Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

En teamleder ved et rederi blev afskediget under sin kones graviditet. Opsigelsen skete i forbindelse med en større afskedigelsesrunde, og klager var skyld i væsentlig større kassedifferencer i færgens restaurant og bistro end de andre teamledere. Oplysningerne var ikke bestridt af klager.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som teamleder under sin kones graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sit job under sin kones graviditet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som teamleder hos indklagede rederi pr. 1. august 2012. Det fremgår af ansættelseskontrakten, at arbejdsstedet primært var om bord på rederiets færger, og at han primært refererede til restauratør X.

Den 11. juli 2013 sendte klager en mail til cateringkoordinator Y, hvoraf det blandt andet fremgik, at:

" . . . jeg skal være far igen. Nærmere bestemt er min kone sat til at føde den 12. oktober. Det ved jeg jo af gode grunde ikke om hun gør netop den dag, men hvordan gør man med barsel og vagtplan? Mener at jeg har ret til 14 dage i forbindelse med fødslen."

Cateringkoordinator Y svarede samme dag blandt andet, at:

"Ang barsel har du krav på 14 dage, jeg ligger det ind fra 12/10-26/10. Skulle det ikke blive i den periode, så skal I prøve at finde ud af det sammen. Sker det en nat, så hav en aftale med en anden TL [teamleder] du kan ringe til, og så må du efterfølgende ringe til vagtkontoret og få den person, der sidder der, til at ændre resten af perioden."

Klager blev opsagt ved brev af 29. august 2013 til fratrædelse den 30. november 2013. Opsigelsen var begrundet i faldende aktiviteter i rederiet.

Klagers forbund skrev i mail af 10. september 2013 til indklagede blandt andet, at de var af den opfattelse, at baggrunden for opsigelsen var, at klager havde meddelt Y, at han skulle være far igen og havde anført, at han mente, at han havde ret til 14 dage i forbindelse med fødslen.

De skrev også, at klager mundtligt fortalte X samt dennes højre hånd Z, at han og hans kone ventede sig, og at han søgte barselorlov, og at de overvejede at dele deres fælles barselorlov.

Forbundet mente derfor, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede oplyste ved mail af 30. september 2013, at ledelsen i rederiet ikke på opsigelsestidspunktet var opmærksom på, at klager havde givet besked til Y om, at han ønskede at holde fædreorlov. Det indgik derfor ikke i deres overvejelser i forbindelse med opsigelsen.

De oplyste videre, at rederiet anerkender og respekterer de mandlige medarbejderes ret til at holde fædreorlov, og at det var helt sædvanligt, at de holdt fædreorlov. Teamleder Z havde holdt fædreorlov i august 2013.

Baggrunden for at indklagede besluttede at opsige klager var, at man var nødsaget til at nedlægge et antal stillinger, herunder en stilling som teamleder, og i den sammenhæng vurderede indklagede, at klager efter omstændighederne var den, der bedst kunne undværes. Indklagede havde ved den vurdering blandt andet lagt vægt på klagers håndtering af arbejdsopgaverne og sygefravær.

Sagen blev efterfølgende behandlet på et mæglingsmøde og på et organisationsmøde, uden at parterne kunne nå til enighed.

Sagen blev herefter indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Han ønsker en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Klager henviser til, at beslutningen om at opsige ham er truffet, efter at han meddelte Y, at han ønskede at holde fædreorlov.

Det må være indklagedes risiko, at de ikke på opsigelsestidspunktet var opmærksomme på, at klager havde givet besked til indklagede om, at han ønskede at afholde fædreorlov.

Indklagede har bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers ønske om at afholde fædreorlov, og denne bevisbyrde er ikke løftet.

Klager havde et sygefravær i perioden fra 1. september 2012 til 31. august 2013 på i alt 34 dage, hvoraf de 25 dage skyldtes en næseoperation, der blev foretaget efter aftale med vagtkontoret og klagers chef X.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises af nævnet. Subsidiært gør indklagede gældende, at der bør ske frifindelse, og at klager dermed ikke er berettiget til godtgørelse.

Indklagede henviser til, at der er divergerende opfattelser af de faktuelle forhold i sagen, som gør det påkrævet, at der afgives forklaringer af sagens parter.

På tidspunktet for klagers opsigelse blev der opsagt i alt 15 personer om bord på rederiets færger på grund af aktivitetsnedgang.

Baggrunden for, at indklagede fandt, at klager var den blandt teamlederne, der bedst kunne undværes, var klagers forholdsvis store sygefravær sammenlignet med de øvrige medarbejdere. Hertil kom det forhold, at klager i både 2012 og 2013 var skyld i væsentlige kassedifferencer - forstået som underskud i kasseregnskabet i færgens restaurant og bistro. Kassedifferencerne oversteg langt det klagers kolleger havde i samme perioder. Fra 25. maj til 28. december 2012 var klagers samlede kassedifferencer på i alt 21.026,88 kr., mens hans kolleger i samme periode havde kassedifferencer på mellem -1.525,93 kr. (det vil sige et overskud) og 7.606,66 kr. Fra 11. januar 2013 til 26. august 2013 lå klagers kassedifference på 11.346,28 kr., mens kollegerne lå mellem

-1.778,50 kr. (svarende til overskud) og 2.548,50 kr.

Underskuddet i klagers kasseregnskab var så store, at ledelsen flere gange mundtligt påtalte dette over for klager uden, at det førte til tilfredsstillende forbedringer.

Beslutningen om at opsige klager blev truffet af HR chefen og X. Disse personer var ikke på opsigelsestidspunktet opmærksomme på, at klager havde sendt en e-mail den 11. juli 2013 til Y, hvori han omtalte, at han ønskede at holde fædreorlov i oktober 2013. Y fratrådte sin stilling hos indklagede den 1. august 2013.

Opsigelsen skete den 29. august 2013, hvilket er lang tid forud for at klagers barn blev født, hvorfor ligebehandlingslovens bestemmelse om omvendt bevisbyrde ikke finder anvendelse.

Klager har ikke sandsynliggjort, at opsigelsen af ham skyldtes hans besked om, at han ønskede at holde 14 dages fædreorlov.

14 dages fædreorlov ville ikke påføre rederiet ulempe af betydning, hvorfor det er usandsynligt, at dette skulle være begrundelsen for opsigelsen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Det fremgår af denne lov, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. Det er derfor reglerne om omvendt bevisbyrde, der finder anvendelse.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at det forhold, at klagers kone var gravid, hverken helt eller delvist havde betydning for beslutningen om at opsige netop klager.

Efter en samlet vurdering finder nævnet, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Der er herved lagt vægt på, at klager blev opsagt i forbindelse med en større afskedigelsesrunde, hvor der blev opsagt 15 medarbejdere hos indklagede. Indklagede har oplyst, at klager var den blandt teamlederne, der blev afskediget, fordi han var skyld i væsentligt større kassedifferencer i færgens restaurant og bistro end hans kolleger. Disse oplysninger er ikke bestridt. Hertil kommer, at der var tale om en kortere orlovsperiode, og at klager efter det oplyste havde haft et forholdsvist stort sygefravær.