Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kompetence - fratrædelsesgodtgørelse - ej medhold

J.nr. 7100095-12

En arbejdsgiver havde afslået at udbetale fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven til klager, der var gået på efterløn, med den begrundelse, at klager havde mulighed for at oppebære alderspension fra arbejdsgiveren. Nævnet havde ikke fuldt tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at det resultat EU-domstolen kom til i en dom af 12. oktober 2010 om alderspension, også vil gælde for fleksibel efterløn. Nævnet fandt derfor heller ikke fuldt tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at indklagedes afslag på at udbetale fratrædelsesgodtgørelse var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder.  Nævnet havde  endvidere ikke kompetence til at afgøre spørgsmålet, om klager var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens regler. Klagen blev derfor ikke taget til følge.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afslag på udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven under henvisning til, at klager er overgået til efterløn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Klagen kan ikke tages til følge.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte en stilling som kontorassistent hos indklagede den 29. januar 1997. Ved brev af 28. maj 2010 blev klager opsagt fra sin stilling på grund af langt sygefravær. Klager overgik til efterløn den 1. december 2010. På fratrædelsestidspunktet havde klager 13 års anciennitet.

Indklagede har i brev af 28. maj 2010 i forbindelse med afskedigelsen oplyst, at klager ikke er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, idet hun ved fratrædelsen har mulighed for at oppebære en arbejdsgiverbetalt alderspension.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at hun er berettiget til en måneds fratrædelsesgodtgørelse. Klager har også krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, fordi indklagede har overtrådt forskelsbehandlingsloven ved ikke at ville udbetale fratrædelsesgodtgørelse til klager.

Klagers forbund henviser til, at EU-domstolen har afsagt dom i C-499/08, hvorefter det er fastslået, at det er i strid med beskæftigelsesdirektivet at afvise at udbetale fratrædelsesgodtgørelse alene på baggrund af, at en opsagt medarbejder kan oppebære alderspension fra arbejdsgiveren. Hvis medarbejderen ikke forlader arbejdsmarkedet, skal fratrædelsesgodtgørelsen betales.

Klager forlod ikke arbejdsmarkedet, da hun fratrådte sin stilling, hun overgik til fleksibel efterløn. Personer på fleksibel efterløn har mulighed for at arbejde ubegrænset mod fradrag i efterlønnen. Der er derfor ikke tale om tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

Klager fratrådte sin stilling, efter at EU-domstolen havde afsagt dom i ovennævnte sag. Det er klagers forbunds opfattelse, at dansk ret umiddelbart efter domstolens dom skal fortolkes i lyset af dommen qua forpligtelsen til EU-konform fortolkning af dansk ret. Klager kan således umiddelbart støtte ret på EU-domstolens fortolkning af funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises, da Ligebehandlingsnævnet ikke har kompetence til at fortolke funktionærlovens bestemmelser. Hvis Ligebehandlingsnævnet alligevel finder, at det har kompetence til at behandle sagen, påstår indklagede, at klager ikke har godtgjort, at indklagede har overtrådt forskelsbehandlingsloven ved ikke at udbetale fratrædelsesgodtgørelse til klager.

Indklagede gør gældende, at sagen drejer sig om fortolkning af funktionærloven, og det spørgsmål henhører under domstolene. Det hviler således på en fortolkning af funktionærloven, hvorvidt klagers overgang til fleksibel efterløn er at sidestille med, at klager fortsætter sin erhvervskarriere, og at klager dermed ikke forlader arbejdsmarkedet. En fyldestgørende oplysning af sagen vil kræve afhøring af part og vidner for i tilstrækkelig grad at kunne belyse det nærmere indhold af den fleksible efterløn, samt de overvejelser klager har haft omkring fortsat forbliven på arbejdsmarkedet.

Med hensyn til spørgsmålet om hvorvidt indklagede har overtrådt loven, så har indklagede ikke på baggrund af EU-dommen pligt til at omgøre afslaget på fratrædelsesgodtgørelse. Indklagede har på baggrund af den eksisterende retsusikkerhed i overensstemmelse med de anbefalinger, der gælder på det offentlige arbejdsmarked, tilbudt klager en suspensionsordning, efter hvilken kravet om fratrædelsesgodtgørelse skal fremsættes senest ½ år efter endelig upåanket dom er afsagt mellem [navnet på parterne i retssagen]. Retssagen drejer sig om fortolkning af funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse.

Indklagede gør endvidere gældende, at klager ikke har godtgjort, at hun fortsat er erhvervsaktiv og dermed ikke reelt er udtrådt af arbejdsmarkedet i forbindelse med overgangen til fleksibel efterløn. Indklagede finder ikke, at den vedlagte dom U 1981.784S støtter klagers påstand, idet dommen alene fastslår, at efterløn ikke er at sidestille med folkepension jf. funktionærlovens § 2 a, stk. 2, ligesom dommen heller ikke tager stilling til, om overgangen til fleksibel efterløn er at sidestille med fortsat at være erhvervsaktiv, og dermed ikke tager stilling til om klager ved at overgå til fleksibel efterløn reelt udtræder af arbejdsmarkedet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder behandles ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Nævnet har ikke fuldt tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at det resultat, EU-domstolen når til i dommen af 12. oktober 2010 om en alderspension, også vil gælde for fleksibel efterløn.

Nævnet har derfor heller ikke fuldt tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at indklagedes afslag på klagers anmodning om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens regler med den begrundelse, at klager ved sin fratræden havde mulighed for at oppebære alderspension, var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling efter forskelsbehandlingslovens regler.

Nævnet har ikke kompetence til at afgøre spørgsmålet, om klager var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens regler.

Klagen tages herefter ikke til følge.