Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 7100184-12

En socialpædagog blev opsagt fra sit job, mens hun holdt barselorlov. Nævnet lagde ved afgørelsen vægt på, at indklagede havde foretaget en grundig gennemgang af de pædagogiske medarbejdere og på den baggrund vurderet, hvem der besad de kvalifikationer, som bedst imødekom institutionens fremtidige behov, og hvem der herefter bedst kunne undværes i det fremtidige arbejde. Nævnet fandt herefter ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sit job som socialpædagog.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med Ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som socialpædagog, mens hun holdt barselorlov.

Sagsfremstilling

Klager blev færdiguddannet som socialpædagog den 30. januar 2007.

Hun blev ansat i et center under indklagede, som er en region, med virkning fra 1. oktober 2009.

Der var tale om en landsdelsdækkende institution for børn med høretab. Institutionen rummer normale børn med høretab, børn med tillægshandicap ud over høretabet og børn med adfærdsproblemer ud over høretabet.

Klager var tilknyttet elevhjemmene og særligt et bestemt behandlingselevhjem. På ansættelsestidspunktet var der inklusive klager ansat 30 socialpædagoger på elevhjemmene heraf 11 på den institution, som klager var tilknyttet.

Klager blev midt i december 2009 sygemeldt på grund af arbejdsbetinget stress.

Det fremgår af en psykologerklæring, at klager i foråret 2010 led af en svær, arbejdsbetinget depression.

Der blev herefter afholdt otte omsorgssamtaler mellem indklagede og klager, hvor der blandt andet blev talt om muligheden for at komme i gang igen på deltid.

Klager oplyste ved en omsorgssamtale den 3. marts 2010, at hun var gravid.

Ved en omsorgssamtale den 20. maj 2010 oplyste klager, at hun var blevet sygemeldt af sin læge på grund af graviditetskomplikationer, indtil hun gik på barselorlov i begyndelsen af august 2010.

Som følge af nedgang i elevtallet blev det i slutningen af 2010 besluttet, at den institution, som klager var ansat i, skulle foretage en lang række besparelser, herunder nedlægge 10 stillinger. Besparelser svarende til to stillinger blev klaret ved naturlig afgang.

Ud af de resterende otte stillinger skulle afskediges tre pædagoger.

Opsigelserne skulle ske efter de retningslinier for ressourcebetinget afskedigelse, der var vedtaget i MED-udvalget.

Det fremgik heraf vedrørende prioriteringer ved ressourcebetinget afskedigelse, at

"Ressourcebetinget afskedigelse bør tage udgangspunkt i følgende:

Formålet er at opnå en umiddelbar økonomisk besparelse.

Prioriterede hensyn i øvrigt:

1) Kvalifikationer, som bedst imødekommer institutionens fremadrettede behov.

2) Omstillings- og samarbejdsevner, engagement og indsats

3) Relationer til kolleger, børn/elever/forældre og samarbejdsparter

4) Fravær

5) Menneskelige hensyn

6) Anciennitet"

Den 13. januar 2011 blev klager indkaldt til et møde (en såkaldt 1. samtale), hvor hun fik at vide, at hun kunne forvente at blive omfattet af indklagedes organisationsændringer. Indklagede kunne, hvis klager ønskede det, undersøge om det var muligt at omplacere hende til en anden stilling i regionen.

Det fremgår af referat fra mødet, at klager skulle give besked til sin afdelingsleder, såfremt hun ønskede omplacering.

Der blev den 27. januar 2011 hold 2. samtale, hvor klager gav udtryk for, at hun gerne ville omplaceres inden for et vist geografisk område. Der blev udfyldt et skema om omplacering.

Indklagede meddelte hende, at den aktive afsøgning af mulighederne for omplacering var overstået, men at såfremt der var ledige stillinger, ville ledelsen forsøge at omplacere hende dertil.

Ved brev af 2. februar 2011 fik klager besked om, at indklagede påtænkte at opsige hende.

I forbindelse med forhandling mellem indklagede og klagers forbund den 25. februar 2011 oplyste forbundet, at de var af den opfattelse, at ledelsen aktivt skulle afsøge mulighederne for omplacering helt frem til den endelige opsigelse.

Indklagede oplyste ifølge referatet fra mødet, at klager blev udvalgt efter kriterierne i afskedigelsespolitikken. Afdelingslederen havde udarbejdet en oversigt over alle pædagoger, hvor "yderligere faglige kompetencer" og "erfaringer" var oplyst for hver enkelt.

Videre fremgår det af referatet, at "Da oplistningen i forhold til denne "objektive" del af kriterierne var foretaget, viste der sig et - for ledelsen - tydeligt billede af, hvilke medarbejdere, hvor kvalifikationerne mindst passende ind i forhold til den fremtidige varetagelse af opgaverne. De yderligere kriterier bestyrkede så denne vurdering, og beslutningen om at bl.a. [klager] skulle afskediges, er sket ud fra en samlet vurdering af kriterierne og institutionens fremadrettede behov."

Klagers forbund oplyste på mødet, at der ikke var overensstemmelse mellem oversigten og den ansøgning med bilag, som klager blev ansat ud fra.

Den 1. marts 2011 sendte indklagede en e-mail til lederne af de regionale sociale tilbud, hvori de blev anmodet om at oplyse, hvorvidt de havde en ledig socialpædagogisk stilling.

Ved brev af 15. marts 2011 fik klager igen besked om, at indklagede påtænkte at afskedige hende.

Indklagede orienterede ved mail af 16. marts 2011 klager om, at der var ni ledige pædagogstillinger, og at flere af disse opfyldte klagers krav til geografisk område for omplacering.

Klager oplyste den 23. marts 2011 pr. telefon, at hun syntes, disse stillinger lå for langt væk fra hendes bopæl. Hun overvejede dog at søge en ledig stilling i psykiatrien, selv om der var langt at køre.

I brev af 23. marts 2011 kom klager med bemærkninger til afskedigelsen. Det fremgår blandt andet heraf, "Jeg blev ved 1. samtale, d. 13. Januar 2011, tilbudt omplacering, vi blev enige om at jeg skulle beslutte hvorvidt jeg ønskede at gøre brug af dette og oplyse herom ved 2. samtale d. 27. Januar 2011. Jeg blev på intet tidspunkt oplyst om deadline eller, at jeg skulle kontakte afdelingslederen med mit svar. Idet min tøven omkring omplacering alene kunne begrundes i [indklagedes] store geografiske dækning var det aldrig et spørgsmål om "ja" eller "nej" men alene omplaceringens geografiske placering."

Klager bemærkede i øvrigt, at "Jeg kan oplyse at flere af de, hos mine kolleger, opridsede kompetencer også er kompetencer jeg har tilegnet mig igennem min karriere indenfor pædagog faget. Netop disse kompetencer blev af ledelsen på [centerets navn] fremhævet som begrundelse for min ansættelse på [centerets navn]."

Der blev igen den 25. marts 2011 forhandlet mellem indklagede og klagers forbund, uden at parterne kunne blive enige. Indklagede tilbød dog klager et otte måneders barselsvikariat, hvilket hun afslog, da hun ønskede en tidsubegrænset ansættelse.

Ved brev af 29. marts 2011 blev klager opsagt til fratræden med udløbet af juni måned 2011.

Det fremgik af opsigelsen, at "Begrundelsen for opsigelsen er, at elevtallet i 2011 og frem ser ud til at falde og dermed at indtægterne ligeledes vil falde i en sådan grad, at ledelsen ser sig nødsaget til at reducere antallet af medarbejdere."

Det fremgår videre, at indklagede fastholdt, at de havde medtaget klagers kendte og relevante kompetencer i forbindelse med deres vurderinger.

Samtidig med klager blev yderligere to socialpædagoger afskediget.

På afskedigelsestidspunktet var der to medarbejdere ud over klager, der var gravide eller på barsel. Disse to blev ikke afskediget.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende var i strid med ligebehandlingsloven. Hun ønsker derfor en godtgørelse.

Klager henviser til, at der var alternative afskedigelsesmuligheder, og at indklagede derfor kun kan løfte den omvendte bevisbyrde, hvis de kriterier, som udvælgelsen er sket efter, er objektive, så det reelt er muligt at vurdere, om ligebehandlingsprincippet er blevet krænket.

Hun oplyser, at hun kort efter ansættelsesforholdets begyndelse fandt ud af, at der var betydelige arbejdsmiljøproblemer hos indklagede, hvilket blandt andet resulterede i, at hendes kolleger og hendes afdelingsleder ofte var sygemeldt. Dette medførte en del overarbejde for de øvrige ansatte, og klager havde over en ganske kort periode et betydeligt antal overarbejdstimer. Herudover blev forholdene hos indklagede forværret, ved at der ikke var nogen ledelsesmæssig og pædagogisk supervision af arbejdet med de til tider meget voldsomt reagerende børn og unge.

Det var klagers opfattelse efter den 1. samtale den 13. januar 2011, at hun kunne overveje omplaceringsmuligheden og give besked til 2. samtale. Hun modtog ikke kopi af referatet af 1. samtale før den 27. januar 2011, hvor der blev holdt 2. samtale.

Klager henviser til, at det blandt andet fremgår af den af afdelingslederen udarbejdede oversigt over de 25 pædagoger, at indklagede tilsyneladende har lagt vægt på "uddannelse", "erfaring" og "yderligere, faglige kompetencer" (parameter 1). Herefter har indklagede udvalgt 11 medarbejdere, heriblandt klager, som dernæst er blevet vurderet i forhold til kriterierne "omstilling", "samarbejde", "engagement" og "indsats" (parameter 2). På baggrund heraf blev de medarbejdere, der scorede lavest, vurderet i henhold til kriteriet "relationer til kolleger, børn, forældre og eksterne" (parameter 3)

Klager blev udvalgt til afskedigelse i henhold til parameter 1-3.

Det bemærkes, at bedømmelsesskemaets parameter 1 ikke indeholder en reel bedømmelse af medarbejdernes "uddannelse", "erfaring" og "yderligere, faglige kompetencer", men alene indeholder en faktuel gengivelse heraf. Det er klagers opfattelse, at skemaet alene viser resultaterne af indklagedes overvejelser. Den bagvedliggende vurdering af medarbejderne fremgår ikke af skemaet.

I forhold til klager har indklagede alene anført en lille del af de kompetencer og erfaringsgrundlag, som hun besidder, og det fremgår ikke af skemaet, hvad der har været bestemmende for indklagedes vurdering af, hvilke kompetencer og erfaringsgrundlag, der har været relevante i forhold til den fremtidige udførelse af arbejdsopgaverne.

Bedømmelsesskemaet indeholder ikke, som ellers angivet i retningslinierne for ressourcebetinget afskedigelse, en bedømmelse af medarbejdernes fravær, menneskelige hensyn samt anciennitet.

Skemaet indeholder heller ikke en beskrivelse af, hvordan medarbejderne er blevet vægtet i forhold til hinanden i henhold til afskedigelseskriterierne.

Klager er ikke enig i indklagedes bedømmelse af hendes kompetencer og erfaring, idet hun finder, at hendes uddannelser, sociale- og faglige kompetencer samt erfaring gør hende egnet til at arbejde hos indklagede, hvilket i øvrigt var noget, som ledelsen netop lagde vægt på ved ansættelsen af hende. Hun mener ikke, at hendes CV giver et nuanceret indtryk af, hvilke faglige kompetencer hun rent faktisk besad.

Klager er desuden ikke enig i, at hun er mindre omstillingsparat og samarbejdsvillig end sine kolleger, ligesom hun ikke er enig i bedømmelsen af hendes engagement og indsats.

Det fremgår ikke af bedømmelsesskemaet, hvorfor indklagede ved bedømmelsen af klager har fundet en lang række af hendes kvalifikationer og erfaringsgrundlag for irrelevant for beslutningen om, at netop hun skulle udvælges til afskedigelse.

Klager er ikke enig i indklagedes bedømmelse af hende, hverken i forhold til parameter 1 eller 2 og 3. Hun opremser i den forbindelse en række faglige- og personlige kompetencer, der ikke er inddraget i indklagedes vurdering af hende, herunder at hun har fungeret som kontaktpædagog for to børn hos indklagede. Hun mener desuden, at hun under sin ansættelse udviste et stort engagement, at hun var opsøgende, og at hun bidrog positivt til det kollegiale fællesskab.

Klager oplyser, at samtlige afskedigelseskriterier anvendt i bedømmelsesskemaets parameter 2-3 er udtryk for indklagedes subjektive vurdering af de enkelte medarbejdere. Det er derfor umuligt at efterprøve gyldigheden af disse.

For at indklagede skal kunne løfte bevisbyrden for, at klagers graviditet og barselorlov ikke har haft betydning for beslutningen om at afskedige hende, er det en afgørende forudsætning at indklagede kan dokumentere, hvordan "scoren" under parameter 1 og 2 er fremkommet, herunder redegør for, hvordan medarbejdernes kompetencer er blevet vurderet i forhold til hinanden.

Klager har anmodet om at få fremsendt bedømmelsesskemaet i uanonymiseret form, ligesom indklagede blev bedt om at bekræfte, at der i forbindelse med udarbejdelsen af skemaet ikke var foretaget en skriftlig bedømmelse af medarbejderne. Klager mener, at dette er et sagligt og rimeligt ønske, idet hun ikke på det foreliggende grundlag har mulighed for at tage konkret stilling til indklagedes bedømmelse af de øvrige medarbejdere. Hun mener desuden, at det må tillægges processuel skadevirkning, at indklagede afviser at fremlægge skemaet i uanonymiseret form.

Indklagede har pligt til at sørge for, at der, inden der træffes beslutning om afskedigelse, tilvejebringes et sikkert grundlag for bedømmelsen af medarbejderne. Det er i praksis umuligt at foretage en tilbundsgående og saglig vurdering af 25 medarbejdere alene på baggrund af mundtlige drøftelser, og derfor bør en sådan vurdering foretages på skriftligt grundlag i videst muligt omfang. Det må særligt gælde i en situation, hvor ledelsen positivt vidste, at der skulle afskediges en medarbejder, der var omfattet af ligebehandlingslovens bestemmelser.

Klager oplyser, at hun ud over de to stillinger, der er nævnt af indklagede, har søgt endnu en stilling, som hun ikke fik.

Klager mener ikke, at sagen er egnet til mundtlig bevisførelse, når der tilsyneladende ikke foreligger noget skriftligt grundlag, idet de af indklagede afgivne forklaringer alene vil være baseret på ledelsens hukommelse af en bedømmelse, der er foretaget for omkring 1 år siden. Der vil derfor være en nærliggende fare for, at forklaringerne vil fremstå som efterrationaliseringer.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra nævnet, fordi den kræver yderligere bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer. De gør desuden gældende, at de ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede henviser til, at det fremlagte bedømmelsesskema dokumenterer, at ledelsen har foretaget en vurdering af alle medarbejdere på lige fod, men ledelsens overvejelser i forhold til den enkelte medarbejder og i forhold til den fremtidige opgaveløsning kræver en mundtlig bevisførelse. De forklaringer, ledelsen vil kunne afgive, vil kunne belyse de interne overvejelser om, hvorfor klager skulle gå videre til vurdering under parameter 2 samt om baggrunden for den score, hun fik under delparameter 2 og 3.

De henviser desuden til, at afskedigelsen var begrundet i den økonomiske situation, og at der i en sådan situation er adgang til også at afskedige gravide medarbejdere eller medarbejdere på orlov efter barsel under forudsætning af, at disse forhold ikke helt eller delvist begrunder afskedigelsen. Klagers afholdelse af barselorlov havde på ingen måde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Siden 2007 har indklagede været igennem løbende personaletilpasninger, idet skolen har været nødt til at reducere antallet af medarbejdere i takt med et faldende elevtal. Nogle tilpasninger har kunnet løses ved naturlig afgang ved pensionering, eller ved at medarbejdere selv har fundet andet arbejde. Andre har krævet afskedigelser.

I forhold til indklagedes vurdering af klager, havde den erhvervserfaring, der havde relevans for den fremtidige opgaveløsning for indklagede størst værdi. Indklagede vægtede den erfaring, der var opnået efter grunduddannelsen, hvilket vil sige, at de ikke vægtede erfaring fra eksempelvis praktikophold før eller under uddannelsen.

I forbindelse med vurderingen har indklagede benyttet sit kendskab til og erfaring med institutionens drift og opgaveløsning. Herudover indgik i vurderingen den for indklagede gældende "Uddannelsesplan for medarbejdere". Det fremgår eksempelvis heraf, at der på elevhjemmene er brug for et antal pædagoger med PH-moduler og praktikvejlederuddannelsen. Herudover angives en række øvrige krav.

Det er ikke indklagedes vurdering, at klagers tidligere ansættelser og praktikperioder udgør en betydelig erhvervserfaring inden for pædagogik, herunder erfaring inden for det børnepædagogiske område, som anført af klager. I forhold til indklagedes fremtidige opgaveløsning vurderedes klagers ansættelse som færdiguddannet pædagog på en døgninstitution at være den mest relevante erhvervserfaring. Hun var ansat der i to år og otte måneder.

Indklagede oplyser, at personlige kompetencer blev vægtet højt i forhold til udvælgelsen, idet den opgave, som indklagede løser, omhandler børn med forskelligartede og krævende behov, hvorfor medarbejdernes personlige egenskaber og kompetencer er af største vigtighed, dels i forhold til samarbejde med kolleger, fordi arbejdet til tider kræver en særlig indsats, dels fordi relationer til børnene og deres forældre er helt afgørende for en succesfuld opgaveløsning. Parameter 2 og 3 vedrører sådanne personlige kompetencer.

Indklagede gennemgik hver enkelt medarbejders faglige kvalifikationer og øvrige kompetencer ud fra oplysninger om uddannelse og andre faglige kompetencer, erfaringer m.v. fra den enkelte medarbejders personalemappe og den relevante afdelingsleder (parameter 1). Ud fra disse oplysninger vurderede ledelsen hvilke medarbejdere, der bedst muligt imødekom indklagedes fremadrettede behov.

Elevhjemmenes kompetencebehov består af behov, som er beskrevet i indklagedes overordnede uddannelsesplan, som revideres hvert år. Desuden er det nødvendigt med medarbejdere, som har erfaring med arbejdet med børn og unge med svære adfærds og tilknytningsforstyrrelser, ADHD, samt erfaring med børn med tillægshandicaps som for eksempel autisme, fysisk/psykisk udviklingshæmmede og forskellige syndromer.

Der var brug for medarbejdere, som i særlig grad er robuste og i stand til at klare konfliktfyldte situationer.

Herefter blev 10 medarbejdere ud af 25 udvalgt til vurdering efter parameter 2. Klager var en af disse 10 medarbejdere.

Indklagede præciserer, at der var tale om ressourcebetingede afskedigelser, og de er derfor enige i, at klager havde uddannelse og kompetencer, der gjorde hende egnet til at arbejde hos indklagede.

Ved udvælgelsen af de pædagoger, der skulle afskediges, gjorde ledelsen sig store bestræbelser for at sørge for, at de så vidt muligt havde det fulde overblik over den enkelte medarbejders uddannelsesmæssige baggrund, yderligere faglige kompetencer, erfaring m.v. i forhold til parameter 1. Dette er baggrunden for den faktuelle gengivelse i bedømmelsesskemaet.

For klagers vedkommende blev bedømmelsesskemaet under parameter 1 udfyldt på baggrund af de oplysninger, man havde modtaget sammen med hendes ansøgning.

Sammenholdes dette med klagers CV, finder de det vanskeligt at genkende, at der i skemaet kun skulle være anført en lille del af de kompetencer og erfaringsgrundlag, som ledelsen på daværende tidspunkt havde kendskab til på baggrund af klagers CV m.v.

Indklagede gav herefter de 10 medarbejdere, der gik videre fra parameter 1 til parameter 2 en score baseret på deres kendskab til medarbejderen fra det daglige arbejde samt fra andre sammenhænge. I forhold til klager baseredes indklagedes vurdering af hende på det samarbejde, der havde været indtil sygemeldingen i december 2009, og på ledelsens kendskab til hende gennem de mange omsorgssamtaler i perioden december 2009 til maj 2010. Indklagede vurderede på dette grundlag, at klagers omstillingsparathed samt samarbejdsevner var "som forventeligt", og at hendes engagement og arbejdsindsats var "som forventelig/minus".

Det blev i forhold til vurderingen af klagers engagement og indsats tillagt betydning, at det ikke under klagers langvarige sygemelding var muligt at formå hende til at vende tilbage på arbejde igen, på trods af mulige tilbud om andre opgaver, omplacering og nedsat tid.

Efter parameter 2 gik 4 pædagoger videre til bedømmelse under parameter 3 om "relationer til kolleger, børn/elever/forældre og samarbejdsparter". Klager blev vurderet som "forventeligt/minus".

I forhold til vurderingen af klager, havde det ikke været muligt at oparbejde arbejdsrelationer til kolleger i huset. Hun vurderedes på baggrund af årsagen til den lange sygefraværsperiode at være skrøbelig og at have svært ved at takle udadreagerende adfærd i fremtidig målgruppe. Det var indklagedes opfattelse, at der var brug for medarbejdere som i særlig grad var robuste og i stand til at klare konfliktfyldte situationer.

Klager havde på grund af den korte tid på elevhjemmet ikke nået at blive kontaktpædagog for et eller flere af børnene, og hun havde derfor kun haft sporadisk kontakt til forældre og eksterne i perioden fra 1. oktober 2009 til 18. oktober 2009.

Efter denne bedømmelse var gruppen reduceret til 3 pædagoger, hvorfor der ikke skete en bedømmelse under parameter 4, 5 og 6.

De kriterier, indklagede vurderede medarbejderne på baggrund af, var kriterier af såvel mere objektiv karakter som faglige kvalifikationer og erfaringer og kriterier af mere subjektiv karakter som arbejdsindsats, engagement, forhold til børn og forældre m.v. Hver enkelt medarbejder blev vurderet ud fra disse kriterier, således at alle blev vurderet på lige fod.

Indklagede mener ikke, at det forhold at kriterierne for afskedigelse indeholder elementer, som ikke er rent objektive, i sig selv kan medføre, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden efter ligebehandlingsloven. Det afgørende er, om det kan anses for godtgjort, at graviditeten eller barselorloven ikke har haft hel eller delvis betydning for beslutningen om afskedigelse, og at alle medarbejdere følgelig er behandlet lige. At der ikke kan fremlægges skriftlig dokumentation for samtlige elementer i ledelsens vurdering kan ikke i sig selv medføre, at bevisbyrden ikke kan løftes.

Der er ikke tale om, at ledelsen uden skriftligt grundlag har forsøgt at sammenligne 25 medarbejdere med forskellige kompetencer. Tværtimod er der gjort et meget stort stykke arbejde i forbindelse med vurderingen, hvilket er dokumenteret ved det fremlagte bedømmelsesskema. Udvælgelsen er således sket på baggrund af et sagligt skøn af hvilke medarbejdere, der ud fra en samlet vurdering bedst kunne undværes.

Der er utvivlsomt tilvejebragt et sikkert grundlag for bedømmelsen af de berørte medarbejdere, og det bestrides, at medarbejderne skulle være vurderet "alene på baggrund af mundtlige drøftelser".

Det er ledelsen, der har kompetencen til at vurdere og prioritere, hvilke kompetencer og faglige kvalifikationer, der er relevant for den fremtidige opgaveløsning, og ikke den enkelte medarbejder.

Indklagede afviser, at klager ved 1. samtale den 13. januar 2011 kunne have fået den opfattelse, at hun kunne give besked om, hun ønskede omplacering ved 2. samtale. Klager var den eneste, der ikke umiddelbart efter 1. samtale vendte tilbage til ledelsen vedrørende deres ønsker til eventuel omplacering. Klager havde desuden i forbindelse med den 1. samtale bistand af sin faglige organisation.

På baggrund af forhandlingen den 25. februar 2011 blev det aftalt, at indklagede skulle forsøge at omplacere klager inden for det af hende ønskede geografiske område i løbet af marts 2011, og at hun ville modtage en ny påtænkt afskedigelse medio marts og en endelig opsigelse ved udgangen af marts måned, såfremt det ikke var muligt at omplacere hende.

De har løbende holdt klager orienteret om ledige pædagogstillinger, men klager har, så vidt indklagede er bekendt, kun søgt to af de ledige stillinger. Hun ønskede endvidere ikke ansættelse i et tilbudt barselsvikariat. Den ene af de to øvrige pædagoger, der blev afskediget, blev i stedet omplaceret til dette vikariat.

Indklagede vurderede, at de faglige kvalifikationer, som klager nævnte i sit høringssvar af 23. marts 2011, enten allerede fremgik af bedømmelsesskemaet eller ikke var relevante for den fremtidige opgaveløsning.

Det er indklagedes opfattelse, at en fremlæggelse af bedømmelsesskemaet i uanonymiseret form vil give klager en uberettiget aktindsigt i ledelsens vurdering af samtlige øvrige medarbejdere i skemaet, idet angivelse af navnene under parameter 1 samtidig vil give indsigt i navne og vurderinger af medarbejderne under de øvrige parametre. De meddelte klager dette ved brev af 26. august 2011, hvor de også oplyste, at der ikke lå andet skriftligt materiale end bedømmelsesskemaet.

Indklagede oplyser, at de tog klagers sygemelding meget alvorligt. De afholdt i alt otte omsorgsaftaler med klager og tilbød hende psykologhjælp. Der blev desuden indsat en konstitueret afdelingsleder for hjemmet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at det på grund af faldende elevtal var nødvendigt for indklagede at afskedige otte medarbejdere, heraf tre pædagoger.

Nævnet har også lagt til grund, at indklagede i forbindelse med udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, udarbejdede et skema med en bedømmelse af 25 pædagoger.

Indklagede foretog en vurdering af klagers og de øvrige pædagogers faglige kompetencer og erfaringer. Klagers faglige kompetencer og erfaring blev vurderet på baggrund af de oplysninger, indklagede havde modtaget sammen med hendes ansøgning. 10 pædagoger, herunder klager, gik videre til en vurdering af deres omstillings- og samarbejdsevne, engagement og indsats. Efter denne vurdering var der fire pædagoger tilbage, herunder klager. Herefter vurderede indklagede pædagogernes relationer til kolleger, elever, børn, forældre og samarbejdsparter. På dette tidspunkt var de tre pædagoger tilbage, som indklagede vurderede bedst kunne undværes. Klager var en af disse.

Ligebehandlingsnævnet har lagt vægt på, at indklagede har foretaget en grundig gennemgang af de pædagogiske medarbejdere og på den baggrund vurderet, hvem der besad de kvalifikationer, som bedst imødekom institutionens fremtidige behov, og hvem der herefter bedst kunne undværes i det fremtidige arbejde.

Nævnet finder herefter ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.