Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - påklædning - ej medhold

j.nr. 7100115-12

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhed indførte en dress-code. Det fremgik af dress-coden, at mænd skulle bære lange bukser, mens beklædning for kvinder som minimum skulle gå til lige over knæene. Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at den anførte dress-code stillede krav til påklædningen hos både mandlige og kvindelige medarbejdere, og at den var indført ud fra et ønske om at sikre et arbejdsmiljø, der respekterede virksomhedens etniske og kulturelle mangfoldighed. Indklagede havde oplevet, at en del udenlandske besøgende var blevet stødt af danske kollegers påklædning. Nævnet fandt på denne baggrund ikke, at indklagede har tilsidesat ligebehandlingsreglerne ved indførelsen af den omhandlede dress-code. Klager fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med indførelsen af dresscode hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede indførte en dresscode.

Sagsfremstilling

Klager er ansat hos indklagede.

I foråret 2010 indførte indklagede en dresscode. Heraf fremgår følgende:

"En dresscode skal skabe tryghed og respekt for forskellige kulturelle forståelsesrammer. Derudover skal en dresscode skabe klare rammer for alle medarbejdere og signalere værdier overfor kunder og gæster.

Det forventes derfor, at alle medarbejdere klæder sig passende i forhold til det job man varetager, således at fremtoningen til enhver tid er præsentabel. Følgende regler gælder, når man bevæger sig i det offentlige [navn på indklagede]-rum (kantine, reception og mødelokaler):

Mænd skal bære lange bukser

Beklædning til kvinder skal som minimum være til lige over knæene

Skuldre skal være tildækket (dvs. ingen strop-toppe)

Derudover er det lederne i de enkelte afdelinger, som er ansvarlige for at klarlægge, hvad en "passende påklædning" er i forhold til det job, medarbejderen udfører. Lederne har ligeledes ansvar for at påtale uacceptabel påklædning.

Hvis du som medarbejder er i tvivl om, hvad passende påklædning er i forhold til det job du har, bedes du kontakte din leder.

I enkelte tilfælde kan reglerne lempes for medarbejdere med et særligt handicap eller lempes grundet en bestemt religiøs skik.

Arbejdstøj følger lokale retningslinjer/regler. Hvis du har spørgsmål bedes du kontakte din leder.

Derudover er reglerne ikke gældende i forbindelse med fester".

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at det er udtryk for forskelsbehandling, at beklædning til kvinder som minimum skal være til lige over knæene, hvorimod mænd skal have lange bukser på. Han vil gerne have lov til at gå med shorts, når det er varmt.

Indklagede påstår frifindelse. Det afvises, at den indførte dresscode skulle være udtryk for kønsdiskrimination.

Det er en almindelig og anerkendt del af ledelsesretten, at ledelsen kan stille krav til, hvilken påklædning medarbejderne benytter i arbejdstiden. Det er helt utvivlsomt, at ledelsen ensidigt kan indføre påklædningsreglementer eller dresscodes, fra løse retningslinjer til egentlig uniformeringspåbud. Disse reglementer skal respektere den øvrige lovgivning, herunder reglerne i ligebehandlingsloven.

Den indførte dresscode blev indført med det formål at skabe klare rammer for alle medarbejdere og signalere indklagedes værdier overfor kunder og gæster.

Reglerne opstiller den grundlæggende begrænsning i medarbejdernes påklædning, at den skal være "passende" i forhold til deres stilling og placering i organisationen.

Politikken opstiller tre konkrete begrænsninger i medarbejdernes påklædning, og de er ikke ensidigt rettet mod det ene køn. Derimod forsøger den at foretage en afbalanceret regulering af, hvad der er "passende påklædning".

Som nævnet tidligere har anerkendt i sin praksis, er der forskellige sociale normer for, hvad der er passende påklædning for kvinder og mænd. Dette afspejler politikken ved, at der ikke stilles identiske krav til kvinder og mænd.

Politikken omfatter endvidere ikke alle lokaliteter på virksomheden. Som udgangspunkt vurderer indklagede, at påklædning er den enkeltes egen sag. Indklagede har derfor ikke ønsket at gøre indgreb i medarbejdernes påklædning på kontorer og andre steder, der ikke indebærer repræsentative funktioner.

Som det fremgår af politikken, gælder begrænsningerne alene i det offentlige rum, hvorved forstås kantine, reception og mødelokaler. Det står således medarbejderne frit for at bære shorts på deres kontorer, blot de tager lange bukser på i kantinen.

Der er fremlagt oversigt over indklagedes hovedsæde. Her er indtegnet de dele af bygningerne, der er omfattet af politikken. Som det fremgår, er der tale om en meget beskeden del af det samlede område.

Baggrunden for indklagedes ønske om at foretage en regulering af medarbejdernes påklædning, er konkrete henvendelser fra gæster i huset.

Indklagede er en del af en international virksomhed, der har enheder i mere end tyve lande i Europa, Nord- og Sydamerika, Asien og Oceanien. Herudover har indklagede distributionsaftaler i en række lande, hvor den ikke er fysisk repræsenteret. Virksomhedens kunder er spredt over det meste af verdenen.

Dette indebærer, at der næsten altid er udenlandske gæster på virksomheden. Det være sig i form af kolleger, kunder, potentielle kunder eller andre samarbejdspartnere. Det har desværre været virksomhedens oplevelse, at en del udenlandske besøgende (eller ansatte) er blevet stødt af danske kollegers påklædning, eller har fundet denne upassende.

På den baggrund indså indklagede, at der var behov for at foretage en regulering af medarbejdernes påklædning. For at sikre et arbejdsmiljø, der respekterer indklagedes etiske og kulturelle mangfoldighed.

Virksomheden vurderede i denne forbindelse, at det var mest hensigtsmæssigt at opstille generelle retningslinjer i stedet for blot at overlade skønnet over, hvad der er passende påklædning til den enkelte leder. Dette ville blandt andet være uheldigt, fordi der ikke er nogen samlet ledelse for de medarbejdere, der benytter de repræsentative lokaler. Det betyder altså, at der ville kunne være forskellige standarder for, hvilken påklædning medarbejderne havde i kantinen, afhængig af, hvem der var deres nærmeste leder. Det var ikke hensigtsmæssigt.

På baggrund af oplevelserne i sommeren 2010 iværksatte indklagedes ledelse undersøgelser af andre virksomheders retningslinjer for påklædning, og indklagede udarbejdede forskellige udkast til dresscodes, der blev drøftet i ledelsen.

Denne proces foregik i efteråret 2010 og foråret 2011. På et møde i Samarbejdsudvalget den 5. maj 2011 præsenterede ledelsen forslaget til dresscode.

Medarbejdersiden var fra starten negativt indstillet overfor beslutningen om regler for passende påklædning. Det blev ikke på dette tidspunkt problematiseret, at forslaget skulle være kønsdiskriminerende. Medarbejdernes forbehold gik derimod på selve det forhold, at deres påklædning skulle reguleres. Indvendingen gik således på, at problemer med påklædning burde kunne løses ved at drøfte dem på afdelingsmøder, eller ved samtaler med de enkelte medarbejdere. Denne løsning var dog ikke acceptabel for ledelsen, der ønskede simple retningslinjer, der fandt ensartet anvendelse for alle medarbejdere.

Dresscoden afstedkom nogen utilfredshed fra medarbejderne, der blandt andet afleverede en underskriftsindsamling den 14. juni 2011. Ledelsen holdt efterfølgende et møde med initiativtagerne til underskriftsindsamlingen, ligesom spørgsmålet også blev drøftet på et SU-møde. Her drøftede ledelse og medarbejdere tillige alternativer til den formulerede politik.

Resultatet blev, at medarbejderne fremkom med et nyt udkast til

dresscode. Udkastet er fremlagt i sagen. Det nye udkast var dog ikke acceptabelt for ledelsen, da det undlod at nævne retningslinjer for, hvad der var passende påklædning og i stedet lagde hele ansvaret over på den enkelte leder. Ledelsen fastholdt derfor det oprindelige udkast.

Ligestillingsnævnet har tidligere haft mulighed for at forholde sig til den aktuelle problemstilling i afgørelserne 5/2002 og 21/2005.

I afgørelse 5/2002 var det nævnets vurdering, at det var en grundlæggende social norm i samfundet, at mænd og kvinder klæder sig forskelligt, og at der derfor kan stilles forskellige krav til mænd og kvinders påklædning. Det betød, at det var i orden at nægte mænd i jeans adgang til en café, mens dette forhold ikke gjaldt for kvinder.

I afgørelse 21/2005 fastsatte nævnet, at noget tilsvarende gjaldt på arbejdsmarkedet. Nævnet fandt derfor ikke, at det var i strid med ligebehandlinglingslovens regler, at der blev stillet forskellige krav til påklædning for kvindelige og mandlige politibetjente.

Nævnet nåede frem til det modsatte resultat i afgørelsen 23/2008. Her fik den mandlige medarbejder medhold i, at det var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at han fik et pålæg om ikke at bære shorts i arbejdstiden.

Der er dog en række forskelle fra denne afgørelse til de tidligere afgørelser og situationen hos indklagede. Det gælder især følgende relevante forskelle:

1. Påklædningskravet var alene rettet mod mænd

2. Påklædningskravet fremstod uden nogen rimelig årsag

3. Påklædningskravet var stort set ubegrundet.

Det står i modsætning til situationen hos indklagede. Her fremhæves særligt følgende forhold:

Påklædningskravet er rettet mod både mænd og kvinder. Det er korrekt, at de krav, der stilles ikke er identiske, men som det fremgår af nævnets praksis, er det helt i overensstemmelse med de sociale normer.

Påklædningskravet søger at sikre en bestemt norm for "passende påklædning". Det er arbejdsgiverens suveræne skøn, hvilket niveau af tækkelighed, han ønsker at affinde sig med, når blot der ikke stilles strengere krav til det ene køn, end der gør til det andet.

Baggrunden for ønsket om en regulering er, at virksomheden har modtaget konkrete henvendelser fra udenlandske medarbejdere og samarbejdspartnere, der finder at dansk sommerpåklædning er upassende.

Reglementet er proportionalt. Indklagede regulerer alene påklædningen i de repræsentative områder

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om forbud mod forskelsbehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse med videre (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Den indførte dress-code stiller krav til påklædningen hos både mandlige og kvindelige medarbejdere, og er indført ud fra et ønske om at sikre et arbejdsmiljø, der respekterer virksomhedens etniske og kulturelle mangfoldighed, da indklagede havde oplevet, at en del udenlandske besøgende var blevet stødt af danske kollegers påklædning, eller havde fundet den upassende.

Nævnet finder på denne baggrund ikke, at indklagede har tilsidesat ligebehandlingsreglerne ved indførelsen af den omhandlede dress-code.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.