Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra sit job i et revisionsfirma, efter han havde varslet, at han ville holde forældreorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse efter varsling af forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget efter at have varslet afholdelse af forældreorlov.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klageren på 300.000 kroner med procesrenter fra den 6. april 2010, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos indklagede den 1. september 2005 som juniorassistent. Ansættelsen skete med henblik på at gennemgå sædvanligt uddannelsesforløb for revisorer. I takt med denne uddannelse avancerede klager i september 2007 til revisorassistent.

Klager var ansat i afdelingen i København, der beskæftigede cirka 950 medarbejdere. Heraf var cirka 560 beskæftiget med revision. Afdelingerne var delt op i tre sektioner, og der var et tæt samarbejde på tværs af sektioner og funktioner. Afdelingen i København fungerede i mange henseender som en enhed.

Klager var organisatorisk placeret i en sektion, der arbejdede i forskellige teams under ledelse af forskellige jobansvarlige. Klager har således fagligt refereret til forskellige jobansvarlige, men har samtidig haft en gennemgående afdelingsleder som generel leder.

Klager blev den 16. oktober 2009 far til en datter.

Indklagede gennemførte i marts 2010 en afskedigelsesrunde for at nedjustere medarbejderkapaciteten. Det oprindelige antal påtænkte afskedigelser var cirka 50 medarbejdere. Blandt andet via gennemførelsen af en række interne omplaceringer og udnyttelse af muligheder for udstationeringer, endte antallet af gennemførte afskedigelser på 32 medarbejdere.

Der er fremlagt referat af møde af 17. marts 2010 med medarbejderrepræsentanterne, der beskriver processen. Heraf fremgår det blandt andet, at opsigelserne primært ville ramme medarbejdere, der arbejdede med revision. Ifølge referatet blev der ved udvælgelsen lagt vægt på uddannelse, kompetencer, anciennitet, ansvarsområder i forhold til konkrete behov fremadrettet, resultater/performance, herunder mundtlige og skriftlige jobvurderinger, erfaring, fleksibilitet, sammensætning af medarbejdergruppe efter gennemførte afskedigelser og markedets behov for kompetencer.

Det fremgår videre af referatet, at stort set alle niveauer forventedes ramt, da det "har været væsentligt at bibeholde fordelingen på forskellige niveauer intakt (medarbejderpyramiden)", og at "Et væsentligt kriterium i udvælgelsen vil herefter være performance."

I de skriftlige "jobvurderinger" blev der anvendt følgende 5-trins-skala:

1 = oversteget forventningerne i betydelig grad; 2 = er over forventet; 3 = som forventet; 4 = mindre end forventet; 5 = utilfredsstillende.

Af fremlagt fratrædelsesaftale af 24. marts 2010 fremgår det, at klager blev opsagt som følge af færre kundeopgaver og begrænset tilgang af nye kunder samt lavere omsætning end forventet. Det er endvidere anført, at indklagedes marked var præget af tilbageholdenhed hos kunderne, og at indklagede vurderede, at der ikke var udsigt til, at tendensen ville vende foreløbig. Klager blev opsagt med fire måneders varsel til udgangen af juli måned 2010, dog således at opsigelsesvarslet blev forlænget med 10 uger som følge af den varslede forældreorlov. Klager blev fritstillet i opsigelsesperioden. Klager underskrev ikke fratrædelsesaftalen.

Klager havde forud for opsigelsestidspunktet planlagt og varslet 10 ugers forældreorlov.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at han er blevet uretmæssigt afskediget efter at have varslet afholdelse af forældreorlov. Han har derfor ret til en godtgørelse, svarende til 6 måneders løn. Sagen skal ikke afvises fra Ligebehandlingsnævnet.

Klager blev tilbudt 10 ugers forældreorlov foruden det normale opsigelsesvarsel. Indklagede har dog valgt at nedskrive hans afspadseringssaldo på 200 timer og fem ugers ferie til nul, så reelt skulle han selv finansiere sin orlov.

På tidspunktet for afskedigelsen var det endeligt fastlagt, at klager skulle holde forældreorlov fra 1. juni 2010. Indklagede vidste derfor, at forældreorloven ville falde indenfor opsigelsesperioden.

Klager har fremlagt kopi af sin mail af 7. december 2009 til leder 1, hvor klager skrev, at han påtænkte at afholde den "store" barsel fra uge 22 og frem. Leder 1 svarede samme dag, "ok - konflikter det med noget kundearbejde? Og er alle dine sager lukket ned pr. uge 21? "

Indklagede har som begrundelse for afskedigelsen henvist til klagers dårlige jobvurderinger. Klager afviser, at der kan lægges vægt på de fremlagte vurderinger. Klager har i den forbindelse fremlagt kopi af mail af 22. marts 2010 fra leder 1, der viser, at leder 1 godt var klar over, at to konkrete jobvurderinger blev afgivet på usagligt grundlag. Klager stiller sig også uforstående over, at der var generel utilfredshed med klagers arbejde. Leder 1 har blandt andet afvist en henvendelse fra en jobansvarlig, der gerne ville afgive en vurdering af klagers arbejde.

Klager holdt et uformelt møde med leder 1 i den meget korte periode op til opsigelsen af ansættelsesforholdet, hvor klager forsøgte at følge op på noget af den usaglige kritik. I den forbindelse gav leder 1 klart udtryk for, at vurderingerne var baseret på personlige træk, da det "var ment som en hjælp i min karriere fremadrettet". Personlige træk var efter leder 1's holdning afgørende for udviklingen af klagers lederevner. Dette forhold stiller klager sig uforstående overfor, da det ikke tidligere har været nogen udfordring i han ansættelse hos indklagede.

Som led i medarbejderudviklingen tilbydes man som medarbejder en halvårlig samtale med den pågældende leder, hvor eventuelle udviklingsmuligheder kan drøftes. Klager havde denne samtale med leder 1 i slutningen af 2009, hvor der ikke var nogen antydning af, at klagers udvikling ikke var på det niveau, som den burde være.

Det er efter opsigelsen "faldet klager for øre", at den ene af de fremlagte jobvurderinger var meget påvirket af leder 1's mission om at "plante" faktorer på klager, der kunne betyde hans afskedigelse. Nogle af de tilbageværende medarbejdere har således overhørt medarbejder 2 udtale " jeg var udmærket klar over hvem der skulle fyres. Jeg blev ringet op af flere afdelingsledere, der bad mig om at lave kritiske jobvurderinger på udvalgte personer". Afgivelsen af jobvurderingen fra denne person blev foretaget på baggrund af meget få timers samarbejde, og er derfor et noget tyndt grundlag at konkludere på. Politikken hos indklagede omkring afgivelse af jobvurderinger er, at de skal afgives efter løsning af opgaver af en uges varighed.

Medarbejder 2 har i en mail til klager selv nævnt, at hun godt var klar over, at grundlaget ikke var holdbart. Klager bemærker også, at vurderingen ikke blev godkendt af den ansvarlige medarbejder, og at opgaven ikke var afsluttet på vurderingstidspunktet, hvilket også er i strid med indklagedes politik på området.

De afgivne vurderinger er derfor både usaglige og et forsøg fra indklagedes side på at retfærdiggøre udvælgelsen af ham. Hans afskedigelse skyldtes alene den varslede forældreorlov.

Den generelle politik hos indklagede omkring performance er, at vurderingen laves på baggrund af fem vurderinger. Klager har konstateret, at leder 1 afviste en medarbejders forslag om at afgive en vurdering, der kunne tages med i vurderingen af klagers performance. Der tegner sig derfor endnu engang et billede af, at leder 1 har påvirket både medarbejder 1 og 2 til at afgive deres usaglige vurderinger.

Klager har fremlagt kopi af mail fra leder 1 til medarbejder 1 og 2 af 12. marts 2010, hvor leder 1 anmodede dem om hurtigst muligt at udarbejde jobvurderinger og fremsende dem til ham til godkendelse. Medarbejderne blev også anmodet om at arrangere en gennemgang af vurderingerne i starten af den efterfølgende uge.

Klager har til brug for sagen fremlagt forskellige jobvurderinger, der er afgivet på et tidligere tidspunkt end marts 2010. Til og med den 12. marts 2010 har der ikke været indikationer på, at klager ikke var på det udviklingstrin, han burde være.

Den ene vurdering blev afgivet af medarbejder 3 , dækker de to første uger af 2010, og blev lavet den 2. februar 2010. Klager har i denne vurdering primært fået 3-taller og en hel del 2-taller. Af kommentarerne fremgår det, at klager var meget dygtig i anvendelsen af programmer, og at han udviste en rigtig god forståelse for metoderne bag de enkelte revisionshandlinger. Han kom gerne med gode og brugbare genveje, der lettede arbejdet både for medarbejder 3 og for teamet som helhed. Klager var god til løbende at komme med information. Han arbejdede også meget selvstændigt og målrettet for at få opgaven sluttet på en ordentlig og effektiv måde. Under styrker er angivet "engagement og samarbejde", herunder "teamwork".

Den anden vurdering blev afgivet af medarbejder 4 , dækkede perioden 13. - 30. juli 2009, og blev lavet den 30. juli 2009. I denne vurdering fik klager næsten udelukkende 3-taller og nogle enkelte 4-taller. Af kommentarerne fremgår det, at klager skulle være opmærksom på at få lukket alle løse ender. Medarbejder 4 følte også, at der skulle "skubbes" lidt til klager for at overholde tidsfrister, og at han skulle mindes om arbejdsopgaver. Han udførte et fint stykke arbejde, dog var der behov for lidt mere kommunikation under selve opgavens udførelse og status i sagen.

Den tredje vurdering blev afgivet af medarbejder 5 , dækkede perioden januar 2009, og blev lavet den 2. april 2009. I denne vurdering fik klager kun 2-taller og 3-taller med en lille overvægt af 2-taller. Af kommentarerne fremgår det, at klager med hensyn til overholdelse af metodikker og faglige standarder var over det forventede niveau, og han arbejdede meget selvstændigt. Han var god til at tage beslutninger. Han arbejdede godt og målrettet og hans arbejde var en positiv oplevelse. Alle opfølgningspunkter blev afklaret og lukket, og selve gennemførelsen var der stort set ingen bemærkninger til. Det var medarbejder 5's vurdering, at klager var god til at hjælpe de nye medarbejdere og sørge for, at de forstod området, de arbejdede med. Som ansvarlig var man altid sikker på, at områder kunne uddelegeres til klager.

Den fjerde vurdering blev afgivet af medarbejder 6, dækkede 2 uger i januar 2009, og blev lavet den 3. maj 2009. I denne vurdering fik klager primært 3-taller og enkelte 2-taller. Det var medarbejder 6's opfattelse, at klager havde en god forståelse for særlige områder, og han var god til at komme med forbedringsforslag til medarbejder 6's arbejde. Klager var detaljeorienteret og god til at finde alle "fælderne". Endelig var klager rigtig god til at lære fra sig.

Den femte vurdering blev afgivet af medarbejder 1 , dækkede perioden fra september 08 til marts 09, og blev afgivet den 24. marts 2009. I denne vurdering fik klager lige dele 2-taller og 3-taller og et par enkelte 4-taller.

Af kommentarerne fremgår det, at klager havde et tilfredsstillende niveau. Det var tydeligt, at han med sin uddannelsesmæssige baggrund var mest stærk i den praktiske del af arbejdet. Han kunne med fordel blive stærkere på de faglige områder ved at søge opgaver, som kunne udfordre ham på det faglige. Klager var rigtig god til arbejdet med revision. Han forstod de risici, der løbende opstod i processen, og han var god til at søge hjælp og vejledning hos de rette personer i de rette situationer både hos kunden og hos teamet. Det gjorde, at man var tryg ved at give en opgave til klager.

Angående opfølgning var det ikke tilfredsstillende. Klager skulle blive skarpere til at få afsluttet sine områder i bedre tid. Det ville samtidig hjælpe på arbejdsmængden.

Det var tydeligt, at det havde indvirkning på klagers præstation, at han havde for mange opgaver. Han skulle derfor blive bedre til at sige fra på disse områder.

Der var ingen tvivl om, at klager havde et stort engagement i sit arbejde, men det kunne være svært at se i en arbejdssituation, så det kunne klager med fordel søge at forbedre. Teamworket blev svækket af, at klager næsten konsekvent mødte for sent hver dag. Der var under arbejdets udførelse ikke tilfredsstillende videndeling på klagers område. Som ansvarlig var man ikke hele tiden informeret om status på klagers områder, og det kunne virke frustrerende, specielt i pressede perioder. Klager skulle derfor søge at forbedre sin kommunikation betydeligt.

Klager var derudover en meget behagelig person at være i team med. Han stillede de relevante spørgsmål i de relevante situationer, som man kunne forvente af en person med hans erfaring.

Indklagede påstår principalt sagen afvist, subsidiært frifindelse.

Opsigelsen er sagligt begrundet og er på ingen måde sket i strid med ligebehandlingsloven. Klager er derfor ikke berettiget til godtgørelse.

Det ligger indenfor indklagedes ledelsesret at foretage en vurdering af, hvilke medarbejdere der bør opsiges som følge af nedskæringer.

Det fremgår ikke af klagen, hvad klager støtter sin ret på. Klager har i sin redegørelse nævnt fem medarbejdere, som han mener, har betydning for sagen. Indklagede har drøftet de påståede citater og udtalelser med de pågældende medarbejdere. Disse medarbejderes opfattelse af begivenhederne og egne udtalelser harmonerer langt fra med det, klager i sin replik har refereret til og citerer fra. Der eksisterer derfor en stor uoverensstemmelse om de faktiske omstændigheder, og det er nødvendigt at høre disse medarbejderes opfattelse af sagen.

Efter en periode med færre kundeopgaver og færre nye kunder, kombineret med det faktum, at færre medarbejdere end forventet valgte at forlade indklagede, konstaterede man en ikke rentabel overkapacitet af ressourcer. Markedet var generelt præget af tilbagegang og nedgang hos kunderne, og der var ikke udsigt til, at tendensen ville vende foreløbig. Indklagede besluttede sig for at tilpasse kapaciteten og gennemføre en række afskedigelser i afdelingen i København.

Forhandlingerne med medarbejderrepræsentanterne førte til seks anciennitetsbestemte fratrædelsesaftaler. Udgangspunktet for fratrædelsesaftalerne var, at der ikke blev gjort anden individuel forskel på de opsagte, end at aftalerne var anciennitetsbestemte. Klager blev konkret tilbudt en fratrædelsesaftale. Heraf fremgik blandt andet, at optjent afspadsering over 200 timer ville komme til udbetaling, hvorimod under 200 timer blev anset som værende afholdt.

Da klager forud for opsigelsen havde planlagt 10 ugers forældreorlov, blev det besluttet helt ekstraordinært at tilbyde klager at forlænge opsigelsesperioden med disse 10 uger og at yde løn i perioden.

På opsigelsestidspunktet var det ikke endeligt fastlagt, hvornår klager ville afholde sin forældreorlov. Da klager ikke havde afleveret et skema med placeringen af sin orlov, kontaktede indklagede efterfølgende klager for at få oplyst, hvornår han ønskede at afholde sin orlov, så indklagede kunne søge om dagpengerefusion. Indklagede fik i den forbindelse besked om, at klager slet ikke havde holdt orlov i opsigelsesperioden, da han har fået nyt arbejde pr. 1. august 2010. Da det er en forudsætning for betalingen af orloven, at den også afholdes, vil indklagede herefter ikke betale den varslede forlængelse af opsigelsen.

Udvælgelsen af netop klager i forbindelse med afskedigelsen skyldtes primært dårlige jobvurderinger af jobansvarlige (ledere) eller andre kolleger, der havde været tilknyttet den konkrete opgave.

Den ene vurdering er afgivet af medarbejder 1, dækkede perioden fra august 2009 til februar 2010, og blev lavet den 7. marts 2010. Klager har i denne vurdering fået et par enkelte 2-taller og lige dele 3- og 4-taller. Kommentarerne knytter sig til behovet for at udvikle de faglige kundskaber og kontaktniveauet til de ansatte på stedet, hvor han arbejdede, og at han i højere grad burde tage ansvar for sine opgaver og sikre en ordentlig opfølgning. Klager har ikke løftet sig nok og påtaget sig det nødvendige ansvar.

I arbejdet med klager fik medarbejder 1 en følelse af, at der manglede engagement og lyst til arbejdet. Det virkede som om, at klager gjorde sit arbejde af pligt. Der var på ingen måde noget energi, og derfor var det svært at finde motivationen til at blive ved med at opmuntre klager og andre i teamet. Det smittede af på det samlede team.

Det fremgår dog også, at klager var et venligt/behageligt menneske, som indklagede i høj grad drog fordel af i samtalen med kunderne. Derudover havde han en rigtig god forståelse for den branche, som den konkrete opgave vedrørte.

Den anden vurdering blev afgivet af medarbejder 2, dækkede første uge i marts 2010, og blev lavet den 16. marts 2010. Klager fik i denne vurdering flest 3-taller, nogle 4-taller og to 5-taller. Kommentarerne knytter sig primært til, at klager ikke var grundig nok i sit arbejde, og at han i forhold til jobstyring ikke var god nok til at planlægge sin og andres tid.

Det gjorde opgaven mindre rentabel på trods af, at der var tale om en opgave, der burde være overskuelig for en medarbejder med klagers erfaring. Der var eksempelvis ikke planlagt opgaver til en juniormedarbejder, da hun mødte op hos kunden, og hun fik først den sidste dag at vide, at der ikke var opgaver til hende, til trods for at hun var booket til opgaven. Opgaven endte derfor med ikke at blive rentabel. Der var for mange opfølgningspunkter.

Klager manglede engagement i arbejdet. Han var ikke god nok til at give udtryk for, hvad der var behov for, og hvad der forventedes af andre. Kommunikationen var i det hele taget meget begrænset. Jo flere opfølgningspunkter der var, jo mindre smidigt blev arbejdet. Det er ikke hensigtsmæssigt at spørge om det samme område alt for mange gange, fordi man ikke har været grundig nok første gang.

Klager havde dog en god forståelse for tingene, når han gjorde en indsats. Han havde en god tone overfor kollegaer og kunder og var behageligt selskab.

Indklagede har efterfølgende spurgt medarbejder 2, hvad der lå til grund for hendes vurdering: Hun oplyste, at hun havde forventet, at en ansat på klagers niveau ville have leveret en 95 procent færdig opgave. I stedet sad hun en hel week-end og måtte rette op på alle de mangler, det af klager udarbejdede materiale indeholdte.

Som det fremgår af de to seneste fremlagte vurderinger fra marts 2010, befandt klager sig ikke fagligt på det udviklingstrin, der måtte forventes af ham efter 5 års ansættelse. Klager var ansat i en uddannelsesstilling, hvor han modtog skolegang, kurser og praktisk træning. Sammenlignet med de kollegaer, der havde samme baggrund, anciennitet og træningsforløb lå klager under middel. .

Klager antyder, at de to jobvurderinger er afgivet på et usagligt grundlag. Det afvises af indklagede. Medarbejder 1 og 2 blev kontaktet af leder 1, da han fra flere steder havde hørt om utilfredshed med klager og hans arbejde. Som leder af afdelingen havde leder 1 det overordnede ansvar for klager uden, at de dog i det daglige arbejdede tæt sammen. Leder 1 ønskede derfor at undersøge, hvad utilfredsheden bundede i, og hvor udbredt den var. Især medarbejder 1 fulgte klager på samme kunde i flere år og har dermed fra tætteste hold fulgt udviklingen.

Medarbejder 2 kan ikke genkende citatet om, at hun "udmærket var klar over, hvem der skulle fyres". Hun kendte slet ikke til en afskedigelsesrunde før den blev påbegyndt. Efter opsigelsen blev effektueret er det gået op for medarbejder 2, at hendes jobvurdering udgjorde en del af grundlaget for, at klager blev valgt. Hun står ved de karakterer og udtalelser, hun afgav.

Vedrørende de interne retningslinjer så følger det, at opgaverne skal have været af minimum 3 - 5 dages varighed, for at der er tilstrækkeligt grundlag for en vurdering.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres mundtligt bevis. Indklagedes påstand om afvisning tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af køn.

Det følger af barselloven, at klager har ret til fravær, når det gælder ret til afholdelse af forældreorlov efter fødslen af barnet. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at hvis varsling af forældreorlov er sket inden for fristen på 8 uger efter fødslen, er det reglerne om delt bevisbyrde, der finder anvendelse. Hvis en person, der anser sig for krænket, således påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det herefter modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet lægger til grund, at klager i mail af 7. december 2009 varslede leder 1 om det forhold, at han påtænkte at afholde 10 ugers forældreorlov og dermed inden for fristen, hvorved han har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at den varslede forældreorlov ikke har været medvirkende årsag til afskedigelsen. Nævnet har lagt vægt på, at indklagede ikke til sagen har fremlagt dokumentation for, at det var nødvendigt at opsige netop klager.

Nævnet har herved lagt til grund, at klager på tidspunktet for opsigelsen var ansat i afdelingen i København, hvor der blandt andet arbejdede mere end 500 personer, der var beskæftiget med samme arbejde som klager, og at der var et tæt samarbejde på tværs af sektioner og funktioner.

Nævnet har endvidere lagt til grund, at der blev gennemført 32 afskedigelser samtidig med afskedigelsen af klager, idet en række interne omlægninger, udstationeringer m.v. førte til, at yderligere 18 påtænkte afskedigelser ikke blev nødvendige.

Henset til antallet af medarbejdere, der ligesom klager arbejdede med revision, og det forhold at flere medarbejdere blandt andet fik tilbudt omplacering eller udstationering i stedet for en afskedigelse, er det nævnets vurdering, at indklagede ikke har godtgjort, at det var nødvendigt at afskedige netop klager, og at indklagede således ikke har godtgjort, at afholdelsen af forældreorlov ikke var medvirkende årsag til afskedigelsen af klager.

Nævnet kan ikke tillægge det betydning, at indklagede har fremlagt jobvurderinger af henholdsvis 7. og 16. marts 2010 og henvist til, at klagers performance var blevet dårligere. Nævnet har i den forbindelse lagt vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem udfærdigelsen af vurderingerne og beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 300.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 300.000 kr. til klager med procesrenter fra den 6. april 2010, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.