Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - ligeløn - ansættelsesvilkår - ej medhold

En ungdomskonsulent fik ikke forlænget sin åremålsansættelse efter sin barselorlov. Ansættelsen ophørte ifølge ansættelseskontrakten uden yderligere varsel den 30. november 2012. Klager havde desuden ikke fået nogen lønstigning i ansættelsesperioden. Klager mente, at der var sammenhæng mellem den manglende forlængelse af ansættelsesforholdet og hendes graviditeter og mellem den manglende lønstigning og hendes graviditeter. Nævnet fandt, at der på baggrund af de foreliggende oplysninger ikke var anledning til at formode, at den manglende ansættelse og lønstigning skyldtes klagers graviditet og afholdelse af barselorlov. Klager fik ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager efter endt barselorlov ikke fik forlænget sin åremålsansættelse og heller ikke fik tilbudt en anden stilling hos indklagede. Klagen drejer sig endvidere om påstået forskelsbehandling vedrørende løn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse som ungdomskonsulent eller fik tilbudt en anden stilling hos indklagede.

Det var ikke i strid med ligebehandlingsreglerne, at klager ikke fik lønstigning under sin tidsbegrænsede ansættelse.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte en stilling som ungdomskonsulent hos indklagede den 17. november 2008.

Der var ifølge ansættelseskontrakten tale om en åremålsansættelse, der ophørte uden yderligere varsel den 30.11.2012. Ifølge kontrakten blev lønnen aftalt til en grundløn på skalatrin 41. Der blev efterfølgende forhandlet et kvalifikationstillæg med tilbagevirkende kraft fra ansættelsestidspunktet.

Ved lønforhandling i foråret 2010 bad klager om en lønstigning, hvilket hun ikke fik. Der blev ikke forhandlet løn i 2011. I 2012 var klager heller ikke blandt dem, der fik tildelt en lønstigning.

Klager blev gravid i 2009 og gik på barselorlov den 5. oktober 2009. Hun vendte tilbage til arbejdet den 9. oktober 2010. Hun blev gravid igen i 2011 og skulle gå på barsel den 31. oktober 2011.

De sidste fire måneder før sin barsel blev hun på grund af graviditetsbetinget delvis sygemelding flyttet til en anden afdeling.

Pr. 1. juli 2011 ansatte indklagede Y som barselsvikar i ungdomskonsulentstillingen.

Klager genoptog arbejde efter endt barsel den 6. november 2012 og arbejdede frem til den 30.11.2012. Hun genoptog ikke arbejdet i ungdomskonsulentstillingen, men arbejdede i samme afdeling som umiddelbart forud for hendes barselorlov.

Den 29. november 2012 udsendte kontorchef X en mail, hvoraf det blandt andet fremgik, at klager havde sidste arbejdsdag, og at de havde valgt at tilbyde Y en tre måneders forlængelse i ungdomskonsulentstillingen med virkning fra 1. december 2012.

Klager blev ikke tilbudt fortsat ansættelse.

Klager fratrådte sin stilling pr. 1. december 2012.

I en efterfølgende korrespondance med klagers forbund oplyste X, at der forud for klagers ansættelse havde været følgende ungdomssekretærer/konsulenter hos indklagede:

Person 1 var ansat i stillingen fra den 1. maj 1986 til 1. juli 1990. Han blev efterfølgende ansat som faglig konsulent.

Person 2 var ansat i stillingen fra den 1. juli 1990 til den 1. maj 1995. Hun blev efterfølgende ansat som faglig servicemedarbejder.

Person 3 var ansat i stillingen fra 1. maj 1995 til 30. juni 1998. Herefter var der ingen yderligere ansættelse.

Person 4 var ansat i stillingen fra 1. juli 1998 til 9. april 2000. Herefter var der ingen yderligere ansættelse.

Person 5 var ansat i stillingen fra 10. april 2000 til 30. juni 2006. Den tidsbegrænsede 4-årige ansættelse blev forlænget med 2 år. Herefter var der ingen yderligere ansættelse.

Person 6 var ansat i stillingen fra 1. juli 2006 til 30. november 2008. Hun blev efterfølgende ansat som faglig konsulent.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, idet hendes ansættelsesforhold ikke blev forlænget, og fordi hun ikke fik nogen lønstigning i ansættelsesperioden. Hun ønsker en godtgørelse herfor.

Klager er af den opfattelse, at den manglende forlængelse af hendes ansættelse er begrundet i hendes graviditeter under ansættelsen.

Selv om hun har ytret ønske om en lønstigning under sin 4-årige ansættelse, har hun ikke fået nogen. Hun mener også, at dette skyldes hendes graviditeter.

Klager fik allerede ved ansættelsessamtalen indtryk af, at der var tale om en stilling, som sædvanligvis førte til yderligere ansættelse. Den tidligere ungdomskonsulent deltog i ansættelsessamtalen. Hun havde fået fastansættelse som faglig konsulent.

Hvis indklagede har en holdning om, at alle skal have erhvervserfaring fra mere end én arbejdsgiver, forstår hun ikke, at indklagede ikke meddelte dette ved ansættelsessamtalen.

Klager har hele tiden haft den opfattelse, at ungdomskonsulentstillingen var tidsbegrænset, fordi man ikke må blive for gammel i stillingen, hvilket vil sige, at man skal matche målgruppen på 16-30 år. Hun stillede ikke spørgsmålstegn ved dette, da hun hele tiden havde en forventning om, at hun ville blive ansat i en anden stilling i organisationen eller forlænget i ungdomskonsulentstillingen.

I forbindelse med klagers barsel i 2011 udbad hun sig en afklaring i forhold til sin ansættelse, da ophøret af stillingen stort set faldt sammen med hendes tilbagevenden fra orlov.

Der blev afholdt møde mellem klager, klagers tillidsrepræsentant og X den 5. oktober 2011. Klager gjorde her opmærksom på, at hun var interesseret i fortsat ansættelse hos indklagede, enten som forlængelse af ungdomskonsulentsstillingen eller i en anden stilling. Klager havde tidligere i 2011 søgt en stilling som sagsbehandler og fået afslag.

På mødet gjorde X det klart, at han ikke ønskede klager ansat i organisationen efter den 30. november 2012.

Klager mener ikke, at der er nogen af de tidligere ungdomskonsulenter, der er fratrådt mod deres vilje. Selv om der er to, der ikke har haft yderligere ansættelse hos indklagede, kan de selv have søgt videre. Det tyder tidspunkterne for deres stillingsophør på, da de ligger før de fire år var forløbet.

Indklagede har tidligere forlænget ungdomskonsulentstillingen, hvis indklagede ikke havde andre stillinger at tilbyde.

Den omtalte afskedigelsesrunde fandt sted i november 2012, efter at klager havde fået besked om, at der ikke kunne blive tale om yderligere ansættelse af hende.

Der har i perioden fra oktober 2011, til klagers kontrakt udløb, så vidt hun husker, været opslået minimum fem stillinger, som klager ville være kompetent til at bestride: en sekretær, et sagsbehandlervikariat, en sagsbehandlerstilling og to organiser-stillinger.

Klager mener derfor ikke, at X, allerede mere end et år inden hun skulle vende tilbage fra barselorlov, kunne afvise, at der var mulighed for fortsat beskæftigelse af klager enten som ungdomskonsulent eller i en anden ledig stilling.

Løntrin 41 harmonerede ikke med klagers lønkrav, som blandt andet var baseret på hendes akademiske baggrund. I foråret 2009 blev det aftalt, at kvalifikationstillægget skulle udgøre to løntrin med virkning fra ansættelsestidspunktet. Klager var af den opfattelse, at hun ud over to løntrin i kvalifikationstillæg i de følgende år ville have mulighed for at forhandle lønstigninger på lige fod med de øvrige ansatte.

Der var i 2012 to medarbejdere ud over klager, der ikke havde fået lønstigning i perioden 2008-2012. De to andre var begge indplaceret på højeste løntrin. Den tidligere ungdomskonsulent var efter to års ansættelse på løntrin 45.

Indklagede gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med at klagers ansættelse ikke blev forlænget, og at hun ikke fik nogen lønstigning i ansættelsesperioden.

Der foreligger ikke nogen sædvane, hvorefter ungdomskonsulenter efter den tidsbegrænsede ansættelse fastansættes. Det er indklagedes opfattelse, at man efter endt uddannelse bør opnå erhvervserfaring fra mere end én arbejdsgiver. Stillingen hos indklagede var klagers første efter endt uddannelse.

Det er korrekt, at den tidligere ungdomskonsulent Z blev fastansat hos indklagede. Pågældende havde netop en bredere erhvervserfaring, da hun blev ansat, end tilfældet var for klager. Z blev også gravid og var væk på barselorlov under sin ansættelse som ungdomskonsulent.

Personalesituationen blev efter klagers ansættelse forværret. Afdelingen måtte således i klagers ansættelsesperiode gennemføre en afskedigelsesrunde.

Det stod allerede på tidspunktet for samtalen mellem klager og indklagede den 5. oktober 2011 X og den øvrige afdelingsledelse klart, at der skulle ske reduktioner. Da indklagede forstod, at klager havde en forventning om fastansættelse, var det derfor magtpåliggende at bibringe klager forståelsen af, at det ikke ville være tilfældet.

Det er korrekt, at Y fik forlænget vikariatet i tre måneder. På grund af klagers tydelige forventning om at få forlænget sin ansættelse, vurderede indklagede, at det var afgørende nødvendigt at fastholde beslutningen om at stillingen endeligt ophørte med den aftalte ophørsdato. Det var indklagedes opfattelse, at klager på intet tidspunkt reelt havde accepteret, at ansættelsesforholdet var tidsbegrænset.

Ifølge ansættelseskontrakten er lønnen aftalt til løntrin 41 og regulering sker i henhold til overenskomst og aftale med den lokale klub. Ungdomskonsulenter er indplaceret på løntrin 41, mens faglige konsulenter er indplaceret på løntrin 45, da de har forhandlingskompetence.

Det havde afgørende betydning for indklagede i forbindelse med forhandling om lønreguleringer, at klager allerede fra starten af ansættelsesforholdet havde fået højere løn end det aftalte. Der er desuden andre medarbejdere, der har været på barsel, der har opnået lønstigninger. Det har således ikke sammenhæng med klagers graviditet, at hun ikke har modtaget lønstigninger.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Vedrørende spørgsmålet om fortsat ansættelse:

Det fremgår af loven, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser.

Sagen vedrører spørgsmålet, om begrundelsen for, at klager ikke blev tilbudt fortsat ansættelse hos indklagede, var hendes graviditeter og afholdelse af barselorlov.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager var ansat på en 4-årig kontrakt, hvoraf det klart fremgik, at ansættelsesforholdet ophørte uden yderligere varsel den 30. november 2012.

Medarbejderne i stillingen har generelt været ansat i tidsbegrænsede ansættelser. De personer, der tidligere havde haft stillingen, blev enten ansat i en anden stilling eller er fratrådt. En enkelt har fået forlænget den tidsbegrænsede ansættelse i stillingen med to år, inden han fratrådte.

Ligebehandlingsnævnet finder, at det ikke på baggrund af de foreliggende oplysninger i sagen er sandsynliggjort, at det er klagers graviditeter eller afholdelse af barselorlov, der var årsag til, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse som ungdomskonsulent eller blev tilbudt en anden stilling hos indklagede.

Vedrørende spørgsmålet om lønstigning under ansættelsen:

Klager fik efter ansættelsen forhandlet sig til to løntrin i kvalifikationstillæg med tilbagevirkende kraft fra ansættelsestidspunktet. Klager fik ikke herudover nogen lønstigning i ansættelsesperioden.

Nævnet finder det ikke sandsynliggjort, at årsagen til, at klager ikke fik en lønstigning i 2010 eller 2012, var hendes graviditeter og afholdelse af barselorlov.

Nævnet har herved lagt vægt på, at stillingen som ungdomskonsulent ifølge ansættelseskontrakten var indplaceret på løntrin 41. Klager fik allerede fra begyndelsen af ansættelsesforholdet et kvalifikationstillæg/en lønstigning svarende til yderligere to løntrin. Hun fik dermed allerede en højere løn end det i ansættelseskontrakten aftalte.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.