Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 7100163-12

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som socialpædagog. Klager blev opsagt inden for prøvetiden, kort tid efter hun havde meddelt sin arbejdsgiver, at hun var gravid. Klager var ansat på en tidsbegrænset aftale, men har oplyst, at hun efterfølgende var lovet fast ansættelse. Dette er bestridt af indklagede, som henviser til, at klageren ville være fratrådt før barsel. Afklaringen heraf forudsætter bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet. Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som socialpædagog. Klager blev opsagt inden for prøvetiden, kort tid efter hun havde meddelt sin arbejdsgiver, at hun var gravid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da afgørelsen af, om opsigelsen af klager var i strid med ligebehandlingsloven, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. april 2011 ansat som socialpædagog hos indklagede, som driver et opholdssted. Det fremgår af ansættelseskontrakten, at der var tale om et fast vikariat på seks måneder fra den 1. april 2011.

Det fremgår videre af ansættelseskontrakten, at de første tre måneder af ansættelsen var at betragte som prøvetid, og at ansættelsesforholdet inden for prøvetiden kunne opsiges af hver af parterne med 14 dages varsel.

I den sidste uge i maj 2011 meddelte klager lederen af opholdsstedet, leder A, at hun var gravid.

Den 18. juni 2011 modtog klager et brev fra leder A med indkaldelse til et opfølgningsmøde og evaluering af prøvetiden den 20. juni 2011. På mødet oplyste leder A, at han havde valgt at opsige klager. Klager fik udleveret en skriftlig opsigelse. Det fremgår heraf, at "Du opsiges hermed fra din stilling i vikariatet på [opholdsstedets navn]. Opsigelsen sker inden for de 3 måneders prøvetid jf. din ansættelseskontrakt . . . med virkning fra mandag d. 20. juni 2011. Du fritstilles i din opsigelsesperiode med 14 dages fuld løn. . ."

Klagers fagforbund rettede ved brev af 7. juli 2011 henvendelse til indklagede og bad om en uddybende begrundelse for opsigelsen, herunder bevis for at klagers graviditet ikke havde haft indflydelse på valget om at opsige hende. Såfremt dette ikke kunne bevises, blev der stillet krav om en godtgørelse på 72.000 kr. svarende til løn fra opsigelsestidspunktet, og til den tidsbegrænsede ansættelse ville være ophørt.

Indklagede svarede ved brev af 18. juli 2011. Det fremgår heraf, at klager blev opsagt inden for prøvetiden på tre måneder, som fremgik af hendes kontrakt. Indklagede afviste, at klagers graviditet havde haft betydning for opsigelsen.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sit køn, fordi hun blev opsagt kort tid efter, at hun havde meddelt indklagede, at hun var gravid. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet.

Klager blev ansat samtidig med, at der blev indskrevet en ny dreng på opholdsstedet. Klagers stilling var midlertidig, men klager fik oplyst, at der efterfølgende ville være mulighed for en fast stilling. Det er ikke ualmindeligt, at en person bliver ansat i en midlertidig stilling, som en slags forlænget prøvetid, for så senere at blive fastansat.

Klager bekræfter, at hun i forbindelse med sin ansættelse fik sendt et forkert eksamensbevis til leder A. Der var tale om et eksamensbevis, som hendes veninde havde lavet sjov med, da hun havde scannet klagers papirer ind. Klager opdagede det med det samme og skrev en mail til leder A. Han svarede tilbage, at det kunne han godt se det sjove i, og han bad klager om at tage eksamensbeviset og eventuelle gode anbefalinger med til den anden samtale. Klager har desværre ikke gemt den pågældende mail, men det har indklagede nok. Klager mener, at indklagede forsøger at få hende til at fremstå utroværdig.

Klager meddelte leder A, at hun var gravid, da hun var i 13. uge. Hun blev ikke mødt positivt, idet leder A ikke havde noget at sige til hende - end ikke tillykke. Klager havde ikke samvittighed til at vente med at oplyse indklagede om sin graviditet til efter hendes prøveperiode var udløbet.

Klager blev herefter stille og roligt sat af arbejdet med den dreng, som hun var kontaktperson for. Det var i stedet en fastansat pædagogmedhjælper, som leder A havde dialog med omkring drengen. Klager blev frustreret og kunne ikke forstå det. Klager kan ikke forstå, at leder A i en mail skrev til hende, at hun bare skulle gøre som de fastansatte sagde, idet der i hendes ansættelseskontrakt står, at der ikke er forskel på hende og de fastansatte medarbejdere. Klager har fra ansættelsens start fået at vide, at de skulle være to medarbejdere knyttet til den pågældende dreng - en mand og en kvinde - da det var mest hensigtsmæssigt. Det var aldrig meningen, at klager kun skulle være sekundærpædagog i forhold til drengen. Klager blev ansat i en pædagogstilling med et ansvar som kontaktpædagog, og klager blev lovet fastansættelse efter det halve års vikariat. Klager skulle - som kvinde og pædagog - sammen med X, som er mand og ikke uddannet pædagog, være fælles om kontakten med drengen i en periode, indtil drengen var "landet", hvorefter klager selv skulle varetage kontakten med drengen. Leder A gik uden om klager med det samme, han fik at vide, at klager var gravid.

Indklagede har nævnt en episode på et møde den 8. juni 2011 med alle medarbejdere. Indklagedes udlægning af episoden er usand. Klager havde ordet i en "trivselsrunde". Hun fortalte, at hun havde det godt, men at hun dog var lidt træt for tiden. Hun fortalte også, at hvis de andre ikke havde hørt det, så gik drengene rundt og fortalte, at klager og Y, en tæt, mandlig kollega, var kærester. Dette grinede alle af, for alle vidste, at Y var gift og havde to små børn, og at klager også havde mand og børn. Det er også usandt, at leder A efterfølgende talte med klager om episoden.

Den 16. juni 2011 skrev klager til leder A, omkring den dreng, som klager og en anden medarbejder var kontaktpersoner for. Klager stillede spørgsmål om, hvorfor hun ikke længere skulle med på en tur, som klager ellers var meldt til på stedets deltaplan. Turen skulle have været foregået den 21. og 22. juni 2011. I stedet for klager skulle nu en anden medarbejder, som ikke var kontaktperson for drengen, med på turen. Klager fik et ubehageligt svar fra leder A. Leder A har ikke villet sende en kopi af dette svar til klager.

På mødet den 20. juni 2011 fortalte leder A hurtigt klager, at han havde valgt at opsige hende. Han begrundede dette med manglende kemi og "dårlig mavefornemmelse". Han mente desuden ikke, at klager skulle have sagt det, hun gjorde, på mødet den 8. juni 2011, fordi sådan noget kunne misforstås.

Klager føler sig dum, fordi hun nu ikke har en chance for at finde et andet arbejde, og fordi hun føler, at indklagede blot skulle bruge hendes arbejdskraft frem til sommerferien, hvor en vikar så ville kunne dække hendes vagter.

Klager har passet sit arbejde og har fået skabt relationer til drengene på opholdsstedet, sådan som det er opgaven for en pædagog. Klager havde et godt samarbejde med flere medarbejdere, dog havde hun samarbejdsproblemer med den kollega, som hun var kontaktperson sammen med. Disse samarbejdsproblemer opstod, fordi leder A satte hende af, da han fik at vide, at hun var gravid. Herefter blev kun den anden kontaktperson informeret, og når klager stillede spørgsmål til dette, fik hun af leder A at vide, at hun ikke var fastansat og bare skulle gøre som det faste personale sagde.

Indklagede afviser, at klagers graviditet har haft betydning for, at de valgte at opsige hende.

Indklagede henviser til, at klager var ansat i et vikariat, og at klager derfor alligevel ville være fratrådt, inden hun skulle på barsel. Indklagede har således ikke haft nogen økonomisk interesse i at opsige klager, sådan som det er tilfældet i andre sager om opsigelse af gravide medarbejdere.

Indklagede afviser, at klager var blevet lovet en fast stilling. Hvis man kunne love en fast stilling allerede ved ansættelsen, hvorfor skulle man så ansætte en medarbejder i en vikarstilling? Det har ikke nogen betydning, at klager blev ansat samtidig med, at der blev indskrevet et nyt barn på opholdsstedet. Der bliver løbende indskrevet nye børn, uden at det har beskæftigelsesmæssige konsekvenser på opholdsstedet.

Inden ansættelsen var klager til to samtaler, hvor hun blev gjort bekendt med indklagedes værdigrundlag, aftaler om konflikthåndtering kodeks, indklagedes grundholdninger og pædagogiske normer. Efter samtalerne blev der indgået en aftale om at ansætte klager i et tidsbegrænset vikariat i seks måneder fra den 1. april 2011.

Leder A bad i forbindelse med ansættelsen klager om at få hendes eksamensbeviser fra pædagogseminariet tilsendt på e-mail, hvilket han fik. To dage efter ringede klager til leder A, hvor hun undskyldte, at hun var kommet til at fremsende forkerte eksamensbeviser fra seminariet. Klager og en veninde havde scannet eksamensbeviserne ind og ændret klagers karakterer til det bedre. Ifølge klager ville de bare se, hvor nemt det kunne gøres. Leder A pointerede det underlige i situationen over for klager, herunder at det ikke var helt troværdigt at starte en ansættelse sådan. Leder A ville dog positivt se frem til klagers tiltrædelse.

Indklagede finder klagers påstand om forskelsbehandling bekymrende, særdeles opsigtsvækkende og utroværdig. Indklagede er uenig i klagers udlægning af, at hun ikke blev mødt positivt, da hun fortalte leder A, at hun var gravid. I et brev af 18. juli 2011 til klagers fagforbund har leder A udtrykt sin reaktion og lykønskning, ligesom der er redegjort for indklagedes etiske normer i forhold til medarbejdernes graviditet, herunder baggrunden for at de valgte at tilslutte sig en barselsfond. Det er indklagedes holdning, at de som ledelse støtter op om deres medarbejdere og behandler såvel kvinder som mænd med respekt. Indklagede kunne aldrig drømme om at afskedige en medarbejder på grund af sygdom, graviditet eller lignende, og indklagede har henvist til et eksempel med en medarbejder, der fik konstateret sclerose, som det nu er lykkedes at fastholde i et skånejob.

Opsigelsen af klager skyldtes, at kemien mellem hende og ledelsen ikke var god, hvilket blandt andet skyldtes, at klager havde alt for travlt med at få sine egne forventninger og ambitioner i arbejdet opfyldt. Der var således ikke et harmonisk, positivt og åbent arbejdsforløb mellem klager og ledelsen. Indklagede syntes ikke, at klager levede op til indklagedes forventninger om, at man på arbejdspladsen er et team, som arbejder sammen på det pædagogiske og på det personfaglige plan. Det er vigtigt, for at skabe trivsel for stedets beboere, at der er harmoni og ro i jobbet. Indklagede ønskede derfor ikke at fortsætte samarbejdet ud over prøvetiden.

Indklagede har som eksempel på problemerne i samarbejdsrelationen med klager nævnt et møde den 8. juni 2011, hvor alle medarbejdere var til stede. Her valgte klager under en "trivselsrunde" at gøre hele personalet opmærksom på, at "hvis det skulle være gået nogen forbi, så var hun altså nu kæreste med en anden medarbejder på [opholdsstedet]". Der var mange, som var forundrede over denne udmelding, og leder A henvendte sig senere til klager for at fortælle, at han var forundret over, at hun ikke havde valgt at informere ham først, således at de kunne have aftalt, hvordan stedets beboere og medarbejdere skulle informeres om det. Leder A blev dog endnu mere forundret, da klager fortalte, at det bare var en joke, og at hun ikke havde et forhold til en af de mandlige medarbejdere. Klager kunne ikke forstå, at leder A fandt denne joke upassende.

Under ansættelsen skulle klager være sekundærpædagog for en 12-årig dreng. Drengen var tildelt en primærpædagog, hvilket klager var orienteret om. Klagers opgave var at støtte op omkring anbringelsen ud fra de handleplaner og vejledninger, som primærpædagogen havde ansvaret for. På sigt i vikariatet var det meningen, at klager selv skulle kunne udfylde rollen som primærpædagog for en beboer. Dette er ikke et ansvar, som man får lige med det samme hos indklagede, men man har samme arbejdsområder og forpligtende ansvar i dette som de øvrige medarbejdere, således at man stille og roligt kan integrere sig i relationsarbejdet med stedets beboere.

Ca. 1½ måned inde i vikariatet gav klager udtryk for, at hun følte sig "sat af". Hun følte, at primærpædagogen ikke lod hende tage ansvar. Leder A tog en kort snak med klager herom, hvor det blev tilkendegivet, at det var proceduren ifølge det interne konflikthåndteringskodeks, at sådanne ting blev løst personalet imellem. Leder A forklarede desuden, at klager ikke var "sat af", men at der måtte gå lidt tid, før hun fik arbejdet sig ind i stedets metoder og planlægning.

Arbejdet er præget af hektiske arbejdsdage og krævende arbejdsbetingelser, som på grund af beboernes behov ofte bliver lavet om eller skifter vinkel. Dette var også grunden til, at klager alligevel ikke skulle med på turen med den dreng, som hun var kontaktperson for. Det var nødvendigt, at turen skulle begynde på en mandag, fordi en dreng skulle besøge sin mor i fængslet. Klager kunne ikke tage af sted den pågældende mandag, fordi hun havde en anden, privat aftale. Leder A traf derfor beslutning om, at turen skulle gennemføres uden klagers deltagelse. Klager valgte desuden i situationen ikke at afklare problemet med den anden medarbejder, sådan som aftalen på opholdsstedet ellers er, men i stedet skrev hun til leder A. Klager var tydeligvis forurettet og utilfreds med den ledelsesmæssige beslutning. Indklagede har fremlagt kopi af korrespondancen mellem klager og leder A omkring denne episode. Det er indklagedes oplevelse, at klager havde svært ved at acceptere, at det var leder A's opgave som leder at beslutte, uddelegere og vejlede medarbejdere i udførelsen af opgaver og funktioner i arbejdet. Klager var ikke modtagelig overfor vejledning fra ledelsen, og hun ønskede at diskutere, problematisere, dramatisere og sætte sig selv i fokus, hvilket ikke harmonerer med indklagedes samarbejdsstil og ånd.

Indklagede tilstræber et positivt og ikke konfliktpræget samarbejde blandt personalet, hvor medarbejderne har formuleret og indgået et metodekodeks, hvor aftaler om tæt dialog med hinanden omkring løsningsmodeller skal tilstræbes. Leder A rådede klager til indgå i dialog med de andre medarbejdere og til at se sin nye arbejdsplads lidt an i starten, i stedet for at søge drama.

Stedfortræder B har været medinddraget i hele forløbet omkring klager. Stedfortræder B var til stede, da klager blev ansat, og hun deltog også i ansættelsessamtalerne. Da de havde en medarbejder, som var på orlov i seks måneder, var de meget bevidste om, at de kun kunne tilbyde en tidsbegrænset stilling til klager, hvilket også fremgår tydeligt af ansættelseskontrakten. Stedfortræder B er uforstående overfor, hvorfra klager skulle have fået den opfattelse, at hun var blevet lovet fastansættelse efter de seks måneder.

Det er korrekt, at der ved ansættelsen af klager blev indskrevet en ny dreng. Det var en dreng med store problemstillinger og massive pædagogiske udfordringer. Derfor besluttede ledelsen, at en af institutionens erfarne medarbejdere skulle være primærpædagog, og at klager skulle være sekundærpædagog i forhold til drengen. Ledelsen lagde ikke skjul på, at det var en stor opgave, og de så det derfor som noget positivt, at klager kunne støtte sig op ad en erfaren medarbejder, som hun kunne sparre med og høste erfaringer fra. Det har aldrig været på tale, at klager efter noget tid skulle overtage ansvaret for kontakten med drengen alene, og ledelsen har heller aldrig givet udtryk for dette. Det var meget tydeligt fra starten, at klager alene skulle fungere som sekundærpædagog. Det ville have været yderst uprofessionelt at stille en nyuddannet pædagog alene med ansvaret for en dreng med så massive problemstillinger.

Da klager fortalte om sin graviditet lykønskede stedfortræder B hende mange gange og spurgte interesseret ind til, hvordan klager havde det. Klager gav udtryk for, at graviditeten ikke var planlagt, og hun virkede ikke helt afklaret i situationen. Stedfortræder B følte derfor, at det ikke var passende at gå yderligere i dialog omkring det, da hun ikke ville overskride klagers privatsfære.

Det er korrekt, at klagers graviditet ikke ville have kostet indklagede noget, men det er også fuldstændig irrelevant for klagers ansættelse. Klager ville under alle omstændigheder være fratrådt sin midlertidige stilling inden termin. Klagers graviditet har således intet haft med opsigelsen af hende af gøre. Årsagen til opsigelsen af klager var, at ledelsen ikke oplevede et positivt samarbejde med klager. Klager formåede ikke at efterleve indklagedes konflikthåndteringskodeks, selvom det blev fremlagt for hende flere gange. Dette kodeks er særdeles vigtigt på en institution som denne.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager var ansat på en tidsbegrænset aftale, men har oplyst, at hun efterfølgende var lovet fast ansættelse. Dette er bestridt af indklagede, som henviser til, at klageren ville være fratrådt før barsel. Afklaringen heraf forudsætter bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.