Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

En kvindelig salgs- og produktansvarlig blev på grund af illoyal opførsel bortvist fra sin arbejdsplads, efter at hun var kommet tilbage på arbejdet efter barselorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at sagen ikke var egnet til behandling ved nævnet, da parterne ikke var enige om de faktuelle omstændigheder i forbindelse med bortvisningen. Nævnet fandt derfor, at det var nødvendigt for at kunne afgøre sagen, at der kunne foretages bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en kvinde, der var ansat som salgs- og produktansvarlig, blev bortvist fra sin arbejdsplads, efter at hun var kommet tilbage på arbejdet efter barselorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med ansættelsen hos indklagede, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. august 2007 ansat som salgs backup i den indklagede virksomhed. Klager, der skulle referere til salgschefen, havde ansvaret for den daglige kontakt med virksomhedens kunder, primært via telefon, herunder ordremodtagelse og lignende. Klager skulle også hjælpe og bistå salgsafdelingen, som var delt op i tre grupper, med de daglige opgaver. Klager skulle i øvrigt være salgsafdelingens "arme og ben" og stå for alt det praktiske fra tilbudsgivning til ordrebehandling og fra leverandørkontakt til pakning. Hertil kom hjælp til DTP-opgaver og messer/ud-stillinger.

Ved udateret tillæg til ansættelseskontrakten blev klagers stillingsbetegnelse ændret til salgs- og produktansvarlig [W] med reference til virksomhedens direktør. Klagers primære område var opbygning, udbygning og vedligeholdelse af [virksomhedens navn] under [W], herunder budgetplanlægning og budgetopfølgning samt alt, hvad der vedrørte dette forretningsområde internt og eksternt.

Klager var sygemeldt på grund af graviditet fra februar 2010, og indtil hun fødte den 3. juli 2010. Klager holdt herefter barselorlov frem til den 30. maj 2011. Klager holdt 14 dages ferie i forlængelse af barselorloven, således at hendes første arbejdsdag efter orloven var den 14. juni 2011.

Ved brev af 6. juli 2011 blev klager med øjeblikkelig virkning bortvist fra jobbet som salgs- og produktansvarlig i selskabet. Begrundelsen for den øjeblikkelige ophævelse af ansættelsesforholdet var, at indklagede havde erfaret, at klager dels overfor en kollega havde omtalt direktøren på en "særdeles nedladende, illoyal og upassende vis", dels at klager havde forsøgt at presse en kollega til at støtte op om klagers - "groft illoyale og urigtige" - udlægning af drøftelserne på klagers møder med direktøren i perioden fra den 14. til den 16. juni 2011.

Der foreligger i sagen en såkaldt skitse til fratræden med følgende indhold:

" 2 alternativer

a) Selv opsige med 5 måneders varsel, hvor hun får et nyt arbejdsindhold, der indbefatter alt forefaldende, ekskl fysisk belastende og beskidt arbejde

b) Selv opsige med 3 mdrs. varsel, hvor hun straks fritstilles.

Opsigelsen skal være formuleret af en advokat, fx hendes svigerfar, eller afklaret med fagforening.

Jeg vil mene, at udestående ferie i begge tilfælde bør indeholdes i opsigelsesperioden. I begge tilfælde er det tillige inkl den måneds kompensation vi talte om."

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at hun blev afskediget fra sin stilling som produktchef i strid med ligebehandlingsloven, da hun først mundtligt blev opsagt og efterfølgende bortvist, hvilket efter klagers opfattelse skyldtes hendes graviditetsbetingede fravær og efterfølgende barselorlov.

Klager har fremsat krav om godtgørelse svarende til ni måneders løn, subsidiært et mindre beløb.

Klager gør gældende, at beslutningen om at afskedige hende blev truffet under barselorloven, og at det derfor påhviler indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes orloven.

Klager henviser til, at hun ikke som aftalt fik tilsendt en beskrivelse af, hvilke arbejdsopgaver hun skulle varetage efter sin tilbagevenden fra orlov. Da klager mødte på arbejde den 14. juni 2011 fandtes hendes fysiske arbejdsplads ikke længere, og der var ingen arbejdsopgaver til hende. Den fysiske arbejdsplads var således overtaget af en anden medarbejder, og arbejdsopgaverne var overtaget af indklagedes tekniske chef.

Klager henviser i den forbindelse til, at det under en medarbejderudviklingssamtale blev aftalt, at indklagede skulle fremsende et udkast med beskrivelse af klagers arbejdsopgaver, inden klager skulle vende tilbage fra orlov.

Klager blev indkaldt til medarbejderudviklingssamtalen under sin barsel. Da klager ikke havde pasningsmuligheder, blev samtalen udsat til den 31. marts 2011, hvilket direktøren var tydeligt irriteret over.

Klager oplyser, at det er rigtigt, som anført af indklagede, at en del af hendes arbejdsopgaver, kontakten til W, var ophørt, men at hun fortsat havde en række andre opgaver, herunder vedrørende M, samt som medansvarlig for hjemmeside og koordineringsopgaver i øvrigt. Klager kunne imidlertid konstatere, at hendes fysiske arbejdsplads ikke længere fandtes i virksomheden.

Klager forsøgte på et møde med direktøren at få afklaret, hvilke arbejdsopgaver, hun skulle varetage, men direktøren meddelte, at der ikke var relevante arbejdsopgaver til klager, og at hun senere ville modtage en formel opsigelse, der imidlertid skulle udarbejdes af indklagedes faste advokat. Klager opfattede dette møde, som at hun mundtligt var blevet opsagt, og at hun ville få en formel opsigelse inden udgangen af juni måned 2011.

Klager fik imidlertid ikke en formel opsigelse, men modtog en skitse til fratræden.

Klager ønskede imidlertid ikke selv at sige op. Hun blev sygemeldt i slutningen af juni 2011.

Klager bestrider, at hun på nogen måde havde "fisket" efter at blive opsagt. Klager fastholder, at skitsen til fratræden udelukkende var fremkommet på indklagedes initiativ. Klager bestrider også, at der fra hendes side blev fremsat betingelser for fratræden, herunder krav om godtgørelse på 12-18 måneders løn.

Klager bestrider i øvrigt, at hun på nogen måde havde udtalt sig negativt omkring direktøren eller personer hos indklagede. Den eneste mulige negative ytring, som klager husker at være kommet med, var en bemærkning til en kollega om, at "at hun fandt det ærgerligt, at virksomheden tilsyneladende gik så skidt, at det var nødvendigt at fyre hende". Denne bemærkning fremsatte klager i frustration over, at hun skulle fratræde. Klager afviser i øvrigt, at de skriftlige vidneforklaringer, som klager har fremlagt, kan tillægges betydning.

Klager anfører i øvrigt, at titlen Product Manager fremgik af de visitkort, som hun modtog, ligesom hun i samme forbindelse modtog lønforhøjelse.

Indklagede afviser, at klager blev opsagt eller kunne betragte som sig opsagt forud for bortvisningen. Bortvisningen af klager var hverken helt eller delvist begrundet i hendes graviditetsbetingede fravær, graviditet eller barselorlov. Der er derfor efter indklagedes opfattelse ikke grundlag for at tilkende klager en godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Indklagede gør gældende, at klager har bevisbyrden for, at hun var blevet opsagt eller kunne betragte sig som opsagt forud for bortvisningen den 6. juli 2011.

Indklagede gør videre gældende, at bortvisningen af klager den 6. juli 2011 skyldtes klagers grove illoyalitet over for indklagede, idet klager dels havde forsøgt at "konstruere" en opsigelsessituation, herunder forsøgt at presse en kollega til at støtte op om klagers urigtige udlægning af møder og drøftelser med direktøren, dels ved overfor en kollega at omtale direktøren på særdeles nedladende og upassende vis, fordi direktøren ikke ønskede at afskedige klager, da hun kom tilbage efter barselorlov.

Indklagede bestrider, at klager og indklagede havde en aftale om, at klager før sin tilbagevenden fra orlov skule have en beskrivelse af sine arbejdsopgaver. Derimod havde klager og indklagede under medarbejderudviklingssamtalen den 31. marts 2011 drøftet det forhold, at virksomheden W, som klager var produkt- og ansvarlig for, havde opsagt samarbejdet med indklagede. Der skulle derfor findes nye arbejdsopgaver til klager. Indklagede havde opfordret klager til at overveje, hvilke arbejdsopgaver/produkter, hun kunne være interesseret i, og vende tilbage til indklagede herom.

Indklagede bestrider også, at direktøren blev "tydeligt irriteret" over, at medarbejderudviklingssamtalen blev flyttet på grund af klagers forhold.

Det er heller ikke korrekt, at klager ved sin tilbagevenden fra barselorlov kunne konstatere, at hendes hidtidige arbejdsopgaver, det vil sige Ws produkter, var blevet overtaget af den tekniske chef. Arbejdsopgaverne vedrørende W eksisterede ikke længere hos indklagede.

Der var både var en fysisk arbejdsplads og nye arbejdsopgaver til klager, da hun mødte på arbejde den 14. juni 2011 efter endt orlov. Klagers fysiske arbejdsplads var dog flyttet 180 grader i forhold til tidligere. Klager tog straks sin pc i brug, da hun vendte tilbage, og klager var således aktiv på indklagedes netværk i hele perioden fra den 14. juni 2011 til den 27. juni 2011, herunder med mail-korrespondance.

Indklagede kunne i perioden fra den 14. til den 16. juni 2011 hurtigt konstatere, at klager "fiskede" efter at blive opsagt, angiveligt fordi hun ikke havde tiltro til, at indklagede havde interessante arbejdsopgaver at tilbyde hende. Direktøren afviste på flere møder at en opsigelse af klager kunne komme på tale, idet det var direktørens opfattelse, at der var og kunne findes nye relevante og interessante arbejdsopgaver til klager.

Da klager fastholdt sit ønske om at blive opsagt og udtrykte manglende tiltro til sin fremtid hos indklagede, lod indklagede sig overtale til at indgå i konkrete drøftelser med henblik på at finde en fælles og mindelig afslutning på klagers ansættelsesforhold. Dette var baggrunden for den såkaldte skitse til fratræden. Skitsen blev udarbejdet efter anmodning fra klager, der havde bedt om at få indklagedes tilbud på skrift. Indklagede bestrider, at skitsen er bevis for, at klager blev opsagt.

Indklagede havde derimod gjort det klart for klager, at alternativet til en gensidig og fælles fratrædelsesaftale var, at klager fortsatte ansættelsesforholdet hos indklagede. Indklagede ønskede således ikke at afskedige klager, dels fordi der var og kunne findes nye relevante og interessante arbejdsopgaver til hende, dels fordi man var opmærksom på, at en opsigelse af klager kunne være i strid med ligebehandlingsloven.

Parternes drøftelser om en fratrædelsesaftale ændrede imidlertid pludselig karakter, da klager på møde den 16. juni 2011 fremsatte krav om en fratrædelsesgodtgørelse på 12-18 måneder løn. Dette blev fremsat ved, at klager meddelte direktøren, at hun fra pressen var bekendt med afgørelser om opsigelse af medarbejdere på grund af graviditet og barselorlov. Dette krav blev afvist af indklagede under henvisning til, at drøftelserne om en fratrædelsesaftale var indledt på klagers initiativ, og at klager selv havde bedt om at få udarbejdet skitsen til fratræden. Alternativet til en mindelig og gensidig aftale var, at klager fortsatte i sin stilling hos indklagede.

Direktøren og klager, der i de følgende dag ikke var til stede i virksomheden på samme tid, havde ikke lejlighed til at drøfte situationen, før indklagede modtog brev af 22. juni 2011 fra klagers advokat med krav om fratrædelsesgodtgørelse på 12 måneders løn.

I de følgende dage modtog indklagede nye oplysninger fra to medarbejdere.

Medarbejder A oplyste, at indklagede flere gange siden sin tilbagekomst havde omtalt direktøren som "idiot", "kylling" med videre, fordi han ikke ønskede at opsige klager efter hendes tilbagevenden fra barselorlov.

Medarbejder B oplyste, at klager telefonisk havde forsøgt at presse hende til at støtte op om klagers urigtige udlægning af drøftelserne på møderne med direktøren i perioden fra den 14. til den 16. juni 201, herunder at direktøren skulle have opsagt klager. Medarbejder B kunne ikke genkende klagers udlægning af forløbet.

Ved mail af 5. juli 2011 sendte indklagedes advokat en mail til klagers advokat med erklæringer fra medarbejder A og medarbejder B, idet advokaten gjorde gældende, at klagers udlægning af hændelsesforløbet var urigtigt, og at klager havde udvist grov illoyalitet over for indklagede.

Indklagede anfører i øvrigt, at en række medarbejdere har afvist, at klager skulle have orienteret dem om, at hun var blevet opsagt.

Indklagede oplyser i øvrigt, at klager ikke var ansat som produktchef eller Product Manager. Klagers titel var, som det fremgår af tillægget til ansættelseskontrakten, blevet ændret til salgs- og produktansvarlig for W. Klagers løn blev i den forbindelse forhøjet fra 28.000 kr. til 30.000 kr. Det var den eneste lønforhøjelse, som klager fik under ansættelsen hos indklagede.

For så vidt angår det anførte om, at titlen på klagers visitkort var Product Manager, så var det klager selv, der uden indklagedes godkendelse eller viden fik ændret titlen på sine nye visitkort. Indklagede bestrider, at klager fik en lønforhøjelse i den forbindelse.

Parterne har oplyst, at der ved Retten i Lyngby verserer sag om bortvisningen. Sagen er efter det oplyste sat i bero på Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse med videre (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis en lønmodtager bliver afskediget under graviditet eller barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Hvis en lønmodtager, der bliver afskediget efter, at barselorloven er afsluttet, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at sagen er egnet til behandling ved nævnet.

Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på, at parterne ikke er enige om, hvorvidt det som opfølgning på medarbejderudviklingssamtalen i marts 2011 var klager eller indklagede, der skulle tage initiativ til at udarbejde en liste over arbejdsopgaver efter orloven. Parterne er heller ikke enige om, hvorvidt klager fortsat havde en fysisk arbejdsplads, da hun vendte tilbage efter orloven, eller om hvilke arbejdsopgaver, der var til klager.

Parterne er i øvrigt heller ikke enige om baggrunden for, at der blev udarbejdet den i sagen foreliggende skitse til klagers fratræden, ligesom klager bestrider, at hun som anført af indklagede havde udtalt sig negativt om direktøren.

Nævnet finder derfor, at det er nødvendigt for at kunne afgøre sagen, at der foretages bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for Ligebehandlingsnævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Nævnet bemærker, at det ikke er oplyst, hvornår retssagen mellem parterne ved Lyngby Ret er anlagt, jf. § 4, stk. 2 og 3, i lov om Ligebehandlingsnævnet.