Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - medhold

J.nr. 2500074-11

Klager blev opsagt fra sin stilling som IT Retailchef i en tøjvirksomhed. Klageren mente, at opsigelsen var begrundet i hans ønske om at afholde forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at den indklagede tøjvirksomhed havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagerens ønske om at afholde forældreorlov, men i at klager var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Indklagede havde derfor ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som IT Retailchef hos den indklagede tøjvirksomhed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som leder af IT Retail hos indklagede.

Sagsfremstilling

Sagen drejer sig om, hvorvidt afskedigelsen af klager er begrundet i hans ønske om at afholde forældreorlov.

Klager blev den 1. januar 2009 ansat som leder af afdelingen IT Retail med ansvar for 6 medarbejdere. Afdelingens opgaver bestod i at yde teknisk support til ca. 200 franchisebutikker på deres kassesystemer.

I løbet af 2010 besluttede indklagede sammen med 121 norske franchisebutikker at overgå til et nyt kassesystem. Dette kassesystem skulle leveres og supporteres af en ekstern, norsk leverandør. Konverteringen af kassesystemerne blev påbegyndt i slutningen af august 2010 og færdiggjort i slutningen af november 2010.

Klager blev far den 1. august 2010. I perioden fra den 3. august 2010 til 4. september 2010 afviklede klager 14 dages fædreorlov.

Klager udsendte den 22. september 2010 en mail til sine medarbejdere om, at "vi er i en tid hvor vi ikke ved hvad der sker om 2 uger eller 2 måneder" og ". . . hvis vi tager worst case scenario, så er vi nok ikke samme antal medarbejdere ved årets udgang."

Klager anmodede den 23. september 2010 om at afholde forældreorlov i perioden fra 8. november 2010 til 21. november 2010.

Klager blev opsagt den 29. september 2010. Opsigelsen havde følgende begrundelse: "Som følge af færre aktiviteter i IT-Retail afdelingen ser vi os desværre nødsaget til at opsige dit ansættelsesforhold. . ." Klager blev fritstillet i opsigelsesperioden på 3 måneder.

Ud over klager blev yderligere tre medarbejdere i klagers afdeling afskediget. Disse blev opsagt den 8. november 2010.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet afskediget, fordi han fremsatte ønske om at afholde forældreorlov. Klager ønsker tilkendt en godtgørelse på 375.750 kr., svarende til 9 måneders løn.

Klager henviser til, at han blev opsagt blot 5 dage efter, at han anmodede om at afholde forældreorlov.

Indklagede mener, at klager har spekuleret i at opnå beskyttelse efter ligebehandlingsloven, fordi han den 22. september 2010 sendte en mail til sine medarbejdere omkring deres bekymringer for den fremtidige situation og dagen efter anmodede om at afholde forældreorlov. Klager bestrider, at han har spekuleret i at opnå beskyttelse efter loven. Ansøgningen om afholdelse af forældreorlov blev indgivet den 23. september 2010, fordi en sådan anmodning skulle være arbejdsgiver i hænde senest 8 uger efter fødslen, som var den 1. august 2010. Der blev hertil anvendt en fortrykt blanket, som er stilet til lønningskontoret, hvilket forklarer, hvorfor den ikke blev indgivet til ledelsen.

Klager var ikke bekendt med, at indklagede påtænkte at foretage afskedigelser i afdelingen. Klager var naturligvis orienteret om tabet af en stor kunde, men uanset dette var han i august 2010 blevet bedt om at udarbejde budget for afdelingen for 2011 uden ændringer, herunder ændringer i medarbejderantallet. Baggrunden for udsendelsen af den omtalte mail til medarbejderne i afdelingen var, at flere af disse havde udtrykt bekymring om fremtiden, og derfor havde anmodet klager om en reference. Der blev givet referencer til samtlige medarbejdere i afdelingen. Udsendelsen af mailen skete efter aftale med ledelsen.

Klager mener ikke, at indklagede har dokumenteret, at afskedigelsen af klager var planlagt inden hans anmodning om afholdelse af forældreorlov. Klager mener heller ikke, at afskedigelserne af ham og de øvrige tre medarbejdere kan ses under ét, idet afskedigelserne skete på forskellige tidspunkter.

Klager oplyser, at det er korrekt, at hans primære opgaver var ledelsesopgaver, men at han sideløbende hermed bistod med udførelse af konkrete tekniske opgaver. Han har således medvirket til opsætning af store dele af kassesystemet i forskellige norske franchisebutikker og har derfor et indgående kendskab hertil. Desuden var han den, som i sidste ende modtog vagtopkald og udførte en række supportopgaver i tilfælde af, at der ikke kunne opnås kontakt til kolleger fra afdelingen.

Klager var desuden selskabets repræsentant i relation til kassesystemet i forhold til kunder i Sverige og Norge, ligesom han deltog på messer, hvor systemet blev præsenteret. I forbindelse med dette har klager forestået teknisk gennemgang af systemet. Klager har taget forskellige tillægsuddannelser og certificeringer inden for de systemer, som virksomheden bruger.

Klager har udover dette mere end 13 års erfaring fra it-branchen som blandt andet helpdesk-supporter, og han mener derfor, at han ville kunne omplaceres til at udføre konverteringsopgaver. Klager påpeger i den forbindelse, at de systemer, som virksomheden bruger, er specialfremstillede, hvorfor ingen medarbejder, uanset anciennitet fra andet arbejde, har erfaring i dette system, før de bliver ansat hos indklagede.

Det er således klagers opfattelse, at indklagede ikke har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke skyldtes hans ønske om at afholde forældreorlov, og at indklagede ikke har dokumenteret, at de har forsøgt at omplacere ham til en anden stilling i virksomheden eller i koncernen. Dermed har indklagede overtrådt ligebehandlingsloven.

Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager havde noget at gøre med den varslede afholdelse af forældreorlov, og de mener ikke, at den tidsmæssige sammenhæng er tilstrækkelig til at statuere, at afskedigelsen dermed var begrundet i klagers ønske om at afholde forældreorlov.

Såfremt nævnet kommer frem til, at indklagede har handlet i strid med loven, påstår indklagede, at en eventuel godtgørelse skal fastsættes til et mindre beløb end opgjort af klager.

Indklagede har fremlagt materiale, der viser de drøftelser, der var mellem økonomidirektøren hos indklagede og en repræsentant for et af indklagedes datterselskaber i Norge. Der var blandt andet drøftelser den 20. august 2010 - altså længe før meddelelsen om afholdelse af forældreorlov og afskedigelsen af klager.

Indklagede oplyser desuden, at de i henhold til franchiseaftalerne med de norske butikker var forpligtet til at yde support på det gamle kassesystem helt frem til konverteringen til det nye system. Derfor var der helt frem til denne konvertering fortsat behov for medarbejdere, der kunne udføre konkrete supportopgaver, hvilket klager ikke kunne.

Indklagede udarbejdede i starten af september 2010 en liste over, hvilke medarbejdere, der skulle afskediges og hvornår. Det fremgår af denne plan, at klager skulle opsiges den 29. september 2010, mens tre øvrige navngivne medarbejdere skulle opsiges i starten af november 2010. De tre øvrige medarbejdere blev afskediget den 8. november 2010. Der blev således opsagt 4 ud af i alt 7 medarbejdere i den pågældende afdeling.

Klager var som leder bekendt med de forestående forandringer, og at disse kunne resultere i opsigelser. Indklagede henviser til den mail, som klager sendte til sine medarbejdere den 22. september 2010. Dagen efter denne mail sendte klager en ansøgning om afholdelse af forældreorlov til lønningskontoret. Indklagede finder det meget påfaldende, at klager den ene dag udtrykker bekymring om afskedigelser i sin afdeling og allerede den næste dag ansøger om forældreorlov, uden i øvrigt at orientere sine nærmeste overordnede. Indklagede mener, at dette indikerer en kraftig spekulation i hurtigt at opnå beskyttelse af ligebehandlingsloven. Indklagede er desuden uenig i klagers påstand om, at denne mail blev sendt efter aftale med ledelsen.

Indklagede bemærker desuden, at budgetplanlægningen for afdelingen fortsatte som hidtil for ikke at skabe unødig uro blandt medarbejderne i afdelingen.

Klagers nærmeste chef har redegjort for, hvorfor klager blev opsagt som den første. Årsagen til dette var, at det ikke kunne vides, om konverteringen af de nye kassesystemer ville forløbe planmæssigt, og at det derfor var hensigtsmæssigt, hvis opsigelsen af supporterne ventede til, der var større overblik over situationen. It-chefen kunne selv overtage de resterende ledelsesopgaver, som fortsat skulle løses efter opsigelsen af klager. Da klager ikke udførte supportopgaver var hans arbejdskraft således ikke nødvendig i overgangsfasen, hvor konverteringerne skulle finde sted. It-chefen var desuden ikke på hverken beslutningstidspunktet eller opsigelsestidspunktet bekendt med, at klager ville afvikle forældreorlov. Fraværet ville desuden ikke have praktisk betydning, idet der kun var tale om kortere fravær af 14 dages varighed.

Indklagede har i relation til, hvorfor det var nødvendigt at afskedige klager henvist til, at klagers arbejdsområder ifølge ansættelseskontrakten udelukkende udgjorde ledelsesopgaver i form af daglig ledelse af supportfunktionen, overordnet projektansvarlig for implementering af et bestemt kassesystem hos virksomhedens kunder, løbende optimering af IT Retailsetup, tovholder og koordinering af it-relaterede forhold mellem koncernens selskaber samt optimering af samarbejde og kontrakter med leverandører og øvrige samarbejdspartnere.

Klager havde således ikke samme tilbundsgående, praktiske og indgående viden som supporterne i afdelingen i relation til den daglige support af kassesystemerne. Klagers ledelsesmæssige opgaver oversteg langt de ganske få opgaver, der måtte knytte sig til daglig, praktisk support, og der har således kun været en forsvindende lille mængde arbejdstid til at tilegne sig viden på supportområdet.

Klagers anciennitet i forhold til de tilbageværende supportere efter afskedigelsesrunden var også væsentlig kortere, hvilket også understøtter, at klager ikke havde samme praktiske kendskab til supportopgaverne som supporterne. Indklagede henviser også til, at det fremgår af klagers CV, at han har solid ledelseserfaring i modsætning til praktisk erfaring med supportopgaver.

Indklagede undersøgte inden afskedigelserne af de i alt 4 medarbejdere, muligheden for omplacering - både i virksomheden og i koncernen. Der viste sig imidlertid ikke at være nogen ledige stillinger, ligesom der ikke efterfølgende er sket nogen udvidelse af medarbejderantallet på it-området, herunder i klagers afdeling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det følger af barselloven, at klager har ret til fravær, når det gælder ret til afholdelse af forældreorlov efter fødslen af barnet. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at hvis varsling af forældreorlov er sket inden for fristen på 8 uger efter fødslen, er det reglerne om delt bevisbyrde, der finder anvendelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, således påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det herefter modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet lægger til grund, at klager den 23. september 2010 varslede indklagedes lønningskontor om, at han påtænkte at afholde forældreorlov i perioden fra 8. november til 21. november 2010. Afskedigelsen fandt sted den 29. september 2010, og han har derved påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det er herefter op til indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i det forhold, at klager var blevet far og muligvis påtænkte at udnytte sin ret til forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnet finder, at indklagede har løftet denne bevisbyrde. Nævnet har herved lagt vægt på, at det er godtgjort, at indklagede som følge af overgangen til et nyt kassesystem, skulle reducere antallet af medarbejdere i klagers afdeling.

Nævnet finder ligeledes, at indklagede har godtgjort, at klager var én af de medarbejdere, der bedst kunne undværes, henset til at han som leder af afdelingen havde mindre erfaring med konkrete supporteringsopgaver, som fortsat skulle udføres i perioden frem til den endelige konvertering, og at de resterende lederopgaver i denne periode kunne varetages af it-chefen.

Det er endvidere indgået i nævnets vurdering, af der var tale om orlov af kortere varighed, og at den ulempe, der er forbundet hermed må anses for at være meget begrænset for en arbejdsgiver, hvorfor det ikke er en sandsynlig begrundelse for afskedigelse af en medarbejder.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.