Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra stillingen som Lineleader i en virksomheds pakkeri under afholdelse af barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 250.000 kr., svarende til 9 måneders løn.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sit arbejde i som lineleader i en virksomheds pakkeri under afholdelse af barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klageren blev afskediget fra stillingen som lineleader under afholdelse af barselsorlov og indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klageren på 250.000 kr. med procesrenter fra den 30. marts 2010, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet

Sagsfremstilling

Klager bliver ansat i pakkeriet hos indklagede den 29. maj 2000. Klagers stillingsbetegnelse bliver ændret den 1. september 2008 til lineleader.

Den 26. august 2009 blev klager opsagt med virkning fra 28. februar 2010. Klagers barselsorlov sluttede den 16. december 2009 og hun skulle være startet på arbejde den 10. februar 2010 efter, at hun havde afholdt sin restferie.

Klager blev fritstillet i den resterende del af opsigelsesperioden. Klager blev ikke tilbudt deltagelse i den fratrædelsesgodtgørelse svarende til en måneds løn, som blev givet til medarbejdere med lavt sygefravær i opsigelsesperioden.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn, da hun blev afskediget fra sin stilling som lineleader, fordi hun på opsigelsestidspunktet var på barselsorlov.

Det påstås desuden, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn, da hun blev udelukket fra den fratrædelsesgodtgørelse, som blev givet til medarbejdere med lavt sygefravær.

Klager har henvist til, at hun kunne fungere som blæksprutte, der kunne varetage forskellige arbejdsfunktioner. Arbejdsfunktioner som indklagede krævede af de tilbageværende medarbejdere.

Klager har oplyst, at arbejdet hos indklagede i pakkeriet blandt andet bestod i kontrol af modtagne varer, ompakning af varer, etikering af ompakkede varer, ilægning af nye indlægssedler i de ompakkede æsker samt kontrol af færdigpakkede varer.

Arbejdet på indklagedes råvarelager bestod blandt andet i at modtage varer, sortere varer i batch, rapportere varer til kontoret, plukke varer fra hylder med henblik på ompakning samt lave æsker og etiketter til brug i pakkeriet.

Pakkeriet bestod af otte linjer. Heraf to linjer, hvor der blev ompakket via håndkraft og seks linjer, hvor der blev ompakket ved hjælp af maskiner. Af de seks maskiner var fire blækstråleprintere og to etikettemaskiner (PD04 og PD05).

Der var tre funktioner i pakkeriet: Kontrollør, lineleader og operatør. Derudover var der også pakkerimedarbejdere ansat i pakkeriet. Der arbejdedes i rotation. Der skiftedes derfor jævnligt mellem arbejdsfunktioner og maskintyper. Hvis man var oplært til det, blev der derfor skiftet mellem at pakke, fungere som operatør, lineleader og kontrollør. Indklagede lagde vægt på, at medarbejderne skulle kunne så meget som muligt og overlappede hinanden efter behov.

I pakkeriet var klager lineleader og operatør på etikettemaskine PD05. Klager kunne tråde og indstille etikettemaskine PD04. Hun kendte principperne i visionskameraet, men var ikke fuldt oplært heri.

Klager arbejdede de første 6-7 år af sin ansættelse som operatør på en blækstrålemaskine. Det var ikke var den samme maskine, som indklagede havde på afskedigelsestidspunktet, men som kørte efter de samme principper. Klager afløste lejlighedsvist de seneste 3-4 år som operatør på blækstrålemaskinen med allerede oprettede filer. Hun kunne ikke selv oprette filer. Hun fungerede desuden jævnligt som pakker på blækstrålemaskinen. Klager var kontrollør i pakkeriet.

Klager arbejdede i perioder på råvarelageret. Hun hjalp blandt andet til med at sortere og stemple varer.

Klager har oplyst, at hun lønmæssigt lå på et højt kvalifikationstrin på grund af sine kompetencer i virksomheden. Da indklagede tidligere lavede en optælling af kvalifikationer blandt sine medarbejde var klager en ud af to kollegaer, der havde flest kompetencer i pakkeriet og på råvarelageret. Klager vurderer, at hun kunne være blevet oplært i samtlige funktioner i pakkeriet og på råvarelageret i løbet af 1-2 uger.

Indklagede har over for klager afvist at oplyse navnene på de medarbejdere, der fortsat er ansat hos indklagede, som klager vil kunne sammenlignes med.

Ifølge klagers opsigelse kunne opsagte medarbejdere, der vedblev at være ansat i opsigelsesperioden og havde et lavt sygefravær, opnå en ekstra månedsløn ved fratrædelsen.

Klager henviser til, at hun opfyldte de objektive kriterier for at kunne modtage den ekstra fratrædelsesgodtgørelse, idet hun forblev ansat hos indklagede i opsigelsesperioden og havde et sygefravær på mindre end 3 procent. Det er klagers vurdering, at hun blev udsat for direkte forskelsbehandling ved at blive afskåret fra deltagelse i ordningen.

Indklagede påstår sagen afvist under henvisning til sagens egnethed, idet der kræves parts- og vidneforklaringer. Subsidiært påstår indklagede frifindelse.

Indklagede har i forhold til afvisningspåstanden henvist til, at parternes oplysninger om klagers kvalifikationer er stærkt modstridende. Det er indklagedes vurdering, at der kræves en egentlig bevisførelse, herunder afhøring af klager og hendes leder for at kunne fastslå, om klager havde de rette faglige og personlige kvalifikationer.

Indklagede har desuden henvist til, at indklagede har været i en vanskelig økonomisk periode og således har været nødsaget til at afskedige omkring 118 medarbejdere siden efteråret 2008, hvilket svarede til omkring halvdelen af alle virksomhedens ansatte. Efterfølgende blev der afskediget omkring 20 medarbejdere.

I forbindelse med de afskedigelser, der har fundet sted ad flere gange, udviklede virksomheden en række saglige og objektive kriterier for, hvilke medarbejdere, der skulle afskediges, og hvilke der skulle fastholdes.

De medarbejdere der skulle afskediges var:

Medarbejdere, der selv ønskede at fratræde

Medarbejdere, der manglede faglige og personlige kvalifikationer

Medarbejdere med dårlig attitude/holdning til arbejdet

Medarbejdere, der performede dårligt

Medarbejdere med højt fravær (graviditets-, barsels- og forældreorlov undtaget)

Medarbejdere, som kan gå på efterløn

Medarbejdere i midlertidige stillinger

Derudover har indklagede fastsat en række kriterier for, hvilke medarbejdere, der ikke skulle afskediges.

Sikkerheds- og tillidsrepræsentanter

Gravide medarbejdere, medarbejdere på barsel samt medarbejdere, der har meddelt virksomheden, at de konkret afventer familieforøgelse

Begge "ægtefolk"

Specielle personlige hensyn

Kriterierne er anvendt ved samtlige afskedigelsesrunder efter den 20. august 2008. I de seneste ansættelsesrunder har det dog været nødvendigt at afskedige medarbejdere, der tidligere har været friholdt.

Udvælgelsen af de enkelte medarbejdere, der skulle afskediges, blev forestået af afdelingslederne, som individuelt vurderede de enkelte medarbejdere ud fra de aftalte afskedigelses- og fastholdelseskriterier.

I den afdeling, hvor klager var ansat, blev der desuden udarbejdet en kompetenceoversigt over samtlige medarbejdere. Ud fra kompetenceoversigten samt de fastsatte afskedigelses- og fastholdelseskriterier udvalgte lederen de medarbejdere, der skulle afskediges.

Klager besad ikke de rette kvalifikationer, der var behov for fremadrettet, ligesom klager ikke fandtes at have de rette personlige kvalifikationer. Klager havde således ikke efter lederens opfattelse den rette attitude til arbejdet, hun var ikke blandt de medarbejdere, der performede bedst, og hun var heller ikke blandt de mest motiverede og engagerede medarbejdere.

I forhold til den subsidiære påstand har indklagede henvist til, at indklagedes økonomiske forhold er blevet forværret siden afskedigelsen af klager, og der er således efter afskedigelsen af klager afskediget yderligere 19 medarbejdere i januar 2010 og 6 medarbejdere i juni 2010. I alt er der således afskediget 143 medarbejdere hos indklagede siden september 2008. Det samlede antal medarbejdere hos indklagede udgjorde på dette tidspunkt i alt 45, hvoraf tre er ansat i Finland, seks i Sverige og 36 i Danmark.

Efterfølgende er der foretaget yderligere afskedigelser, og der er i dag 14 medarbejdere tilbage hos indklagede i Danmark, som ikke er i en opsagt stilling. I hele koncernen er der i alt 32 medarbejde på nuværende tidspunkt. Hele den afdeling, hvor klager var beskæftiget er blevet lukket, og samtlige medarbejdere er nu afskediget. Afskedigelserne har imidlertid ikke været tilstrækkelig til at rette op på indklagedes dårlige økonomi. Den 26. juli 2010 anmeldte indklagede betalingsstandsning.

Det gøres gældende, at en virksomhed, der er i så akutte og alvorlige økonomiske vanskeligheder, som indklagedes virksomhed var på tidspunktet for afskedigelse af klager, må have endog meget vide rammer for udøvelsen af det ledelsesmæssige skøn over hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der foretages mundtlig afhøring af vidner. Indklagedes påstand om afvisning tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven), at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af barsel.

En lønmodtager, der i strid med loven er afskediget på grund af barsel, kan tilkendes en godtgørelse. Hvis afskedigelsen finder sted under afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Da klager blev opsagt, mens hun var på barselsorlov, påhviler det indklagede arbejdsgiver at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i afholdelsen af barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagerens barselsorlov ikke var medvirkende årsag til, at klageren blev opsagt fra stillingen som lineleader.

Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på, at indklagede ikke har fremlagt dokumentation for de kriterier, som var afgørende for, at klager blev afskediget. Særligt har indklagede ikke fremlagt dokumentation, der understøtter klagers påståede manglende personlige og faglige kvalifikationer.

Der er ikke i sagen oplysninger om, at indklagede på noget tidspunkt under klagers ansættelse har udtrykt utilfredshed med klagers personlige og faglige kvalifikationer. Således fremgår det, at klager har været ansat i virksomhedens pakkeri siden 2000 og i september 2008 fik en stilling som lineleader.

Nævnet har desuden lagt vægt på, at ikke alle medarbejdere i klagers afdeling blev afskediget i august 2009, og at indklagede ikke på klagers opfordring har oplyst hvilke medarbejdere, der fortsat var ansat i klagers afdeling efter afskedigelsesrunden i august 2009.

Som sagen foreligger oplyst, er det således nævnets vurdering, at indklagede ikke har godtgjort, at afskedigelsen af klager udelukkende blev foretaget på baggrund af en vurdering af klagers personlige og faglige kvalifikationer.

Ligebehandlingsnævnet vurderer desuden, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn ved ikke at blive omfattet af den fratrædelsesgodtgørelse, som blev givet til medarbejdere med lavt sygefravær.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klager som følge af afholdelse af barsel og restferie blev fritstillet i den resterende del af opsigelsesperioden og derfor ikke havde mulighed for at deltage i godtgørelsesordningen, og på at det ikke er bestridt, at hun opfyldte kriterierne for tilkendelse af denne godtgørelse.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 250.000 kr., svarende til ca. 9 måneders løn med tillæg af beløb for manglende fratrædelsesgodtgørelse svarende til en måneds løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde, og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 250.000 kr. til klager med procesrenter fra den 30. marts 2010, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.