Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 7100321-12

Klager der var 58 år, blev opsagt fra sin stilling som områdeansvarlig i et varehus. Nævnet fandt, at det ikke var tilstrækkeligt til, at anse klager for at have løftet sin del af bevisbyrden, at han var den ældste eller den næstældste i sin afdeling, eller at han var noget ældre end gennemsnitsalderen på de 13 opsagte medarbejde. Der var således en stor aldersspredning i den samlede gruppe af opsagte medarbejdere hos indklagede, og den største andel af de opsagte var under 50 år. Samtidig var der hos indklagede en del medarbejdere, som var på samme alder eller ældre end klager. Disse medarbejdere blev ikke opsagt. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som områdeansvarlig i et varehus.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som områdeansvarlig i et varehus.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som salgsassistent hos indklagede pr. 20. marts 2006. Han blev ansat i afdelingen Hus og Have.

I november 2006 blev klager reparationsansvarlig og flyttede til afdelingen Servicelinien.

I maj 2008 blev klager områdeansvarlig i Servicecentret.

Pr. 1. marts 2011 blev klager overflyttet til afdelingen Varemodtagelse/Vareudlevering, men fortsatte med samme arbejde.

Klager var hovedsagelig beskæftiget med modtagelse og udlevering af kundehenvendelser i Kundeservicecentret.

Den 1. april 2011 fyldte klager 58 år. Ved brev af 12. april 2011 modtog han en indbydelse til en seniorsamtale og materiale vedrørende indklagedes seniorpolitik.

Klager blev bedt om at udfylde et skema og returnere det til indklagede.

Det fremgik videre af brevet at:

"Jeg og din afdelingschef vil snarest efter modtagelsen af skemaet kontakte dig med henblik på at aftale et tidspunkt for samtalen".

I samme periode modtog klager indkaldelse til medarbejdersamtale, som skulle afholdes i uge 18-20 2011 (2. maj 2011 - 20. maj).

Klager blev indkaldt til en samtale den 17. maj 2011. Tilstede ved mødet var personalechefen og afdelingschefen samt fællestillidsmanden. Klager fik ved dette møde udleveret sin opsigelse.

Det fremgår af opsigelsesbrevet, at opsigelsen var en følge af omstruktureringer i Servicecentret hos indklagede.

Klager blev sygemeldt efter opsigelsen og vendte ikke tilbage til arbejdet i opsigelsesperioden.

Klagers forbund kontaktede indklagede og bad om en uddybende begrundelse for opsigelsen af klager. De bad desuden om, at klager blev fritstillet.

Indklagede oplyste i brev af 6. juni 2011 følgende:

"Grundet situationen i markedet og samfundet generelt er [varehuskædens navn] i hele landet i gang med en effektiviseringsproces. . . . . . I projektet omlægges og forandres mange forretningsgange og arbejdsrutiner, for at sikre, at [varehusets navn] fortsat kan følge med markedets konjunkturer.

Da effektiviseringsprocessen er gældende for alle [varehuskædens navn] varehuse, er projektet omfattet af lov om kollektive afskedigelser. [Varehusets navn] kæden har haft løbende forhandlinger med de parter, vi har overenskomst med, hvor der også er aftalt afbødeforanstaltninger for de opsagte medarbejdere i form af matchproces til nyt job i opsigelsesperioden, oprettelse i jobbank og mulighed for jobsøgningskurser i opsigelsesperioden, hvorfor vi ikke tilbyder fritstilling.

Det er aldrig nemt at skulle opsige medarbejdere og det har været grundige overvejelser og et samlet kig på bl.a. indsats, fleksibilitet, forandringsparathed og kompetencer, som har været udslagsgivende for de personer, som er blevet opsagt.

. . .

Da [klagers navn] har været sygemeldt siden opsigelsen d. 17/5 2011, har det ikke været muligt at indsætte ham i matchproces til et evt. nyt job og det har heller ikke været muligt at drøfte mulighederne for kurser eller anden uddannelse. Skulle [klagers navn] have interesse i dette, er vi ham naturligvis behjælpelige med det."

I brev af 12. juli 2011 oplyste indklagede:

"I forbindelse med nødvendige besparelser i [varehusets navn] har det vist sig nødvendigt at reducere bemandingen og derfor vurderede afdelingslederen, hvilke medarbejdere ud fra en række forskellige kriterier som kompetence, faglig dygtighed, fravær, fleksibilitet, indsats mv., som afdelingen bedst kunne undvære. På baggrund af denne vurdering valgte vi, at opsige [klagers navn]."

I brev af 20. juli 2011 henviste indklagede til at opsigelsen alene skyldtes driftsmæssige forhold i virksomheden.

Det fremgik videre:

" Efter retspraksis har virksomheden et meget frit skøn i forbindelse med afskedigelser begrundet i rationaliseringer, og vi har redegjort for de kriterier, skønnet dækker over."

Klagers forbund bad herefter om en nærmere redegørelse vedrørende de nævnte driftsmæssige forhold. Endvidere bad de om en specifik redegørelse vedrørende antallet af ansatte i Servicecentret samt deres aldersmæssige sammensætning.

Indklagede oplyste herefter, at de, i det varehus klager var ansat i, havde afskediget 13 medarbejdere i perioden fra januar 2011 til juli 2011. Afskedigelserne fandt sted i hele varehuset, og de opsagte var i alderen fra 24 til 76 år.

Det er også oplyst, at gennemsnitsalderen hos indklagede var cirka 30 år inklusive medarbejdere under 18 år i studie- og fritidsjob. Gennemsnitsalderen for de opsagte medarbejdere var cirka 40 år.

Servicecentret, hvor klager arbejdede, er en del af en større afdeling (Servicelinien), hvor der var ca. 160 ansatte.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med opsigelsen. Klager ønsker en godtgørelse.

Klager henviser til, at der var nær tidsmæssig sammenhæng mellem invitation til seniorsamtale og opsigelsen, og at der ikke skete afholdelse af ellers sædvanlig seniorsamtale i henhold til indklagedes egne regler og politik på seniorområdet.

Klager henviser også til, at statistiske forhold tilsiger, at der er sket aldersdiskrimination, idet klager var den eneste og den ældste af 10 fuldtids- og deltidsmedarbejdere i afdelingen i Servicecentret, som blev opsagt. De øvrige medarbejdere i Servicecentret var væsentligt yngre. Han var også den eneste i afdelingen "Varemodtagelse/vareudlevering", der blev opsagt. Her var han også den ældste på nær én person, som efterfølgende gik på efterløn.

Klager var væsentlig ældre end gennemsnitsalderen på den opsagte medarbejdergruppe, og de opsagte medarbejdere var ældre end gennemsnitsmedarbejderen.

Klager oplyser, at han havde opfattelsen af, at mødet den 17. maj 2011 var den varslede seniorsamtale. Der blev på mødet ikke drøftet andre forhold end opsigelsen, således heller ikke eventuel omplacering.

Klager blev på intet tidspunkt forud for opsigelsen den 17. maj 2011 forespurgt om eller indkaldt til samtale vedrørende en eventuel mulighed for omplacering.

Det område klager arbejdede på blev ikke nedlagt.

Klager har altid udført sit arbejde tilfredsstillende og har på intet tidspunkt modtaget advarsler og/eller påtaler vedrørende det udførte arbejde eller sin person. Hans kompetencer og arbejdsindsats adskilte sig ikke fra de øvrige medarbejderes.

Personalet i hans afdeling blev netop rost af deres chef i en intern nyhedsmail fra 3. marts 2011. Det fremgik blandt andet heraf:

"Vi har jo pr. 1/3 overtaget 10 ansatte i servicecentret og jeg kan stolt fortælle at det går rigtig godt:

Vi har snart holdt de sidste samtaler og det har været en utrolig positiv oplevelse (I er en gave til os i [afdelingens nummer]

Der er også allerede sket en del ombygninger/renoveringer, som I alle har modtaget meget positivt

Alle fra [afdelingens nummer] har mange rigtig gode ideer som vi kan bruge - det skal I have tak for

Alle i [afdelingens nummer] er forandringsvillige, som gør alting nemmere

Ingen havde noget imod selv at skulle betale lidt til sikkerhedssko - FLOT

Alle har modtaget [en persons navn] meget positivt og det skaber med det samme positivt samarbejde

Jeg håber vi kan fortsætte det positive samarbejde i fremtiden."

Klager var en af de ti medarbejdere, der blev overtaget. Klager noterede sig de flotte ord, som både han og afdelingens øvrige ansatte var stolte af. Klager står derfor uforstående overfor en tilsyneladende fuldstændig ændring i forhold til hans person.

For så vidt angår rygepauser bemærker klager, at der ham bekendt ikke står noget om, hvordan han må udnytte sine pauser. Dette er heller ikke tidligere påtalt overfor klager.

Klager henviser til, at indklagede på intet tidspunkt har fremlagt nogen skriftlig redegørelse/dokumentation om beslutningsprocessen, herunder det specifikke afskedigelsesgrundlag i forhold til klager.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises på parts- og vidneforklaringer. Subsidiært gør indklagede gældende, at de ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Indklagede henviser til, at den nærmere baggrund for at klager blev indkaldt til seniorsamtale umiddelbart forud for opsigelsen kun kan belyses fyldestgørende ved afhøring af de personer, som indkaldte til seniorsamtalen og til samtalen vedrørende opsigelse. Endvidere kan den samlede omstruktureringsplan kun belyses fyldestgørende ved afhøring af relevante beslutningstagere herom. Ingen af de opsagte havde modtaget skriftlige advarsler eller anden umiddelbar fremlæggelig dokumentation, hvorfor baggrunden for valget af klager frem for en af de andre medarbejdere kun kan belyses fyldestgørende ved afhøring af klagers chef.

Indklagede henviser også til, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Klagers alder er ikke i sig selv nok.

Indklagede besluttede i slutningen af 2010/starten af 2011 at nedbringe omkostninger og optimere driften, herunder at der var behov for en reduktion i antallet af medarbejdere. Dette er ubestridt af klager.

Indklagede oplyser, at klagers leder blev forsinket med afholdelse af MUS-samtalerne, som oprindeligt var planlagt til afvikling i uge 18-20 i 2011.

Inden samtalerne blev afholdt, kom kravene om reduktioner i bemandingen, hvorfor samtalerne ikke blev afviklet som planlagt. Dette gjaldt også for andre medarbejdere hos indklagede. MUS-samtaleskemaet ville ikke være blevet udleveret, hvis man på daværende tidspunkt havde haft kendskab til de planlagte krav om reduktioner.

Brevet til klager vedrørende en seniorsamtale blev sendt af en receptionist hos indklagede i henhold til en fast procedure. Receptionisten udsendte på vegne af personalechefen et brev og materiale angående seniorperioden, når en medarbejder fyldte 58 år. Det var således også denne receptionist, der underskrev brevet af 12. april 2011 og ikke personalechefen. Denne proces kørte uafhængigt af processen vedrørende MUS-samtaler, som blev varetaget af de respektive chefer.

Klagers chef var ikke kendt med denne procedure. Han troede, at det var ham, der skulle indkalde og udlevere materiale til sine medarbejdere, hvis de skulle til samtale.

Da receptionisten nævnte for klagers chef, at klager snart fyldte 58 år og derfor skulle have seniormaterialet, svarede han, at han nok skulle tale med ham. Han gik ud fra, at han selv skulle udlevere materialet og indkalde klager til mødet. På det tidspunkt vidste klagers chef, at klager skulle afskediges, og at der skulle holdes et møde med ham herom. Han ville derfor ikke have fundet det relevant at afholde en seniorsamtale, før det var afklaret, om der eventuelt kunne og skulle ske omplacering. Det beror derfor på en kommunikationsfejl, at seniormaterialet blev fremsendt til klager. Klagers chef har ikke selv givet klager grund til at tro, at det var en seniorsamtale, de skulle have på det møde, der var indkaldt til.

På grund af klagers sygdom, blev der ikke afviklet samtale om en eventuel omplacering, således som det ellers skete for alle opsagte medarbejdere. Derudover tilkendegav klager i forbindelse med sygemeldingen, at han ingen lyst havde til at komme hos indklagede.

Indklagede oplyser, at den samlede reduktion i bemandingen inklusive de 13 afskedigelser gjorde, at antallet af ansatte var nedbragt fra 690 pr. 1. januar 2011 til 636 pr. 1. januar 2012. En del medarbejdere ophørte således også ved naturlig afgang, fratrædelser m.v., herunder særligt i staben af løsarbejdere, ungarbejdere mv.

To af de opsagte medarbejdere på henholdsvis 31 år og 37 år fik nyt arbejde hos indklagede. Medarbejderen på 76 år fik også nyt arbejde i virksomheden.

Stort set hele medarbejdergruppen op til og med 23 år er løst tilknyttede medarbejdere, som ikke var med i den faste medarbejderstab. Der skete ikke egentlige afskedigelser i denne gruppe af løst tilknyttede yngre medarbejdere, da denne gruppe langt lettere kunne og faktisk blev reduceret og tilpasset ved "naturlig afgang". Disse medarbejdere er derfor ikke relevante at inddrage i det samlede billede.

Indklagede har indsendt en oversigt over de opsagte medarbejdere, deres stilling og deres alder. Det er oplyst, at der blev opsagt to medarbejdere i alderen 20-30 år, 6 medarbejdere i gruppen 30-39 år, to medarbejdere i gruppen 40-50 år, to medarbejdere i gruppen 50-60 år samt én i gruppen 60-80 år. Der er sket 10 afskedigelser af medarbejdere under 50 år, hvoraf to er blevet genansat og 3 afskedigelser i gruppen over 50 år, hvoraf den ene er blevet genansat.

Indklagede har også indsendt et skema over aldersfordelingen blandt alle medarbejderne, som viser at de på opgørelsestidspunktet havde 35 medarbejdere på samme alder som klager og ældre (op til 79 år), som fortsatte med at være ansat.

Endelig har indklagede fremlagt en oversigt over medarbejderne i Varemodtagelse/vareudlevering, som var klagers afdeling, deres alder og hvem der blev opsagt. Det fremgår heraf, at klager var den næstældste i afdelingen, og den eneste der blev opsagt i første halvår af 2011.

Indklagede henviser til, at retspraksis har vist, at der bør lægges vægt på det samlede antal medarbejdere, som virksomheden skal afskedige, hvorfor det ikke er afgørende, hvordan fordelingen er i netop klagers afdeling.

I forbindelse med sammenlægning af to afdelinger udviste klager ringe fleksibilitet og forandringsparathed. Endvidere var han fagligt den, der bedst kunne undværes. Han var langsom, uvillig til at bytte vagter, havde lange rygepauser, og var uvillig til at følge lederens anvisninger. Indklagede var blandt andet på den baggrund ikke i tvivl om, at det var klager der måtte vælges, når det var nødvendigt at skære ned.

Indklagede oplyser, at der ved den interne nyhedsmail fra 3. marts 2011, var tale om en mail om medarbejderne som helhed, ikke om klager specifikt. Selvom klagers chef her roser enkelte forhold, udelukker det ikke, at der er andre forhold, som er kritisable. Der kan godt foreligge forhold hos en medarbejder, som er kritisable, uden at de har en karakter, der berettiger til en advarsel.

Vedrørende rygepauserne var problemet, at der ikke var tale om klagers "egne" pauser, men om "selvbestaltede" pauser, dvs. pauser i perioder for hvilke indklagede betalte løn til klager. Forholdet var beklageligvis ikke blevet genstand for en egentlig påtale.

Der er overladt virksomheden et bredt skøn, når man i forbindelse med arbejdsmangel skal afskedige en eller flere medarbejdere. Afskedigelsen af klager var udelukkende en udmøntning af dette skøn, hvor der på ingen måde blev lagt vægt på alder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med blandt andet en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klager var den ældste af 10 medarbejdere i Servicecentret, idet han var væsentlig ældre end de øvrige medarbejdere. Det fremgår også, at han var den næstældste i afdelingen for Varemodtagelse/vareudlevering, som klagers arbejdsopgaver den 1. marts 2011 blev lagt ind under. Her var kun en medarbejder ældre end klager, og denne medarbejder gik på efterløn pr. 1. november 2011.

Der blev i alt opsagt 13 medarbejdere i perioden fra 1. januar til 31. maj 2011. De opsagte medarbejdere var i alderen fra 24 år til 76 år. Hovedparten af de opsagte var under 50 år.

Gennemsnitsalderen blandt de ansatte var inklusive medarbejdere under 18 år i studie- og fritidsjob cirka 30 år. Gennemsnitsalderen blandt de opsagte medarbejdere var 40 år. Opsigelserne omfattede dog kun den faste medarbejderstab og ikke de løst tilknyttede medarbejdere under 23 år.

Ligebehandlingsnævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Der er herved lagt vægt på, at det ikke er tilstrækkeligt til, at anse klager for at have løftet sin del af bevisbyrden, at han var den ældste eller den næstældste i sin afdeling, eller at han var noget ældre end gennemsnitsalderen på de 13 opsagte medarbejde. Der var således en stor aldersspredning i den samlede gruppe af opsagte medarbejdere hos indklagede, og den største andel af de opsagte var under 50 år. Samtidig var der hos indklagede en del medarbejdere, som var på samme alder eller ældre end klager. Disse medarbejdere blev ikke opsagt.

Nævnet finder heller ikke, at det forhold, at klager var den eneste, der blev opsagt den 12. maj 2011, sandsynliggør, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af alder.

Endelig finder nævnet ikke, at det forhold, at klager blev indkaldt til en seniorsamtale cirka én måned forud for sin opsigelse, taler for, at klagers alder er blevet tillagt betydning ved beslutningen om at opsige ham.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<7100321-12>