Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold

En ændring af en klagers arbejdsvilkår efter barsel og senere opsigelse fra stillingen som Vice President i en større virksomhed, var ikke i strid med ligebehandlingsloven. Aflønningen og tildeling af optioner var heller ikke i strid med ligelønsloven.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klagers arbejdsvilkår blev ændret, og at hun blev opsagt cirka 7 måneder efter, at hun vendte tilbage fra barselorlov. Klagen drejer sig også om ligeløn i forbindelse med tildeling af optioner.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Hverken afskedigelsen af klager fra stillingen som Vice President hos indklagede eller forløbet forud herfor var i strid med ligebehandlingsloven.

Det var ikke i strid med ligelønsloven, at klager ikke blev tildelt yderligere optioner i 2008.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. august 2003 ansat som Corporate Legal Counsel hos indklagede, en større koncern.

I efteråret 2005 blev klager udnævnt til Director Corporate Legal og i foråret 2006 blev hun forfremmet til Vice President & General Counsel med øverste ansvar for hele virksomhedens juridiske forhold. Klager var således leder af Corporate Legal & Tax, der var en del af koncernsekretariatet.

I juni 2007 indgik klager og indklagede som tillæg til ansættelsesaftalen en aftale om bonus.

Det fremgik af bonusaftalen, at "Selskabet udbetaler ganske ekstraordinært - for medarbejderens ekstraordinære arbejde til dato, der har bidraget til og været forbundet med signing og forberedelse af closing af salget af X A/S (et datterselskab) samt for at medarbejderen ikke har fratrådt sin stilling - og per kulance den 1/7-2007 til medarbejderen dkk. 420.000."

Det fremgik også af bonusaftalen, at "Forudsat, at medarbejderen ikke giver meddelelse om opsigelse af sin stilling hos selskabet inden 31/3-2008 (Herefter "loyalitetsperioden"), er medarbejderen berettiget til en loyalitetsbonus på dkk 840.000 ved udløb af loyalitetsperioden (Herefter "loyalitetsbonus")."

I 2008 fik klager optioner svarende til halvdelen af, hvad den anden Vice President hos indklagede fik.

Klager gik på barselorlov i maj 2008, og hun fødte den 23. maj 2008. I januar 2009 vendte klager tilbage på arbejde efter barselorloven.

Klager modtog en skriftlig advarsel den 24. juni 2009 og har derefter den 2. juli 2009 sendt en e-mail til indklagede, hvori hun tilkendegav som sin opfattelse, at de rejste problemer om hendes ledelse relaterede sig til hendes barselorlov og hendes forsøg på at genvinde sin position i virksomheden i løbet af foråret 2009.

Ved brev af 19. august 2009 blev klager opsagt fra stillingen som Vice President med syv måneders varsel med virkning fra den 31. marts 2010. Opsigelsen blev begrundet med, at det havde vist sig nødvendigt for indklagede at tilpasse organisationen på grund af faldende indtjening.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at der er tale om flere krænkelser af ligebehandlingsloven og ligelønsloven.

Klager har stillet krav om:

tilkendelse af godtgørelse på 18 måneders løn som følge af degradering og usaglig forskelsbehandling samt efterfølgende afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens og ligelønslovens regler

tildeling af 25.571 optioner fra indklagede med identiske vilkår med allerede tildelte optioner for 2008

Der er efter klagers opfattelse tale om overtrædelse af flere ligestillingsregler, og klager mener, at hændelsesforløbet ikke ville have fundet sted, hvis den indklagede virksomhed havde respekt for ligestillingslovens princip om ligeværd, og for at mænd og kvinder skal have lige rettigheder og muligheder med respekt for, at ikke alle mænd og kvinder er ens. Ligebehandlingsloven og ligelønsloven skal efter klagers opfattelse ses i dette lys.

Det er videre klagers opfattelse, at hun blev krænket på grund af sin graviditet, sin barselorlov og sit moderskab, og at dette ikke alene er en krænkelse, som er omfattet af lovgivningens beskyttelsesprincip, men at dette også er baseret på flere lederes opfattelse af, hvordan klager ville håndtere sit moderskab. Dette er efter klagers opfattelse en væsentligt skærpende omstændighed.

Det er klagers opfattelse, at hun efter sin barselorlov reelt blev kørt ud på et sidespor, og at hun aldrig fik chancen for at komme tilbage til sin hidtidige position som leder af indklagedes juridiske afdeling. Klager mener, at hun efter endt barselorlov blev degraderet til menig advokat. Dette udgjorde en væsentlig ændring af klagers stilling.

Klager mener, at selvom der var tale om en midlertidig ændring, må dette efter omstændighederne sidestilles med en opsigelse. Efter klagers opfattelse betyder det, at hun er berettiget til at anse sig som opsagt allerede i vinteren/foråret 2009.

Klager henviser til, at hun som karrierekvinde og chef i en større koncern systematisk fik frataget opgaver, goder og ledelsesmæssigt niveau, indtil hun blev afskediget.

Med ansættelsen i 2003 og forfremmelsen i 2006 fulgte en række betroede opgaver af betydelig prestige, og klager fik reference til den øverste ledelse samt indgik i alle væsentlige beslutninger i virksomheden. Dette var en væsentlig del af klagers ansættelseskontrakt og lønpakke, og det var centrale punkter for samtaler om klagers fortsatte karriere i virksomheden.

Under klagers barselorlov fra maj 2008 til januar 2009 blev hendes arbejdsopgaver overtaget af en af afdelingens menige advokater som barselvikar. Under orloven tiltrådte der en ny bestyrelsesformand, hvilket medførte et ledelsesmæssigt skift i virksomheden.

Da klager kom tilbage fra barselorloven, blev hun først holdt tilbage med hensyn til at få sine arbejdsopgaver tilbage, idet barselvikaren beholdt opgaverne. Herefter blev klagers referenceforhold ændret, og hendes potentielle arbejdsindsats blev nedgjort uden konkrete eksempler af den nye bestyrelsesformand, der ikke før havde samarbejdet med klager. Desuden blev klager frataget optioner og bonuspakke.

Da klager påpegede disse forhold over for ledere og kolleger og i den forbindelse nævnte, at hun følte sig diskrimineret efter ligebehandlingslovgivningen, pegede ledelsen på "dårligt samarbejde", hvilket klager mener ikke havde hold i virkeligheden. Kort tid efter blev klager afskediget, hvilket formelt blev begrundet med besparelser.

Klager henviser videre til, at hun efter ansættelsen i 2003 ydede en betydelig indsats for virksomheden, herunder med internationale M&A transaktioner, forhandling af OEM-kontrakter med internationale operatører og produktionsaftaler med virksomhedens største og vigtigste underleverandører.

Klager var primus motor i forhold til at sætte corporate governance og compliance på dagsordenen i virksomheden. Det er klagers opfattelse, at hun var bredt kendt og vellidt i hele organisationen som meget kompetent og hårdtarbejdende, og at hun altid var villig til at gøre en ekstra indsats.

Efter forfremmelsen i 2006 var klager en af de drivende kræfter i et lille team, som sammen med den daværende ledelse skulle forsøge at afhænde koncernens største division X A/S. Klager var også eneansvarlig for alle juridiske aktiviteter, koordination med eksterne advokater samt hovedansvarlig for opbygningen af et omfattende datarum. Klager var desuden en af de centrale personer i forhold til at udarbejde det kontraktretlige grundlag og for gennemførelsen af det forhandlingsforløb, som i oktober 2006 førte til salget af X A/S. Klager ydede i den forbindelse en ekstrem arbejdsindsats og udviste stor fleksibilitet.

Imidlertid nedlagde køberlandets konkurrencemyndighed i april 2007 forbud mod handlen. Dette medførte, med klager som en af de hovedansvarlige, en række aktiviteter med henblik på at få ændret forbuddet samt som følge heraf overvejelser om indklagedes fremtidige struktur. Klager skabte i den forbindelse væsentlige resultater og udviste stor fleksibilitet.

I slutningen af 2007 besluttede bestyrelsen at afbryde bestræbelserne på at frasælge X A/S og i stedet selv drive denne del af virksomheden videre.

Klager oplyser, at hun i forbindelse med arbejdet med forsøget på at få frasolgt X A/S fik stor anerkendelse fra såvel ledelsen som bestyrelsen, herunder i form af en kombineret performance- og fastholdelsesbonus svarende til 18 måneders løn. Denne bonus udløb i marts 2008.

Det er klagers opfattelse, at hun forud for barslen havde et fint forhold til sine medarbejdere og kolleger, hvilket hun mener kan dokumenteres med referater af medarbejderudviklingssamtaler med videre samt med en såkaldt 360 graders analyse fra marts 2008.

Klager oplyser, at hun havde tilkendegivet over for ledelsen, at hun ønskede at varetage flere centrale opgaver under sin barsel, herunder opgaven som sekretær for bestyrelsen samt varetagelse af en voldgiftssag. Dette ønskede ledelsen imidlertid ikke, og flere i direktionen havde tilkendegivet over for hende, at hun skulle "koncentrere sig om sin kommende rolle som mor". Det var således imod klagers ønske, at hun ikke kunne fortsætte med disse opgaver under barselorloven.

Klager holdt 24 ugers barsel med løn og herefter seks ugers ferie. For at afvikle en stor mængde opsparet ferie blev det aftalt, at klager i en periode skulle arbejde på let nedsat tid. Ledelsen havde ikke knyttet nogle betingelser til denne aftale, og det var ikke anført, at klagers arbejdsopgaver ville blive beskåret som følge af aftalen om ferie. Rent faktisk arbejdede klager på ½ tid i den første måned efter barslen, og frem til påsken arbejdede hun i gennemsnit 33½ time ugentligt. Efter påsken arbejdede hun på fuld tid. Hun afholdt således kun omkring 3½ uge af restferien.

Klager henviser til, at barselvikaren siden oktober 2005 havde været ansat som advokat i juridisk afdeling, hvor han refererede til klager. Han varetog løbende sager og var ikke involveret i bestyrelsesarbejdet, ligesom han bortset fra skriftlige opdateringer om enkeltsager ikke havde løbende opgaver for direktionen. Han fungerede som assisterende advokat i den nævnte voldgiftssag og havde en assisterende rolle ved planlægning og afvikling af virksomhedens generalforsamlinger.

I begyndelsen af klagers barselorlov tiltrådte en ny bestyrelsesformand. Det er klagers opfattelse, at den nye bestyrelsesformand var blevet meget glad for barselvikaren, og at han foretrak, at denne blev i stillingen som chefjurist i stedet for klageren. Klager mener derfor, at hun i strid med ligestillingslovgivningen efter endt barsel måtte kæmpe for at få sit job tilbage fra barselvikaren, og at hun reelt var på prøve i sit eget job. Barselvikaren var således med bestyrelsesformandens billigelse utilbøjelig til at afgive de opgaver, som han havde bestridt under klagers barselorlov.

Klager anfører, at direktionen forekom berøringsangst i forhold til at lade barselvikaren gå tilbage til sin almindelige stilling som intern advokat, således at klager kunne få sine arbejdsopgaver og chefstilling tilbage. Klager mener, at dette skyldtes bestyrelsesformandens udtalte præference for barselvikaren samt dennes hårdhændede ledelsesstil med deraf følgende utryghed og udskiftninger i ledelsen. Klager mener videre, at bestyrelsesformanden generelt var negativt indstillet overfor kvindelige ledere.

Klager henviser til, at hendes arbejde som chefjurist som en af de vigtigste enkeltopgaver indebar varetagelse af opgaven som sekretær for virksomhedens bestyrelse. Denne funktion gav chefjuristen stor indsigt, indflydelse og anseelse i hele koncernen.

Chefjuristen stod desuden for tilrettelæggelsen af den årlige generalforsamling, hvilket var meget arbejdskrævende i forberedelses- og afviklingsfasen. Chefjuristen ydede løbende rådgivning til og sparring med direktionen og ledelsen om verserende sager, og chefjuristen var ledelsens faste og fortrolige sparringspartner i mange følsomme og fortrolige forhold.

Chefjuristen var juridisk ansvarlig for frasalget af X A/S og den efterfølgende appelsag mod de udenlandske konkurrencemyndigheder. Denne opgave var af væsentlig økonomisk og strategisk betydning for virksomheden.

Chefjuristen var desuden ansvarlig for en meget omfattende voldgiftssag, som var den økonomisk tungeste enkeltsag i koncernen.

Hertil kom opgaven med ledelse af virksomhedens juridiske team og en række enkeltopgaver, hvor chefjuristen ofte var den drivende kraft.

Klager henviser til, at få dage efter at hun vendte tilbage efter barselorloven, meddelte den nye bestyrelsesformand hende, at han havde besluttet, at barselvikaren skulle fortsætte med at passe opgaverne for bestyrelsen og direktionen i de kommende måneder, og at klager først ville blive koblet på disse opgaver i forbindelse med et bestyrelsesmøde i begyndelsen af maj måned 2009. Klager ville heller ikke blive involveret i den forestående generalforsamling, idet bestyrelsesformanden henviste til, at barselvikaren var så godt i gang med disse arbejdsgaver, og at klager skulle arbejde på reduceret tid i de kommende måneder.

Det er klagers opfattelse, at disse opgaver var helt centrale i stillingen som chefjurist og væsentlige for at kunne lede den juridiske afdeling. Det er også klagers opfattelse, at hun godt ville have kunnet varetaget disse opgaver, selvom hun arbejdede på reduceret tid.

Klagers ønske om at deltage i bestyrelsesmøder op til generalforsamlingen for at sikre en smidig overgang, når hun skulle overtage bestyrelsesarbejdet i begyndelsen af maj måned, blev afslået, fordi bestyrelsesformanden ikke ønskede for mange deltagere i bestyrelsesmødet, hvilket stod i kontrast til, at der på et bestyrelsesseminar i juni måned 2009 var op imod 25 deltagere.

Efter bestyrelsesmødet i maj 2009, som var det første møde, som klager fik lov til at deltage i som sekretær, meddelte bestyrelsesformanden, at han ønskede referatet næste formiddag, selvom dette var en helligdag.

For så vidt angår voldgiftssagen, var det klagers opfattelse, at hun efter barselorloven igen skulle have hovedansvaret for denne opgave, mens barselvikaren skulle være assisterende advokat. Klager forslog derfor, at hendes bonusmål blandt andet skulle måles på resultatet af denne sag. Bestyrelsesformanden ønskede imidlertid, at kun barselvikaren skulle måles på voldgiftssagen, selvom en væsentlig del af arbejdet var udført af klager siden 2005. Hertil kom, at bestyrelsesformanden løbende fortsatte med at drøfte sagen med barselvikaren. Det betød i realiteten, at bestyrelsesformanden byttede om på rollerne, således at barselvikaren blev gjort hovedansvarlig for denne betydende sag, mens klager fik rollen som assisterende advokat.

Klager henviser også til, at der var usikkerhed omkring hendes formelle referenceforhold, og at bestyrelsesformanden i april 2009 meddelte, at klager skulle referere direkte til ham. På bestyrelsesmødet i maj 2009 meddelte bestyrelsesformanden, at klager skulle referere til de to CEO´er. Denne ændring blev imidlertid ikke udført, og klager var derfor i et ledelsesmæssigt vakuum.

For så vidt angår de faktiske referenceforhold, havde klager hidtil haft møder med virksomhedens CFO hver 2. uge. Under barselorloven fortsatte CFO´en møderne med barselvikaren. I flere måneder efter barselorloven deltog både klager og barselsvikaren i møderne med CFO´en.

Hertil kom, at bestyrelsesformanden ikke gik til klager med de nye opgaver, men at han i stedet gik til barselvikaren, ligesom han på tomandshold drøftede forskellige sager med barselvikaren. Klager blev ikke orienteret om disse sager, selvom hun fortsat formelt var ansvarlig for afdelingen.

Klager anfører, at hun blev ignoreret af bestyrelsesformanden, bortset fra sjældne og kortvarige møder, hvor der kun blev talt om bagateller. Det er således klagers opfattelse, at bestyrelsesformanden de facto flyttede referencen fra klager til barselvikaren, ligesom barselvikaren ophørte med at referere til klageren efter hendes barsel.

Det er således klagers opfattelse, at der i tilslutning til hendes barselorlov skete væsentlige ændringer i hendes stilling, som kan sidestilles med en degradering, der er i strid med ligebehandlingsloven.

For så vidt angår ledelsen af det juridiske team havde klager bedt barselvikaren om løbende at blive orienteret under orloven. Barselvikaren var imidlertid uvillig til at efterkomme denne anmodning, og han orienterede hende kun en enkelt gang i løbet af orloven. I løbet af foråret 2009 oplevede klager, at barselvikaren kun modstræbende orienterede hende om de verserende sager, og at han kun i begrænset omfang videregav informationer til hende. Dette gjorde det vanskeligt for klager at tilrettelægge arbejdet i afdelingen.

Det er klagers opfattelse, at selvom hun efter påsken 2009 arbejdede på fuld tid, så blev en række igangværende arbejdsopgaver placeret hos barselvikaren, ligesom en række nye opgaver blev placeret hos denne. Bestyrelsesformanden hverken involverede eller orienterede klager, selvom disse opgaver hørte under hendes område.

For så vidt angår spørgsmålet om ligeløn, henviser klager til, at bestyrelsesformanden i strid med virksomhedens praksis selv påtog sig tildeling af optioner. Dette skulle normalt være forhandlet af barselvikarens umiddelbare leder, det vil sige klager.

Normalt var tildeling af optioner forbeholdt lederne i koncernsekretariatet, men allerede i efteråret 2008 blev barselvikaren tilbudt optioner. I det sene efterår blev såvel klager som barselvikaren og sekretariatets anden Vice President tildelt 27.000 optioner, således at barselsvikaren blev sidestillet med sin chef, klager. I 2008 havde klager fået omkring halvt så mange optioner som sekretariatets anden Vice President. Hertil kom, at barselvikaren fik bonus for både 2008 og 2009. Klager fik ikke bonus i forbindelse med sin barsel i 2008, og hun fik heller ikke nogen bonusordning for 2009.

Klager bemærker i den forbindelse, at bestyrelsesformanden mundtligt havde tilkendegivet, at de tre medarbejdere, der hver fik 27.000 optioner, var "de tre vigtigste stillinger i sekretariatet". Baggrunden for optionstildelingen til barselvikaren, der hierarkisk var flere niveauer under de to Vice Presidenter var, at han repræsenterede virksomheden i voldgiftssagen. De øvrige ansatte advokater havde aldrig fået optioner.

Det er klagers opfattelse, at det er en overtrædelse af ligelønsloven, at hun kun fik tildelt halvt så mange optioner i 2008 som hendes sideordnende kollega. I oktober 2008, hvor klager var på barsel, fik hun tildelt 27.273 optioner, mens hendes kollega fik 52.844.

Det er videre klagers opfattelse, at forløbet frem til afskedigelsen viser, at det allerede inden hendes tilbagevenden fra barselorlov var besluttet af direktionen/be-styrelsesformanden, at klager skulle fratages en række centrale opgaver, det vil sige en de facto-degradering til menig advokat.

Da hun efter påske var tilbage på fuld tid, var der ingen hindringer for, at hun fuldt ud kunne genindtræde i sin hidtidige stilling, men selvom hun i begyndelsen af maj havde meddelt bestyrelsesformanden, at hun nu arbejdede på fuld tid, blev størstedelen af ændringerne i hendes arbejdsopgaver opretholdt, ligesom der skete ændringer i hendes lønpakke. Det forhold, at barselvikaren i forbindelse med klagers tilbagevenden de facto blev gjort sideordnet med hende, og at denne degradering blev opretholdt efter påske, er en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Klager oplyser, at hun kom med indsigelse mod tildelingen af optioner til barselvikaren. Hun gav udtryk for, at det var demotiverende, at hun ikke kunne deltage i de centrale opgaver i løbet af foråret 2009, men bestyrelsesformanden meddelte hende, at dette var selvforskyldt, da hun gerne ville have særordninger for at kunne passe sit barn.

Klager henviser også til, at hun på et møde med CEO´en i juni 2009 blev mødt med anklager om, at medarbejderne i hendes team skulle være utilfredse med hendes ledelsesstil. Dette var klager meget overrasket over, da medarbejderne bortset fra barselvikaren ikke havde udtrykt noget herom ved medarbejdersamtalerne i foråret 2008 og efteråret 2009. Under samtalen tilkendegav CEO´en ifølge klager, at det måske ikke kunne lade sig gøre med et job som klagers, når man har et lille barn.

Da klager herefter rettede nogle forespørgsler i afdelingen, var der ikke grundlag for de beskyldninger, som CEO´en havde fremsat. Flere navngivne medarbejdere havde ikke klagepunkter. To andre medarbejdere oplyste, at de alene havde svaret på forespørgsler "oppefra", mens en tredje medarbejder tilkendegav, at hun havde været irriteret i den periode, hvor klager havde fået lov til ikke at være på fuld tid, men at der var tale om et generelt synspunkt, som ikke var personligt møntet på klageren.

Klager afviser, at der er dokumentation for samarbejdsvanskeligheder. Dette dokumenteres via medarbejderudviklingssamtalerne samt 360 graders analysen fra marts 2008.

Klager påpeger også, at de tre e-mails med klager fra medarbejdere var sendt på omtrent samme tidspunkt, og at den ene af klagerne i øvrigt kom fra barselvikaren. Det er klagers opfattelse, at der var tale om en ensrettet mail-indsats for at få hende opsagt.

Klager henviser i øvrigt til, at hun i modsætning til virksomhedens øvrige medarbejdere ved mødet i juni 2009 fik forbud mod at arbejde hjemmefra, hvilket klager opfatter som forskelsbehandling og et chikanøst tiltag.

Klager bestrider indklagedes fremstilling af klagers arbejdsindsats efter hendes tilbagevenden. Hun stod fleksibelt til rådighed for virksomheden og var flere gange på kontoret fra kl. 8.00 til kl. 17.00, hvor bestyrelsesformanden var til stede på kontoret.

Efterfølgende tilkendegav klager overfor CEO´en, at det måske spillede en rolle, at barselvikaren ikke ville være tilfreds med at træde tilbage til sin hidtidige stilling, og at direktionen tidligere havde tilkendegivet, at hvis en sådan situation opstod, måtte det løses ved at finde en anden stilling i koncernen til barselvikaren. Klager påpegede desuden, at det ikke var korrekt, at hendes samlede team havde udtrykt utilfredshed.

Klager oplevede, at CEO´en, der var tiltrådt et par måneder før hendes barselorlov, ikke reelt var interesseret i at finde en løsning. Klager fik således kun kort frist - fra midten af juni til slutningen af juli - til at rette op på de påståede problemer. CEO´en havde efter klagers opfattelse kun meget begrænset indsigt i det juridiske team og dets opgaver.

Som opfølgning på mødet sendte CEO´en en mail til klager. Klager besvarede denne mail og påpegede i den forbindelse, at CEO´en havde en dagsorden, der gik på klagers barsel og moderskab, herunder CEO´ens bemærkning om, at det måske ikke var muligt for klager at bestride stillingen som chefjurist samtidig med, at hun var mor til et lille barn.

Klager modtog ikke noget svar, men hun blev efter 5½ uge indkaldt til samtale, hvor hun blev spurgt, om hun kunne anerkende klagepunkterne. Dette benægtede klager, og hun foreslog, at der blev brugt en ekstern facilitator til at rense luften i teamet. Dette var CEO´en afvisende overfor, og det var klagers klare indtryk, at den skjulte dagsorden og hensigt var at presse hende ud af stillingen.

Det er klagers opfattelse, at den såkaldte sparerunde, som blev brugt til at begrunde opsigelsen, er uden reelt indhold, og at der er tale om et forsøg på at omgå de lovregler, som beskytter klager mod opsigelse på grund af barsel.

Udover afskedigelsen af klager blev der kun opsagt et medarbejdervalgt medlem af bestyrelsen og en deltidsansat assistent. Efter afskedigelsen af klager blev barselvikaren udnævnt til Director Corporate Legal. Klager henviser også til, at bestyrelsesformanden på et bestyrelsesseminar i juni 2009 havde tilkendegivet, at virksomheden skulle handle "street-smart" ved afskedigelse, det vil sige, at de ansattes lovmæssige rettigheder ikke nødvendigvis skulle honoreres.

Klager oplyser, at det er hendes opfattelse, at det blev mere og mere tydeligt, at det ikke var en selvfølge, at hun ville få lov at genindtræde i sin hidtidige stilling, men at hun på grund af bestyrelsesformandens udtalte præference for barselvikaren var tilbageholdende med at påberåbe sig sine rettigheder.

Det er klagers opfattelse, at der er klar tidsmæssig sammenhæng mellem, at hun påberåbte sig sine rettigheder efter ligebehandlings- og ligelønsloven og den definitive beslutning, der på et tidspunkt måtte være truffet om ikke at genindsætte hende i stillingen som chefjurist. Det er klagers opfattelse, at ledelsen forsøgte at trække tiden ud for at bringe sig ud over den periode, hvor klageren var beskyttet efter ligebehandlingslovgivningen.

Det er i øvrigt klagers opfattelse, at indholdet af hendes stilling blev overgivet til barselvikaren i den sidste periode, inden klager blev afskediget.

Klager mener, at uanset, at opsigelsen ikke skete under hendes orlov, så må afskedigelsesforløbet vurderes i sin helhed. Afskedigelsen er efter klagers opfattelse en følge af beslutninger og manglende aktiv stillingtagen til en problemstilling, der helt åbenbart lå under klagers orlov. Det er derfor klagers opfattelse, at spørgsmålet om afskedigelsen skal vurderes efter reglerne om omvendt bevisbyrde.

Det forhold, at klager blev udsat for yderligere krænkelser og afskediget efter, at hun havde gjort krav på sine rettigheder, er i strid med viktimiseringsprincippet i ligebehandlingsloven.

For så vidt angår godtgørelsens størrelse mener klager, at afskedigelsen skal føre til en godtgørelse på mellem 9 og 12 måneders løn. Hertil kommer overtrædelsen af såvel ligebehandlingslovens som ligelønslovens forbud mod viktimisering. Der bør ved udmålingen af erstatningen også indgå karakteren, omfanget og grovheden af overtrædelserne samt tages højde for, at afskedigelsen medfører et afbræk i klagers karriereforløb.

Det er klagers opfattelse, at der ikke er grundlag for at henvise sagen til domstolene.

Indklagede afviser, at klagers graviditet eller barselorlov har haft indflydelse på hendes aflønning, arbejdsopgaver og placering i organisationen. Indklagede afviser også, at afskedigelsen af klager skyldes graviditet eller barselorlov.

Indklagede påstår sagen afvist, fordi den vil kræve omfattende parts- og vidneforklaringer.

Indklagede henviser i den forbindelse til, at en betryggende stillingtagen til spørgsmålet om overtrædelse af ligebehandlings- og ligelønsloven forudsætter en bevisførelse, der ligger langt ud over, hvad der er muligt for Ligebehandlingsnævnet. Det vil således udover afhøring af klager være nødvendigt med afhøring af mindst fem vidner.

Det er således indklagedes opfattelse, at det vil være nødvendigt med vidneforklaringer fra de tre medarbejdere, der var beskæftiget i klagers afdeling før, under og efter klagers barselorlov samt fra den HR-ansvarlige for at få belyst samarbejdet i den juridiske afdeling.

Det er også indklagedes opfattelse, at det for at få belyst klagers arbejdsopgaver før, under og efter barselorloven, vil være nødvendigt med vidneforklaringer fra blandt andet bestyrelsesformanden og barselsvikaren.

Indklagede henviser også til, at barselvikaren varetog en del af klagers arbejdsopgaver, mens hun var fraværende på grund af barsel. Der er ikke enighed om, i hvilket omfang klagers opgaver blev overdraget til vikaren, eller i hvilket omfang opgaverne blev givet tilbage til klager.

For så vidt angår spørgsmålet om optionstildelinger mener indklagede, at dette skal belyses ved forklaringer om, hvilke optionsprogrammer, der er gældende i virksomheden samt administrationen heraf.

Det er også indklagedes opfattelse, at sagen ud fra retssikkerhedsbetragtninger vil være bedre egnet til behandling ved de almindelige domstole, da sagens genstand overstiger to millioner kr. Sagen vedrører også deltidsloven og reglerne om tildeling af aktieoptioner, og det er indklagedes opfattelse, at det ligger uden for nævnets kompetence at tage stilling til disse problemstillinger.

Hertil kommer efter indklagedes opfattelse, at klager påberåber sig en række skærpende omstændigheder, som medfører, at sagen må anses for at være af ganske principiel betydning, og at sagen derfor bør behandles ved domstolene, hvor det vil være muligt for parterne at procedere.

Indklagede henviser til, at der er en række faktuelt ukorrekte oplysninger i klagen. Hertil kommer, at flere navngivne personer er tillagt holdninger og synspunkter, som udelukkende er beskrevet på baggrund af klagerens egne oplevelser. Indklagede bør derfor have mulighed for at belyse sagen med mundtlige forklaringer fra de implicerede.

Indklagede henviser i øvrigt til, at begrundelsen for afskedigelsen af klager fremgår af afskedigelsesbrevet. Store omstruktureringer i koncernen medførte, at ledelsen besluttede, at antallet af medarbejderne i sekretariatet skulle reduceres med tre. En assistent blev opsagt, en ubesat stilling blev nedlagt, og der blev ikke ansat en vikar for en medarbejder på orlov. Samtidig skete der en omfattende omstrukturering af sekretariatet. Stillingen som leder af blandt andet Jura blev ændret til en lavere stillingskategori, Director i stedet for Vice President.

Ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes i Jura indgik, at klagers løn i gennemsnit var 25 % højere end de andre juristers. Indklagede lagde også vægt på kompetencer og samarbejdsevner, da man ønskede en velfungerende juridisk afdeling. Klager blev anset for at være den primære årsag til samarbejdsproblemerne, mens barselvikaren havde fået positiv feedback fra sine kolleger. Klagers spidskompetencer var køb og salg af virksomheder, som indklagede ikke ville have behov for fremover. Hertil kom, at barselvikaren havde en MBA samt en HD i regnskab. Indklagede valgte derfor at opsige klager. Indklagede afviser, at opsigelsen af klager havde sammenhæng med hendes graviditet og barselorlov.

For så vidt angår klagers ansættelsesforhold inden orloven, bestrider indklagede, at klager som Vice President & General Counsel indgik i alle væsentlige beslutninger. Klager indgik alene i alle væsentlige beslutninger af juridisk karakter, og klagers juridiske funktion var alene en støttefunktion.

Indklagede bestrider ikke, at klager ydede en betragtelig indsats under forsøget med at sælge datterselskabet X A/S, hvilket medførte, at klager modtog den ekstraordinære bonus på 18 måneders løn. Da forsøget på at sælge datterselskabet mislykkedes, er det indklagedes opfattelse, at klager ikke kan siges at have skabt væsentlige resultater.

Den særlige bonus som klager modtog skyldtes, at hun flere gange under processen med at forsøge at sælge datterselskabet havde meddelt indklagede, at hun på grund af forringede karrieremuligheder ønskede at forlade virksomheden. Det ville efter indklagedes opfattelse være forbundet med store forsinkelser og omkostninger med en udskiftning på en så central post på et så fremskredent tidspunkt af processen.

Indklagede bestrider i øvrigt, at klager havde et fint forhold til medarbejderne forud for orloven. Klager baserede efter indklagedes opfattelse sin ledelse på "management by fear", og hun var meget lidt modtagelig for kritik fra medarbejderne, som hun kun orienterede i fornødent omfang. Klager ønskede ikke medarbejdernes ideer til strategi med videre, og hun reagerede meget voldsomt på kritik af hendes arbejde. Flere navngivne medarbejdere var blevet overfuset af klager, da de forsøgte at rejse kritik. Dette er efter indklagedes opfattelse baggrunden for, at medarbejderne undlod at bringe kritik op i 360 graders analysen. Indklagede afviser i øvrigt, at 360 graders analysen kan tages som udtryk for, at medarbejderne ikke var kritiske overfor klager.

Indklagede henviser videre til, at klagers ledelsesstil også var problematisk, før hun gik på barselorlov. Da klagers ledelsesstil ikke var ændret efter, at hun kom tilbage fra orlov, gik tre medarbejdere, herunder barselvikaren, uafhængigt af hinanden til ledelsen. Indklagede afviser således, at kritikken udsprang af forespørgsler oppefra.

På baggrund af kritikken fra medarbejderne blev klager indkaldt til møde den 11. juni 2009 med CEO´en. Ved et efterfølgende møde blev der drøftet konkrete tiltag for at imødegå den rejste kritik. Kravet om, at klager ikke måtte arbejde hjemme, skyldtes klager fra medarbejderne over klagers manglende tilstedeværelse på kontoret. Der var ikke tale om chikane eller forskelsbehandling, men indklagede ønskede ikke en juridisk afdeling, der var præget af store uoverensstemmelser.

Som opfølgning på møderne med CEO´en fik klager den 24. juni 2009 en skriftlig advarsel. Det er indklagedes opfattelse, at der ikke var tale om en urimelig kort frist. Indklagede afviser, at CEO´en havde fremsat diskriminerende udtalelser over for klageren.

Indklagede afviser i øvrigt, at det er diskrimination eller chikane, at klager ikke fik mulighed for at varetage flere af sine arbejdsopgaver under barselorloven. Indklagede henviser i den forbindelse til, at bestyrelsesmøder ofte tager en hel dag, ligesom det er arbejdskrævende at udarbejde referat, da det ofte skal foreligge kort tid efter mødet. Hertil kommer, at en tilfredsstillende varetagelse af rollen som sekretær forudsætter, at den pågældende er involveret i de daglige opgaver og har en viden om, hvad der foregår i virksomheden.

Indklagede bestrider klagers opgørelse af sin arbejdstid efter, at hun vendte tilbage fra orlov. Juridisk afdeling anvender ikke tidsregistrering, og tidsregistreringen skete på klagers eget initiativ. En gennemgang af klagers outlook-kalender har vist, at hun var på kontoret fire gange om ugen á fire timer. Dette underbygges af de øvrige medarbejderes iagttagelser. Indklagede er således ikke enig i, at klager har arbejdet på næsten fuld tid.

Det er indklagedes opfattelse, at klager efter sin barselorlov vendte tilbage til stillingen som Vice President og General Counsel. Barselvikaren fortsatte i sin tidligere stilling som advokat i juridisk afdeling. Klager var således efter sin tilbagevenden både formelt og reelt leder af den juridiske afdeling.

Indklagede oplyser, at det er korrekt, at klager ikke fik ansvaret for de kommende bestyrelsesmøder og generalforsamlingen i marts 2009. Dette skyldtes, at barselvikaren siden oktober 2008 havde brugt tid på at forberede generalforsamlingen. Da generalforsamlingen var meget vigtig for indklagede, og da der var tale om en omfattende og kompliceret begivenhed, var det mest hensigtsmæssigt ikke at lade klager overtage tilrettelæggelsen og afviklingen af generalforsamlingen, der skulle finde sted kort tid efter, at hun kom tilbage fra orlov. Hertil kom, at arbejdet med generalforsamlingen efter klagers opfattelse var af et sådant omfang, at det ikke ville kunne varetages på reduceret tid.

For så vidt angår spørgsmålet om klagers deltagelse i bestyrelsesmøder oplyser indklagede, at der kun blev holdt to bestyrelsesmøder, fra klager kom tilbage fra orlov, til hun genoptog arbejdet som sekretær for bestyrelsen. Det drejede sig om et møde den 25. februar 2009 og et møde den 23. marts 2009, der blev holdt i forbindelse med generalforsamlingen.

Det er indklagedes opfattelse, at det ligger indenfor ledelsesretten, at virksomheden vurderede, at det i en kort periode var mest hensigtsmæssigt at lade barselvikaren fortsætte som sekretær for bestyrelsen. Herefter varetog klager alene, det vil sige uden bistand fra barselvikaren, samtlige bestyrelsesmøder frem til sin opsigelse. Det drejede sig om i alt fem møder.

Indklagede henviser videre til, at uanset at barselvikaren var ansvarlig for blandt andet generalforsamlingen, så blev klager løbende orienteret om såvel bestyrelsesmøderne som generalforsamlingen både mundtligt og ved mails. Indklagede bestrider derfor, at klager ikke har haft mulighed for at varetage stillingen som chefjurist.

For så vidt angår spørgsmålet om den korte frist for referat fra bestyrelsesmøder er dette ikke udtryk for chikane, men en praksis, som er besluttet af den nye bestyrelsesformand. Barselvikaren skulle også aflevere referater med kort frist.

For så vidt angår voldgiftssagen henviser indklagede til, at barselvikaren også var tilknyttet sagen inden klagers barselorlov. Sagen havde verseret i otte år, men var ved at være færdig, da klager kom tilbage fra orlov, idet der kun manglede afsluttende processkrift. Indklagede fandt det på denne baggrund mest hensigtsmæssigt, at barselvikaren fulgte sagen til dørs. Det er indklagedes opfattelse, at det ligger inden for ledelsesretten, at klager ikke fik voldgiftssagen tilbage.

Indklagede henviser videre til, at bortset fra voldgiftssagen samt de første bestyrelsesmøder og generalforsamlingen i marts 2009, fik klager alle sine ansvarsområder tilbage, da hun kom tilbage fra barsel, herunder appelsagen og ansvaret for frasalg af visse af virksomhedens aktiviteter i Polen og Belgien. Klager fik også alle ledelsesfunktionerne overfor sine medarbejdere, herunder udviklingssamtaler og fastsættelse af bonusordning.

Indklagede bestrider, at den nye bestyrelsesformand havde en præference for barselvikaren, men det undrede bestyrelsesformanden, at klager ikke sørgede for at være til stede på kontoret, når han kom på besøg.

Indklagede bestrider også, at bestyrelsesformanden var negativt indstillet over for kvindelige ledere. Det er rigtigt, at bestyrelsesformanden i enkelte tilfælde gik direkte til barselvikaren efter, at klager var kommet tilbage fra orlov, selvom rådgivningen af bestyrelsen og direktionen var gået tilbage til hende. Det skyldtes, at klager sjældent var til stede, når bestyrelsesformanden var i virksomheden. Barselvikaren orienterede løbende klager om de enkeltstående opgaver, som han fik direkte fra bestyrelsesformanden.

For så vidt angår spørgsmålet om tildeling af optioner oplyser indklagede, at klager i 2008 fik optioner til en værdi af 270.000 kr., mens den anden Vice President i ledelsessekretariatet fik optioner til en værdi af 540.000 kr. Koncernens øvrige Vice Presidenter fik i 2008 optioner på mellem 64.000 kr. og 842.000 kr. Den ene af de to, der fik flest optioner, var en kvinde.

Baggrunden for, at den anden Vice President i ledelsessekretariatet fik flere optioner end klager var dels, at han havde fem år længere erhvervserfaring end klager dels, at han var ansvarlig for et meget bredere område, herunder Konsolidering, Kommunikation, Treasury, Risk Management og indirekte indkøb, mens klager alene var ansvarlig for Jura og Skat. Den anden Vice President havde en langt mere udadvendt rolle end klager. Hertil kom, at klager havde en bedre bonusordning end den anden Vice President.

For så vidt angår 2009 fik den anden Vice President samme antal optioner som klageren, fordi bestyrelsen vurderede, at tildelingen i 2008 havde været for stor i forhold til indsatsen. Barselvikaren blev tildelt samme antal optioner som de to Vice Presidenter som en særskilt påskønnelse af hans indsats under klagers orlov. Indklagede afviser, at tildelingen af optioner er udtryk for forskelsbehandling på grund af klagers barselorlov.

Indklagede afviser, at opsigelsen er omfattet af reglerne om omvendt bevisbyrde, da opsigelsen først skete omkring syv måneder efter, at klager var vendt tilbage fra sin barselorlov.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven og ligelønsloven.

På grundlag af de foreliggende oplysninger og parternes argumentation findes sagen at være egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet.

Indklagedes påstand om, at sagen skal afvises, fordi den forudsætter bevisførelse i mundtlige parts- og vidneforklaringer, tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsloven

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold, det vil sige omvendt bevisbyrde.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, som beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse. Lønmodtagere, der har været fraværende på grund af barselorlov, har ret til at vende tilbage til samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring, som de ville have været berettiget til under deres fravær.

Som nærmere begrundet nedenfor finder nævnet imidlertid ikke, at der ved klagers tilbagevenden efter barselorloven er sket så væsentlige ændringer i hendes arbejdsforhold, at det kan sidestilles med en afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at klager, der vendte tilbage fra barselorlov i januar 2009, den 19. august 2009 blev afskediget til fratræden med udgangen af marts 2010.

Således som sagen foreligger oplyst, herunder at klager efter barselorloven vendte tilbage til stillingen som leder af den juridiske afdeling, og at hun i løbet af maj 2009 igen overtog opgaven som sekretær for bestyrelsen sammenholdt med samtalerne om kritikken af klagers ledelse i sommeren 2009, finder nævnet det ikke godtgjort, at beslutningen om at afskedige klager var truffet, inden hun vendte tilbage fra barselorlov i januar 2009.

Der er derfor ikke grundlag for at behandle sagen efter bestemmelsen om omvendt bevisbyrde.

Det betyder, at klager skal kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede har udsat klager for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af hendes køn i forbindelse med afskedigelsen.

Nævnet finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn, idet klager ikke efter barselorloven fik alle de arbejdsopgaver tilbage, som hun havde varetaget før barselorloven, hvilket ikke er bestridt af indklagede. Der henvises i den forbindelse til, at klager i sin e-mail af 2. juli 2009 har anført, at det var hendes opfattelse, at de rejste problemer om hendes ledelse relaterede sig til hendes barselorlov og hendes forsøg på at genvinde sin position i virksomheden i løbet af foråret 2009.

Nævnet finder, at indklagede har godtgjort, at der ikke ved klagers tilbagevenden efter barselorlov var tale om en så væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår, at det må betragtes som en afskedigelse i relation til ligebehandlingsloven.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klager efter sin barsel kom tilbage i stillingen som Vice President og som leder af juridisk afdeling i koncernsekretariatet, herunder at klager igen fik ledelsesansvaret for medarbejderne i afdelingen samt ansvaret for appelsagen og frasalg af aktiviteter.

Det kan efter nævnets opfattelse ikke medføre en ændret vurdering, at indklagede besluttede, at ansvaret for generalforsamlingen den 23. marts 2009 fortsat skulle ligge hos barselvikaren, og at klager først genindtrådte i funktionen som sekretær for bestyrelsen efter generalforsamlingen, ligesom ledelsen besluttede, at ansvaret for afslutningen af voldgiftssagen skulle ligge hos barselvikaren. Nævnet har herved henset til, at klager i hvert fald i en periode arbejdede på nedsat tid blandt andet i form af afvikling af afspadsering og tilgodehavende ferie.

Nævnet finder endvidere, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers barselorlov eller i det forhold, at hun havde rejst spørgsmål om, hvorvidt hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af hendes barselorlov og dermed hendes køn.

Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på, at afskedigelsen den 19. august 2009 var begrundet i behov for omstruktureringer som følge af virksomhedens faldende indtjening. Nævnet finder på baggrund af de fremlagte klager fra medarbejdere ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes forklaring om, at der ved beslutningen om, hvem der skulle opsiges i den juridiske afdeling blandt andet blev lagt vægt på, at klager blev anset for at være den primære årsag til samarbejdsproblemer i juridisk afdeling.

Indklagede har derfor ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Ligelønsloven

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven. Dette gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle løn-elementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. En lønmodtager, hvis løn i strid med forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling er lavere end andres, har krav på forskellen.

Det fremgår også af ligelønsloven, at hvis en person, der anser sig for krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager for afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren har fremsat krav om ligeløn, herunder lige lønvilkår.

Nævnet finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling i forbindelse med tildelingen af optioner i 2008, idet klager efter det oplyste kun fik omtrent halvt så mange optioner som den anden Vice President i koncernsekretariatet.

Nævnet finder imidlertid, at indklagede i tilstrækkelig grad har godtgjort, at klager ikke i forbindelse med udbetalingen af optioner for 2008 blev udsat for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på indklagedes oplysninger om, at den anden Vice President i 2008 fik flere optioner end klager dels, fordi han havde mere erhvervserfaring end klager og dels, fordi han var ansvarlig for et meget bredere område end klager. Hertil kommer, at klager havde en bedre bonusordning end den anden Vice President.

Nævnet finder i øvrigt ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev opsagt, fordi hun havde fremsat krav om ligeløn.

Indklagede har derfor heller ikke handlet i strid med ligelønsloven.