Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 7100134-12

En gravid souschef klagede over, at hun blev afskediget, da den servicestation, som hun arbejdede på, blev ændret til at være en ubemandet station. Klager blev i modsætning til flere af sine kolleger ikke tilbudt ansættelse på en anden servicestation. Ligebehandlingsnævnet fandt, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at det forhold, at klager var gravid, ikke helt eller delvist havde været årsag til, at hun blev opsagt fra sin stilling som souschef. Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 215.000 kr.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en gravid souschef blev afskediget, da den servicestation, som hun arbejdede på, blev ændret til at være en ubemandet station. Klager blev i modsætning til flere af sine kolleger ikke tilbudt ansættelse på en anden servicestation.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager den 28. september 2010 blev afskediget fra stillingen som souschef hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 215.000 kr. med procesrente fra den 6. juli 2011, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev i juni 2008 ansat som salgsassistent hos indklagede, et benzinselskab. I februar 2009 overgik klager til en stilling som souschef på indklagedes anlæg i X by.

Det fremgik af ansættelseskontrakten, at klager som souschef skulle fungere som back-up for forretningschefen og deltage i driften af stationen indenfor samtlige områder, herunder kundeservice og renholdelse af anlægget.

Klager havde desuden det daglige ansvar for indkøb hos leverandører, butikstrimning med videre og for at udarbejde og gennemføre rengøringsplanen samt lettere vedligeholdelsesarbejde ude og inde. Klager skulle også stå for det daglige regnskab og for at udarbejde vagtplaner.

Det fremgik også af ansættelseskontrakten, at der i perioder kunne forekomme arbejde i andre byer.

Klager blev ved brev af 28. september 2010 opsagt til fratræden den 31. december 2010.

Det fremgik af opsigelsesbrevet, at indklagede på grund af stationens resultater havde besluttet at konvertere stationen til en ubemandet station pr. 1. november 2010. Indklagede havde ikke på daværende tidspunkt mulighed for at tilbyde klager en passende stilling på et af de øvrige anlæg.

Det fremgik også af opsigelsesbrevet, at indklagede forventede, at klager ville arbejde i opsigelsesperioden. Klager blev dog fritstillet fra den 1. november 2010 og i resten af opsigelsesperioden.

Klager var på opsigelsestidspunktet gravid med termin i januar 2011. Indklagede var bekendt hermed på opsigelsestidspunktet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, og at hun har krav på en godtgørelse svarende til 15 måneders løn.

Klager henviser til, at hun i forbindelse med afskedigelsen havde gjort sin distriktschef opmærksom på, at hun trods konverteringen af servicestationen og sin graviditet ønskede at opretholde ansættelsen hos indklagede. Dette blev imidlertid afvist af distriktschefen med den bemærkning, at klager skulle gå hjem og holde barsel, og at hun herefter kunne ringe og høre, om der var et andet job til hende.

Klager henviser også til, at hendes kolleger i forbindelse med konverteringen af servicestationen blev omplaceret til andre stillinger hos indklagede.

Klager mener, at indklagede kunne have spurgt hende, om hun eventuelt var interesseret i at gå ned i tid eller lignende, således at hun fortsat kunne være sikret et arbejde. Klager henviser i den forbindelse til, at hendes særlige arbejdsopgaver som souschef alene udgjorde omkring ½ times arbejde om dagen, og at hun resten af tiden udførte arbejdsopgaver som en almindelig salgsassistent.

Klager henviser også til, at indklagede på opsigelsestidspunktet annoncerede efter en salgsassistent til nattevagt på en servicestation i Y by. Klager blev ikke tilbudt denne stilling, men hun mener, at hun uden problemer ville have kunnet varetaget en stilling som nattevagt. Hvis hun var blevet tilbudt omplacering til denne stilling, ville hun have accepteret dette. Lønnen som nattevagt svarer samlet set til omtrent det samme som klagers løn som souschef. Klager er ikke bekendt med, at medarbejdere skulle have en særlig profil for at kunne arbejde i nattevagt.

Klager opfatter fratrædelsesaftalen som et forsøg på at få lukket munden på hende. Klager havde ikke bedt om en sådan aftale, men derimod om at få arbejde et andet sted hos indklagede.

For så vidt angår indklagedes efterfølgende tilbud om at undersøge, om stillingen som nattevagt fortsat var ledig, kom dette først efter, at klagers fagforening havde rejst indsigelse. Det er klagers opfattelse, at der ikke var tale om et realistisk tilbud, og at indklagede ikke reelt ønskede at få hende tilbage.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke er i strid med ligebehandlingsloven, og at Ligebehandlingsnævnet skal afvise sagen, fordi den forudsætter en bevisførelse, der ikke kan føres for nævnet.

Indklagede henviser til, at behandlingen af klagen forudsætter en mundtlig bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer for at få fastslået indholdet af den ordveksling, der fandt sted i forbindelse med, at klager blev opsagt.

Indklagede henviser også til, at sagen kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer for at få klarlagt processen og forløbet omkring opsigelserne, for at få beskrevet funktionen som nattevagt, og for at få beskrevet, hvordan virksomheden håndterer det store antal medarbejdere, som årligt er på barsel.

Indklagede henviser videre til, at det i august 2010 blev besluttet at omlægge anlægget i X by fra at være bemandet i dag- og aftentimerne til at være et ubemandet anlæg. Omlægningen skete i henhold til indklagedes faste procedurer, og mulighederne for omplacering, fritstilling med videre blev undersøgt forud for opsigelsen af den enkelte medarbejder.

Da det samtidig med omlægningen af anlægget i X by blev besluttet at omlægge eller nedlægge andre anlæg, var det ikke muligt at tilbyde alle medarbejdere fra X by fastansættelse på andre anlæg. Forretningschefen fik en lignende stilling på et andet anlæg og to timelønnede butiksassistenter blev også tilbudt ansættelse på et andet anlæg, den ene dog med et væsentligt lavere timetal. De øvrige otte butiksassistenter blev alle sagt op. Indklagede fandt i øvrigt beskæftigelse til alle de opsagte i opsigelsesperioden, bortset fra klager, men der var dog ikke tale om varig beskæftigelse.

Umiddelbart forud for opsigelsen af klager blev indklagede opmærksom på, at hun var gravid, og indklagede revurderede derfor de fremtidige jobmuligheder for klager, herunder muligheden for at beskæftige hende i opsigelsesperioden. Konklusionen var, at der ikke efter den 1. november 2010 ville være relevante opgaver for en souschef hos indklagede, ligesom der heller ikke var andre relevante stillinger. Indklagede kunne således ikke tilbyde klager en stilling som souschef eller en stilling på lignende ansættelsesvilkår, da der ikke var sådanne stillinger ledige.

Det blev derfor besluttet alligevel at opsige klager og fritstille hende pr. 1. november 2010 samt at tilbyde hende en fratrædelsesaftale, som ville give hende omkring tre måneders løn udover lønnen i opsigelsesperioden. I den forbindelse nævnte distriktschefen, at fratrædelsesaftalen kunne sikre, at klager bedre ville kunne nyde sin barsel, og at hun var velkommen til at kontakte ham, når hun påtænkte at genoptage arbejdet.

Det er indklagedes opfattelse, at fratrædelsesaftalen ville have givet klager mulighed for at få forlænget ansættelsen med en tilsvarende mulighed for, at der ville blive en stilling som souschef ledig.

For så vidt angår den opslåede stilling som nattevagt blev denne ikke tilbudt nogen af de opsagte medarbejdere fra servicestationen i X by, da de ikke havde den profil, som er nødvendig hos en medarbejder, der skal arbejde alene på et anlæg om natten. Hertil kommer, at stillingen som nattevagt er en stilling som salgsassistent, det vil sige til en lavere grundløn og uden så meget formelt ansvar, som klager havde i stillingen som souschef. Nattevagten er alene på arbejde og er jævnligt udsat for voldelig adfærd fra kundernes side. Indklagede mener derfor, at jobbet som nattevagt kræver en meget robust personlighed, der decideret ønsker at arbejde alene.

Det er indklagedes opfattelse, at virksomheden ikke var forpligtet til at tilbyde klager den opslåede stilling som salgsassistent i nattevagt, allerede fordi ansættelsesvilkårene, herunder arbejdstiderne, var så forskellige fra klagers ansættelsesvilkår som souschef, at hun ikke ville have været forpligtet til at tage imod ansættelsen.

Tre uger efter opsigelsen, mens klager fortsat var i arbejde på servicestationen i X by, tilbød indklagede at undersøge, om stillingen som nattevagt fortsat var ledig, men dette tilbud blev afslået af klagers fagforening.

Indklagede henviser i øvrigt til, at virksomheden har et stort antal yngre medarbejdere, hvoraf 27 var på barsel i 2009 og 25 i 2010. Da klager blev opsagt, var der 23 medarbejdere på barselorlov med videre. Det er indklagedes politik, at medarbejdere på barsel skal sikres ud over gældende lovgivning og overenskomster.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

På grundlag af de foreliggende oplysninger og parternes argumentation findes sagen at være egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet.

Indklagedes påstand om, at nævnet skal afvise sagen, fordi den forudsætter en egentlig bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om forbud mod forskelsbehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet.

Det påhviler i denne situation den indklagede arbejdsgiver at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet.

Afskedigelsen af klager blev begrundet i, at servicestationen, hvor hun arbejdede som souschef, skulle ændres til at være et ubemandet anlæg den 1. november 2010. Det fremgår imidlertid af sagen, at indklagede har en række andre servicestationer, og at det var muligt at tilbyde stationschefen og to af de andre medarbejdere ansættelse på andre anlæg. Det fremgår yderligere, at indklagede fandt beskæftigelse til alle de opsagte medarbejdere i opsigelsesperioden bortset fra klager, og at indklagede revurderede de fremtidige jobmuligheder for klager, da man forud for opsigelsen blev opmærksom på, at hun var gravid.

Ligebehandlingsnævnet finder på denne baggrund, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at det forhold, at klager var gravid med termin i januar 2011, ikke helt eller delvist har været årsag til, at hun blev opsagt fra stillingen som souschef.

Det kan ikke medføre en ændret vurdering, at indklagede efterfølgende, da klagers fagforening gik ind i sagen, tilbød at undersøge om stillingen som nattevagt fortsat var ledig.

Afskedigelsen af klager var derfor i strid med ligebehandlingsloven.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 215.000 kr., svarende til cirka 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde, lønnens størrelse og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 215.000 kr. til klager med procesrente fra den 6. juli 2011, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.