Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold

Klager blev opsagt efter endt barsel- og forældreorlov med henvisning til manglende fleksibilitet i forhold til de daglige arbejdsprocesser. Nævnet fandt ikke, at der var forhold, der taler for, at klagers graviditet, afholdelse af barsel- og fædreorlov eller hendes familiemæssige stilling havde haft betydning for, at indklagede bad hende påtage sig lukkevagter, eller for at hun blev opsagt. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt efter endt barsel- og forældreorlov med henvisning til manglende fleksibilitet i forhold til de daglige arbejdsprocesser herunder i forhold til arbejdspladsens åbningstid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt 3½ måned efter, at hun var vendt tilbage fra barsel- og forældreorlov.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte en stilling som lagerassistent hos indklagede den 7. april 2008.

Det fremgik af ansættelseskontrakten, at arbejdstiden blev tilrettelagt efter nærmere aftale i afdelingen, under hensyntagen til lagerets åbningstid mellem klokken 6 og 18. Det fremgik også, at klager blev ansat i afdeling 19, at stillingens udøvelse skulle ske med udgangspunkt i en nærmere angivet adresse, og at hun refererede til lagerchefen.

Det blev aftalt, at hendes arbejdstider skulle være fra klokken 7 til klokken 15.30 mandag til torsdag og fra klokken 7 til 13.15 om fredagen.

Klager var placeret i afdelingen LLT (lange tunge ting). Hun var "plukker" og var beskæftiget med at fremfinde varer fra lageret.

Under graviditeten havde klager fået tildelt enkelte vagter i ADR-afdelingen, da dette arbejde, på trods af at der var tale om behandling af farligt gods, var mere skånsomt og derfor at foretrække for en gravid.

I december 2009 gik klager på barsel. Hun havde på dette tidspunkt 7-8 kolleger, der også var "plukkere".

Klagers barselorlov sluttede den 26. november 2010. Hun vendte tilbage til arbejdet den 4. januar 2011 efter afholdelse af ferie. Hun var sygemeldt på grund af stress fra 27. januar 2011 til 20. februar 2011.

Klager blev opsagt den 15. marts 2011. Det fremgik blandt andet af opsigelsen, at

"Opsigelsen sker som følge af manglende fleksibilitet i forhold til de daglige arbejdsprocesser på lageret, set i relation til lagerets åbningstid som beskrevet i ansættelsesaftalen."

Der var herefter en korrespondance mellem klagers faglige organisation og indklagede.

I et brev til klagers faglige organisation dateret 18. april 2011 uddybede indklagede begrundelsen for opsigelsen. Det fremgik blandt andet heraf, at

" Vi tog allerede i efteråret kontakt til [klager] for at planlægge hendes start efter endt barsel. Vi kunne allerede her konstatere betydelige uoverensstemmelser mellem ønsker og behov, og vi måtte opleve, at [klager] afbrød en telefonsamtale ved bare at lægge røret på. Senere har [klager] klart givet udtryk for, om [navn] var det rette sted for hende.

Vi strakte os imidlertid langt, og fandt en midlertidig løsning, bl.a. ved at [klagers] kollegaer velvilligt dækkede de ekstra lukkevagter. Udover fleksibilitet er tilstedeværelse afgørende for tilfredsstillende drift af en virksomhed som vores. I perioden fra [klager] startede efter barsel og til opsigelsestidspunktet måtte vi desværre konstatere en fraværsprocent på 40%."

Efter yderligere brevveksling indbragte den faglige organisation sagen for Ligebehandlingsnævnet på vegne af klager.

Af arbejdsplan for LTT pr. 29. august 2011 fremgår, at 16 ud af 17 medarbejdere har 2 til 3 lukkedage om ugen.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen var helt eller delvist begrundet i hendes graviditet og efterfølgende afholdelse af barsel- og forældreorlov. Hun ønsker derfor en godtgørelse.

Klager henviser til, at opsigelsen skete i umiddelbar forbindelse med, at hun vendte tilbage til arbejdspladsen.

Klagers arbejdsområde blev ikke specifikt beskrevet i ansættelseskontrakten.

Klagers arbejdstider var udtrykkeligt drøftet forud for ansættelsen, idet klagers mand er lastbilchauffør med lange dage på landevejen. Det var derfor alene klager, der kunne hente børnene i institutionen.

Da klager gik på barsel overtog hendes kollega (X) hendes arbejdstider. Kollegaen arbejdede således uden lukkevagter, mens klager afholdt sin barselorlov. Det er klagers opfattelse, at denne kollega fortsat arbejder uden lukkevagter efter klagers tidligere arbejdstider.

Klager blev hen mod afslutningen af sin barselorlov spurgt af sin teamleder, om der var mulighed for, at klager kunne påtage sig én sen vagt pr. uge.

Selv om det passede klager dårligt, indvilligede hun i dette. Det blev derfor aftalt, at hun hver fredag skulle arbejde indtil lagerets lukketid.

Da klager vendte tilbage efter barselorloven, blev hun mødt med krav om at tage yderligere sene vagter. Hun følte sig efterhånden så presset til at tage yderligere sene vagter, at hun så sig nødsaget til at sygemelde sig med stress.

Da hun vendte tilbage efter sygemeldingen herskede der dårlig stemning mellem klager og teamlederen, idet klager fortsat fastholdt, at hun ikke havde mulighed for at påtage sig yderligere sene vagter.

Klager mener, at der var omplaceringsmuligheder, som indklagede kunne have benyttet sig af i forsøget på at bevare en medarbejder, der vendte tilbage efter barsel. Klager mener desuden, at hun udviste den fornødne fleksibilitet, som hun efterfølgende opsiges for ikke at have udvist.

Klager varetog X´s jobfunktioner og arbejdstider, da hun vendte tilbage fra barsel. Klager kunne således godt bestride X´s arbejdsopgaver. Der var derfor intet til hinder for, at klager kunne have været omplaceret til X´s stilling. Der er derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling.

Klager henviser desuden til, at forældre efter endt barsel- og forældreorlov har ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde på samme vilkår som dem, der gjaldt før orloven. Denne bestemmelse finder også anvendelse på arbejdstider.

Hvis det ydermere tages i betragtning, at der er enighed om, at klager faktisk imødekom indklagedes ønske ved at påtage sig den blandt medarbejderne lidet ønskede lange fredagsvagt, og således udviste den ønskede fleksibilitet, er der igen påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Når der blev udvist positiv særbehandling af klager, er det nærliggende at spørge, hvad der lå til grund for, at denne ikke kunne fortsættes, og hvorfor klager efter at have udvist den ønskede fleksibilitet blev opsagt med henvisning til manglende fleksibilitet.

Klager mener, at opsigelsen er afgivet cirka to måneder efter klagers tilbagevenden fra barsel, og at retspraksis udstrækker ligebehandlingslovens beskyttelse til 2 til 3 måneder efter medarbejderens tilbagevenden.

Klager anfører, at det er almindeligt antaget, at den ferie, som orloven har forhindret den barslende i at afholde, og som efter aftale med arbejdsgiveren ofte placeres umiddelbart efter den almindelige orlovsperiode, ligeledes betragtes som barsel. Klager finder, at dette stemmer godt overens med, at indklagede selv i adskillige passager i sit svarskrift bruger betegnelsen "tilbagevenden fra barsel" uden at sondre mellem barsel og ferie i forlængelse heraf.

Indklagede gør gældende, at nævnet bør afvise at behandle sagen, idet sagen ikke på forsvarlig vis kan afgøres på skriftligt grundlag.

Subsidiært gøres det gældende, at indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af afholdelse af barselorlov.

Indklagede henviser til, at parterne er uenige i væsentlige faktuelle spørgsmål, herunder om X overtog klagers arbejdstider, og om klager efter sin barselorlov blev presset til at acceptere flere lukkevagter. Indklagede mener desuden, at de må have adgang til at føre mundtligt bevis for deres bevæggrunde til, at der under klagerens barselperiode blev indført 2-3 faste lukkedage for samtlige medarbejdere, dog undtagen X. Indklagede henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelse i j.nr. 7100190-12.

Indklagede henviser også til, at opsigelsen fandt sted 3 måneder efter, at klager var vendt tilbage til arbejdet efter afholdelse af orlov og ferie. Der er derfor ingen umiddelbar tidsmæssig sammenhæng mellem afholdelse af barselorlov og opsigelsen og derfor ingen formodning for diskrimination.

Det er ikke en korrekt beskrivelse, at X overtog klagers arbejdstider i forbindelse med klagers afholdelse af barselorlov.

X blev ansat i ADR-afdelingen den 13. februar 2008, som afdelingens eneste fuldtidsbeskæftigede lagerassistent og som uddannelsesansvarlig for denne afdeling. Udover X var afdelingen bemandet med øvrigt lagerpersonale på skiftende vagter i afdelingen samt 2-3 eftermiddagshjælpere.

Klager blev først ansat i LTT-afdelingen to måneder efter X´s ansættelse.

De arbejdede således i forskellige afdelinger.

Som den eneste ansatte i ADR-afdelingen havde X ikke faste lukkevagter. Dette skyldtes, at X var afdelingens centrale medarbejder, der løbende blev uddannet af indklagedes sikkerhedsrådgiver i takt med, at reglerne på området blev ændret. Det var primært hende, der oplærte nyt personale i afdelingen. Det var derfor magtpåliggende, at X var til stede på lagerets travleste tidspunkter, det vil sige mellem klokken 7.00 og 15.30.

X har i flere konkrete tilfælde påtaget sig lukkevagter.

X holdt orlov fra 20. oktober 2010 til 28. februar 2011, som var indklagedes lavsæson. Orloven var således ikke afsluttet på tidspunktet for klagers tilbagevenden fra barsel.

Klager vikarierede umiddelbart efter sin tilbagevenden for X og overtog dennes funktion og arbejdstider.

Arbejdsvilkårene for medarbejderne i LTT-afdelingen ændrede sig væsentligt, mens klager var på barselorlov. Der var tale om en generel ændring af arbejdstiderne for lagerpersonalet, idet de skulle afholde 2-3 ugentlige lukkevagter indenfor den arbejdstid, som var angivet i ansættelseskontrakterne.

Årsagen til ændringerne var markedsudviklingen, som nødvendiggjorde videreuddannelse af lagermedarbejderne, således at de ville blive kvalificeret til at varetage en større variation af lagerarbejde. Indklagede oplevede, at der fra kunderne blev stillet større krav, og at det ikke var hensigtsmæssigt med lagerarbejdere, der udelukkende kunne behandle specielle leverancer.

Indklagede oplyser, at det er korrekt, at det blev aftalt med klager, at hun fra starten alene skulle påtage sig en enkelt ugentlig lukkevagt. Klager blev hermed stillet bedre end sine kolleger.

Det bestrides, at klager efter tilbagevenden fra orlov blev lagt under pres for at påtage sig flere lukkevagter og/eller deltage i vagtplanerne på lige vilkår med sine kolleger. Tværtimod foretog indklagede fortsat positiv særbehandling af klager i forhold til klagers kolleger.

Indklagede oplyser, at klager sygemeldte sig den første arbejdsdag efter overstået barsel. Hun sygemeldte sig igen den 25. januar 2011. Fra 27. januar 2011 til 20. februar 2011 sygemeldte hun sig på grund af stress. Hun oplyste til sin teamleder, at hun havde brug for at "finde løsninger". Efter tilbagevenden fra sygdom meddelte hun, at hun ikke havde fundet nogen løsninger på problemerne i hendes hverdag.

Indklagede noterer sig, at det tilsyneladende er klagers opfattelse, at manglende fortsættelse af en positiv særbehandling i sig selv kan udgøre diskrimination.

Indklagede anfører, at det lå inden for indklagedes ledelsesretlige kompetence at foreskrive overfor klageren, at hun skulle præstere flere lukkevagter inden for den aftalte arbejdstidsramme, hvis indklagede fandt dette nødvendigt.

Opsigelsen var sagligt begrundet i manglende fleksibilitet, der gav sig udslag i, at klageren ikke ville følge en generel instruks til samtlige lagerarbejdere om, at der ville blive pålagt flere lukkevagter.

Indklagede mener ikke, at det udgør forskelsbehandling i ligebehandlingslovens forstand, at de ikke tvang X til at rømme sin stilling for at imødekomme klagers ønske om fortsat positiv særbehandling.

Indklagede oplyser, at klager aldrig udviste den ønskede fleksibilitet i forhold til såvel indklagede som til sine kolleger, da hun trods sin positive særbehandling var sygemeldt i cirka halvdelen af tiden fra sin tilbagevenden og frem til opsigelsen. Samtidig lagde klager ikke skjul på, at hun var meget utilfreds med den ene faste lukkevagt, som hun var blevet pålagt.

Der blev ikke ansat nogen afløser for klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at forældre der udnytter retten til fravær efter barselloven har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Kun såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Da klager blev opsagt mere end 3 måneder efter, hendes barsel- og forældreorlov udløb, skal klager påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn som følge af hendes familiemæssige stilling.

Det fremgik af klagers ansættelseskontrakt, at arbejdstiden blev tilrettelagt efter nærmere aftale i afdelingen og inden for lagerets åbningstid mellem klokken 6 og 18. Klager havde en sådan aftale med indklagede om sine arbejdstider forud for sin barsel- og forældreorlov, som indebar, at klager senest fik fri klokken 15.30.

Nævnet lægger til grund, at indklagede under klagers orlov foretog en generel ændring af arbejdsvilkårene for lagerarbejderne, idet det blev besluttet, at de skulle kunne afholde 2-3 ugentlige lukkevagter inden for den arbejdstid, der var angivet i ansættelseskontrakterne. Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på indklagedes oplysninger og den fremlagte arbejdsplan pr. 29. august 2011.

Klager varetog X´s arbejdsopgaver i en kortere periode efter endt barsel- og forældreorlov og ferie som vikar for X. Nævnet lægger til grund, at der ikke var mulighed for omplacering af klager til X´s stilling, da X var vendt tilbage hertil.

Nævnet har lagt vægt på, at de lukkevagter, klager blev bedt om at påtage sig, da hun vendte tilbage fra orlov, lå inden for den arbejdstid, der var angivet i ansættelseskontrakten, og at der var tale om en generel ændring af arbejdsvilkårene for lagerarbejderne.

Nævnet har også lagt vægt på, at klager blev opsagt 3½ måneder efter, at hendes barsel- og forældreorlov var ophørt den 26. november 2010. Opsigelsen skete med henvisning til manglende fleksibilitet i forhold til de daglige arbejdsprocesser set i relation til lagerets åbningstid. I en uddybende begrundelse henviste indklagede også til, at klager have et fravær på 40 procent i den periode, der var gået, fra hun vendte tilbage til arbejdet, til hun blev opsagt.

Nævnet finder herefter ikke, at der er forhold, der taler for, at klagers graviditet, afholdelse af barsel- og forældreorlov eller hendes familiemæssige stilling har haft betydning for, at indklagede bad hende påtage sig lukkevagter, eller for at hun blev opsagt.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.