Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

En HR-manager blev afskediget efter, at han havde indgivet ønske om forældreorlov. Begrundelsen for opsigelsen var underskud i virksomheden. Der var tidligere på året opsagt to sælgere. Nævnet fandt, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som HR-manager, efter at han havde udtrykt ønske om at afholde 10 ugers forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som HR-manager.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra 1. december 2010 ansat som HR-manager i indklagede virksomhed. Han havde ansvaret for HR i Danmark og Sverige.

Det fremgår af klagers ansættelseskontrakt, at:

"Virksomheden yder fuld løn under 2 ugers fædreorlov samt 18 ugers forældreorlov. Fuld løn kan dog maksimalt udgøre den til enhver tid gældende refusionssats i barselsudligningsloven, p.t. 142 kr./time.

Ret til løn i orlovsperioderne forudsætter at Virksomheden kan opnå fuld refusion i medfør af barselsudligningsloven."

Den 19. september 2012 blev klager far.

Klager meddelte i mail af 12. november 2012 indklagede, at han ønskede at holde fem ugers forældreorlov i perioden 14. januar 2013 - 15. februar 2013 og 5 ugers forældreorlov fordelt med en dag om ugen i perioden 18. februar 2013 til 16. august 2013 svarende til yderligere fem uger.

Ved mail af 23. november 2012 svarede indklagede om fordeling af orloven, at "Det lyder fint."

Klager modtog den 18. december 2012 en opsigelse hvoraf det blandt andet fremgik, at:

"Begrundelsen for opsigelsen er, at vi som følge af Selskabets underskud har truffet beslutning om nedlæggelse af din stilling. Vi har undersøgt muligheden for at tilbyde dig anden passende stilling. Det har desværre ikke vist sig muligt."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet opsagt på grund af sit ønske om at afholde forældreorlov, og at opsigelsen dermed er i strid med ligebehandlingsloven. Han ønsker derfor en godtgørelse.

Klagers hovedopgave hos indklagede var at sikre, at indklagede havde nok personale. Denne opgave er nu gået til A, som tidligere var klagers personlige HR-medarbejder. A var studerende og er efter klagers opsigelse blevet fastansat på fuld tid. Indklagede har valgt at kalde hende for HR-koordinator, men i virkeligheden burde det hedde HR-manager eller HR-ansvarlig. Hvis man i dag ringer og er utilfreds med måden en jobsamtale er forløbet, er det A man får fat i.

Klager har på Facebook fundet en udtalelse fra en HR-assistent fra afdelingen i Sverige, hvor der blandt andet stod:

". . . [X] ska åka till tyskland i mars, så det blir nya HR-assistenter både i malmö och göteborg. [A] blev ansvarig för HR. . ."

Efter opsigelsen af klager har indklagede ansat en anden person i samme stilling og med samme stillingsindhold.

E blev ansat til at varetage udvikling af projektkoordinatorerne F og G, hvilket tidligere var klagers ansvarsområde.

Den administrerende direktør valgte på et tidspunkt at ansætte et ekstra sælgerteam udover de allerede eksisterende sælgere for at prøve at satse på natteevents. Dette var imidlertid et marked, direktøren havde meget lidt kendskab til, hvilket resulterede i, at teamet blev nedlagt igen efter ca. et år, fordi det ikke blev en succes. Dette havde intet med økonomi at gøre. Det var en fejlsatsning, hvilket direktøren selv gav udtryk for.

Klager har intet kendskab til, at indklagede undersøgte mulighederne for at finde en anden stilling til ham.

Der var ikke kun tale om, at orloven skulle afholdes en dag om ugen. Klager skulle også holde orlov i hele uger.

De tre resterende medarbejdere i HR-afdelingen, som indklagede oplyser om, er i den fødedygtige alder, men ansat i studiejob på 15-20 timer om ugen.

Indklagede gav mundtligt udtryk for, at han forventede at klager arbejdede nogle timer, mens han var på barsel.

Klagers profil på LinkedIn er ikke udarbejdet med henblik på en fuldstændig beskrivelse af de nye opgaver, som klager har været beskæftiget med hos indklagede.

Formålet med LinkedIn er at skabe professionelle kontakter og forretningsforbindelser, og det anvendes af flere virksomheder til at rekruttere ansatte. Brugernes profiler har fokus på oplysninger om uddannelse og erhvervserfaring og minder således om et cv. Brugerne kan desuden anbefale hinanden.

Da oplysningerne på LinkedIn er offentligt tilgængelige, kan det ikke påregnes, at brugernes oplysninger er fuldstændige.

Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven, og at klager derfor ikke har ret til godtgørelse.

Da klager arbejdede for indklagede, bestod HR-afdelingen af HR-koordinator A og HR-assistenterne B og C. A og C er fortsat ansat og beskæftiget med de opgaver, de havde under klagers ansættelse. D overtog pr. 1. januar 2013 B´s stilling og opgaver, da B skulle på en længere rejse til udlandet.

Alle tre kvindelige HR-medarbejdere er i 20´erne og dermed i den fødedygtige alder. Selv om de er ansat i deltidsstillinger, har de i tilfælde af afvikling af forældreorlov krav på samme beskyttelse som klager.

Klager var blandt andet ansvarlig for at udvikle nøgletal, udvikle KPI´er til HR-afdelingen, rekrutteringsforecaste og lede HR-koordinatoren og HR-assistenterne og sikre, at disse medarbejdere nåede deres mål.

Klager refererede til den administrerende direktør.

Forældreorloven ville ikke påføre indklagede ulempe, da den kun skulle afholdes med en dag om ugen, og der var ledig kapacitet til at overtage klagers opgaver under sådan orlov. Under afvikling af forældreorloven var samtlige lønudgifter til klager dækket fuldt ud efter barselsudligningsloven.

Det ønskede fravær, hvad enten det var hele uger eller enkelte dage om ugen, havde ingen betydning for beslutningen om at nedlægge klagers stilling.

I 2012 var der i Danmark et fald i overskuddet på 676.000 kr. mod en forventet stigning. Sverige gav et underskud på 2.650.000 kr. i 2012 mod et lille overskud på 40.000 kr. i 2011. Dermed var der et samlet koncernunderskud i 2012.

I løbet af efteråret 2012 drøftede bestyrelsen indklagedes økonomiske situation samt eventuelle muligheder for reduktion af virksomhedens omkostninger. Det blev i den sammenhæng blandt andet vurderet, at HR-afdelingen henset til virksomhedens økonomiske situation var for dyr, og at virksomhedens omkostninger skulle reduceres ved nedlæggelse af stillingen som HR-manager.

Der var tidligere i 2012 nedlagt et sælgerteam på to medarbejdere for at give besparelser.

Som dokumentation for at sælgerteamet blev nedlagt på grund af den økonomiske situation vedlægges en mail af 25. juni 2012 til en række medarbejdere. Det fremgår heraf blandt andet, at:

"Det er desværre dårlige nyheder jeg har til jer I dag. Som en konsekvens af vores manglende resultater har jeg valgt at skære et team fra hvilket betyder at [] og [] stopper i [indklagede].

Det har været en meget svær beslutning da alle har kæmpet for at nå de tal der skulle nås. Jeg ved ikke noget værre end at afskedige medarbejdere på grund af nedskæringer, da det betyder at det hverken er kompetencerne, indsatsen eller kemien der er noget galt med. Forecastet viser dog at vi ikke kan forvente at se en stor nok vækst til at der er behov for fire teams de næste mange måneder og så bliver det frustrerende for alle hvis vi har for meget kapacitet, i stedet for at vi er et tilpas antal medarbejdere der alle har nok at se til.

Både [] og [] er blevet fritstillet så de kan koncentrere sig om at finde en ny arbejdsplads. Samtidig er de også blevet tilbudt et outplacement forløb, hvor [klager] hjælper dem med at optimere deres cv´er og coacher dem i deres jobsøgen."

Der blev tillige arbejdet på besparelser i de faste omkostninger, som f.eks. medførte ændringer af forsikringer, telefonabonnementer, kildevandsaftale m.v.

Stillingen som HR-manager var den mest løntunge i HR-afdelingen, og det blev vurderet, at stillingens indhold fremtidigt kunne varetages af den administrerende direktør.

Den administrerende direktør varetager i dag klagers arbejdsopgaver, herunder opgaven med at sikre, at indklagede har nok personale. HR-koordinatoren og HR-assistenterne refererer i dag direkte til den administrerende direktør.

Den eneste af klagers opgaver, der blev overdraget til en anden end den administrerende direktør, var ansvaret for ansættelse af to nye HR-assistenter i Sverige. Denne opgave blev overdraget til A.

A blev oprindeligt ansat i en deltidsstilling som HR-koordinator. Pr. 1. maj 2013 blev hun fuldtidsansat som HR-koordinator. A beskæftiger sig forsat med de samme opgaver, som hun havde under klagers ansættelse, dog med undtagelse af ansvaret for at ansætte to nye HR-assistenter i Sverige. Herudover har A fået til opgave at udarbejde en kommunikationsstrategi sammen med selskabets kommunikationsansvarlige.

Idet A alene beskæftiger sig med rekruttering og begrænsede opgaver med kommunikation, fungerer hun heller ikke i realiteten som HR-manager.

Den af klager citerede udtalelse på Facebook fra en medarbejder er ikke korrekt.

Det er ikke korrekt, når klager oplyser, at der er ansat en anden person i samme stilling og med samme stillingsindhold.

E blev ansat hos indklagede pr. 3. maj 2013 i en tidsbegrænset stilling til udløb den 30. juni 2013. Han blev ansat som Field Sales Projektkoordinator med tilknytning til projektafdelingen. Indklagede skulle stå for et projekt for to store kunder. Der var tale om et nyt forretningsområde for indklagede, hvor E som tidsbegrænset ansat skulle være projektansvarlig.

Indklagede valgte herefter på baggrund af E´s kvalifikationer i forbindelse med projektet at fastansætte ham. E blev ansat med ansvar for kvalitetsoptimering, herunder ansvaret for at sikre høj leverancesikkerhed og høj kvalitet i indklagedes leverancer. E skulle blandt andet sikre, at indklagedes interesser er tydeligt defineret, og at de blev fulgt af alle medarbejdere og samarbejdspartnere.

E er således ansat i en helt anden stilling end klager. E har efterfølgende fået ansvaret for udvikling af de to projektkoordinatorer F og G. Indklagede bestrider, at klager tidligere har haft ansvaret for dette.

Af klagers profil på LinkedIn og hans egen beskrivelse af det arbejde han udførte hos indklagede følger, at dette ikke svarer til det, som D og de to andre HR-medarbejdere udfører for indklagede, og at det netop er disse opgaver, der er overtaget af den administrerende direktør.

De opgaver, der er nævnt på klagers LinkedIn profil, skal betragtes som en udtømmende opregning af klagers opgaver hos indklagede.

Klager havde ikke krav på at blive inddraget i de overvejelser og undersøgelser, der dannede baggrund for beslutningen om at opsige ham. Det afgørende er, at indklagede foretog en saglig vurdering af, at der ikke var grundlag for at opretholde stillingen som HR-manager, at det ved nedlæggelsen af hans stilling blev vurderet, at han bedst kunne undværes, og at der på opsigelsestidspunktet ikke var en anden passende stilling at tilbyde ham.

Klager har ikke påvist sådanne faktiske omstændigheder, at det påhviler indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Det forhold at der forløb lidt over en måned fra klager den 12. november 2012 bad om forældreorlov, til han blev opsagt den 18. december 2012, kan ikke i sig selv skabe grundlag for formodning om forskelsbehandling.

Klagers ønske om afholdelse af forældreorlov var ikke medvirkende årsag til opsigelsen. Opsigelsen var alene begrundet i koncernunderskuddet i 2012 og beslutningen om nedlæggelse af klagers stilling.

Ved valget af medarbejder, der skulle afskediges i HR-afdelingen blev det sagligt vurderet, at det ledelsesansvar, der påhvilede klager, kunne overgå til den administrerende direktør, hvorimod de opgaver, der påhvilede de øvrige HR-medarbejdere, uændret skulle varetages af disse. Derved opnåede indklagede den største lønbesparelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om afholdelse af forældreorlov.

Det påhviler klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling på grund af ønsket om at afholde orlov. Hvis klager påviser sådanne faktiske omstændigheder, påhviler det indklagede at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at klager orienterede indklagede om sine ønsker til afholdelse af forældreorlov i mail af 12. november 2012. Indklagede opsagde den 18. december 2012 klager med henvisning til, at der på grund af selskabets underskud var truffet beslutning om at nedlægge klagers stilling.

Nævnet har videre lagt til grund, at indklagede i juni 2012 havde afskediget et sælgerteam på to personer som konsekvens af manglende resultater hos indklagede.

Endelig har nævnet lagt til grund, at der ikke er oplysninger, der underbygger, at indklagede skulle have ansat en anden person til at varetage klagers opgaver.

Der var således tidsmæssig nogen sammenhæng mellem klagers mail af 12. november 2012 og opsigelsen ved brev af 18. december 2012, men der er ikke i øvrigt oplysninger, der taler for, at opsigelsen af klager helt eller delvist var begrundet i hans ønske om at afholde forældreorlov og ikke, som anført af indklagede, i selskabets økonomiske situation.

Ligebehandlingsnævnet finder på den baggrund ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling.

Der er ved denne vurdering endvidere lagt vægt på indholdet af indklagedes mail af 23. november 2012.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.