var cand. merc. jur.

Klager havde før afskedigelsen fået tilsendt en kopi af den aftale, som klagers forbund havde indgået med indklagede. Det fremgik heraf, at indklagede ikke ville fyre gravide og medarbejdere på barselsorlov medmindre deres jobfunktion blev nedlagt. Derudover ville de afskedigede medarbejdere have fortrinsret til eventuelle ledige stillinger, de kunne bestride, i en periode på indtil tre måneder efter opsigelsesperiodens udløb. Klager undrer sig over, at han ikke har få tilbudt genansættelse en eneste gang.

Umiddelbart efter afskedigelsen tog klager kontakt til en advokat, der også repræsenterede en af klagers tidligere kolleger, der også var blevet afskediget umiddelbart i forlængelse af barselsorlov. Advokaten gjorde rede for klagers synspunkter overfor indklagede. I brevet opfordrede advokaten til eventuel forligsdrøftelse. Indklagede var imidlertid ikke interesseret heri, idet indklagede gav udtryk for, at afskedigelsen var sagligt begrundet.

Klager har henvendt sig til Ligebehandlingsnævnet på grund af indklagedes manglende forhandlingsvilje.

Indklagede påstår afvisning under henvisning til, at sagen ikke er egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet, idet den forudsætter en omfattende bevisførelse, herunder vidneafhøringer. Indklagede nævner, at en vidneafhøring vil kunne belyse:

hvornår indklagede traf beslutning om, hvem der skulle afskediges,

forhandlingerne om organisationsaftalen,

om indklagede ved valget af klager har taget usaglige hensyn ved at lægge vægt på det forhold, at klager i perioden 26. maj til 4. august 2008 har afholdt forældreorlov - således som klager gør gældende, eller

om afskedigelsen var begrundet i de gennemførte organisationsændringer - således som indklagede gør gældende, og

herunder om valget af at afskedige klager, frem for de to øvrige legal consultants i afdelingen, hvilede på overvejelser om, hvilke medarbejdere der fremadrettet var bedst egnet til at varetage opgaverne i den nye organisation.

Indklagede oplyser, at aktuelle sag er én ud af flere sager, der relaterer sig til de kollektive afskedigelser, som i efteråret 2008 blev gennemført hos indklagede. Afskedigelsen blev effektueret med det formål at rationalisere driften. Der blev i den forbindelse afskediget i alt 315 medarbejdere ud af ca. 1.000 medarbejdere.

Klager var ansat som advokatfuldmægtig i juridisk afdelings Legal Affairs Team, hvis opgaver for en meget stor dels vedkommende i konsekvens af rationaliseringen ville skulle outsources til eksterne afvokatfirmaer. Legal Affairs Teamet (ca. 8 medarbejdere) og Client & Partners Affairs Teamet (med ca. 6 medarbejdere) blev i konsekvens heraf slået sammen til en sektion bestående af en chef og 5 medarbejdere, heraf 2 studenter. Fokus i enheden blev hurtigt at skaffe overblik over hvilke opgavetyper, der kunne outsources til eksterne advokatfirmaer. Det var først og fremmest almindelig kontraktkoncipering og kontraktgennemgang af alle former for leverandøraftaler.

De personer man valgte at beholde dækkede bedst de kompetencer, man havde behov for til varetagelse af de opgaver, der forblev i afdelingen.

Klagers kollega A havde en relevant fortid i en finansiel myndighed, som man ønskede at beholde i afdelingen. Klagers kollega B var cand. merc. jur. og havde via sin uddannelse en god forståelse for virksomhedens handelsplatform og de ydelser, som virksomheden sælger.

Der var tale om kvalifikationer, som klager ikke besad i samme grad, og disse kvalifikationer kunne ikke opvejes af klagers sproglige kvalifikationer.

Med hensyn til anciennitet er det korrekt, at klager havde længere anciennitet i afdelingen i forhold til klagers kolleger A og B. Der var dog kun tale om en ubetydelig anciennitetsforskel på under et år og generelt lav anciennitet hos alle. Anciennitet var derfor ikke afgørende i forhold til de øvrige overvejelser og kriterier om, hvem der bedst kunne undværes.

Klager blev ansat som advokatfuldmægtig og beskæftigede sig helt overvejende med kontraktskoncipering, hvilket var et af de områder, der var oplagt til outsourcing.

Indklagede har ligeledes oplyst, at det ikke er korrekt, at samtlige legal consultants blev tilbudt genansættelse. Der var alene to personer, som blev tilbudt genansættelse. Den ene var sikkerhedsrepræsentant, som var blevet afskediget ved en fejl. Den anden blev tilbudt genansættelse af sin tidligere chef, hvis enhed var skilt ud fra den juridiske afdeling og havde behov for udvidelse.

Indklagede gør gældende, at beslutningen om, hvem der skulle afskediges, først blev truffet efter afslutningen af de centrale forhandlinger mellem de relevante fagforeninger den 24. september 2008. Klager vendte tilbage fra forældreorlov den 4. august 2004, næsten 2 måneder før afskedigelsen. Bevisbyrden for, at afskedigelsen er sket i strid med ligebehandlingsloven, er derfor klagers.

Endvidere påstår indklagede, at Ligebehandlingsnævnet ikke er kompetent til at tage stilling til funktionærloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet finder, at sagen forligger således oplyst for nævnet, at der er det fornødne grundlag for at afgøre sagen uden, at der føres mundtligt bevis. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet har efter lov om Ligebehandlingsnævnet ikke kompetence til at behandle sagen efter funktionærloven.

I den foreliggende sag kan nævnet derfor alene tage stilling til, om reglerne i ligebehandlingsloven er overholdt.

Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet, barsel, adoption forældreorlov mv.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet og adoption samt afholdelse af barsels- eller forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Afskedigelsen af klager er ikke sket under klagerens afholdelse af orlov, men først efter at klager har genoptaget arbejdet. På baggrund af referatet fra forhandlingsmødet den 24. september 2008 finder nævnet ikke grundlag for at antage, at beslutningen om afskedigelserne blev truffet under klagers afholdelse af orlov.

Nævnet lægger til grund, at det på grund af økonomiske vanskeligheder var nødvendigt, at den indklagede virksomhed afskedigede et større antal medarbejdere, og at klager således blev afskediget som en ud af mange.

Nævnet finder imidlertid ikke, at klager er fremkommet med oplysninger, der skaber en formodning for, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af afholdelse af forældreorlov. Nævnet har herved lagt vægt på, at klager blev afskediget som led i en omstilling af organisationen, som 1 ud af 1/3 af medarbejderne, og fordi der som led heri blev outsourcet en væsentlig del af de funktioner, der henhørte til hans afdeling og arbejdsområde. Nævnet har endvidere tillagt det betydning, at de tilbageværende medarbejdere havde kvalifikationer, der i højere grad var relevante for bankvirksomhed. Nævnet finder, at disse dispositioner ligger indenfor en ledelses beføjelser.

Ligebehandlingsnævnet finder herefter, at afskedigelsen af klager ikke er i strid med ligebehandlingsloven.