Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - uddannelse - afskedigelse under graviditet - medhold

En mandlig læge havde indgået mundtlig aftale med en lægepraksis om ansættelse i en uddannelsesstilling med henblik på at blive speciallæge i almen medicin. Der var tale om ansættelse i et fase 3 forløb, som er et forløb på 12 måneder i en almen praksis, hvor praksis er arbejdsgiver. Ansættelsen skulle starte den 1. marts 2013. På et møde mellem klager og indklagede den 6. december 2012, meddelte klager, at hans kone var gravid med forventet termin den 8. marts 2013, og at han ønskede at afholde 14 dages fædreorlov og en uges restferie omkring fødslen samt 32 ugers forældreorlov og fem ugers ferie med start den 29. april 2013. Orloven medførte, at klager ville have mere end ti procents fravær, hvilket betød at ansættelsen skulle forlænges med i alt ni måneder. Ved brev af 7. december 2012 meddelte indklagede, at de ikke kunne ansætte klager alligevel, da de havde indgået aftale med en anden læge om et uddannelsesforløb, der skulle starte den 1. marts 2014. De ville derfor ikke kunne forlænge klagers uddannelsesforløb.

Nævnet fandt, at der mellem klager og indklagede var etableret et ansættelsesforhold, og at indklagedes beslutning om, at de alligevel ikke ville ansætte klager i en uddannelsesstilling, derfor måtte sidestilles med en afskedigelse. Indklagede havde begrundet deres beslutning i det forhold, at klager ville være fraværende en del af ansættelsestiden på grund af fædre- og forældreorlov, og der var derfor tale om direkte forskelsbehandling på grund af køn.

Klager fik medhold i klagen og en godtgørelse på 150.000 kr.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med etablering af ansættelse i en lægepraksis i forbindelse med uddannelsen til speciallæge.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede afviste at lade klager påbegynde ansættelsen i fase 3 forløb.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 150.000 kr. med procesrente fra den 25. april 2013, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager er læge og er i et hoveduddannelsesforløb med henblik på at blive speciallæge i almen medicin. Uddannelsesforløbet strækker sig over 4 ½ år og er sammensat af dels ophold i almen lægepraksis og dels ansættelse ved forskellige sygehusafdelinger.

Forløbet, der er faciliteret af Den Lægelige Videreuddannelse, kan skitseres som følger:

Fase 1: Seks måneder i almen praksis (regionen er ansættelsesmyndighed)

Sygehusforløb: 30 måneder på fem forskellige sygehusafdelinger (regionen er ansættelsesmyndighed)

Fase 2: Seks måneder i almen praksis (praksis er ansættelsesmyndighed)

Fase 3: 12 måneder i almen praksis (praksis er ansættelsesmyndighed)

Under fase 1 og i sygehusforløbet (de første 36 måneder) er de uddannelsessøgende læger ansat efter sygehusoverenskomsten indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Yngre Læger.

I fase 2 vender den uddannelsessøgende læge tilbage til samme praksis som i fase 1, men ansættelsen i de sidste 18 måneder, det vil sige i både fase 2 og 3, er med de respektive lægepraksis som arbejdsgiver og ansættelsesmyndighed efter en overenskomst indgået mellem Praktiserende Lægers Organisation og Yngre Læger. I overenskomsten findes barselregler, og der er blandt andet henvist til bestemmelserne i KTO aftalen om fravær af familiemæssige årsager.

Praksis i fase 3 skal være en anden end i fase 2.

Det er regionerne, der varetager organiseringen og driften af den lægelige videreuddannelse, og det er regionernes ansvar at sikre den nødvendige uddannelseskapacitet i form af lægestillinger, herunder i specialet almen medicin. I fase 3 er det tutorlægen, der indgår ansættelsesaftalen og udbetaler løn til uddannelseslægen. Tutorlægen får refunderet 61 procent af lønudgiften under det løbende ansættelsesforhold og 100 procent under uddannelseslægens fravær i forbindelse med barsel- eller forældreorlov.

En uddannelseslæge må maksimalt have 10 procents fravær. Ved fravær ud over dette forlænges uddannelsen med den samlede fraværsperiode. Ved fravær forstås sygdom, graviditet, barsel, omsorgsdage, eget læge- eller tandlægebesøg, barns sygedag, adoption, ikke obligatoriske kursusdage eller andre særlige grunde. For en uddannelseslæge, der har mere end 10 procent fravær, skal tilrettelæggelsen af det resterende uddannelsesforløb aftales i samarbejde med uddannelseslægen og Sekretariatet for Den Lægelige Videreuddannelse, og der skal i så fald skaffes en erstatningsansættelse.

Nærværende sag vedrører klagers ansættelse i en stilling i fase 3.

Klager fik den 2. marts 2012 pr. mail anvist den indklagede lægepraksis som en mulig fase 3 praksis med ansættelsesstart den 1. marts 2013 efter endt fase 2 forløb. Den indklagede praksis består af to læger.

Klager og indklagede indgik på et møde mundtlig aftale om ansættelse med start 1. marts 2013. Parterne skrev ikke kontrakt på mødet, da indklagede ikke tidligere havde haft uddannelseslæger i fase 3 og derfor ikke vidste, hvordan kontrakten skulle udarbejdes.

Klager startede i sin fase 2 praktik i en anden praksis i september 2012. Den 2. oktober 2012 sendte klager en e-mail til indklagede, hvori han henviste til et link til Praktiserende Lægers Organisations hjemmeside med en standardkontrakt og en løntabel. Klager anmodede desuden om et nyt møde, hvor parterne kunne underskrive kontrakten. Indklagede skrev den 15. oktober 2012, at de snarest ville vende tilbage.

Den 6. december 2012 var klager til et møde med indklagede i deres praksis. Her oplyste klager, at hans kone var gravid med forventet termin den 8. marts 2013, og at han i den forbindelse ønskede at holde orlov.

Ved brev af 7. december 2012 oplyste indklagede klager, at de alligevel ikke kunne ansætte klager. Brevet var sendt i kopi til Sekretariatet for Den Lægelige Videreuddannelse. Af brevet fremgik:

"Efter samtalen i går, ser vi os ikke i stand til at ansætte dig som uddannelseslæge i vores praksis, idet vi har et aftalt uddannelsesforløb fra 1. marts 2013."

Klager har via sin faglige organisation, Yngre Læger, forsøgt at nå frem til en forligsmæssig løsning af sagen, men der har ikke kunnet opnås enighed mellem parterne.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, fordi indklagede annullerede ansættelsesforholdet på grund af klages ønske om at udnytte retten til fravær af familiemæssige årsager.

Klager havde ønsket en praksis tæt på sin bolig, fordi man på ansøgningstidspunktet mente, at klagers søn på 5 år formentlig var autist.

På mødet med indklagede den 6. december 2012 oplyste klager, at hans kone var gravid med forventet termin den 8. marts 2013, og at han påregnede at holde 14 dages fædreorlov samt en uges restferie i den forbindelse. Klager påtænkte desuden at holde 32 ugers forældreorlov og fem ugers ferie med start den 29. april 2013. Dette skyldtes, at klagers søn skulle starte i SFO i maj 2013 og skole i august 2013, hvilket formentligt ville blive et svært skifte, da sønnen er autist. Klager tilbød, at han kunne forlænge sin orlov med otte eller 14 uger, hvis det ville være nemmere i forhold til at få ansat en anden uddannelseslæge under klagers fravær.

Den ene af lægerne udtalte straks, at en sådan løsning ikke ville hænge sammen for dem, og at de derfor ikke kunne gå med til det. Klager appellerede til, at de havde en mundtlig aftale om start den 1. marts 2013, og at indklagede flere gange havde bekræftet denne aftale over for klager. Indklagede bekræftede, at der var en aftale, men ønskede ikke at underskrive kontrakten, idet de først ville snakke med deres arbejdsgiverforening. Indklagede lovede, at de nok skulle behandle klager ordentligt. Klager accepterede dette. Det blev aftalt, at indklagede skulle kontakte klager telefonisk, når de havde drøftet sagen med deres arbejdsgiverforening.

Den 11. december 2012 modtog klager et brev fra indklagede. Brevet var dateret den 7. december 2012 - dagen efter parternes møde. Af brevet fremgik det, at indklagede ikke kunne ansætte klager, fordi de allerede havde indgået en aftale om et uddannelsesforløb med en anden læge med start den 1. marts 2014.

Klager kontaktede herefter Sekretariatet for Den Lægelige Videreuddannelse for at høre om mulighederne for at finde en ny praksis. Klager har fået etableret en ny fase 3 stilling med virkning fra den 1. april 2013.

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling, idet indklagede ensidigt ophævede aftalen om ansættelse i uddannelsesstilling. Indklagede har i brevet af 7. december 2012 til klager tilkendegivet, at årsagen til annulleringen var klagers ønske om at afholde orlov. Klager har derfor ret til en godtgørelse.

Klager gør gældende, at der var planlagt flere arbejdsdage end angivet af indklagede. Klager præsenterede følgende plan for indklagede, inden han fik afslag på stillingen som uddannelseslæge:

1. marts til 13. marts 2013: Arbejde (ni dage)

14. marts til 7. april 2013: Forældreorlov (14 dage) + én uges ferie

8. april 2013 til 28. april 2013: Arbejde (14 dage)

29. april 2013 til 12. januar 2014: Forældreorlov + fem ugers ferie

13. januar 2014 til 28. februar 2014: Arbejde (35 arbejdsdage)

Således ville der være i alt 58 arbejdsdage samt seks ugers ferie planlagt i det oprindelige ansættelsesår.

Det er korrekt, at den ovenstående plan ville medføre, at klager ville have mere end 10 procent fravær, og at ansættelsen derfor ville skulle forlænges med i alt ni måneder. Forlængelsen kunne imidlertid være faciliteret i en anden praksis, hvis den indklagede praksis ikke havde mulighed for at forlænge ansættelsen.

Klager havde fået anvist den indklagede praksis efter, at han havde skrevet en motiveret ansøgning til Sekretariatet for Den Lægelige Videreuddannelse, idet klager havde anmodet om, at der blev taget særlige hensyn, idet han har en søn med Aspergers syndrom og som følge heraf har behov for at arbejde tæt ved sit hjem.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling.

Ved samtalen mellem klager og indklagede den 6. december 2012 blev det klart for indklagede, at det ikke ville være muligt for klager at få godkendt uddannelsesforløbet hos indklagede, idet klager alene ville kunne være i sin uddannelsesstilling i ganske få - efter det oplyste ni - arbejdsdage. Den resterende ansættelsestid, frem til 1. marts 2014, skulle klager afholde ferie, forældreorlov og omsorgsdage.

Indklagede har indgået en aftale med en anden uddannelseslæge, der skal starte hos indklagede den 1. marts 2014. Indklagede er en lille arbejdsplads, hvor der kun er plads til én uddannelseslæge. Indklagede kunne derfor ikke tilbyde klager at fortsætte hos dem efter den 1. marts 2014.

Indklagede kontaktede Sekretariatet for Den Lægelige Videreuddannelse og spurgte, hvordan de skulle forholde sig. Sekretariatet oplyste, at sekretariatet ville påtage sig at løse den opståede situation, og at indklagede skulle skrive til klager, at de ikke så sig i stand til at ansætte klager som uddannelseslæge.

Brevet til klager dateret den 7. december 2012 blev udfærdiget efter anbefaling fra sekretariatet og efter deres ordlyd, idet sekretariatet samtidig påtog sig at finde en løsning på klagers videreuddannelse.

Indklagede gør videre gældende, at ansættelsen af klager som uddannelseslæge ikke gav mening henset til, at klager alene ville kunne have ni arbejdsdage under ansættelsen, og derfor ikke ville kunne få godkendt uddannelsesforløbet hos indklagede.

Indklagede var ikke gjort bekendt med, at klagers søn havde Aspergers syndrom.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Forbuddet mod forskelsbehandling indebærer, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær i forbindelse med blandt andet fædre- og forældreorlov.

Klager og indklagede havde mundtligt indgået en aftale om ansættelse i uddannelsesstilling med start den 1. marts 2013. Nævnet lægger i overensstemmelse med klagers oplysninger til grund, at han den 6. december 2012 blandt andet drøftede arbejdstid og lægevagtkørsel med en af de indklagede læger, og at dette ikke gav anledning til uoverensstemmelser. Dette er ikke bestridt af de indklagede. Herefter, og da vilkårene for ansættelsesforholdet normalt følger den standard kontrakt, der gælder for uddannelsesamanuenser, var der således etableret et ansættelsesforhold.

Det forhold, at indklagede meddelte klager, at de alligevel ikke ønskede at ansætte klager i uddannelsesstilling, må derfor sidestilles med en afskedigelse, der er omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede skal bevise, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede har ikke løftet denne bevisbyrde.

Indklagede skrev den 7. december 2012 til klager, at de alligevel ikke kunne tilbyde at ansætte ham. I brevet henviste indklagede til mødet den foregående dag, hvor klager havde informeret indklagede om sine planer om fædreorlov i forbindelse med sin kones fødsel og efterfølgende forældreorlov.

Indklagede har som begrundelse for, hvorfor de alligevel ikke ønskede at ansætte klager i uddannelsesstilling, henvist til klagers fravær i forbindelse med fædre- og forældreorlov. Dermed har indklagede begrundet sin beslutning i det forhold, at klager ville være fraværende en del af ansættelsestiden. Da der er tale om direkte forskelsbehandling, kan denne ikke legitimeres i et sagligt formål. Det er således uden betydning, at klager kun ville kunne arbejde et mindre antal dage i perioden, og om dette kunne være uhensigtsmæssigt henset til ansættelsens karakter af en uddannelsesstilling.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 150.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder at der var tale om en uddannelsesstilling, hvor Sekretariatet for Den Lægelige Videreuddannelse står for fordelingen af praksis steder, og at klager som led i denne ordning blev tilbudt en ny praksis med start den 1. april 2013.

Indklagede skal herefter betale 150.000 kr. til klager med procesrente fra den 25. april 2013, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.