Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sit job som projektkoordinator i forbindelse med graviditet. Klager arbejdede i en virksomhed, som skulle sammenlægges med en anden virksomhed, og i den forbindelse skulle klagers stilling nedlægges. Indklagede havde godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sit arbejde som projektkoordinator i forbindelse med graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt under sin graviditet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som projektkoordinator i august 2000. I september 2008 oplyser klager indklagede om, at hun er gravid.

Den virksomhed, som klager arbejdede i (virksomhed 1), skulle sammenlægges med en anden virksomhed (virksomhed 2), og medarbejderstaben i virksomhed 1 skulle reduceres fra ca. 90 medarbejdere til 11 medarbejdere. Virksomhed 1 var beliggende i Århus, mens virksomhed 2 var beliggende i hovedstaden.

Klager blev opsagt den 18. marts 2009. Opsigelsen af klager blev i opsigelsesbrevet begrundet i nedskæringer og frasalg af dele af indklagedes virksomhed. Klager arbejdede på opsigelsestidspunktet som HR-koordinator i HR-afdelingen hos indklagede. HR-afdelingen bestod udover klager af en anden ansat. Klager gik på barselorlov den 20. marts 2009.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at der er tale om en opsigelse i strid med ligebehandlingsloven og kræver godtgørelse.

Klager finder, at hun blev opsagt på grund af graviditet, da hun var på barsel på det tidspunkt, hvor virksomheden omstrukturerede. Klager oplyser, at hun på trods af nedskæringer i virksomheden ikke blev tilbudt at fortsætte i den resterende virksomhedsstruktur.

Klager oplyser, at hun havde høj anciennitet i virksomheden, og at der stadig var opgaver i virksomheden, som hun kunne løse - også efter nedskæringerne. Virksomheden havde mulighed for at placere hende i den nye struktur - enten ved at tilbyde hende en hjemmearbejdsplads eller ved at ansætte hende i virksomhed 2.

Klager oplyser, at hun har kvalifikationer til at løse sin kollega Xs opgaver. Klager henviser til, at indklagede ikke tilstrækkeligt har godtgjort, at klager ikke var så kvalificeret som X. Klager henviser til, at det væsentlige argument for at vælge X frem for klager var, at X i første omgang blev ansat i en midlertidig stilling. Klager blev ikke tilbudt denne midlertidige stilling. X er fortsat ansat i virksomheden i hovedstaden.

Videre henviser klager til, at Xs stilling er tilpasset netop Xs kompetencer. Klager finder det nærliggende at tro, at virksomheden havde gjort det samme, hvis klager havde bestridt jobbet. Klager finder derfor, at hun primært blev fravalgt på grund af barsel.

Klager oplyser, at hun ikke fik særbehandling i forhold til andre ansatte i forbindelse med opsigelsen. Hun oplyser videre, at hun under Xs barsel varetog nogle af hendes opgaver. Videre oplyser hun, at hun kun havde været ansat i personaleafdelingen i to år, hvorfor det ikke er mere end to år siden, at hun beskæftigede sig med de opgaver, som X laver i dag.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises, da klager har udvist retsfortabende passivitet ved først at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet i februar 2010. Indklagede oplyser, at de har forhandlet sagen med klagers forbund i maj 2009, hvilket indklagede fulgte op på med brev af 2. juli 2009. Indklagede har herefter intet hørt fra klager før indbringelsen for Ligebehandlingsnævnet med klagen af 18. februar 2010. Indklagede henviser til, at klagers forbund ikke fandt, at der kunne rejses en sag efter ligebehandlingsloven, og at klager nu forsøger at få kendt opsigelsen i strid med ligebehandlingsloven gennem et andet forbund.

Subsidiært påstår indklagede sagen afvist, da sagen kræver parts- og vidneforklaringer.

Mere subsidiært påstås frifindelse, da klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Indklagede oplyser, at klager ikke blev opsagt i strid med ligebehandlingslovens regler.

Indklagede henviser til, at indklagede foretog en generel reduktion af antallet af medarbejdere, at det henhører under arbejdsgiverens ledelsesret at vælge, hvem der kan undværes i forbindelse med en reduktion af antallet af medarbejdere, samt at denne vurdering må foretages på baggrund af forholdene på tidspunktet for opsigelsen.

Indklagede har i brev til klagers forbund den 2. juli 2009 oplyst, at opsigelsen af klager allerede blev planlagt i oktober 2008, hvor man påbegyndte overvejelserne omkring nedskæringen i medarbejderstaben, som i januar 2009 førte til opsigelsen af 29 medarbejdere.

Indklagede oplyser videre, at de i forbindelse med opsigelsen undersøgte mulighederne for at omplacere klager, men at det som følge af omfattende nedskæringer samt frasalg ikke var muligt at finde andet arbejde til klager.

Indklagede oplyser, at Xs stilling, som klager mener at kunne varetage, på tidspunktet for opsigelsen af klager var uvis. Således var det uvist, om der var behov for X efter udgangen af juni 2009. Allerede af den grund gav det ikke mening at omplacere klager til en stilling, som efter omstændighederne ikke ville eksistere med virkning fra 1. juli 2009. Indklagede bemærker, at det er omstændighederne på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en opsigelse er saglig.

Herudover bemærker indklagede, at X havde en nøgleviden og særlig indsigt i relationer og leverandøransvar tilknyttet indklagede, en viden klager ikke besad. X er uddannet markedsøkonom og har en HD i udenrigshandel med indkøb som hovedarbejdsområde. Indklagede finder ikke, at klager var lige så kvalificeret til en af de tilbageværende stillinger som X.

Videre oplyser indklagede, at selskabet juridisk var opdelt i virksomhed 1, hvor klager var ansat, og virksomhed 2. Virksomhed 1 skulle reducere medarbejderstaben markant og sammenlægges med virksomhed 2 til ét selskab, således at resterende medarbejdere skulle flyttes til virksomhed 2. Virksomheden blev således reduceret fra ca. 90 medarbejdere til 11 medarbejdere.

De 11 medarbejdere, som skulle beholdes, var 10 salgsprofiler, ½ HR ressource og to medarbejdere, herunder X. De to medarbejdere var begge på listen over medarbejdere, der skulle opsiges i fremtiden. Disse medarbejdere skulle sikre nedlukningen/sammenlægningen samt sammenlægning af de to regnskabssystemer. Der var tale om en konkret arbejdsopgave, som var berammet til at finde sted mellem januar og juni måned 2009.

Indklagede oplyser, at de to medarbejdere, hvoraf klager sammenligner sig med den ene, den 28. januar 2009 blev orienteret om, at det var overvejende sandsynligt, at de begge ville blive opsagt i juni måned 2009. Disse medarbejdere havde relevante kompetencer, som virksomhederne skulle anvende indtil juni 2009, og de var meget væsentlige for at implementere sammenlægningen. Omkring maj/juni 2009 blev de to medarbejdere imidlertid orienteret om, at det var muligt, at de kunne fortsætte, da tallene så bedre ud end forventet, da arbejdsmængden var større end forventet, da virksomheden fortsat kørte i to regnskabssystemer, og da den juridiske sammenlægning endnu ikke var sket.

Derudover bemærker indklagede, at klager fik særbehandling i forhold til opsigelsesvilkårene, da alle andre medarbejdere blev opsagt i januar 2009, hvorimod klagers opsigelse blev udskudt til marts 2009, hvorved hun foruden længere ansættelse tillige rent anciennitetsmæssigt opnåede endnu en yderligere måneds opsigelsesvarsel. Videre fik klager sammen med syv andre medarbejdere en ekstra månedsløn for at arbejde i opsigelsesperioden, ligesom klager som den eneste medarbejder fik alt ferie udbetalt. Endvidere fik klager som den eneste tilbudt et outsourcing forløb på 12 gange, hvorimod de andre ansatte blev tilbudt seks gange.

Endelig bemærker indklagede i forhold til arbejdsopgaverne, som klageren i et vist mindre omfang tidligere havde varetaget nogle af, at det var 5-6 år siden, at klager varetog dele af disse opgaver, at der siden var sket en stor udvikling på arbejdsområdet, og at kompleksiteten og opgaverne var væsentligt forandrede. Indklagede understreger, at der tillige blev lagt vægt på Xs uddannelsesmæssige baggrund.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Da nævnet endvidere ikke finder, at indklagede har anført omstændigheder der kan føre til, at klagen skal afvises på grund af passivitet, tages indklagedes afvisningspåstande ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Nævnet lægger til grund, at indklagede afskedigede et væsentligt antal medarbejdere i sin virksomhed 1 i forbindelse med sammenlægningen med virksomhed 2. Nævnet lægger endvidere til grund, at klagers stilling blev nedlagt i forbindelse med sammenlægningen. Nævnet lægger endelig til grund, at omstruktureringen medførte, at indklagede havde valget mellem medarbejder X og klager, og at det arbejde, der skulle udføres af en af dem, hidtil i alt væsentligt var blevet udført af medarbejder X, som havde de fornødne kvalifikationer hertil.

Nævnet finder under disse omstændigheder, at indklagede har godtgjort, at graviditeten ikke var årsag eller medvirkende årsag til opsigelsen.

På den baggrund har indklagede ikke handlet i strid med Ligebehandlingsloven.