Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

En assistent i en forsikrings- og pensionsvirksomhed blev afskediget kort efter, at han meddelte, at hans kone var gravid, og at han ønskede at holde orlov i forbindelse med fødslen. Indklagede begrundede afskedigelsen med nedskæringer, og at klager var den, der bedst kunne undværes. Indklagede skal løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i det forhold, at klagers kone var gravid, og at klager ønskede at holde orlov. Nævnet fandt, at klager ikke havde løftet den bevisbyrde. Nævnet lagde vægt på, at indklagede ikke i tilstrækkeligt omfang havde redegjort for, hvorfor de andre medarbejdere var bedre kvalificerede end klager.

Klager fik derfor medhold og en godtgørelse på 320.000 kr., svarende til ni måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som assistent i den indklagede forsikrings- og pensionsvirksomhed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som assistent i den indklagede forsikrings- og pensionsvirksomhed.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 320.000 kr. med procesrente fra den 2. april 2013, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager, der er en mand, blev den 1. december 2006 ansat i den indklagede forsikrings- og pensionsvirksomhed i kundeservice. Klager blev ansat som elev, og efter endt læretid fortsatte han ansættelsen som assistent.

Klagers hustru arbejder i en anden afdeling i samme virksomhed.

I midten af juli 2012 meddelte klager sin nærmeste leder, afdelingschef A, at hans kone var gravid med forventet termin den 1. februar 2013. Klager tilkendegav, at han ønskede at holde orlov efter fødslen.

Den 24. september 2012 skrev klager en e-mail til HR-afdelingen for at høre nærmere om barselsreglerne. HR oplyste, at klager havde ret til at afholde fire ugers orlov i forlængelse af fødslen og senere 10 ugers orlov med løn fra barnet var 15-60 uger.

Klager blev opsagt den 6. november 2012. Opsigelsen var begrundet i nednormeringer. I forbindelse med opsigelsen blev klager tilbudt at indgå en fratrædelsesaftale i henhold til indklagedes jobbortfaldskatalog. Det fremgik af aftalen, at den blev indgået til fuld og endelig afgørelse af samtlige krav, der følger af ansættelsesaftalen, lovgivningen, herunder funktionærloven eller andet grundlag. Klager blev opsagt med et varsel på fem måneder til fratræden den 30. april 2013.

Klager tiltrådte aftalen den 16. november 2012 efter mail-korrespondance med sin tillidsrepræsentant, der imidlertid den 19. november 2012 bad klager om at holde aftalen tilbage lidt endnu, da problemet omkring, hvorvidt opsigelsen var uberettiget som følge af, at klager havde bebudet barsel, ikke var endelig afklaret, hvilket klager straks meddelte indklagede pr. e-mail.

Klager opsagde selv sin stilling pr. 1. marts 2013, da han havde fundet nyt arbejde.

Sagen har været forhandlet mellem klagers organisation og indklagede, men der har ikke kunnet opnås enighed. Klagers organisation har efterfølgende valgt ikke at videreføre sagen.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet opsagt, fordi han ønskede at holde fædre- og forældreorlov.

Da klager meddelte sin afdelingschef, at han ønskede at holde orlov, svarede hun, at det var fint, og at hun havde forståelse for, at han gerne ville holde orlov. Klager orienterede afdelingschefen om, at han ville holde fire ugers orlov i forbindelse med fødslen og 10 ugers orlov i forlængelse af hans hustrus betalte orlov på seks måneder.

Det er ikke kutyme hos indklagede, at man har aftalt orloven skriftligt. De af klagers mandlige kolleger, der har holdt orlov, har som klager alene fortalt deres afdelingsleder om deres hustruers graviditeter, og hvornår de ønskede at holde orlov. Det har aldrig tidligere givet anledning til problemer. Det fremgår af overenskomsten, at medarbejderen har ret til fire hhv. 10 ugers orlov, også selvom der ikke kan opnås enighed med ledelsen om placeringen af orloven. Indklagede har ikke villet fremlægge orlovsskemaer fra andre mandlige medarbejdere, hvilket understøtter klagers påstand om, at det var kutyme, at man blot meddelte sin leder mundtligt om ønsket om orlov.

Klager noterede i afdelingens kalender, som dækkede perioden frem til den 1. april 2013, at han regnede med at holde fire ugers orlov fra den 1. februar 2013. Da kalenderen ikke gik længere, og da klager ikke kunne vide, hvornår barnet blev født, indføjede klager ikke yderligere orlov i kalenderen. Hertil kom, at klagers hustru havde fået at vide af sin afdelingsleder, at hun først efter fødslen skulle aftale præcist, hvordan og hvornår hendes orlov skulle afholdes, idet hun først ville få yderligere oplysninger fra HR efter fødslen.

Klager kontaktede HR for at høre om barselsreglerne, da han var af nogle af sine kolleger var bragt i tvivl om længden af den orlov, han havde ret til.

Klager blev ikke oplyst af hverken afdelingschef A eller HR om, at han skulle udfylde et orlovsskema. Klagers kone fik i øvrigt først tilsendt et orlovsskema efter fødslen. Det kan derfor ikke være et krav, at skemaet skal udfyldes samtidig med, at medarbejderen beder om orlov.

Klager havde arbejdet i virksomheden i seks år på opsigelsestidspunktet, og han havde aldrig modtaget klager, påtaler eller advarsler af nogen art. Tværtimod betalte indklagede i 2012 udgifterne til videreuddannelse på Forsikringsakademiet på ca. 65.000 kr. Siden klager blev udlært som elev i 2009, har klager på opfordring af indklagede gennemført i alt fire moduler på Forsikringsakademiet.

Det er ikke sædvanligt, at indklagede giver medarbejdere mulighed for at gennemføre fire moduler på så kort tid (tre år). Andre medarbejdere, der har været ansat længere end klager, har ikke fået denne mulighed. Disse medarbejdere har derfor ikke samme uddannelsesniveau som klager. Indklagedes uddannelsesbudgetter er stærkt begrænsede, og medarbejderne skal derfor være heldige, når de får lov at gennemføre et modul på Forsikringsakademiet. Dette underbygges af, at da klager ikke bestod ét af modulerne, fik han at vide, at der ikke var råd i uddannelsesbudgettet til at betale reeksamen til 4.000 kr. Klager måtte derfor selv finansiere denne.

Klager må derfor gå ud fra, at man har anset ham for at være en værdifuld medarbejder, som det var værd at satse på.

Klager har fremlagt referater fra MUS-samtaler, hvoraf det fremgår, at han har fået topkarakterer og i øvrigt har udført arbejdet til fuld tilfredshed.

Således fremgår det af referatet for samtalen i 2011, at

"[Klager] har en stor faglighed, og er kommet rigtig langt. . . [Chef] er meget bevidst om, at [klager] hele tiden udfordrer sig selv og sin viden - han vil meget gerne være mester i hele afdelingens opgaver. [Klager] er kommet rigtig langt med [ ]sagerne - stor viden. [Klager] bliver helt sikkert en meget rød medarbejder på kort sigt. [Klager] er super god til at komme med ideer og forbedringstiltag. Han er ligeledes meget procesorienteret. [Klager] løser mange svære sager for [chef]. [Klager] er altid imødekommende og meget kundevendt - Super godt. [Klager] har stået for undervisningen af [medarbejder] - hvilket er super godt - God teori undervisning og stor ansvarlighed, for at hun kan forstå teorien. Ingen tvivl om at [klager] er meget ambitiøs. . . [Chef] oplever, at [klager] tænker rigtig meget professionelt. Han kan løse rigtig mange typer sager. [Klager] leverer gode resultater og helt sikkert en medarbejder, der vil blive brugt i mange henseender - projekter, forbedringssager, undervisning ovs. ovs. . ."

På en skala fra 1-7 blev klager vurderet til 5 og 6 på alle de målte punkter. Karakteren 5 gives, når succeskriteriet opfyldes på en måde, der i nogen grad overstiger kravet, og medarbejderen yder en rigtig god indsats, der er bedre end kravene i succeskriterierne. Karakteren 6 gives, når succeskriteriet opfyldes på en måde, der i væsentlig grad overstiger kravene, og medarbejderen yder en god indsats, der ligger væsentligt over, hvad andre medarbejdere med den samme jobbeskrivelse er i stand til. I 2010 var klager blevet vurderet til 6-7 og 7 på alle punkter.

I forhold til vurderingen i 2012 bemærker klager, at han i 2012 havde været væk fra afdelingen indtil juni 2012, fordi han havde deltaget i et projekt, der betød, at han ikke var en del af den daglige drift i afdelingen. I mellemtiden var A blevet ansat som leder af afdelingen. Da samtalen blev afholdt den 10. oktober 2012, havde afdelingschef A derfor kun haft fire måneder til at vurdere klager, hvorimod klagers tidligere ledere havde haft et helt år til at vurdere klagers indsats og nåede frem til helt andre resultater.

Da samtalen fandt sted, var indklagede bekendt med klagers hustrus graviditet samt klagers ønske om at holde orlov. Klager var ikke forud for samtalen blevet gjort bekendt med de kritikpunkter, som er nævnt i evalueringen.

Tværtimod var klager blevet tildelt svære opgaver, som kun få i afdelingen kunne løse. Dette understøttes af ordlyden af referatet fra samtalen, idet det blandt andet fremgår, at klagers leder forventede, at han deltog i den daglige drift ca. tre dage om ugen. Klager underviste de fleste af hans kolleger i afdelingen i teori omkring pension og var coach for dem, der skulle på Forsikringsakademiet, ligesom han selv var en af de fagligt stærkeste medarbejdere i afdelingen, hvad angår videreuddannelse på akademiet. I referatet står desuden, at klager havde en god kvalitet i arbejdet og var god til at lære fra sig, at han var en kollega, som folk gik til, samt at han var villig til at hjælpe og var venlig overfor kunder og kolleger. Af de tidligere referater fremgår det, at klagers faglige viden var i orden, og at der heller ikke var problemer med det sociale. Det kan således ikke være klagers faglige eller sociale profil, der var årsag til afskedigelsen.

Det undrer i øvrigt klager, at indklagede allerede en måned efter opsigelserne gav en række medarbejdere i afdelingen lønforhøjelser og løntillæg samt individuelle bonusser, ligesom de tre måneder efter opsigelserne ansatte 14 nye medarbejdere i afdelingen. Klager kender til flere kolleger, som har opfyldt betingelserne for udnævnelse, men som ikke er blevet udnævnt, fordi der ikke var penge i budgettet til at gennemføre udnævnelser.

I den tid, som klager har arbejdet hos indklagede, har klager ikke oplevet, at der ikke var en ophobning af sager i kundeservice. Han kan derfor ikke forstå indklagedes argument om behovet for midlertidigt at ansætte flere medarbejdere. Indklagede vidste allerede før opsigelserne, at der ville komme ekstra kundeforespørgsler, da der blandt andet var en lovændring omkring kapitalpensioner på vej.

Da klager forinden opsigelsen havde oplyst indklagede om, at han ønskede at holde orlov, og da han har udført sine arbejdsopgaver til fuld tilfredshed, gør klager gældende, at årsagen til opsigelsen var det forhold, at klager ønskede at afholde fædre- og forældreorlov.

Klager underskrev fratrædelsesaftalen, fordi han af tillidsmanden havde fået at vide, at han godt kunne underskrive den. Klager havde forinden meddelt HR, at han havde indsigelser mod aftalen, fordi han havde varslet afholdelse af orlov og mente, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. HR bekræftede, at de havde modtaget klagers indsigelse. Tillidsmanden var tillige bekendt med, at klager havde gjort indsigelse mod opsigelsen og har derfor også været bekendt med, at klager ikke troede, at underskrivelse af fratrædelsesaftalen betød, at han gav afkald på indsigelsen.

I forbindelse med de efterfølgende forhandlinger tilbød indklagede at betale klager én måneds løn som kompensation, på betingelse af, at klager frafaldt at gøre yderligere krav gældende. Indklagede ville næppe have foreslået denne løsning, hvis man mente, at sagen var blevet endeligt afsluttet med indgåelse af fratrædelsesaftalen.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling.

Indklagede er en stor virksomhed inden for forsikrings- og pensionsbranchen. Indklagede beskæftiger ca. 500 medarbejdere.

I efteråret 2012 foretog indklagede en større opsigelsesrunde, hvor i alt 25 medarbejdere blev opsagt, herunder ni i klagers afdeling kundeservice.

I forbindelse med afskedigelserne vurderede ledelsen hos indklagede, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Opsigelsen af klager var ikke begrundet i det forhold, at han ønskede at holde orlov eller det forhold, at hans hustru var gravid.

Indklagede har konstant medarbejdere, der er gravide eller på barsel- eller forældreorlov.

Indklagede bestrider, at klager informerede sin afdelingschef A om, at han ville holde 10 ugers orlov. Det forekommer da også mærkværdigt, at klager først i september 2012, dvs. to måneder efter samtalen med afdelingschef A henvender sig til HR-afdelingen for at høre præcist hvor meget orlov med løn, klager var berettiget til.

Indklagede kan alene genkende, at klager formentlig i juli 2012 mundtligt informerede afdelingschef A om, at hans kone var gravid, og at han ønskede at holde orlov, uden at det dengang blev angivet, hvor lang orloven ville blive.

Hvis klager fastholder, at han allerede i juni 2012 varslede både fædre- og forældreorlov til afholdelse, bør sagen afvises på grund af behovet for afklaring gennem mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet.

Klagers beskrivelse af, hvordan fravær varsles, er i øvrigt ikke korrekt, da afdelingen havde en feriekalender for perioden 1. maj 2012 til 30. april 2013, dvs. svarende til det igangværende ferieår. Normalt er det proceduren, at medarbejderen aftaler ferie med afdelingschef A og efterfølgende sætter det ind i feriekalenderen. Forældreorlov og lignende fravær sættes ikke ind i kalenderen uden forudgående aftale med afdelingschefen.

Indklagede har desuden på deres intranet en generel beskrivelse af reglerne for graviditets-, barsel-, fædre- og forældreorlov. Det fremgår om fædreorlov, at medarbejdere skal give besked til lederen senest fire uger før det forventede fraværstidspunkt.

Klager var ikke forpligtet til - forud for barnets fødsel - at angive den eksakte dato for fraværet. Klager var dog som andre mandlige medarbejdere i medfør af barselloven forpligtet til senest fire uger før fraværets begyndelse at varsle sin arbejdsgiver om, at han ønskede fædreorlov samt længden heraf. Det er således tilstrækkeligt, at medarbejderen angiver, at han ønsker fire ugers orlov i forbindelse med fødslen.

Proceduren er, at medarbejderen skal udfylde et orlovsskema, som rekvireres i HR og som efter udfyldelse returneres til HR.

Klager har spurgt HR om barselsreglerne, men har aldrig henvendt sig for at få et orlovsskema, hverken til fædreorloven eller de 10 ugers forældreorlov.

Ifølge klagers egen beskrivelse, havde hans afdelingschef A ikke nogen problemer med, at klager skulle på orlov. Dette understøtter i sig selv, at den senere opsigelse ikke var begrundet i den varslede orlov.

Ledelsen hos indklagede havde besluttet, at det var nødvendigt at nednormere antallet af medarbejdere. De pågældende ledere blev bedt om at komme med en vurdering af, hvilke af deres medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Det er korrekt, at klager primært i 2010 og til dels i 2011 havde fået udmærkede karakterer, hvilket fremgår af de af klager fremlagte skemaer. Skemaerne viser dog også, at klagers karakterer var faldet fra 2010 til 2011, hvor han dels var blevet forfremmet til overassistent, dels havde fået ny afdelingschef.

Ved vurderingen i 2012 var klagers karakterer faldet yderligere, og hans leder drøftede indtil flere udviklingspunkter med ham. Disse udviklingspunkter gik primært på, at klager havde en tendens til at kaste sig over for mange arbejdsopgaver, og at han derfor ikke altid fik afsluttet opgaverne eller givet dem videre. På den baggrund fik klager karakteren 4 i fem ud af syv punkter. Karakteren 4 gives for den forventede præstation. Det er derfor ikke korrekt, at klager på opsigelsestidspunktet havde "topkarakterer". Tværtimod var klagers karakterer faldet væsentligt i de senere år.

Det er også korrekt, at klager havde deltaget i flere kurser på Forsikringsakademiet. Dette er helt sædvanligt som led i indklagedes ønske om at dygtiggøre medarbejderne og styrke deres faglige kompetencer.

Der er heller ikke noget særligt i den omstændighed, at klager har gennemført fire moduler på tre år. Indklagede vurderer, om medarbejderne skal tilmeldes uddannelserne på Forsikringsakademiet ud fra en vurdering af uddannelsesbudgettet, afdelingens kompetencebehov, medarbejderens evner og medarbejderens eget ønske om uddannelse. Derudover ses der selvfølgelig på, hvornår de enkelte kurser kører på Forsikringsakademiet. Der er således medarbejdere, der tager få moduler, flere moduler eller holder pause mellem modulerne, mens andre typisk tager ét modul om året.

Klager blev tilmeldt disse kurser, før beslutningen om nednormering blev truffet. Da beslutningen om, at blandt andet klager skulle opsiges, valgte indklagede også af hensyn til klagers jobmuligheder at lade klager færdiggøre uddannelsen på Forsikringsakademiet.

Det er også korrekt, at klager ikke har modtaget egentlige advarsler eller påtaler under sin ansættelse. Dette skal ses i sammenhæng med, at opsigelsen ikke er begrundet i klagers individuelle forhold, men derimod i indklagedes driftsmæssige behov for nedskæringer.

Klager har ikke haft en særlig status i afdelingen, og han har heller ikke været allokeret til at gennemføre særligt komplicerede sager i afdelingen.

I forbindelse med opsigelsen modtog alle opsagte medarbejdere, herunder klager, et tilbud om en fratrædelsesaftale. Aftalen indebar, at de pågældende fik nogle goder, som de ellers ikke var berettigede til, herunder tilbud om outplacement eller uddannelse samt mulighed for psykologhjælp. Herudover er eventuelle eksisterende lån og kreditter i personalebanken tilbudt videreført til personalerente i seks måneder efter fratrædelsestidspunktet.

Aftalen blev indgået under den betingelse, at det skete til fuld og endelig afgørelse. Klager underskrev denne aftale. Klager var/er medlem af den overenskomstbærende organisation, som varetog klagers interesser i forbindelse med opsigelsen. Opsigelsen af klager blev drøftet på et møde den 28. november 2012. Da der ikke kunne opnås enighed lokalt på virksomheden, blev sagen forhandlet på et organisationsmøde den 14. januar 2013, hvor der foruden klager selv deltog repræsentanter fra klagers faglige organisation, indklagede samt indklagedes arbejdsgiverforening. Der kunne heller ikke her opnås enighed. Klager blev som led i en almindelig forhandling tilbudt et forlig med en kompensation svarende til én måneds løn. Klager ønskede ikke at acceptere dette tilbud. Klagers organisation tog forbehold for at videreføre sagen, men udtog ikke klageskrift til fagretlig behandling inden for de fastsatte frister. Indklagede formoder derfor, at organisationen har opgivet at videreføre sagen, fordi organisationen ikke mener, at opsigelsen af klager er sket i strid med ligebehandlingsloven.

Det er korrekt, at indklagede pr. 1. januar 2013 udnævnte fire medarbejdere fra assistent til overassistent og to medarbejdere fra overassistent til fuldmægtig, ud af ca. 200 ansatte i kundeservice.

Nednormeringen havde ingen sammenhæng med udnævnelser af de tilbageværende medarbejdere, idet udnævnelser normalt sker pr. 1. januar og følger de vilkår, der er fastlagt i overenskomsterne. Det fremgår hverken af overenskomster eller praksis, at udnævnelser/lønstigninger kan bortfalde i forbindelse med en eventuel nednormering i virksomheden. Hvis medarbejderne opfylder betingelserne for udnævnelse, kan indklagede således ikke afslå dette, selvom der nogle måneder forinden måtte være gennemført en opsigelsesrunde.

Det er også korrekt, at flere medarbejdere i kundeservice fik udbetalt bonus. Afdelingen har gennem nogle år haft en bonusordning og havde også en bonusordning gældende for perioden 1. januar 2012 til 31. december 2012. Bonusordningen er godkendt af personaleforeningen og den overenskomstbærende organisation. I bonusordningen for 2012 var det aftalt, at bonus optjent i 2012 udbetales ved lønkørslen ultimo marts 2013. Der er således intet underligt i, at medarbejdere har fået udbetalt bonus efter, at fratrædelserne har fundet sted.

Indklagede har ikke hjemmel til at undlade at udbetale bonus, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Manglende udbetaling ville udgøre misligholdelse af de individuelle ansættelseskontrakter samt brud på overenskomsten. Udbetaling af bonus samt udnævnelserne ændrer derfor ikke ved, at behovet for nednormeringer i efteråret 2012 var reelt og velbegrundet.

Det er ikke korrekt, at indklagede tre måneder efter afskedigelsesrunden har ansat 14 nye medarbejdere i kundeservice. Indklagede har for nylig ansat og er fortsat i gang med at ansætte nye medarbejdere til kundeservice. Dette skyldes både besættelse af ledige stillinger, dvs. for medarbejdere, der har sagt op efter afskedigelsesrunden i 2012, men også at kundeservice i en midlertidig periode optrapper antallet af medarbejdere. Denne midlertidige opnormering skyldes, at der efter afskedigelsesrunden har vist sig et meget større antal kundehenvendelser end forventet vedrørende ændring af pensionsordninger. Det store antal henvendelser, som primært har vist sig fra første kvartal 2013, medførte desværre en markant, men midlertidig sagspukkel i kundeservice. De medarbejdere, der er ansat til at nedbringe denne sagspukkel, er ansat i tidsbegrænsede stillinger, og de fratræder, når opgaven er løst forventeligt i starten af 2014.

Disse efterfølgende omstændigheder er ikke relevante for sagen, idet det afgørende for, om en afskedigelse er saglig, er forholdene på afskedigelsestidspunktet.

Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager skete som følge af en generel nednormering, og at indklagede nøje vurderede, hvem der bedst kunne undværes. Vurderingen af klager blev støttet på klagers performance og personlige kompetencer, sådan som det afspejler sig i vurderingen af klager i 2012. Klager havde ifølge denne flere udviklingspunkter, og han var derfor én af dem, der bedst kunne undværes.

Indklagede gør endvidere gældende, at det er reglerne om delt bevisbyrde, der finder anvendelse, og at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hans forestående orlov havde betydning for opsigelsen.

Såfremt nævnet måtte komme frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gør indklagede gældende, at de har løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i den forestående orlov, men derimod i en konkret vurdering af klagers personlige og faglige kompetencer. Subsidiært gøres det gældende, at klager har accepteret en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse mellem parterne, hvorved han samlet set ikke er blevet stillet mindre gunstigt end efter ligebehandlingsloven, og at han derfor har fortabt sin ret til nu at fremsætte krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Det følger af denne, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, fordi denne har været fraværende efter visse bestemmelser i barselloven eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Hvis afskedigelsen finder sted under graviditet, fravær efter visse bestemmelser i barselloven eller i den periode, hvor en medarbejder skal varsle, at han/hun vil afholde udskudt orlov, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i dette forhold.

Klager og indklagede har i forbindelse med afskedigelsen indgået en fratrædelsesaftale, hvorefter klager ifølge indklagede skulle være blevet tillagt goder, som han ellers ikke ville have været berettiget til i forbindelse med afskedigelsen. Aftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav imellem parterne.

Efter en samlet vurdering af aftalens indhold og tilblivelse, herunder mail-korrespondancen mellem klager og hans tillidsrepræsentant, der blev fortsat mellem klager og indklagedes ledelse i perioden 16. til 19. november 2012, finder Ligebehandlingsnævnet ikke, at aftalen afskærer klager fra at rejse et krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder ikke kun moderen, men også faderen. Klager blev afskediget den 6. november 2012. Klagers hustru var gravid på dette tidspunkt. Det er således reglerne om omvendt bevisbyrde, der finder anvendelse, idet afskedigelsen er sket under klagers hustrus graviditet. Der er enighed mellem parterne om, at indklagede havde kendskab til klagers hustrus graviditet, og der er også enighed mellem parterne om, at klager havde givet til kende, at han agtede at holde orlov i hvert fald i forbindelse med fødslen.

Det er derfor uden betydning for sagens afgørelse, hvorvidt indklagede inden afskedigelsen var gjort bekendt med, at klager ønskede at afholde 10 ugers orlov i forlængelse af hans hustrus betalte orlov.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at klagers hustru var gravid, og at han ønskede at holde orlov.

Indklagede har begrundet afskedigelsen af klager med, at han var én af dem, der bedst kunne undværes. Indklagede har i den forbindelse henvist til referatet fra MUS-samtalen den 10. oktober 2012, herunder vurderingen af klagers faglige og personlige kompetencer.

Indklagede har imidlertid ikke redegjort for de andre medarbejderes kompetencer, herunder hvorfor disse medarbejdere, henset til oplysningerne om klagers uddannelse på Forsikringsakademiet, hans arbejdsopgaver samt de forudgående års positive vurderinger af klager, var bedre egnet end klager til fortsat at være ansat i kundeservice.

Indklagede har dermed ikke med tilstrækkelig sikkerhed godtgjort, at det forhold, at klagers hustru var gravid, og at klager ønskede at afholde orlov i forbindelse med fødslen, hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 320.000 kr., svarende til ca. ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 320.000 kr. til klager med procesrente fra den 2. april 2013, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.