Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - medhold

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som web-redaktør, efter han havde oplyst sin arbejdsgiver om, at han ønskede at afholde forældreorlov. Opsigelsen skete i forbindelse med klagerens prøvetid. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 200.000 kr. svarende til ca. 6 måneders løn.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager i prøvetiden blev opsagt fra sin stilling som web-redaktør, efter at han havde oplyst sin arbejdsgiver om, at han ønskede at holde forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede opsagde klager fra stillingen som web-redaktør.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 200.000 kr. med procesrenter fra den 29. april 2010, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. december 2009 ansat som web-redaktør hos indklagede.

Klager sendte den 5. november 2009 det underskrevne ansættelsesbrev til indklagede sammen med kopi af de aftaler om forældreorlov, som han havde indgået med sin tidligere arbejdsgiver. Det fremgik heraf, at klageren havde udskudt 13 ugers retsbaseret og 7 ugers aftalebaseret forældreorlov. Det fremgik også, at der mellem klager og den tidligere arbejdsgiver var enighed om, at klager skulle holde 12 ugers forældreorlov fra den 13. april til den 5. juli 2009.

Den 18. januar 2010 blev klageren indkaldt til et møde med sin teamleder og personalelederen den 2. februar 2010. Formålet med mødet var "status på prøvetid".

Der blev ikke udarbejdet referat af mødet den 2. februar 2010.

Den 3. februar 2010 sendte indklagede en høringsskrivelse til klageren vedrørende påtænkt opsigelse i prøveperioden.

Det fremgik af høringsskrivelsen, at klager samme dag havde meddelt teamlederen, at han indtil videre var sygemeldt 14 dage på grund af en depression, og at han havde fået denne diagnose på grund af længere tids utilpashed.

Det fremgik videre af høringsskrivelsen, at prøvetidens foreløbige forløb var blevet drøftet under samtalen den 2. februar 2010, hvor der blandt andet blev drøftet syn på kollega, engagement, ansvar, proaktivitet og projektorientering.

Det fremgik i øvrigt af høringsskrivelsen, at indklagede på denne baggrund påtænkte at opsige ansættelsesforholdet i prøveperioden. Baggrunden var, at indklagede ikke i længere tid kunne undvære en medarbejder i den stilling, som klager bestred, og at indklagede var usikker på, hvordan fremtidsperspektivet for fuld arbejdsdygtighed og fuldt engagement ville se ud ved en depression gennem længere tid.

Ved brev af 16. februar 2010 fremkom klager med sine kommentarer til høringsskrivelsen. Klager anførte i den forbindelse, at sygemeldingen ikke mindst skyldtes det dårlige psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

Klager anførte også, at beskrivelsen i høringsskrivelsen ikke var dækkende for mødet den 2. februar 2010. For eksempel var drøftelsen af klagers forældreorlov ikke omtalt. Det var klagers opfattelse, at såvel personalelederen som teamlederen tydeligt havde signaleret, at orloven i perioden fra den 13. april til den 5. juli 2010 var til besvær, og at det ikke var kutyme på arbejdspladsen, at mænd tog lang orlov.

I kommentar af 18. februar 2010 oplyste personalelederen, at det grundlæggende tema for mødet den 2. februar 2010 var, at klageren ikke leverede den forventede indsats.

Personalelederen oplyste også, at klageren tog spørgsmålet om orlov op under samtalen. Hertil oplyste personalelederen, at arbejdspladsen behandler alle ønsker om orlov positivt, men at man selvfølgelig skelnede mellem situationer, hvor der var krav på orlov, og situationer, hvor der var ønske om orlov. Personalelederen havde opfordret klager til at fremsende de relevante formularer, hvis han gerne ville have orlov. Personalelederen afviste i kommentaren af 18. februar 2010 at kende noget til de af klageren opfattede signaler.

Herefter opsagde indklagede i brev af 23. februar 2010 klager til fratræden den 31. marts 2010. Opsigelsen blev begrundet med de forhold, der var nævnt i høringsskrivelsen, herunder at indklagede ikke kunne undvære en medarbejder i den stilling, som klageren bestred, i længere tid som følge af sygdom, og at indklagede fortsat var meget usikker på, hvordan et fremtidsperspektiv for fuld arbejdsdygtighed og fuldt engagement ville se ud.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at opsigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, og at indklagede ikke har været i stand til at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i det fremsatte krav om afholdelse af forældreorlov.

Klager henviser til, at han sammen med ansættelseskontrakten havde fremsendt den aftale om forældreorlov, som han havde indgået med sin tidligere arbejdsgiver. Klager havde ikke oplyst om forældreorloven under ansættelsessamtalen, men han havde efterfølgende kontaktet personalelederen og oplyst, at han havde uafholdt forældreorlov.

Klager oplyser, at han den 13. januar 2010 kontaktede personaleafdelingen telefonisk og fik bekræftet, at orloven i perioden fra den 13. april til den 5. juli 2010 var på plads. Dagen efter, den 14. januar 2010 oplyste klager sin teamleder om, at han ønskede at holde forældreorlov i den nævnte periode. Teamlederen reagerede overrasket og irriteret, og hun gjorde opmærksom på, at orloven lå på et arbejdsmæssigt uheldigt tidspunkt. Teamlederen tilkendegav, at hun ville tale med personalelederen, der så måtte tage sig af det. Klager oplevede i øvrigt, at teamlederen havde en negativ indstilling til ham efter mødet den 2. februar 2010.

Klager henviser videre til, at den eneste reaktion på ønsket om orlov var, at han den 18. januar 2010 blev indkaldt til mødet om status på prøvetiden.

Forud for mødet den 2. februar 2010 var klageren blevet orienteret om, at der var tale om et rutinemøde, som var indkaldt på foranledning af personalelederen. Det fremgik imidlertid under mødet, at det var teamlederen, der havde taget initiativet.

Teamlederen nævnte en række forhold vedrørende klagerens arbejdsindsats, som hun ikke var tilfreds med, og klager følte, at mødet fik karakter af et bagholdsangreb fra den nærmeste leder. Et af de forhold, der blev taget op på mødet, var spørgsmålet om forældreorlov. Teamlederen spurgte blandt andet, "om den behøver at ligge lige der". Personalelederen gjorde opmærksom på, at det ikke var kutyme på arbejdspladsen, at fædre holdt lang orlov, og han omtalte ifølge klager orloven som "a pain in the ass".

Klager henviser videre til, at han ikke kan genkende personalelederens og teamlederens beskrivelse af samtalen den 2. februar 2010. Det er klagers opfattelse, at orloven var det grundlæggende tema under mødet. Det er også klagers opfattelse, at der var direkte sammenhæng mellem det forhold, at han fortalte teamlederen om datoerne for orloven, og det forhold, at han blev indkaldt til evalueringssamtale.

Klager oplyser i øvrigt, at hans sygemelding skyldtes det dårlige arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Der er efter hans opfattelse ikke tale om opsigelse inden for prøveperioden, idet ansættelsen varede i fire måneder, og fratrædelsen skete med virkning små to uger før den varslede og retsbaserede orlov.

Indklagede påstår, at opsigelsen ikke er begrundet i klagers krav på forældreorlov. Det er indklagedes opfattelse, at der ikke er noget i indklagedes kommunikation, der indikerer, at afskedigelsen er begrundet i klagers krav på orlov.

Indklagede oplyser, at personalelederen var chef og personaleansvarlig leder for klager. Klager var ansat i en sektion, der var organiseret i teams. Teamlederen havde det faglige og koordinerende ansvar for opgaverne i det team, som klager var tilknyttet, men teamlederen havde ikke personaleansvar for medarbejderne i teamet.

Indklagede har den personalepolitik og holdning, at statens regler omkring barselsorlov skal holdes, og at ingen uanset køn opsiges som følge af krav på eller ønske om barselsorlov.

Indklagede henviser til, at man havde kendt til klagers udskydelse af retsbaseret og aftalebaseret orlov siden den 5. november 2010, det vil sige før ansættelsesforholdets start.

Indklagede henviser videre til, at der var tale om opsigelse på grund af forløbet af prøvetiden. Grunden til, at ansættelsen varede fire måneder, var, at tillidsrepræsentanten havde bedt om forlænget høringsfrist, hvilket indklagede var imødekommende overfor. Dette medførte imidlertid, at opsigelsesvarslet på 14 dage ikke kunne overholdes, og opsigelsen kunne derfor først ske til fratræden efter fire måneders ansættelse. Da klagers prøvetid udløb med udgangen af februar 2010, måtte evaluering i begyndelsen af denne måned anses for at være et passende tidspunkt.

Indklagede henviser i øvrigt til, at der er prøvetid ved alle nyansættelser, og at lederen derfor skal følge op på arbejdsindsats, samarbejdsevner med videre. Den personaleansvarlige leder er ansvarlig for at indstille til afslutning af ansættelsesforholdet, hvis det vurderes, at den nyansatte ikke kan fungere tilfredsstillende i jobbet.

Personalelederen fik efter anmodning en foreløbig evaluering fra teamlederen. Heraf fremgik intet om, at orloven havde indflydelse på evalueringen.

Indklagede afviser, at datoen for evalueringsmødet havde sammenhæng med, at klageren havde tilkendegivet, at han ønskede at holde orlov. Det er indklagedes politik, at evalueringsmødet skal holdes omkring en måned inden prøvetidens udløb.

Indklagede oplyser i øvrigt, at personalelederen og teamlederen ikke er enig i klagers fremstilling af mødet den 2. februar 2010. Personalelederen oplyste på mødet, at arbejdspladsen er positivt indstillet overfor såvel fædre som mødre, der ønsker orlov, men det blev pointeret, at klager skulle følge de gængse procedurer og sende de relevante blanketter til personalekontoret. Orlov var ikke samtalens fokus, som var en drøftelse af den forløbne ansættelsestid, hvor der blev fokuseret på diverse problemer og udfordringer.

Den 3. februar 2010 genoptog indklagede, ved personalelederen og personalechefen, spørgsmålet om afskedigelse som følge af klagers sygemelding samme dag. Det blev i forhold til evalueringen den 2. februar 2010 og den efterfølgende sygemelding vurderet, at ansættelsesforholdet burde ophøre.

Indklagede bestrider i øvrigt, at arbejdspladsen generelt er præget af dårligt arbejdsmiljø og manglende overholdelse af regler og rettigheder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Det følger af loven, at hvis en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselloven og i varselsperioder efter barsellovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Nævnet lægger til grund, at den orlov, som klageren ønskede at holde i perioden fra den 13. april til den 5. juli 2010, var retsbaseret udskudt orlov. Det fremgår af barsellovens § 16, stk. 2, at en lønmodtager, der ønsker at udnytte retten til at holde sådan orlov, skal varsle arbejdsgiveren herom med 16 ugers varsel.

Det er ubestridt, at klager i begyndelsen af november 2010 havde underrettet indklagede om, at han ønskede at holde orlov fra den 13. april til den 5. juli 2010, og det er derfor nævnets opfattelse, at afskedigelsen af klager den 23. februar 2010 er sket i varslingsperioden efter barsellovens § 16, stk. 2.

Det betyder, at den indklagede arbejdsgiver skal godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i, at klager ville være fraværende på grund af forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers ønske om afholdelse af 12 ugers forældreorlov fra midten af april 2010, ikke har været medvirkende årsag til, at klager blev opsagt den 24. februar 2010.

Det er indgået i nævnets vurdering, at indklagede ikke var tilfreds med klagers indsats i løbet af prøvetiden, hvilket også blev tilkendegivet over for klageren ved samtalen den 2. februar 2010.

Nævnet må imidlertid lægge til grund, at der som oplyst af klager blev talt negativt om hans orlov på mødet den 2. januar 2010. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke lod udarbejde et referat af mødet til støtte for sin opfattelse af, hvad der blev talt om.

Selv om opsigelsen skete under henvisning til klagers manglende engagement, tilfredshed og proaktivitet samt sygdom og tillige blev begrundet med, at indklagede ikke i længere tid kunne undvære en medarbejder i den stilling, som klageren bestred, finder nævnet på denne baggrund ikke, at indklagede har godtgjort, at spørgsmålet om klagers varslede fravær på grund af forældreorlov ikke har haft indflydelse på beslutningen om at opsige klager.

Opsigelsen af klager var derfor i strid med ligebehandlingsloven.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 200.000 kr., svarende til cirka 6 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i ansættelsesperiodens længde, lønnens størrelse og sagens omstændigheder i øvrigt.

Indklagede skal herefter betale 200.000 kr. til klager med procesrenter fra den 29. april 2010, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.