Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

En bookingprojektleder fik ikke forlænget sin orlov med løn med de 5 uger hendes for tidligt fødte datter var indlagt på en neonatalafdeling. Hun blev desuden opsagt få måneder efter, hun var vendt tilbage til arbejdet efter afholdelse af barsel- og forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at klager hverken ifølge barselloven eller ifølge indklagedes interne regler havde ret til forlængelse af perioden, hvori der blev udbetalt løn under barsel, og at der i forhold til den mandlige kollega, klager sammenlignede sig med, var tale om to forskellige situationer. Nævnet lagde også vægt på, at klager blev opsagt to måneder efter, at hun havde genoptaget arbejdet, da det lå klart, hvordan den nye organisation hos indklagede skulle se ud. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik udbetalt løn, mens hendes for tidligt fødte datter var indlagt på en neonatalafdeling, og at klager blev opsagt få måneder efter, hun var vendt tilbage til arbejdet efter afholdelse af barsel- og forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klagers orlov med løn ikke blev forlænget med de fem uger, hvor hendes datter var indlagt på neonatalafdelingen.

Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som salgs- og marketingschef to måneder efter, at hun havde genoptaget arbejdet efter afholdelse af barsel- og forældreorlov.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. november 2008 ansat hos indklagede forlag som

booking projektleder.

Efter endt barselorlov fik klager med virkning fra 1. marts 2009 en ny stilling som marketingkoordinator i en afdeling, der tillige omfattede en af de bogklubber, indklagede drev. Hun fik i den forbindelse et tillæg til sin ansættelseskontrakt samt en ny stillingsbeskrivelse.

Klager fik den 10. juni 2010 sit andet barn, som var en for tidlig født pige.

Datteren var i 5 uger efter fødslen indlagt på en neonatalafdeling, men klager modtog ikke i den periode løn ud over de 24 ugers barselorlov med løn.

Under klagers barsel- og forældreorlov skete der forandringer hos indklagede, idet den administrerende direktør fratrådte, og en ny administrativ direktør og en ny direktør for forretningsudvikling tiltrådte pr. 1. april 2011.

Den nye ledelse oplyste i en mail fra 21. juni 2011, at det i forhold til indklagedes bogklubber var ledelsens vurdering, at klubberne ikke kunne fortsætte som hidtil, som en selvstændig afdeling i den indklagede virksomhed. Mulighederne for at indgå i et strategisk samarbejde eller gennemføre et regulært salg blev derfor undersøgt. Det fremgik af mailen, at en endelig afklaring af fremtiden for klubberne forventedes at falde på plads hen over sommeren og senest ved udgangen af august 2011.

Klager genoptog den 28. juni 2011 arbejdet efter endt barsel- og forældreorlov. Ved sin tilbagevenden overtog hun ansvaret for aktiviteterne i sin afdeling, og hun fik titel af slags- og marketingschef. Dette skete, fordi hendes hidtidige chef havde valgt at opsige sin stilling.

Den 25. juli 2012 blev der ansat en barselvikar for en anden barslende medarbejder i den indklagede virksomhed.

Klager blev den 29. august 2011 opsagt fra sin stilling til fratrædelse den 31. december 2011.

Det fremgik af opsigelsen blandt andet, at

"Direktionen har - på baggrund af de senere års dårlige økonomiske resultater - besluttet, at en betydelig medarbejderreduktion er nødvendig for at sikre Forlagets fremtid samtidig med, at vi også afvikler bogklubberne i [forlagets navn] regi. Dette betyder desværre, at din stilling bortfalder."

Den 9. september 2011 blev det meldt ud hos indklagede, at der nu var fundet en løsning for klubbernes fremtid, idet et antal af indklagedes bogklubber var blevet solgt til et andet forlag. Medarbejderne på disse bogklubber fulgte med overdragelsen. Afslutningsvis anførtes det, at

"med salget af klubberne er vi nu endeligt igennem de store organisatoriske ændringer og har sat det hold af medarbejdere, som skal føre [forlagets navn] videre."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun under sin barsel og i forbindelse med sin opsigelse har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Hun ønsker en godtgørelse for dette.

Klager henviser til, at hun ved, at hun ikke havde krav på løn i den periode, hvor barnet var indlagt, men at en mandlig kollega få måneder forinden havde fået for tidligt fødte tvillinger, og at han i den forbindelse modtog løn under frihed, da børnene var indlagt. Denne kollega havde selv fortalt hende, at han havde fået at vide, at han naturligvis bare kunne komme og gå, som han havde lyst, og at en deltidssygemelding først blev ordnet bagudrettet.

Klager mener, at det er påfaldende, at hendes kollega som mand fik frihed med løn, mens hun som kvinde alene fik dagpenge.

Klager henviser også til, at ledelsen, allerede da hun blev tilbudt en ny stilling, må have vidst, at stillingen inden for kort tid skulle nedlægges. Det er hendes klare overbevisning, at beslutningen om at opsige hende blev truffet under hendes barsel- og forældreorlov.

Hun oplyser, at hun på grund af ferie og nogle sygedage reelt kun havde 29 arbejdsdage, inden hun blev opsagt den 29. august 2011.

Klager oplyser, at der efter den nye ledelse tiltrådte, blev afskediget en del medarbejdere, men at der også blev ansat et stort antal nye personer.

Det var ikke muligt for klager at få et fuldt overblik over den nye organisation, idet hun ikke kunne få udleveret et organisationsdiagram.

Klager vendte efter aftale med ledelsen tilbage fra barsel 3 dage før planlagt for at sikre et minimum af overlevering fra sin afgående chef, inden hun stoppede.

Hun fik på et møde den 20. juni 2011 lovning på, at hendes ansættelsesvilkår skulle forhandles senest i uge 27. Det blev på et møde med X (direktøren for forretningsudvikling) den 4. juli 2011 aftalt, at hun straks kunne benytte titlen salgs- og marketingschef, men X afviste at forhandle de nye ansættelsesforhold, med henvisning til, at der var ferie i HR afdelingen. Ved et møde med en HR konsulent den 9. august 2011, afviste konsulenten, at hun skulle have været stopklods i forhandlingsprocessen. Ifølge konsulenten havde X selv bemyndigelse til at bringe formalia omkring ansættelsesforholdene på plads.

Klager fik således ikke i forbindelse med den nye stilling en ny stillingsbeskrivelse, og hun modtog heller ikke en regulering af lønnen svarende til det nye større ansvar. Formalia omkring nærmeste foresatte blev heller aldrig formuleret i et ansættelsesbevis, tillæg til hendes eksisterende kontrakt eller på anden vis. Virksomhedsmobil og betalingskort blev aldrig diskuteret, selv om det var goder, den tidligere chef havde haft sammen med betalt parkeringsplads i centrum af København. Andre medarbejdere på samme niveau havde også disse goder.

Klager oplyser, at indklagede i forbindelse med spørgsmålet om mangelfuldt ansættelsesbevis over for beskæftigelsesankenævnets sekretariat har udtalt, at de erkender deres fejl med det manglende opdaterede ansættelsesbevis.

Klager mener, at forholdene omkring det manglende ansættelsesbevis taler for, at indklagede havde besluttet at opsige hende, mens hun var på barsel- og forældreorlov.

På mødet den 4. juli 2011 blev klager bedt om at opstille budget for 2012 for den forretningsenhed, hun var blevet chef for. Kravene til budgetterne blev ikke nærmere specificeret. Hun efterspurgte en budgetmodel, hun kunne tage udgangspunkt i, men fik aldrig denne. Hun fik bare en mail fra X om, at "jeg vender tilbage". Det er klagers klare overbevisning, at hendes afdeling altid har lagt budget inden for de samme rammer som den øvrige del af virksomheden. Hun var således i forbindelse med overleveringen fra den tidligere leder blevet introduceret til budgetmodulet.

Ud over den daglige drift af forlagsenheden var hendes største opgave at lægge budget for 2012. Der blev på et tidspunkt rundsendt et tidsskema for budgettering for 2012. Denne mail fik klager aldrig. Nærmest ved et tilfælde blev hun orienteret om, at der ville finde en "budgetintroduktion" sted. Hun blev orienteret om dette mindre end én time før mødet.

Hun udarbejdede på eget initiativ et notat som supplement til det ønskede 2012-budget, fordi det var hendes opfattelse, at ledelsen aldrig fuldt ud havde sat sig ind i, hvad forretningen dækkede over blandt andet med hensyn til historik og positionering i markedet. Budgettet blev udarbejdet i otte udgaver baseret på otte forskellige scenarier med hensyn til udgivelsesfrekvens og medlemstal.

Klager oplyser, at indklagede i april 2011 valgte at afskedige så godt som alle redaktører med indsigt i det højt specialiserede udgivelsesområde, som klagers afdeling stod for. Efter afskedigelsen af redaktørerne blev der, så vidt klager ved, også sat stop for antagelser af nye bøger på området.

Den nye ledelse besluttede derfor længe før hendes genoptagelse af arbejdet at afbryde fødekæden til klagers område. Dermed besluttede de reelt også, at hun skulle afskediges.

På mødet den 4. juli 2011 blev hendes fysiske placering på forlaget diskuteret, fordi hun fik hovedpine af det dårlige indeklima. Hun havde tidligere haft kontor i denne del af forlaget, hvor hun også fik hovedpine. Hun bad derfor om at blive flyttet. På trods af flere tomme kontorer i andre dele af forlaget, blev det aldrig adresseret igen fra ledelsens side.

Indklagede havde jubilæum i 2011, hvilket skulle fejres med en reception. Invitationerne blev sendt ud i løbet af august 2011. Selv om klager som ansvarlig for sin enhed havde det største indblik i, hvem det kunne være relevant at invitere for denne forretningsenhed, blev hun aldrig spurgt. Dette betød, at forretningsenhedens nærmeste samarbejdspartner ikke blev inviteret.

Klager oplyser, at der lå en væsentlig opgave i at monitorere salget af bøger og vurdere, om bøger med lav lagerbeholdning skulle genoptrykkes for eksempel i en billigere paperback udgave eller udgå. Hun oplevede, at hun allerede inden afskedigelsen blev holdt uden for beslutninger, der lå inden for det forretningsområde, hun var ansvarlig for.

Det blev meldt ud allerede inden hendes genoptagelse af arbejdet, at der var undersøgelser i gang om blandt andet muligheden for salg af bogklubaktiviteterne.

Den 9. september 2011 blev det meldt ud, at alle bogklubber med undtagelse af den, hun var chef for, blev solgt til et andet forlag.

Alle de anførte forhold taler for, at beslutningen om hendes afsked var truffet under hendes barsel- og forældreorlov.

Klager mener, at ledelsen let kunne have fundet en anden stilling i virksomheden, som hun kunne have bestridt. Hun kunne for eksempel have varetaget arbejdet som marketingskoordinator i det barselvikariat, der den 25. juli 2011 blev besat med en udefra. Denne del af den indklagede virksomhed havde overtaget rettighederne til et stort antal bogtitler fra klagers afdeling.

Klager oplyser, at hendes afdeling nu er en del af et andet forlag under indklagede. Man har fra 1. januar 2012 genansat en redaktør, som blev afskediget, mens klager var på barsel. Per 1. marts 2012 har man desuden genansat klagers barselvikar som marketingskoordinator i den afdeling, hvor arbejdsopgaverne fra klagers afdeling blev flyttet hen. Bogklubben fra hendes afdeling er ikke blevet afviklet, men blot flyttet.

Klager mener derfor ikke, det er korrekt, at hendes stilling er bortfaldet. Hun mener, at hendes stilling er blevet genbesat med hendes barselvikar blot to måneder efter, at hun var fratrådt.

Klager undrer sig over, at indklagede ikke mener, at hun havde de kompetencer, der var nødvendige andre steder i huset. Hun henviser til den anbefaling, hun har fået fra indklagede, og som er indsendt til Ligebehandlingsnævnet.

Klager mener, at summen af mindre hændelser tegner et billede af, at beslutningen om at opsige hende reelt blev truffet før, hun genoptog arbejdet.

Indklagede gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling hverken under hendes barsel- og forældreorlov eller i forbindelse med afskedigelsen.

Indklagede henviser til, at der, for så vidt angår klagers henvisning til en mandlig kollega, er tale om to vidt forskellige scenarier og dermed også forskellige pengekasser.

Indklagede henviser også til, at den nye ledelses opgave fra starten var at foretage de nødvendige tilpasninger af forlaget og tage stilling til afvikling eller videreførelse af forlagets forskellige aktiviteter. Dette skyldtes et massivt økonomisk underskud.

Ledelsen arbejdede i løbet af sommeren 2011 med afklaring af især fire forskellige forretningsaktiviteter, herunder klagers afdeling. Aktiviteterne var af meget forskellig karakter og fulgte derfor hver deres beslutningsproces.

Den afdeling af indklagede, som klager arbejdede for, var en særlig kompleks størrelse, da der inden for rammerne af denne blev drevet både bogklub og redaktion. Samlet set var omsætningen i afdelingen betydelig.

Der pågik en lang række overvejelser om afdelingens fremtid i løbet af juli og august. Klager var aktivt deltagende i disse overvejelser. Hun udarbejdede et notat, der blev sendt til ledelsen den 15. august 2011.

Beslutningen om lukning af aktiviteterne i klagers afdeling og dermed afskedigelsen af klager skete med direkte afsæt i det udarbejdede notat, der grundlæggende skitserede forskellige muligheder for videreførelse. Ledelsen fandt ikke, at afdelingen kunne bringes til at blive økonomisk bæredygtig.

Indklagede oplyser, at en stor del af titelporteføljen i klagers afdeling er overgået til en anden del af indklagede, hvilket netop var pointen med omstruktureringen - at sikre optimal indtjening på eksisterende titler i et setup med væsentligt reducerede omkostninger. Indklagede oplyser desuden, at den person, der blev ansat som marketingskoordinator, blev ansat, inden det blev besluttet at nedlægge klagers afdeling som selvstændig aktivitet.

Beslutningen om at opsige klager blev først truffet i slutningen af august 2011 og først, da der forelå et kvalificeret beslutningsgrundlag herfor. Beslutningen blev truffet i umiddelbar forlængelse af beslutningen om at nedlægge klagers afdeling i dens daværende form.

Indklagede oplyser, at klagers afdeling ikke var en ordinær udgivende afdeling, og at budgettering derfor ikke hensigtsmæssigt kunne foretages i eksisterende systemer hertil. Der var ikke nogen officiel budgetlægningsprocedure, som klager blev holdt ude af.

Indklagedes jubilæum blev arrangeret af en lille gruppe personer primært fra presseafdelingen. Klager blev derfor ikke forbigået.

Ledelsen forsøgte under de meget omfattende omstruktureringer og afskedigelser i foråret og sensommeren 2011 at tage maksimalt hensyn til genplacering m.v. At det ikke lykkedes i klagers tilfælde skyldtes alene, at de vurderede, at hun ikke havde de kompetencer, der var nødvendige andre steder i huset.

For så vidt angik klagers anmodning om en anden fysisk placering, var det ikke ledelsens opfattelse, at der var tale om et arbejdsmiljømæssigt problem, der krævede omgående handling. Hvis det var blevet præsenteret som sådant, var der fundet en løsning på problemet.

Indklagede oplyser, at de har taget afsked med mere end 50 dygtige medarbejdere. Samtidig har de ansat 20 nye. Det har været en voldsom periode især for dem, der har mistet deres job. Ingen er blevet afskediget, uden at de har forsøgt at få så godt kendskab til deres kompetencer som muligt for derigennem at kunne sætte det hold, der kunne få forlaget på fode igen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Klagen angår det spørgsmål, om det var forskelsbehandling på grund af køn, at indklagede ikke ville forlænge den del af klagers barselorlov, hvori hun modtog fuld løn, med den periode, hvori klager havde ret til barselorlov efter barsellovens § 14.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Hvis en person, der anser sig for krænket påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet har lagt vægt på, at klager hverken ifølge barselloven eller ifølge indklagedes interne regler havde ret til forlængelse af perioden, hvori der blev udbetalt løn under barsel, med de 5 uger hendes datter var indlagt på neonatalafdelingen. Klager var på dette tidspunkt på barselorlov. Den mandlige kollega, klager sammenligner sig med, var ifølge sagens oplysninger ikke fraværende i forbindelse med fædre eller forældreorlov, men var deltidssygemeldt i forbindelse med, at han fik for tidligt fødte børn.

Der er tale om to forskellige situationer, der ikke er umiddelbart sammenlignelige. Der er i øvrigt ikke oplyst om forhold, der tyder på, at klagers eller hendes mandlige kollegas køn har haft nogen indflydelse på indklagedes håndtering af de to situationer.

Nævnet finder derfor ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes orlov med løn ikke blev forlænget.

Klagen angår endvidere spørgsmålet, om afskedigelsen af klager var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Nævnet har lagt vægt på, at indklagede var i gang med en omstrukturering af virksomheden. Denne proces stod på under klagers barsel- og forældreorlov og fortsatte i månederne efter, at hun havde genoptaget arbejdet. Klager blev opsagt to måneder efter, at hun havde genoptaget arbejdet efter sin barsel- og forældreorlov, da det lå klart, hvordan den nye organisation skulle se ud.

På den baggrund finder nævnet det ikke sandsynliggjort, at indklagede allerede under klagers barsel- og forældreorlov havde besluttet at afskedige hende.

Det er herefter klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Indklagede var under klagers orlov og i månederne efter, at hun havde genoptaget arbejdet, af økonomiske grunde i gang med en omstrukturering af virksomheden, som blandt andet medførte frasalg af nogle af virksomhedens aktiviteter og flytning af andre aktiviteter fra en del af virksomheden til en anden.

Klager genoptog arbejdet i den stilling, hendes tidligere nærmeste leder havde forladt. På det tidspunkt, hvor hun vendte tilbage, blev der som nævnt stadig arbejdet med den fremtidige organisation hos indklagede. Klager blev opsagt to måneder efter, at hun havde genoptaget arbejdet efter barsel- og forældreorlov, og da det lå klart, hvordan den nye organisation skulle se ud.

Nævnet finder på den baggrund ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af hendes afholdelse af barsel- og forældreorlov.

Det kan ikke ændre på den vurdering, at indklagede forud for klagers afskedigelse, og før der var sket en endelig afklaring af den fremtidige organisation, havde ansat en barselvikar i en stilling som marketingskoordinator i den afdeling, hvortil opgaverne fra klagers afdeling senere blev flyttet. Det kan heller ikke ændre på vurderingen, at indklagede genansatte klagers barselvikar i en stilling som marketingskoordinator i den afdeling, hvortil nogle af opgaverne fra klagers afdeling var blevet flyttet, hvorved bemærkes, at dette først skete 8 måneder efter, at klager var vendt tilbage fra orlov, og 6 måneder efter afskedigelsen af klager.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.