Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J.nr. 7100135-12

Afskedigelsen af en souschef på et behandlingshjem var ikke i strid med ligebehandlingsloven. Klager havde genoptaget arbejdet efter barsel- og forældreorlov og havde aftalt med arbejdsgiveren, at hun kunne holde resten af forældreorloven "drypvis". Nævnet fandt, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at aftalen om, at klager kunne afholde den resterende forældreorlov "drypvis", indgik ved beslutningen om at nedlægge stillingen som souschef og afskedige klager.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som souschef på et behandlingshjem. Klager havde genoptaget arbejdet efter barsel- og forældreorlov og havde aftalt med arbejdsgiveren, at hun kunne holde resten af forældreorloven "drypvis".

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som souschef ved indklagede 2 med tjeneste indtil videre hos indklagede 1.

Sagsfremstilling

Klager, der er psykolog, blev den 1. maj 2007 ansat som souschef i en kommune med tjeneste indtil videre ved den selvejende institution Behandlingshjemmet X.

Klager, der fødte den 1. februar 2008, holdt barsel- og forældreorlov i perioden fra den 13. december 2007 til den 18. juli 2008. Klager havde aftalt med arbejdsgiveren, at hun kunne holde resten af forældreorloven som fleksibel "drypvis" orlov.

Klager holdt herefter forældreorlov fra den 15. til den 18. december 2008, fra den 3. til den 4. august 2009 og fra den 9. til den 10. september 2010.

Kommunen varslede i brev 16. marts 2011 klager afskediget med fire måneders varsel.

Det fremgik af varslingsbrevet, at bestyrelsen for behandlingshjemmet som led i en tilpasning til det ændrede økonomiske grundlag for institutionen havde vedtaget at nedlægge klagers stilling.

Det var blandt andet anført i varslingsbrevet, at "Byrådet har i forbindelse med vedtagelsen af budgetforliget for 2011 besluttet, at der skal spares i [ ]. Kommunen er nødt til at lave personalereduktioner på grund af besparelserne. . . . En del af besparelserne har vi gennemført ved at lade være med at genbesætte ledige stillinger. Herudover har vi søgt at gennemføre besparelser ved at opfordre alle de medarbejdere, som har haft et ønske om det, til at gå på deltid, orlov uden løn eller frivilligt fratræde deres stilling. Det er desværre stadig nødvendigt med egentlige personalereduktioner for at gennemføre besparelserne."

Det fremgik også af varslingsbrevet, at kommunen under en afklaringssamtale den 10. februar 2011 med klager havde drøftet mulighederne for omplacering, og at der den 7. marts 2011 blev holdt en opfølgende samtale, hvor det blev konstateret, at der ikke var mulighed for at omplacere klager til en anden stilling, hverken som souschef eller som psykolog.

Klager blev herefter ved brev af 30. marts 2011 afskediget fra stillingen som souschef/psykolog til fratræden ved udgangen af juli 2011.

På opsigelsestidspunktet var der efter det oplyste en forstander, en souschef, et antal afdelingsledere samt en pædagogisk leder på behandlingshjemmet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og at hun derfor har ret til godtgørelse.

Det er klagers opfattelse, at arbejdsgiveren ikke har godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i retten til fravær i forbindelse med orlov.

Klager henviser til, at hun på opsigelsestidspunktet fortsat havde 15 uger og fire dage tilbage af sin forældreorlov. Klager havde aftalt med arbejdsgiveren, at hun skulle holde den resterende forældreorlov "drypvis" og fleksibelt, frem til hendes barn fyldte otte år.

Klager henviser i den forbindelse til kommunens udviklingspolitik og vejledning til ledere om gennemførelse af besparelserne. Det fremgik heraf, at medarbejdere, der havde benyttet retten til delvist at genoptage arbejdet ("drypvis barsel) også var omfattet af beskyttelsen mod afskedigelse. Det var fremhævet i vejledningen, at beskyttelsen gjaldt fra det tidspunkt, hvor medarbejderen blev gravid, og indtil det tidspunkt, hvor medarbejderen vendte tilbage fra orlov uden at have ret til yderligere fravær. Det anbefaledes dog af bevismæssige årsager at undlade udpegning/afskedigelse i minimum tre måneder efter, at medarbejderen var vendt tilbage fra orlov.

Klager anfører i øvrigt, at hendes stilling var en kombination af administrative og brugerrelaterede funktioner, herunder akutte og planlagte samtaler med de anbragte børn. Klager var som psykolog og souschef garant for at varetage institutionens opgaver i forhold til børnene på en kvalificeret måde. Det er klagers opfattelse, at hendes brugerrettede og administrative funktioner ikke blev nedlagt som følge af besparelserne, men blot flyttet til andre medarbejdere.

Klager er ikke bekendt med, at der, som anført af indklagede, skulle være en vakant afdelingslederstilling. Det er klagers opfattelse, at hendes resterende orlov havde indflydelse på, at hun blev afskediget. Klagers opgaver og funktioner varetages fortsat af den pædagogiske leder, der var konstitueret i klagers stilling under hendes orlov. Pågældende er stadig ansat som pædagogisk leder og fungerer som stedfortræder for forstanderen. Der er herudover to afdelingsledere med hver to afdelinger.

Indklagede 1 afviser, at afskedigelsen af klager er i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede 1 oplyser, at der er tale om en selvejende institution med driftsoverenskomst med kommunen. Institutionen er behandlingshjem for børn og unge mellem fem og 16 år med omfattende sociale, adfærdsmæssige og følelsesmæssige vanskeligheder. Nogle af børnene har udadrettede reaktionsmønstre med et højt konfliktniveau, mens andre mere er præget af indre uro, angst, tristhed eller tvangstanker. Hertil kommer, at forældrene ofte har massive problemer.

Indklagede 1 henviser til, at institutionen i slutningen af 2010 blev præsenteret for en budgetreduktion på omkring en million kr. Institutionens forstander besluttede sammen med bestyrelsen, at besparelsen skulle effektueres på ledelsesniveau og de administrative funktioner, således at man så vidt muligt kunne videreføre institutionens opgaver i forhold til målgruppen på et tilstrækkeligt kvalificeret niveau. Dette var i tråd med de øvrige besparelser i kommunen.

Indklagede 1 besluttede derfor at nedlægge klagers stilling som souschef og en pædagogisk lederstilling, da opgaverne i forhold til børnene derved ville blive mindst påvirkede. Den pædagogiske leder, der havde en faglig profil som pædagog, fik en ledig stilling som afdelingsleder. Denne stilling er klassificeret efter overenskomsten mellem Kommunernes Landsforening og Socialpædagogernes Landsforbund og bliver som altovervejende hovedregel besat med ansøgere med pædagogisk baggrund. Denne stilling matchede derfor ikke klagers profil eller lønniveau.

Herudover gennemførte institutionen besparelser på det administrative område i køkkenfunktionen og på rengøringsområdet. Besparelserne blev gennemført ved afskedigelser, omplaceringer til andre jobs i kommunen samt ved at nedsætte arbejdstiden for nogle medarbejdere. Det betyder, at visse opgaver ikke længere bliver udført, mens andre opgaver er overgået til andre medarbejdere.

Indklagede 1 afviser, at klagers adgang til at holde yderligere et antal dages/ugers forældreorlov med dagpenge har haft indflydelse på beslutningen om at nedlægge stillingen som souschef som led i besparelserne på institutionen.

Indklagede 1 henviser i den forbindelse til, at klager fødte den 1. februar 2008, og at hun var på barsel- og forældreorlov til og med den 18. juli 2008. Herefter havde hun efter eget ønske holdt et antal ugers orlov med dagpenge. På tidspunktet for beslutningen om at nedlægge stillingen som souschef, var der ingen aftale om afvikling af den resterende del af orloven, og dette indgik på ingen måde i beslutningen om, hvordan besparelserne skulle effektueres. Klager havde hele tiden selv kunnet tilrettelægge afholdelsen af den resterende orlov, og ordningen var udgiftsneutral for institutionen.

Indklagede 2 oplyser, at klager har været ansat ved den selvejende institution X, der har driftsoverenskomst med kommunen. Klager har således ikke været ansat af kommunen, men alene været omfattet af de enkelte personalepolitikker.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling m.v. (ligebehandlingsloven.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Klager blev ikke afskediget, mens hun holdt barselorlov, eller under en varslingsperiode efter barsellovens § 16, stk. 2. I en sådan situation skal en person, der anser sig for krænket, kunne påvise faktiske omstændigheder som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Derefter påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at aftalen om, at klager kunne afholde den resterende forældreorlov "drypvis", indgik ved indklagedes beslutning om at nedlægge stillingen som souschef og afskedige klager.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klager kom tilbage fra barselorlov og den første del af forældreorloven i midten af juli 2008, og at afskedigelsen, der var en følge af de pålagte besparelseskrav, først skete i marts 2011. Hertil kommer, at indklagede efter det oplyste ikke var bekendt med klagers eventuelle planer for afvikling af resten af orloven, og at der ikke i øvrigt er forhold i sagen, der kan underbygge klagers påstand om, at aftalen om "drypvis" forældreorlov helt eller delvist var årsag til, at hun blev afskediget.

Klager får derfor ikke medhold.