Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 7100082-12

Indklagede kunne godtgøre, at de havde truffet beslutning om at opsige klager, inden hun meddelte dem, at hun var gravid. Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at klagers graviditet ikke havde haft nogen indflydelse på indklagedes beslutning om at afskedige hende. De havde derfor ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos indklagede den 1. oktober 2008. Hun var frem til juli 2010 udstationeret hos to forskellige kunder. I efteråret 2010 overtog hun ansvaret for interne QA opgaver (Quality Assurance opgaver) samt projektlederrollen for fire projekter hos indklagede, da en af virksomhedens to Project Managers stoppede.

Den 21. november 2010 blev der udsendt en mail med navnene på en række ansatte, som skulle opsiges, herunder klagers navn.

Den 24. november 2010 meddelte hun mundtligt virksomheden, at hun var gravid. Den 26. november 2010 meddelte hun det på skrift.

Hun blev afskediget den 29. november 2010 i en afskedigelsesrunde, hvor flere andre medarbejdere også blev afskediget.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at afskedigelsen af hende var i strid med ligebehandlingslovens regler. Hun ønsker derfor en godtgørelse.

Klager henviser til, at indklagede på et mæglingsmøde den 17. februar 2011 gav udtryk for, at muligheden for genplacering ikke var undersøgt, efter at klager havde oplyst om sin graviditet.

Det er klagers opfattelse, at hun med sine syv års erfaring som Clinical Research Associate (CRA) med lethed kunne have overtaget en af de tilbageværende CRA stillinger hos indklagede. De opgaver hun varetog på opsigelsestidspunktet som projektleder for fire projekter og QA arbejde forsvandt ikke, men blev overdraget til andre medarbejdere.

Klager henviser til, at der i mail af 21. november 2010, hvoraf det fremgår, at klager var en af de medarbejdere, der skulle opsiges, også er nævnt et antal personer, der måske kunne komme på tale til opsigelse.

Klager mener, at indklagede burde have omplaceret hende og i stedet opsagt en anden medarbejder, da man, få dage efter beslutningen om at afskedige hende blev truffet, blev bekendt med, at hun var gravid.

Klager anfører også, at en kundes ønske om en bestemt medarbejder og kontinuitet i en opgave ikke vejer tungere end beskyttelsen i ligebehandlingsloven.

Indklagede redegør ikke for, hvorfor klager ikke ville kunne erstatte en medarbejder med mindre erfaring. Der var ti andre CRA stillinger hos indklagede, som man kunne have forsøgt at omplacere klager til. Hun havde således syv års erfaring med arbejdet som CRA og senior CRA.

Indklagede gør gældende, at beslutningen om at opsige klager blev truffet før, de fik kendskab til hendes graviditet.

Indklagede henviser blandt andet til mail af 21. november 2010, hvoraf det fremgår, hvem der skulle opsiges. Klager er nævnt i denne mail. De henviser også til referat af møde den 23. november 2010, hvoraf det fremgår, at der skulle forberedes opsigelsesbreve til de personer, der skulle opsiges, herunder også til klager.

Det stod allerede i juni 2010 klart, at det var vanskeligt at skaffe nye opgaver til klager. Efter hendes udstationering kunne indklagede ikke skaffe nye opgaver til hende, og hun varetog derfor forefaldende, ikke-fakturerbare opgaver over sommeren.

Klager blev i midten af juni præsenteret for en kunde, der søgte en projektleder, men kunden valgte efter interview den anden af de to medarbejdere, de blev præsenteret for.

Klagers CV blev sendt ud til kunder den 29. juli 2010, uden at det gav resultat.

De fire små projekter hun overtog i efteråret 2010 indebar meget få opgaver for klager.

Salget af flere projekter svigtede og flere projekter var under afslutning, herunder flere af klagers. Der var derfor kun brug for én projektleder. Klager kunne ikke erstatte den erfarne projektleder, dels på grund af manglende erfaring, dels fordi klager var blevet fravalgt af en kunde til fordel for den tilbageblevne projektleder.

Indklagede fandt ikke, at klager kunne overtage en af de tilbageværende stillinger. Klager overdrog som konsekvens af opsigelsen sine opgaver til fire andre medarbejdere med forskellige profiler. Der var tale om en projektleder, en teamleder, en Director of Clinical Operations og en Senior CRA med specialviden inden for et terapeutisk område, og som arbejdede under en kundekontrakt med hende som navngiven ressource. Ved udskiftning af hende ville de miste kontrakten. Klager kunne med sin profil ikke erstatte en af disse medarbejdere.

Indklagedes forretning er præget af følgende:

1. Kundekontrakter hvor kunden stiller klausul om navngivne ressource(r)

2. Kundekontrakter hvor kunden stiller klausul om at medarbejderen er trænet og certificeret i kundens systemer

3. Kundekontrakter med klausul om kundegodkendelse af nye medarbejdere/erstattende medarbejdere

4. Kundekrav om kontinuitet

5. Kundekrav om specifikke kvalifikationer og erfaring

Indklagede har vedlagt en liste over de projektleder opgaver og CRA opgaver, virksomheden havde på opsigelsestidspunktet, samt anført hvilke af ovenstående fem forhold der gjorde, at klager ikke kunne erstatte en anden medarbejder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget under sin graviditet, hvorfor reglerne om omvendt bevisbyrde finder anvendelse. Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke helt eller delvist skyldes klagers graviditet.

Det fremgår af sagens oplysninger, at indklagede i hvert fald den 21. november 2010 havde en liste over de personer, der skulle afskediges. Det fremgår også, at indklagede først den 24. november 2010 blev bekendt med klagers graviditet.

Ligebehandlingsnævnet finder det derfor godtgjort, at indklagede ikke havde kendskab til graviditeten, da beslutningen om at afskedige klager blev truffet.

Nævnet finder derfor ikke, at klagers graviditet kan have haft nogen indflydelse på indklagedes beslutning om at afskedige hende, hvorfor afskedigelsen ikke er i strid med ligebehandlingsloven.

Det forhold at klager, efter at indklagede havde truffet beslutning om at afskedige hende, og før klager modtog opsigelsen, havde meddelt indklagede, at hun var gravid, ændrer ikke på denne vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.