Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - kommuner - ej medhold

Klager blev opsagt fra sit job som pædagog under sin graviditet. Hun havde desuden i året forud for opsigelsen haft to aborter. Klager blev ikke tilbudt genansættelse efter sin opsigelse, da der opstod ledige stillinger hos indklagede. Nævnet fandt, at indklagede havde godtgjort, at beslutningen om at opsige klager blev truffet før de havde kendskab til klagers graviditet og at opsigelsen derfor ikke helt eller delvist var begrundet i graviditeten. Nævnet fandt heller ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klagers aborter havde haft betydning for opsigelsen, eller at den manglende genansættelse var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sit job som pædagog under sin graviditet, og i forbindelse med at klager ikke blev tilbudt genansættelse efter sin opsigelse, da der opstod ledige stillinger hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sit arbejde som pædagog under sin graviditet.

Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev genansat i én af de ledige stillinger, der opstod efter hendes opsigelse.

Sagsfremstilling

Klager blev uddannet som pædagog i 2002. Hun arbejdede herefter som pædagog i forskellige vuggestuer, indtil hun i 2005 blev ansat på en institution for voksne udviklingshæmmede.

I marts 2007 søgte hun en stilling i den indklagede kommune som pædagog på en institution for udviklingshæmmede unge. Institutionen bestod af tre afdelinger A, B og C. Hun blev ansat i en tidsbegrænset stilling, indtil hun blev fastansat pr. 1. december 2007. Hun var tilknyttet afdeling A.

Der var ca. 45 medarbejdere på institutionen.

Det fremgår blandt andet af et referat af MU-samtale den 13. januar 2010, at klager:

"trives godt og er helt vild med sit arbejde. Hun kan hele tiden se nye udfordringer."

Det fremgår videre at klager:

"synes hun modnes af de opgaver hun får. [klagers] har haft det svært med de "svære" gæster. Tror selv det er fordi hun er så følsom. Hun synes, vi har været gode til at hjælpe hende når det har været svært, og få hende "op" igen. . . . . .

[Klager] har det godt i de grupper hun arbejder i. Hun ser sine kompetencer ved de multiple børn, i stedet for hos de udadreagerende drenge. Hun ved ikke hvad der skete dengang med [navn]. Hun havde det slet ikke på samme måde med [navn]. Jeg har sagt til [klager] at hun måske somme tider er nødt til at sige til sig selv: at selvfølgelig kan jeg klare det, og så tage det op i gruppen bagefter, eller med sin leder."

Den 15. december 2010 aborterede klager, hvilket hun samme dag informerede indklagede om.

Der blev afholdt trivselssamtale den 17. marts 2011. Det fremgår af referat herfra, at klager havde haft tre sygeperioder inden for det sidste halve år, og at hun havde været syg i weekenden i uge 11/2011, hvor hun måtte gå hjem fra arbejde.

Sygefraværet skyldtes en periode med graviditetsgener, en periode med ondt i halsen og en periode med sygdom i forbindelse med abort. I weekenden i uge 11 måtte hun gå hjem på grund af en styrtblødning.

Den 19. maj 2011 fandt klager ud af, at endnu en graviditet var endt med en abort, hvilket hun orienterede indklagede om.

På ekstraordinært lokalmedarbejderudvalgsmøde den 31. august 2011 blev der orienteret om, at der skulle ske besparelser på institutionen i 2012, som medførte at der skulle lukkes tilbud på afdeling A. Det blev også oplyst, at de afskedigelser, dette medførte, ikke ville få indflydelse på de nye tilbud, som skulle påbegyndes i det nye år på afdeling A og B. Grunden til dette var, at afskedigelserne skete, ud fra den målgruppe indklagede mistede i forbindelse med andre kommuners hjemtagelser, og at de nye tilbud vedrørte en anden målgruppe.

Der skulle spares 10,5 stillinger ved indklagede. Da der var to, der selv sagde op, seks på barsel og nogle, der gik ned i tid, endte det med, at der skulle spares seks stillinger.

Det fremgår af referatet fra mødet, at HovedMED-udvalget havde vedtaget retningslinier/kriterier ved afsked. Disse var følgende:

"Ved afsked i disse tilfælde (omstillinger, organisationsændringer eller personalereduktioner) foretages en samlet vurdering på baggrund af:

- Objektive krav om arbejdsstedets funktion, eksempelvis at den sidste person, der kan udføre en funktion, ikke afskediges

- Faglig baggrund, herunder kurser og uddannelse.

- Speciel kompetence, som ikke er erhvervet alene i kraft af jobbet.

- Teoretisk erfaring, herunder uddannelse, efter- og videreuddannelse.

- Praktisk erfaring.

- Ansættelsesforholdets varighed.

Der er endvidere mulighed for i konkrete tilfælde at tage hensyn til sociale forhold, f.eks. undgå afsked af begge ægtefæller i forbindelse med en nedskæringssituation.

Anciennitetsprincippet bruges ikke i [indklagede kommune], men ansættelsesforholdets varighed kan indgå som et af kriterierne i den samlede vurdering."

Det fremgår også af referatet, at de nævnte kriterier skulle danne udgangspunkt for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges, således at disse kriterier havde en særlig vægt, men at man også antog, at forvaltningen var forpligtet til at foretage en samlet skønsmæssig vurdering på baggrund af samtlige relevante hensyn. Øvrige relevante hensyn kunne f.eks. være effektivitet, fleksibilitet, fungeren i jobbet, samarbejdsevne, evne til at omstille sig til nye arbejdsopgaver/områder osv.

Endelig fremgår det af referatet, at ledergruppen skulle mødes den 6. september 2011, hvor udvælgelsen skulle ske på baggrund af de nævnte kriterier.

Af et skærmprint fra ledermødet den 6. september 2011 fremgår følgende:

"A.

Med baggrund i at målgruppen i fremtiden vil bliver kompleks, og vi oplever usikkerhed i hendes arbejde med de børn/unge som allerede i dag modtager et tilbud ved [navn], som har den kompleksitet

. . .

B.

Med baggrund i at hun primært har arbejdet med de unge og de voksne og at denne målgruppe ophører hos [navn].

. . .

C.

Med baggrund i at hun primært har arbejdet med de unge og de voksne og at denne målgruppe ophører hos [navn].

. . .

[Klager]

Med baggrund i at målgruppen i fremtiden vil bliver kompleks og vi har tidligere oplevet en usikkerhed i hendes arbejde med de børn/unge som allerede i dag modtager et tilbud ved [navn], som har denne kompleksitet. Vi oplever ikke at der er sket en udvikling på dette område ej heller ikke en interesse i at fagligudvikle sig på dette område.

Den målgruppe hun arbejder med i dag er den gruppe børn/unge som der mindre efterspørgelse fra i fremtiden."

Af to håndskrevne og et maskinskrevet notat vedrørende samme møde fremgår, at tillige en medarbejder D skulle afskediges med baggrund i "at hun primært har arbejdet med de unge og de voksne og at denne målgruppe ophører hos [navn]".

I e-mail af 12. september 2011 meddelte klager indklagede, at hun samme morgen havde fundet ud af, at hun var gravid.

I brev af 13. september 2011 meddelte indklagede klager, at hun påtænktes afskediget. Det fremgår af brevet blandt andet:

"Kapacitetstilpasningerne nødvendiggør udvælgelse af et antal medarbejdere, som [indklagede] må afskedige, også selv om de er kvalificerede."

Der blev henvist til HovedMEDs kriterier ved afsked.

Det fremgår videre:

"Der er således foretaget en samlet afvejning af alle medarbejderes kvalifikationer i forhold til [indklagedes] fremtidige opgavevaretagelse.

Det skal understreges, at den påtænkte afsked alene skyldes de reducerede økonomiske rammer."

På et møde den 27. september 2011 meddelte indklagede, at klager ikke havde de nødvendige kvalifikationer til den fremtidige opgavevaretagelse, idet institutionen fremover skulle beskæftige sig med udadreagerende autister, og at klager til en MU-samtale den 13. januar 2010 havde oplyst, at hun ikke ønskede at arbejde med udadreagerende brugere.

Klager svarede i brev fra oktober 2011 på den påtænkte afskedigelse, herunder på det indklagede havde sagt til mødet den 27. september 2012.

Klager stillede i den forbindelse spørgsmålstegn ved, at hun i forbindelse med en MU-samtale skulle have givet udtryk for, at hun ikke var interesseret i at arbejde med udadreagerende gæster. Hun oplyste, at:

"Hvis jeg har givet udtryk for dette, kan det have været i forbindelse med en trivselssamtale, hvor jeg umiddelbart inden havde fået kastet et fyldt kaffefilter i hovedet. I så fald er det vel tre år siden - tre år hvor jeg har arbejdet med udadreagerende gæster og fået ros for håndteringen af en bestemt udadreagerende gæst. Jeg vil også gerne påpege, at jeg aldrig har fravalgt opgaver ifht udadreagerende gæster.

Jeg undrer mig desuden over, at en MU-samtale kan blive brugt som en del af en begrundelse for en opsigelse. Den sætning jeg måtte have formuleret kan være taget ud af en helt anden kontekst. Og der er vel heller ikke noget forkert i at have svage/stærke sider, så længe man er klar til at påtage sig nye opgaver, og dermed også finde ud af hvordan ens kompetencer bedst kommer til udtryk.

Jeg vil også gerne stille spørgsmålstegn ved, at alle de nye beboere skulle være voldsomme og meget svære at håndtere. I forbindelse med en samtale med afdelingsleder [navn] den 28. september 2011 fortalte hun, at to af de nye beboere er unge som jeg har haft på min weekend siden jeg startede på [institutionen] i 2007, og således været vant til at være sammen med. En tredje af de nævnte har jeg været meget sammen med i ferier. Derudover blev der nævnt to navne som blandt mine kolleger ikke bliver opfattet som værende uadreagerende."

Sagen blev herefter forhandlet mellem klagers faglige organisation og indklagede den 4. oktober 2011, hvor indklagede oplyste, at beslutningen om, hvem der skulle afskediges, blev truffet den 6. september 2011.

Den 26. oktober 2011 blev sagen forhandlet på ny, uden at enighed kunne opnås.

Ved brev af 27. oktober 2011 blev klager opsagt til fratræden ved udgangen af februar 2012 med samme begrundelse, som fremgik af den påtænkte opsigelse.

Der blev den 19. december 2011 afholdt et møde mellem indklagede og klager og klagers forbund. Det fremgår af referatet herfra, at klager var frustreret over afskedigelsen, og den behandling, hun efterfølgende havde fået. Klager følte, at hun fik informationer om ledige stillinger på "bagkant", og hun undrede sig over, at stillingerne ikke blev tilbudt de afskedigede, før de blev slået op.

Indklagede oplyste i den forbindelse, at alle stillinger efter en beslutning i HovedMED skulle slås op 14 dage internt i hele kommunen, således at alle fastansatte og afskedigede medarbejdere i jobbanken kunne søge stillingerne. De oplyste også, at omplacering af medarbejdere principielt kun er noget som foregår, mens medarbejderne er påtænkt afskediget. Når afskedigelsen er sendt, er der de interne opslag og jobbanken.

Indklagede har efter klagers opsigelse haft opslag om 6 ledige stillinger. Stillingerne var: 1. 30 timer på afdeling B, 2. en medhjælper til indklagedes nye døgntilbud på afdeling A for børn og unge med autisme på 30 timer, 3. to nattefeer på 30 timer på den nye afdeling på afdeling B og 4. en pædagog til et barselsvikariat i indklagedes aflastningsgruppe 29 timer. Stillingerne skulle besættes pr. 1. januar 2012.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen af klager under hendes graviditet var i strid med ligebehandlingslovens bestemmelse om opsigelse under graviditet og barsel. Alternativt gøres det gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingslovens bestemmelser om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med ansættelser, arbejdsvilkår og afskedigelse. Hun ønsker derfor en godtgørelse.

Klager henviser til, at indklagede for at løfte bevisbyrden for, at klagers graviditet og hendes forudgående to aborter hverken helt eller delvist var årsag til afskedigelsen skal godtgøre, at det dels var sagligt at afskedige netop klager, dels at det var sagligt, ikke at tilbyde hende omplacering/genansættelse.

Eftersom der var alternative afskedigelsesmuligheder, og eftersom visse af klagers afskedigede kolleger er blevet genansat, kan den omvendte bevisbyrde kun anses for løftet, hvis de kriterier, som de respektive bedømmelser er sket efter, er objektive, så det reelt er muligt at vurdere, om ligebehandlingsprincippet er blevet krænket. Herudover kan bevisbyrden under alle omstændigheder kun anses som løftet, hvis alle relevante oplysninger fremlægges i uanonymiseret form. Klager opfordrer derfor indklagede til at gøre dette.

Klager mener, at hendes mulighed for konkret at bedømme om indklagedes vurdering af medarbejderne, herunder om vurderingen indeholder faktuelle fejl er væsentlig forringet, som følge af, at kommunen ikke vil fremlægge bedømmelsesskemaet i uanonymiseret form. Klagers mulighed for at efterprøve indklagedes oplysninger i relation til genansættelse af enkelte afskedigede medarbejdere er af samme årsag væsentlig forringet.

Indklagede har ikke fremlagt oplysninger om, hvordan de øvrige medarbejdere er blevet bedømt, ligesom der ikke er fremlagt oplysninger om, hvordan medarbejderne er blevet bedømt i forhold til hinanden. Endelig har indklagede ikke redegjort fyldestgørende for, hvorfor klager ikke har kunnet omplaceres til en anden ledig stilling.

Bilaget fra ledelsesmødet den 6. september 2011 viser, hvilke medarbejdere der var udvalgt til afskedigelse, men det dokumenterer ikke, at afgørelsen om hvem der skulle afskediges, var endeligt truffet den 6. september 2011.

Klager anfører, at en afskedigelse ikke har effekt, førend den er meddelt, hvilket i realiteten indebærer, at indklagede, indtil afskedigelserne blev meddelt den 13. september 2011, havde fri adgang til at træffe afgørelse om, hvem der skulle afskediges. De fremlagte bilag vedrørende ledelsesmødet den 6. september 2011 er derfor ikke i sig selv tilstrækkelige til at løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke er i strid med ligebehandlingsloven.

Klager har i løbet af 2011 ikke lagt skjul på overfor ledelsen og kollegerne, at hun ønskede at blive gravid igen.

Klager oplyser, at det ikke er korrekt, at hun ikke ønskede at arbejde med udadreagerende autister. Hun har under hele sin ansættelse arbejdet med udadreagerende brugere, ligesom hun ønsker at arbejde med denne brugergruppe fremover. Tre af de brugere, der er anbragt på institutionen, er brugere som klager tidligere har arbejdet med, og som hun fortsat er i stand til at arbejde med.

Det fremgår af mailkorrespondance mellem afdelingslederen og klager fra 15. januar 2010, at klager er lidt træt af, hvis hun skal stemples som en, der har det svært med de særlige/svære gæster på grund af en enkelt episode med en bestemt gæst, da hun synes, det modsatte også er bevist via hendes arbejde med andre gæster. Hun oplyser videre, at hun også selv ser sine kompetencer komme bedre til udtryk med andre typer gæster end den nævnte bestemte gæst, men at det ikke er ensbetydende med, at hun undgår gæster som ham i tilfælde af, at hun skulle arbejde, hvor de er.

Afdelingslederen besvarede dette med, at klager ikke var stemplet som én, der ikke kan tage de svære gæster.

Hertil kommer, at indklagede fortsat også har ikke-udadreagerende brugere, og at klager kunne have været omplaceret hertil.

Klager henviser til, at indklagede ikke er et behandlingstilbud, men derimod et botilbud, og at det derfor er helt udokumenteret, når indklagede hævder, at institutionen tilbyder døgnbehandling, og at dette arbejde ikke kan udføres af klager. Desuden mener klager, at indklagedes synspunkt om, at de tre brugeres tilstand er forværret, er udokumenteret.

Klager, der søgte én af de opslåede stillinger, men ikke fik den, er således ikke af indklagede blevet tilbudt én af de opslåede stillinger.

Klager mener desuden, at indklagede var forpligtet til at vurdere, om der kunne ske omplacering til én af de andre afdelinger hos indklagede.

Efter klagers oplysninger, har indklagede genansat én af de afskedigede medarbejdere, ligesom en anden af de afskedigede medarbejdere er blevet tilbudt et barselvikariat.

Det er korrekt, at klager blev indkaldt til samtale i forbindelse med besættelsen af de stillinger, som blev opslået som følge af oprettelsen af nye tilbud hos indklagede. Klager var meget følelsesmæssigt påvirket af afskedigelsen, herunder påvirket af, at afdelingslederen fredag den 4. november 2011 bag klagers ryg forsøgte at få en kollega til at afgive en udtalelse om, hvorvidt klager var i stand til, at arbejde med en bestemt bruger. I stedet kontaktede klager stedfortræderen og meddelte, at hun ikke kunne deltage i samtalen, og at hun ikke håbede, at dette ville have betydning, idet to andre afskedigede medarbejdere var blevet genansat uden at have været til forudgående jobsamtale.

Klager har indsendt udtalelser fra to af hendes kolleger. Det fremgår heraf, at den ene blev genansat ved indklagede i 2012 uden at søge genansættelse og uden at være til samtale, og at den anden blev ansat i et vikariat fra 1.1.2012 efter at være blevet ringet op af centerlederen og uden at være til samtale.

Klager understreger, at afdeling A fortsat består af to afdelinger med aflastning.

Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede henviser til, at det er ubestridt, at beslutningen om afskedigelse af klager blev truffet i forbindelse med en nedskæringsrunde, hvor ledelsen skulle afgøre, hvem der bedst kunne undværes.

Nedskæringen var begrundet i besparelser som følge af, at flere kommuner havde opsagt samarbejdet med den institution, hvor klager var beskæftiget. I forbindelse hermed ændredes målgruppen for de tilbud, som man fremover ville starte op i institutionen.

På mødet den 6. september 2011 gennemgik man de medarbejdere, som kunne komme i betragtning i forbindelse med afskedigelse, og der blev truffet afgørelse om hvilke af disse, som måtte antages bedst at kunne undværes.

I mødet blev der udarbejdet et notat, hvor der for hver enkelt af de medarbejdere, der skulle iværksættes afskedigelsesprocedure for,

blev udarbejdet selvstændige begrundelser for, hvorfor netop denne medarbejder bedre kunne undværes end de øvrige. Dette dokument er oprettet den 6. september 2011, og der er ikke siden ændret i dokumentet, hvilket fremgår af et skærmprint af dokumentet, hvoraf dokumentegenskaberne fremgår.

At der ikke straks blev sendt høringsskrivelser ud var begrundet i, at disse først skulle udfærdiges efter mødet, at beredskabet til hjælp til de afskedigede skulle iværksættes, og at kommunen med baggrund i deres personalemæssige værdier havde truffet beslutning om, at skrivelser i forbindelse med afskedigelsessager ikke blev udsendt op mod en weekend.

Da indklagede er omfattet af forvaltningsloven, kan medarbejdere ikke afskediges, før der har været gennemført partshøring. Det er således korrekt, at der ikke blev truffet endelig afgørelse om afskedigelse den 6. september 2011, da dette først kunne ske, når eventuelle høringssvar var gennemgået, og det var vurderet, om der var fremkommet oplysninger, som man ikke havde været opmærksom på, da man traf beslutningen om, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes.

I forbindelse med høringen af klager fremkom der ikke oplysninger, som kunne ændre på den saglige vurdering af, at hun var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Den omstændighed, at klager meddelte, at hun var gravid, kunne ikke føre til, at man afskedigede en anden medarbejder, som var blevet vurderet til at være mere kvalificeret til det fremtidige arbejde end klager.

Der blev gennemført afskedigelse af samtlige medarbejdere, der var iværksat afskedigelsesprocedure i forhold til. A, B, C og D blev således også afskediget.

Klager har i øvrigt ikke fremlagt dokumentation for, at hun var gravid, da afskedigelsesproceduren blev iværksat i forhold til hende.

Indklagede bestrider ikke, at det er muligt, at klageren tidligere har arbejdet med nogle af de brugere, som også fremover skulle være en del af målgruppen, men dette har været på et tidspunkt, hvor de pågældende var i aflastning på institutionen, og hvor de således havde det bedre end på afskedigelsestidspunktet, hvor de skulle i døgnbehandling på grund af deres forværrede tilstand.

Det er ikke gjort gældende, at klager slet ikke kunne arbejde med den type brugere, som fremover ville være i institutionen, men alene at hun var en af de medarbejdere, som havde sværest ved det. De brugere som hun tidligere havde arbejdet med, var blevet mere udadreagerende, hvilket havde betydet en øgning af magtanvendelse fra og voldsudøvelse mod personalet.

Inden der sker afskedigelser på grund af besparelser, undersøges muligheden for omplacering af pågældende, men når afskedigelse er sket, må den afskedigede selv indgive ansøgning på ledige stillinger på lige fod med andre interne ansøgere.

Den indklagede institution består af flere uafhængige og fysisk adskilte afdelinger, hvor klageren havde tjeneste ved afdeling A, som var den afdeling, hvor botilbuddene blev ændret drastisk. De stillinger, der blev oprettet på den indklagede institution efter nedskæringsrunden, var dels stillinger i de andre afdelinger dels stillinger i det nye tilbud i A.

Da klager søgte de nye stillinger hos indklagede, blev hun indkaldt til samtale, idet indklagede fandt, at det var muligt, at klageren ville være en af de bedst kvalificerede i feltet af ansøgere til de nye stillinger, selvom hun havde været en af de seks medarbejdere, der bedst kunne undværes i den bestående medarbejdergruppe på A. Klager mødte imidlertid ikke op til samtalen, idet hun telefonisk meddelte, at hun ikke magtede dette. Herefter fandt indklagede ikke tilstrækkeligt grundlag for at genansætte hende.

Det er korrekt, at indklagede har genansat to af de afskedigede medarbejdere. Den ene blev ansat i den faste stilling som klager søgte, men ikke mødte til samtale til. Stillingen blev besat efter et internt opslag. Den, der fik stillingen, havde indgivet en ansøgning og var mødt til samtalen. Den anden stilling, et barselvikariat, blev besat uden opslag med en af de afskedigede medarbejdere, som havde arbejdet i den pågældende afdeling. Vedkommende forventes at fratræde, når vikariatet udløber.

Bortset fra det enkelte barselvikariat er det ikke korrekt, at nogle af de afskedigede medarbejdere er tilbudt nyansættelse i kommunen, uden at stillingen har været opslået, eller uden at de pågældende har indgivet ansøgning og været til samtale.

Det er alene klagers risiko, at hun ikke deltog i disse samtaler, hvorved hun i lighed med de øvrige afskedigede medarbejdere kunne have øget sine muligheder for at blive genansat. Klager har efterfølgende undladt at søge de stillinger, som hun kunne have søgt på grundlag af de interne opslag.

Indklagede mener ikke, at det har nogen relevans for sagen, at klager tidligere har aborteret, da der ikke er noget grundlag for at antage, at dette forhold skulle have haft betydning for indklagedes vurdering af klagerens kvalifikationer.

Indklagede oplyser, at de ikke kan fremlægge uanonymiserede oplysninger om de øvrige medarbejdere uden at overtræde deres tavshedspligt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det bemærkes indledningsvis, at nævnet har behandlet sagen på baggrund af de foreliggende oplysninger. Nævnet har i den forbindelse vurderet, at de af indklagede fremlagte oplysninger i anonymiseret form udgør et tilstrækkeligt oplysningsgrundlag til, at sagen kan vurderes på et forsvarligt grundlag.

Dog kan nævnet ikke tillægge de fremlagte vidneerklæringer vægt i forbindelse med afgørelsen, da der er tale om ensidigt indhentede erklæringer til brug for aktuelle sag, og der ikke kan foranstaltes bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer for nævnet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Nævnet har lagt til grund, at klager var gravid på opsigelsestidspunktet. Indklagede skal derfor godtgøre, at afskedigelsen hverken helt eller delvist skyldtes klagers graviditet.

Det fremgår af sagens oplysninger, at indklagede på et ledelsesmøde den 6. september 2011 ud fra en konkret vurdering besluttede, hvilke medarbejdere der skulle indledes afskedigelsesprocedure overfor. Det fremgår også, at klager den 12. september 2011 meddelte indklagede, at hun var gravid. Klager blev meddelt påtænkt opsigelse den 13. september 2011 og endeligt opsagt den 27. oktober 2011.

Ligebehandlingsnævnet har lagt vægt på, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet, før indklagede havde kendskab til, at hun var gravid. Nævnet har endvidere lagt vægt på, at alle de medarbejdere, som på ledelsesmødet den 6. september 2011 blev påtænkt afskediget, også faktisk blev afskediget. Selv om klager først blev endeligt opsagt den 27. oktober 2011, havde indklagede således den 6. september 2011 vurderet klagers kvalifikationer uden hensyntagen til den aktuelle graviditet.

Indklagede har derfor godtgjort, at beslutningen om at opsige klager ikke helt eller delvist var begrundet i graviditeten.

Klager havde i året forud for opsigelsen haft to aborter. Hun blev desuden ikke genansat i løbet af opsigelsesperioden, da der opstod nogle ledige stillinger hos indklagede.

Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser og for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelser.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med opsigelsen eller i forbindelse med den manglende genansættelse.

Nævnet har herved lagt vægt på, at der var forløbet 3 måneder fra klagers seneste abort, til hun modtog besked om den påtænkte opsigelse.

Nævnet har endvidere lagt vægt på, at beslutningen om at opsige klager blev truffet i forbindelse med besparelser, der også medførte opsigelse af fire andre medarbejdere hos indklagede.

Særligt for så vidt angår den manglende genansættelse har nævnet lagt vægt på, at klager søgte en stilling og blev indkaldt til samtale i den forbindelse, men at hun selv meldte afbud til samtalen.

Nævnet finder derfor ikke, at der er grundlag for at formode, at klager blev udvalgt til opsigelse eller ikke blev genansat på grund af hendes tidligere eller eventuelt påtænkte graviditet.

Indklagedes genansættelse af to af de andre medarbejdere, der blev afskediget, heraf den ene i et barselvikariat og den anden i den stilling som klager også søgte, ændrer ikke herved.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.