Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ligeløn - ej medhold

J.nr. 2500226-10

En kundeservicemedarbejder blev afskediget efter endt barselorlov. Nævnet fandt, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Der blev lagt vægt på, at indklagede på grund af den økonomiske situation var nødsaget til at reducere antallet af medarbejdere, at klager ikke var den eneste, der blev afskediget i afdelingen, og at de tilbageværende medarbejdere havde længere anciennitet og mere erfaring. Der var efter nævnets vurdering heller ikke en formodning for, at en manglende lønregulering i 2010 skyldes den afholdte barselorlov eller en ny graviditet.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt efter endt barselorlov og i forbindelse med, at klager ikke fik en lønregulering i 2010, hvor hun igen var gravid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sit job som kundeservicemedarbejder.

Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke fik en lønregulering i 2010.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som lagerassistent/koordinator hos indklagede den 4. november 1998. Den 19. marts 2008 blev hun flyttet til indklagedes kundeservice.

Kundeservice bestod af 12 medarbejdere og var opdelt i to teams. Det ene team behandlede opgaver for boghandlere og det andet team behandlede opgaver for forlagene.

Hun var sygemeldt i 10 dage fra april til 12. november 2008 og derefter til og med den 16. januar 2009, hvorefter hun den 17. januar 2009 gik på barselorlov. Hun afsluttede orloven den 22. november 2009, hvorefter hun holdt ferie. Hun skulle genoptage arbejdet den 4. januar 2010. Hun var sygemeldt i en periode efter endt barselorlov og ferie og genoptog derfor først arbejdet senere i januar 2010.

Indklagede meddelte i oktober 2009, at der over tid skulle nedlægges 4 stillinger i kundeservice. Mens klager var sygemeldt i januar 2010 meddelte kundeservicechefen og souschefen på et afdelingsmøde, at fire stillinger skulle nedlægges på grund af virksomhedens økonomiske situation.

Klager blev opsagt den 25. marts 2010. Det fremgik af opsigelsesskrivelsen, at begrundelsen for opsigelsen var konsekvensen af en negativ markedsudvikling og den deraf følgende negative økonomiske situation for indklagede. Det fremgik videre, at dette, sammenholdt med at der var lanceret en række nye selvbetjeningsværktøjer for indklagedes kunder, og flere opgaver blev løst af underleverandører, ville medføre, at ordre- og opgavemængden til indklagede til manuel håndtering i klagers afdeling ville være kraftigt faldende. Det var derfor nødvendigt at foretage en tilpasning i antallet af medarbejdere, og klagers stilling ville som led i omstruktureringen blive nedlagt.

Klager var på tidspunktet for opsigelsen gravid igen, men indklagede fik først besked om dette dagen efter opsigelsen.

Den 26. maj 2010 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf det fremgik, at indklagede havde besluttet, at klagers løn ikke ville blive reguleret i 2010. På dette tidspunkt, var klager sygemeldt af graviditetsbetingede årsager. Hun var sygemeldt i resten af sit opsigelsesvarsel.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at opsigelsen af hende samt den manglende lønregulering/forhandling under hendes graviditet var i strid med ligebehandlingsloven. Klager ønsker en godtgørelse.

Klager henviser til, at hun som den eneste var ansat i begge teams og varetog opgaver på tværs af begge teams i kundeservice. Hendes opgaver bestod blandt andet i ordrebehandling, kundeservice, support, vareopdatering, postsortering mm. Hun udførte også opgaver på tværs af afdelinger såsom lager/produktion og regnskab. Klager mener derfor, at hun havde en central rolle i afdelingen, og at det på den baggrund er bemærkelsesværdigt, at man valgte at opsige hende frem for andre medarbejdere. Der var to andre ansatte som hjalp til i begge afdelinger, men de var ansat til at arbejde i det ene team.

Klager er ikke uddannet, ligesom mange andre medarbejdere i afdelingen, men har andre erfaringer at trække på. Hun har siden sin ansættelse hos indklagede i 1998 været i mange funktioner og nøglefunktioner, hvorfra hun har sine kompetencer. Det var netop på baggrund af hendes kompetencer, at indklagede ønskede at flytte hende efter endt barselorlov med hendes første barn.

Klager mener, at hende erfaring fra produktionen var en stor fordel, idet den øgede hendes kompetencer til at bestride stillingen i kundeservice.

Hun oplyser, at hendes sygefravær i perioden april-november 2008 var graviditetsbetinget, idet det skyldtes kvalme og plukveer. Sygefraværet i perioden januar-marts 2010, som faldt i umiddelbar forlængelse af hendes barselorlov, skyldtes blandt andet pandehulebetændelse og virus på balancenerven. Hun mener derfor ikke, at hun har haft et atypisk sygefravær, som kan begrunde en afskedigelse.

Klager havde allerede i september 2009 kontakt med indklagede, fordi hun ønskede at forlænge sin barselorlov på grund af manglende institutionsplads til barnet, men fik at vide, at indklagede havde meget travlt og derfor ønskede, at hun vendte tilbage til arbejdet hurtigst muligt.

Klager bestrider, at der forelå arbejdsmangel på opsigelsestidspunktet. Der var nedgang i manuelle indtastninger af boghandlerordrer på grund af det nye system, men der var fortsat kundeordrer og forlagsopgaver samt support på det nye system.

Klager havde desuden en mundtlig aftale om, at møde ti minutter før den normale arbejdstid mod at gå ti minutter før arbejdstidens ophør, således at det passede med transporten til børnenes institutionsplads. Dette blev ændret efter hendes tilbagevenden fra barsel med den begrundelse, at der var meget travlt i afdelingen, hvorfor der var brug for hende i det pågældende tidsrum. Klager oplyser, at der ikke var ensartede mødevilkår for alle medarbejderne i kundeservice, på trods af ændringen af hendes mødetider, idet nogle medarbejdere havde mødetid 8.00-16.00 og andre fra 9.00-17.00.

På grund af den korte tidsmæssige sammenhæng mellem afslutningen af klagers barselorlov og beslutningen om afskedigelse er det klagers opfattelse, at beslutningen om at afskedige hende blev truffet allerede inden, hun vendte tilbage fra barselorlov eller under alle omstændigheder umiddelbart efter hendes tilbagevenden fra barselorlov.

Klager mener på den baggrund, at der er tale om omvendt bevisbyrde subsidiært delt bevisbyrde.

Klager anfører, at indklagede på tidspunktet for afholdelsen af lønforhandlingen havde kendskab til klagers graviditet, men klager blev ikke lønreguleret. Hun oplyser også, at andre medarbejderes løn blev reguleret i 2010.

Klager mener, at sagen er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede påstår først afvisning af sagen og derefter frifindelse.

Indklagede henviser til, at sagen ikke er egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet, idet sagen ikke i tilstrækkeligt omfang vil kunne belyses udelukkende på skriftligt grundlag.

Indklagede bestrider således, at klager havde en central rolle i afdelingen, og at hun skulle have været den eneste, som arbejdede i begge teams. Indklagede er enig i, at der er et tæt samarbejde med afdelingen lager/produktion, men bestrider, at klager på noget tidspunkt har haft arbejdsopgaver med tilknytning til regnskabsafdelingen.

Der er desuden uoverensstemmelse i relation til klagers faglige kompetencer.

Indklagede oplyser, at omsætningen faldt 13 procent fra 2008 til 2009, og at det ved udgangen af februar 2010 stod klart, at der alene i årets første måneder var sket et fald i omsætningen på yderligere 12 procent i forhold til de samme måneder i 2009.

Virksomhedens økonomiske situation krævede organisationstilpasninger og nødvendiggjorde omfattende medarbejderreduktion fra 134 ansatte i 2008 til 91 ansatte i 2010.

I løbet af 2009 blev der udviklet nye it-løsninger, som kunderne selv kunne bruge. Kundeservice gik således fra kundebehandling og ordrehåndtering til at være mere it-support af disse automatiserede processer.

På grund af et markant fald i arbejdsmængden i kundeservice skulle besparelserne blandt andet ske der. Det blev i oktober 2009 første gang meddelt, at der over tid skulle nedlægges fire stillinger i kundeservice. Det var ikke på dette tidspunkt besluttet, hvem der skulle afskediges.

Kundeservice bestod på opsigelsestidspunktet af 12 medarbejdere, hvoraf indklagede vurderede, at fem medarbejdere var udelukket fra opsigelse af driftsmæssige årsager. Det drejede sig om kundeservicechefen, souschefen, en specialist på forlagskontrakter og to personer, der var på barsel.

Èn medarbejder skulle gå på efterløn ved udgangen af 2010, hvorefter de resterende seks medarbejdere blev vurderet ud fra saglige og objektive kriterier, såsom erfaring, kompetencer, stabilitet og fleksibilitet. Herefter blev to medarbejdere afskediget, hvoraf klager var den ene, idet hun ud fra de nævnte kriterier bedst kunne undværes. Den endelige beslutning om opsigelsen blev truffet ultimo marts 2010.

Indklagede oplyser, at de øvrige medarbejdere, havde længere anciennitet, mellem fem og 21 år mod klagers to år, og de fleste øvrige medarbejdere havde erfaring fra detailhandelen, særligt boghandlerbranchen, hvilket gjorde dem fagligt mere kompetente.

Selv om klager havde haft nøglefunktioner i sin tidligere stilling i produktionen, øger dette ikke klagers kompetence for at bestride stillingen i kundeservice.

Under klagers første graviditet blev hun uarbejdsdygtig i forhold til arbejdet i produktionen ca. seks måneder før termin. Da kundeservice på daværende tidspunkt manglede arbejdskraft, tilbød virksomheden hende stillesiddende arbejde i kundeservice, da alternativet ville have været en sygemelding.

Klagers sygefravær var desuden væsentligt højere end de øvrige medarbejderes, selv om indklagede korrigerede for klagers fravær på grund af graviditetsbetinget sygdom. Indklagede anfører, at sygefraværet i perioden april-november 2008 bestod af få dage spredt over hele perioden. De mener, at fravær på grund af almindelige graviditetsgener som kvalme og utilpashed betragtes som almindeligt sygefravær. Indklagede har således ikke modtaget dagpengerefusion for fraværet, hvilket de havde været berettiget til, hvis fraværet skyldtes graviditetsbetinget sygdom.

Indklagede bestrider, at årsagen, til at klager ikke fik sin barselorlov forlænget, var travlhed. De henviser til, at det fremgår af den fremlagte mailkorrespondance, at indklagede havde planlagt driften ud fra klagers tilbagevenden fra barselorlov den 4. januar 2010. Hertil kom, at den person, som var ansat i barselsvikariatet for klager, skulle fratræde den 31. december 2009. Barselvikarens ansættelse blev ikke forlænget.

Grunden til, at aftalen om hendes mødetider ophørte, var, at den var uhensigtsmæssig i forhold til afdelingens telefontider. Indklagede ønskede, at alle medarbejdere i kundeservice skulle være på arbejde i telefontiden fra 9.00-16.00. Det bestrides, at der var nogle medarbejdere der arbejdede fra 9.00-17.00.

Indklagede har efterfølgende skåret yderligere en stilling væk i kundeservice, idet receptionsfunktionen er blevet outsourcet til en ekstern leverandør.

På tidspunktet for klagers opsigelse, havde indklagede ikke kendskab til, at klager var gravid igen.

Indklagede oplyser, at der ikke generelt foretages lønforhandling hos dem. Der har de sidste par år været foretaget individuelle vurderinger af hver enkelt medarbejder på baggrund af arbejdsindsats, kompetencer og kompetenceudvikling, evnen til at håndtere løbende forandringer, villigheden til at påtage sig mere ansvar, evnen til selv at tænke løsninger.

På baggrund af disse kriterier har indklagede vurderet, at klager ikke var berettiget til en lønstigning. To medarbejdere på barsel fik en lønregulering, hvilket dokumenterer, at klagers graviditet og barselorlov ikke var årsag til den manglende lønregulering, men derimod hendes manglende opfyldelse af de opstillede kriterier.

Set ud fra en rimelighedsvurdering var klager opsagt og skulle fratræde, hvorfor tildeling af en eventuel lønstigning i denne økonomisk vanskelige situation ville virke nyttesløs. Indklagede valgte at bruge ressourcerne på de øvrige medarbejdere, da dette ville have en mere hensigtsmæssig og fremadrettet effekt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har fremlagt tilstrækkelig dokumentation for, at det, allerede mens klager var på barselorlov, blev besluttet, at hun var en af dem, der skulle opsiges.

Imidlertid var klager gravid på opsigelsestidspunktet, hvorfor reglerne om omvendt bevisbyrde finder anvendelse. Herefter påhviler det indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke helt eller delvist skyldtes klagers graviditet.

Det fremgår af sagens oplysninger, at indklagede allerede i oktober 2009 meddelte, at der på sigt skulle nedlægges fire stillinger i kundeservice. Dette blev endnu engang meddelt i januar 2010, mens klager var sygemeldt efter endt barselorlov og ferie.

Nævnet har på denne baggrund lagt til grund, at indklagede på grund af den økonomiske situation var nødsaget til at reducere antallet af medarbejdere i virksomheden og herunder også i kundeservice.

Nævnet finder endvidere, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af netop klager ikke helt eller delvis skyldes hendes graviditet.

Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede i perioden 2008-2010 afskedigede cirka 1/3 af sine medarbejdere, og at klager ikke var den eneste, der blev afskediget i sin afdeling. Hertil kommer at parterne er enige om at indklagede ikke var bekendt med klagers graviditet på afskedigelsestidspunktet. Endelig har nævnet lagt vægt på, at de tilbageværende medarbejdere havde længere anciennitet og mere erfaring, hvilket der var behov for i arbejdsopgaverne hos indklagede.

Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal, ifølge ligebehandlingsloven, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

I forhold til den manglende lønregulering for 2010, er der efter nævnets vurdering ikke en formodning for, at denne skyldes den afholdte barselorlov eller den nye graviditet.

Nævnet har herved lagt vægt på, at det må anses for en rimelig og saglig vurdering fra indklagedes side, når man valgte ikke at tildele en lønstigning til en person, der var opsagt på grund af besparelser eller arbejdsmangel, og som i øvrigt ikke opfyldte kriterierne for lønforhøjelse som defineret af indklagede. Nævnet har i den forbindelse yderligere lagt vægt på oplysningen om, at lønforhøjelse blev tildelt uden forudgående forhandling med de ansatte, og at ikke alle ansatte fik lønforhøjelse i 2010.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.