Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ej medhold

En butikskonsulent fik ændret sit arbejdssted til et andet storcenter, mens hun var på barselorlov. I klagers kontrakt stod, at hendes arbejdssted ikke var fast. Klager sagde efterfølgende selv op på grund af utilfredshed over forflyttelsen, som hun mente forringede hendes indtjeningsmuligheder. Nævnet fandt, at en mulig ændring i indtjeningen og forflyttelse af arbejdsstedet ikke kunne sidestilles med en opsigelse, samt at et mindre udsving i klagers provisionsindtjening ville være inden for rammerne af, hvad klager med rimelighed måtte tåle.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen vedrører spørgsmålet, om det var forskelsbehandling på grund af køn, at klagers arbejdssted blev ændret fra storcenter A til storcenter B i forbindelse med, at hun kom tilbage fra barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede havde ændret klagers arbejdssted, da hun vendte tilbage fra barselsorlov

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som butikskonsulent hos indklagede den 1. marts 2010.

Af ansættelseskontrakten fremgår blandt andet:

"Det daglige arbejde udføres primært på selskabets adresse pt. i Storkøbenhavn, pt. [butikken i storcenteret i by A (storcenter A)]."

Indklagede er en større kommunikationsvirksomhed med 40.000 medarbejdere i 14 lande, heraf cirka 2.000 medarbejdere i Danmark. Indklagede har et landsdækkende butiksnet. Indklagede har udover butikken i storcenter A blandt andet en butik i storcenteret i by B (storcenter B). Begge storcentre er beliggende i Storkøbenhavn.

Klager blev gravid og blev sygemeldt med bækkenløsning den 18. april 2010. Klager gik på barselorlov med sit første barn den 31. juli 2010, og klager var gravid med sit andet barn, da hun vendte tilbage til virksomheden den 25. juli 2011. Hun var også under sin anden graviditet sygemeldt med graviditetsbetinget sygdom. Barselorloven startede den 8. januar 2012.

Klager rettede den 31. oktober 2012 henvendelse til indklagede, inden hendes barselorlov var slut, da hun gerne ville vide, hvordan hendes arbejdssituation ville se ud, når hun kom tilbage til arbejdet. Hun skrev blandt andet:

"Jeg har behov for at vide nu hvordan min arbejdssituation ser ud fra d. 29. december 2012, bl.a. pga hente bringe situation ang. Mine børn. Jeg går ud fra jeg skal tilbage til [storcenter A] eller tilsvarende da jeg ser andet vil være en væsentlig ændring."

I november 2012 oplyste distriktschefen klager om, at hun skulle arbejde i butikken i storcenter B. Kollegaen, som havde vikarieret for klager under orloven, forblev i butikken i storcenter A.

Klager afholdt forældreorlov frem til den 29. december 2012 og havde første arbejdsdag den 2. januar 2013 i butikken i storcenter B.

Klagers Fagforbund skrev den 23. januar 2013 en mail til indklagede, hvori de henviste til, at provisionsindtægten i butikken i storcenter B var væsentlig lavere end den provisionsindtjening, klager ville have haft, hvis hun i stedet var vendt tilbage til butikken i storcenter A efter sin barselorlov. På den baggrund mente forbundet, at klagers arbejdsvilkår var mindre gunstige end dem, hun havde, inden hun gik på barsel.

Indklagede svarede samme dag, at klagers vilkår for at opnå samme indtjening som tidligere ikke var blevet forringet som følge af forflyttelsen til butikken i storcenter B. Videre skrev indklagede i mailen, at virksomhedens produkter udvikles i takt med den teknologiske udvikling på markedet, hvorfor det ville være utopi at tro, at klager efter sit lange fravær og uden samme gennemgående produktkendskab, ville kunne opnå samme provision som før hendes barsel. I øvrigt var kundetilfredsheden i butikken i storcenter B bedre end i butikken i storcenter A, hvilket ville give klager ekstra i provision i forhold til at være ansat i butikken i storcenter A.

Den 13. februar 2013 oplyste klagers fagforbund i en mail til indklagede, at klager ikke accepterede de ændrede forudsætninger for hendes indtjeningsmuligheder, og at klager af den grund søgte væk fra butikken i storcenter B. Forbundet skrev, at vilkårene for indtjeningen ikke havde ændret sig ved forflyttelsen, men forudsætningen for at opnå samme indtjening som tidligere var væsentligt ændrede. Begrundelsen var, at der var langt færre kunder i butikken i storcenter B.

Klager opsagde stillingen i butikken i storcenter B tre uger efter, at hun var vendt tilbage fra barselorlov. Klager fortsatte i stillingen frem til 8. april 2013, hvor hun påbegyndte en ny stilling i indklagedes koncern.

Indklagede forklarede i mail af 20. februar 2013, at virksomheden generelt benytter en intern benchmarking og vælger en butik inden for samme benchmarking og inden for en rimelig geografisk afstand, når en medarbejder skal placeres efter barsel. Indklagede forklarede, at klager tidligere var ansat i en butik i et storcenter, og at det derfor var naturligt at klager igen skulle arbejde i en butik i et storcenter.

Videre henviste indklagede til, at den gennemsnitlige provisionsindtjening for medarbejdere ansat i butikken i storcenter A for januar 2013 var på 6.250 kroner. Klager havde i samme måned en provisionsindtjening på 6.996 kroner i butikken i storcenter B.

Parterne forsøgte at indgå forlig, hvilket ikke har været muligt, og klagers forbund indbragte derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede har for nævnet fremlagt følgende grafer og tabeller.

nov-11: 9.547 - 9.030

dec-11: 11.636 - 14.742

jan-12: 6.558 - 9.021

feb-12: 9.689 - 8.163

mar-12: 7.625 - 9.883

apr-12: 10.436 - 11.966

maj-12: 6.941 - 7.298

jun-12: 7.515 - 9.100

jul-12: 6.082 - 7.399

aug-12: 4.928 - 6.905

sep-12: 6.274 - 6.171

okt-12: 6.240 - 7.665

Den første lodrette kolonne viser, hvilken måned der er tale om, den næste kolonne viser den gennemsnitlige provisionsindtjening for butikken i storcenter B. Sidste lodrette kolonne indeholder provisionstal fra butikken i storcenter A.

Den "nederste graf" indeholder oplysninger om gennemsnitsprovisionen fra butikken i storcenter B. Den "øverste graf" indeholder oplysninger fra butikken i storcenter A.

Klager har for nævnet fremlagt følgende opgørelse vedrørende løndifference for varslingsperioden.

Løndifference i varslingsperioden:

Gennemsnitprovision pr. måned i butikken i storcenter A jf. bilag 7: kl. 54.232,00 : 3 måneder - kr. 18.077,33

Gennemsnitprovision pr. måned i butikken i storcenter B jf. bilag 8 (dog kun februar og marts 2013): kr. 6.308,00

Difference: 11.769,33

Pension 8 %: kr. 941,55

Feriegodtgørelse 12,5 %: kr. 1.471,17

Løndifference i alt pr. måned: kr. 14.182,05

Løndifference fra 1. februar til 31. marts 2013: (2 x 14.182,05): kr. 28.364,10

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at forudsætningen for at opretholde samme indtjening er blevet væsentligt ændret, fordi hun blev overflyttet til en anden butik. Forflyttelsen er sket som følge af, at klager har været på barsel. Klager er derfor blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Klager er ikke enig med indklagede i, at Ligebehandlingsnævnet ikke er rette klageinstans. Sagen kan afgøres alene på baggrund af den skriftlige dokumentation i form af klagers fremlagte lønsedler og indklagedes fremlagte graf og tabel.

Opgørelsen over løntabet som følge af forflyttelsen fremgår af den af klager udarbejdede opgørelse.

Klager henvendte sig inden slutningen af sin orlov til indklagede, hvor hun tilkendegav, at hun forventede at vende tilbage til samme eller tilsvarende butik. Klager oplevede, at indklagede besluttede klagers fremtidige arbejdssted uden at inddrage hende.

Når en provisionslønnet medarbejder for eksempel forflyttes til et andet distrikt eller salgssted, er flytningen af arbejdsstedet en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, hvis den påvirker den ansattes indtjeningsmuligheder i ikke uvæsentlig grad. En lønnedgang vil altid være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.

Kundestrømningen i de to butikker var ikke ens, som påstået af indklagede, hvilket gav en ringere indtjeningsmulighed ved ansættelse i butikken i storcenter B.

Klager lå blandt topsælgerne i butikken i storcenter B. Der var således ikke tegn på, at den nedsatte provisionsindtjening skulle kunne forklares ved, at klager skulle have haft manglende kendskab til produkterne.

Klager undlod bevidst at underskrive tillægget til ansættelseskontrakten, som blev udfærdiget i forbindelse med, at klager startede i butikken i storcenter B. Dette var klagers måde at fortælle indklagede på, at hun ikke var enig i indklagedes opfattelse af, at jobbet i butikken i storcenter A kunne sammenlignes med jobbet i butikken i storcenter B i forhold til indtjeningsmulighederne.

Klager er ikke enig med indklagede i, at grafen og tabellen, som indklagede har fremlagt under sagen, kan føres som bevis for, at klagers indtjeningsmuligheder ved provision var næsten ens uanset arbejdsstedet.

Tabellen giver et klart billede af, at provisionsindtjeningen generelt var højere for medarbejdere ansat i butikken i storcenter A.

Med undtagelse af tre ud af 12 måneder angiver tabellen og grafen, at medarbejderne i butikken i storcenter A havde en højere provisionsindtjening per medarbejder. I ni af månederne, hvor butikken i storcenter A havde en højere provisionsindtjening end butikken i storcenter B, var der tale om en betydelig forskel på op til flere tusinde kroner pr. måned. I de måneder, hvor butikken i storcenter B havde en højere provision end butikken i storcenter A, var der kun tale om en forskel på få hundrede kroner.

Klager konkluderer på baggrund af grafen og tabellen, at den gennemsnitlige provisionsindtjening i perioden fra november 2011 til oktober 2012 var 13.872 kroner mere pr. medarbejder ansat i butikken i storcenter A, end for medarbejdere ansat i butikken i storcenter B.

Det er korrekt, at klager indvilgede i at påbegynde jobbet i butikken i storcenter B. Hun havde dog forinden gjort indklagede opmærksom på, at indtjeningsmulighederne var ringere i butikken i storcenter B. Det forhold, at hun startede i jobbet, kunne ikke ses som et udtryk for, at hun accepterede en forflyttelse , som ville medføre en forringelse af hendes indtjeningsmuligheder.

Det er ligeledes korrekt, at klager ikke gjorde indsigelse mod den geografiske flytning, idet klagers arbejdssted ifølge ansættelseskontrakten var "Storkøbenhavn". Klager mener således, at den geografiske ændring af arbejdsstedet ikke i sig selv udgjorde en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.

Klager valgte at søge en ny stilling, da hun ikke ville acceptere en lønnedgang.

Indklagede

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra behandling ved Ligebehandlingsnævnet. Det kræver bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer at belyse sagens faktiske omstændigheder. Sagen er derfor uegnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Subsidiært gøres det gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling, idet der ikke er sket en væsentlig stillingsændring.

Hvis nævnet når frem til, at der er tale om en væsentlig stillingsændring, gøres det gældende, at klager ved sin adfærd har accepteret at arbejde på disse vilkår.

Mere subsidiært gøres det gældende, at hvis nævnet komme frem til, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven, da bør godtgørelsesniveauet være væsentligt lavere end det niveau, der tilkendes i forbindelse med en opsigelse eller en væsentlig stillingsændring.

Ved indplacering af medarbejdere efter endt barsel gør indklagede generelt meget for at finde en passende stilling, som svarer til den, medarbejderen havde før vedkommende gik på barsel. Klager oplyste i mailen af 31. oktober 2012, at hun ønskede at komme tilbage til samme butik eller "noget tilsvarende".

Indklagedes butikker i storcenter A og storcenter B tilhører det samme salgssegment "Center Storcenter". Klagers nye arbejdssted i storcenter B var dermed objektivt sammenligneligt med butikken i storcenter A. Butikkerne lå ligeledes geografisk og indtjeningsmæssigt tættest muligt på klagers hidtidige arbejdssted. Indklagede sikrede dermed det bedste alternativ for klager. Forudsætningen for at opnå samme indtjening var således sikret bedst muligt.

Den geografiske ændring af arbejdsstedet indebar ligeledes, at det nye arbejdssted lå tættere på klagers bopæl, hvilket imødekom klagers ønsker med hensyn til muligheden for at hente og bringe børn. Indklagede imødekom således klagers ønsker i forhold til placeringen af arbejdsstedet.

Indklagede er enig med klager i, at der dagligt kom færre kunder i butikken i storcenter B end i butikken i storcenter A. Til gengæld var der knap så meget personale ansat i butikken i storcenter B. På den måde ville klager kunne opnå samme provisionsindtjening uafhængig af, hvilken af de to butikker klager blev forflyttet til.

Med sin underskrift på ansættelseskontrakten accepterede klager som et vilkår for ansættelse hos indklagede, at der var tale om et fleksibelt ansættelsessted, som blandt andet kunne medføre ændringer af arbejdsstedet mellem indklagedes butikker i Storkøbenhavn- også selvom en flytning vil kunne indebære en ændring i provisionsindtjeningen.

Ligebehandlingsloven skal sikre, at en medarbejder ikke usagligt forskelsbehandles på grund af barselsrelateret fravær. Det følger dog ikke af reglerne, at en medarbejder skal have en bedre retsstilling, fordi medarbejderen udnytter sin ret til barselsrelateret fravær, end en medarbejder der ikke er på barsel.

Klagers fremlagte lønsedler dokumenterer ikke, at klagers indtjening ved provision blev dårligere som følge af, at hun blev forflyttet til butikken i storcenter B. Provisionen, som blev udbetalt i maj, juni og juli 2012 vedrørte en såkaldt kompenserende provision, som blev udbetalt, fordi klager var på barselorlov, og som blev beregnet ud fra den gennemsnitlige provision i 2011. Lønsedler fra januar, februar og marts 2013 var fra perioder, hvor klager var tilbage i arbejde. Lønsedlerne kan derfor ikke anvendes til at belyse, om klager fik et indtægtstab som følge af forflyttelsen.

Indklagede påpeger, at grafen og tabellen illustrerer, at provisionsgrundlaget ikke var dårligere som ansat i butikken i storcenter B, fremfor for butikken i storcenter A.

Indklagede gør gældende, at det er en forudsætning for at ligebehandlingsloven § 9 finder anvendelse, at en person, som vender tilbage fra barsel, fratræder sin stilling. Det er korrekt, at bestemmelsen også anvendes ved væsentlige stillingsændringer, men det forudsætter, at medarbejderen tilegner sig den væsentlige ændring som en opsigelse og vælger at fratræde efter udløbet af opsigelsesperioden.

Klager har på intet tidspunkt oplyst, at hun betragtede sig som opsagt som følge af en væsentlig stillingsændring.

I november 2012 blev klager bekendt med, at hun skulle starte i butikken i storcenter B. Med sin uforbeholdne tiltrædelse af stillingen i butikken den 2. januar 2013 accepterede klager ændringerne af vilkårene. Ved tilmed at fortsætte i stillingen frem til opsigelsen uden at gøre indsigelse, udviste klager retsfortabende passivitet i forhold til at kunne påberåbe sig ændringerne ansættelsesretligt.

Hvis nævnet finder, at klager skulle have ret til godtgørelse, fremhæver indklagede, at niveauet for godtgørelsens størrelse bør være væsentligt lavere end det niveau, der normal lægges til grund i forbindelse med en opsigelse eller en væsentlig stillingsændring, hvor en medarbejder betragter sig som opsagt. Videre bør der tages hensyn til, at klager kun var ansat i butikken i storcenter B i en kortere periode, klagers lave anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

En ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en opsigelse.

Nævnet finder hverken, at indklagedes ændring af arbejdsstedet eller de af klager påståede forringede indtjeningsmuligheder udgør en så væsentlig ændring af klagers arbejdsvilkår, at det kan sidestilles med en opsigelse.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klager havde underskrevet en ansættelseskontrakt, hvoraf det fremgik, at arbejdsstedet ikke var fast. Det var således et vilkår for ansættelsen, at arbejdsstedet kunne variere. Nævnet har endvidere lagt vægt på, at klager ikke overfor de af indklagede oplyste gennemsnitlige provisionstal har godtgjort, at der skulle være tale om forskelle i den af klager hævdede størrelsesorden. Nævnet finder, at et muligt mindre udsving i provisionsindtjeningen ligger inden for rammerne af, hvad klager med rimelighed skal tåle.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.