Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - forvaltningsretlig genoptagelse - ej medhold

J. nr. 7100073-13

Sagen er en forvaltningsretlig genoptagelse af j.nr. 7100461-12. En 70-årig kvinde blev afskediget som økonomimedarbejder i en offentlig styrelse. Klager var den ældste af de afskedigede, og der var en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede. Efter nævnets tidligere afgørelse fremsatte indklagede indsigelse mod, at et indlæg fra indklagede ikke var indgået i nævnets vurdering af sagen. Sagen blev genoptaget forvaltningsretligt. Under genoptagelsen redegjorde indklagede nærmere for, at klager efter saglige kriterier var mindre kvalificeret end sin kollega til at varetage de opgaver, som klager hidtil havde varetaget. Nævnet fandt på denne baggrund, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende. Nævnet fandt, at indklagede ikke havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, og nævnets tidligere afgørelse blev ophævet.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 70-årig kvinde blev afskediget fra sin stilling som økonomimedarbejder i en styrelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Sagen er genoptaget på forvaltningsretligt grundlag.

Det var ikke strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som økonomimedarbejder hos indklagede.

Nævnets afgørelse af 30. januar 2013 ophæves.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1941, blev den 1. august 2008 ansat som økonomimedarbejder i styrelse A. Klager blev den 2. oktober 2009 flyttet til styrelse B. Klager søgte og fik den 1. marts 2010 ansættelse hos indklagede styrelse C. Styrelse C havde overtaget de opgaver, der tidligere lå i styrelse A.

Ved brev af 25. januar 2012 modtog klager varsel om, at styrelse C påtænkte at afskedige hende fra stillingen som chefsekretær.

Begrundelsen for den påtænkte afskedigelse var, at den offentlige sektor generelt var under pres med krav om betydelig effektivisering. Da styrelse C blev dannet, indebar det en forventning om, at man ved at samle opgaver fra den tidligere styrelse A og styrelse D kunne opnå stordriftsfordele og dermed besparelser.

Der blev desuden henvist til, at styrelse C var placeret i ministerium E, hvilket indebar en forventning fra det politiske niveau om løsning af nye/ændrede opgaver. For at sikre mulighed for fleksibilitet til nye opgaver og rum for ansættelse af nye profiler, som ikke eller kun i mindre omfang fandtes i C i dag, var det nødvendigt at skabe et handlerum. Direktionen havde desuden besluttet at fokusere på kerneopgaver.

Cheferne og direktionen havde foretaget en vurdering af hvilke medarbejdere, der bedst kunne løse de nuværende og fremtidige opgaver i C.

Der blev ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der skulle fastholdes, henholdsvis afskediges, lagt vægt på følgende kriterier, der var fastlagt i samarbejdsudvalget:

fagligt niveau

faglig fleksibilitet

resultatopnåelse

kvaliteten af arbejdet

initiativ, rettidighed og effektivitet

engagement og motivation

personlig fleksibilitet og omstillingsevne

samarbejdsevne

stabilitet

Klagers chef og direktionen havde foretaget en konkret vurdering af klagers kvalifikationer og kompetencer ud fra de nævne kriterier. Resultatet af vurderingen var, at klager var en af de medarbejdere, som indklagede bedst kunne undvære.

Klager blev herefter den 28. februar 2012 afskediget til fratræden den 30. juni 2012.

Der blev i afskedigelsen henvist til det i varslingsskrivelsen anførte.

For så vidt angik en modtaget indsigelse fra klagers advokat bemærkede indklagede supplerende, at udvælgelsen af medarbejdere til påtænkt afskedigelse var sket ud fra afskedigelseskriterierne. Der var tale om en udvælgelse af kvalificerede medarbejdere, som i den givne situation bedst kunne undværes.

Indklagede afviste, at man skulle have ønsket at afskedige ældre medarbejdere. Indklagede understregede, at alder ikke havde været et afskedigelseskriterium, og at der ikke i udvælgelsen af medarbejdere til påtænkt afskedigelse havde været lagt vægt på hverken klagers eller andres alder.

Indklagede bemærkede i den forbindelse, at klager i de seneste år var blevet ansat to gange, henholdsvis den 1. august 2008 som 67-årig og den 1. marts 2010 som 68-årig. Dette tegnede efter indklagedes opfattelse et billede af, at man også havde lagt vægt på at have ældre medarbejdere ansat.

Der blev i afskedigelsen fremlagt følgende tabel over aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere:

Aldersinterval/antal medarbejdere:

20-29/0

30-39/2

40-49/1

50-59/3

60-69/3

70-79/1

Ligebehandlingsnævnet behandlede og afgjorde på et møde den 30. januar 2013 sagen på grundlag af klagen, indklagedes svar af 20. juni 2012 og klagers bemærkninger af 31. juli 2012.

Indklagede fremsatte i mail af 18. februar 2013 indsigelse mod, at indlæg af 23. august 2012 ikke var indgået i ved nævnets vurdering af sagen. Indklagede, der havde sendt indlægget på mail, havde modtaget bekræftelsesmail på, at svaret var indgået i Ankestyrelsen, men indlægget af 23. august 2012 blev imidlertid ikke journaliseret på nævnets sag og indgik derfor ikke i beslutningsgrundlaget på mødet den 30. januar 2013.

Nævnet har på denne baggrund besluttet at genoptage sagen med henblik på, at indklagedes indlæg af 23. august 2012 indgår i beslutningsgrundlaget. Klager har haft lejlighed til at kommentere indlægget.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination.

Klager ønsker at få godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager henviser til, at det primært var de ældre medarbejdere, der blev afskediget, herunder seks personer i alderen 50-69 år. Der var således ifølge indklagedes opgørelse en klar overvægt af ældre, idet 70 procent af de fyrede var over 50 år. Ingen medarbejdere i aldersgruppen 20-29 blev afskediget.

Klager henviser videre til, at hun varetog de mere komplicerede byggesager, som ville kræve omkring et års oplæring for en anden medarbejder. Klagers tidligere arbejdsopgaver blev i det væsentligste overtaget af en ung, nyudannet medarbejder V, der havde været elev hos indklagede. V havde fået oplæring fra de øvrige medarbejdere for at kunne håndtere opgaverne, og V varetog nu klagers arbejdsopgaver sammen med to af klagers tidligere kolleger.

Dette stemmer efter klagers opfattelse ikke overens med indklagedes ønske om at skabe handlerum til at ansætte medarbejdere med nye kompetencer, som bedst kunne løse de nuværende og fremtidige opgaver hos indklagede.

Det er klagers opfattelse, at indklagede havde ønsket at afskedige særligt de ældre medarbejdere samt at beholde den yngre medarbejder V og skabe arbejdsopgaver til hende. Man valgte derfor at afskedige klager til fordel for en yngre medarbejder, selvom klager var ældre og langt mere erfaren med de kompetencer, der skulle til for at varetage de arbejdsopgaver, som fortsat resterer hos indklagede.

Klager oplyser, at hun løbende havde fået påskønnelse for sin positive indstilling, fokuserede arbejdsindsats og kompetencer. Hun havde også fået kvalifikationstillæg. Hun mener derfor, at hendes alder klart har været afgørende for, at hun skulle afskediges.

Klager efterspørger derfor indklagedes forklaring på, hvorfor man beholdt en yngre medarbejder i stedet for en ældre og langt mere erfaren medarbejder.

Klager oplyser i øvrigt, at det var hende selv, der søgte tilbage fra styrelse B til styrelse C, og at der således ikke var tale om en flytning. I forbindelse med ansættelsen pr. 1. marts 2010 var det ikke nogen hemmelighed, at klager stod for at fylde 70 år i 2011, hvilket betød, at hun eventuelt ville holde op efter kun 16 måneder i stillingen. Da stillingen fordrede en oplæringsperiode på trekvart til et år, lovede klager på forespørgsel, at hun ville blive i stillingen i hvert fald til sit 72. år. Der var tale om en uforpligtende aftale, men på trods af risikoen for, at hun ville stoppe efter kun 16 måneder, fik klager stillingen, hvilket hun tog som udtryk for, at hun var en skattet og værdsat medarbejder, som indklagede gerne ville satse på.

Klager oplyser i øvrigt, at den chef, som genansatte hende i 2010, ikke var leder for klager længere, da klager blev afskediget. Klagers chef på afskedigelsestidspunktet havde været chef for klager siden 1. januar 2012, og klager havde alene haft en samtale af 35-40 minutters varighed med ham. Klager bestrider, at indklagede ud fra denne korte samtale kunne vurdere, at klager på baggrund af sit faglige niveau, faglige fleksibilitet, resultatopnåelse, kvalitet af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne og stabilitet var den, der bedst kunne undværes. Hovedparten af direktionen, som var med til at vurdere klager, kendte heller ikke klager.

Det er derfor klagers opfattelse, at hendes alder havde afgørende betydning for afskedigelsen.

Det er korrekt, at vicedirektør B den 3. oktober 2011 midlertidigt overtog ansvaret for blandt andet økonomiafdelingen, men det overordnede ansvar blev givet til D, der var projektansvarlig, mens det daglige ansvar blev varetaget af teamleder E. E blev ikke spurgt om klagers kompetencer ved vurderingen i januar 2012.

Udover et mindre antal arbejdsrelaterede møder havde klager alene haft et enkelt personligt møde med den nye kontorchef C. Dette møde varede omkring ½ time og fandt sted umiddelbart før afskedigelsen.

De personer, der vurderede klager i forbindelse med afskedigelsen, havde et yderst begrænset og overfladisk kendskab til hendes kompetencer. Indklagede burde have indhentet en udtalelse fra den tidligere kontorchef A, der kendte klager bedst.

Vurderingen af klagers arbejdsindsats skyldes tilsyneladende en sammenblanding af medarbejdere, og klager kan på ingen måde genkende, at hun skulle være ophavsmand til de bemærkninger eller den adfærd, som er anført af indklagede.   Der var derimod tale om vendinger og adfærd, som en tidligere også ældre kollega havde brugt.

Klager var i lange perioder, efter at hun var begyndt i afdelingen den 1. marts 2010, den eneste medarbejder, idet den ene kollega var langtidssygemeldt. Den anden kollega deltog i uddannelse én uge om måneden, havde opgaver i Jylland, og var desuden langtidssygemeldt. Klager havde som nyansat udvist stor fleksibilitet og håndteret en stor arbejdsmængde uden bemærkninger fra ledelsens side.

De kritikpunkter, der førte til afskedigelsen, havde på intet tidspunkt under klagers ansættelsesforhold udløst bemærkninger, for eksempel under MUS-samtaler. Tværtimod fik klager et kvalifikationstillæg, der blev givet som udtryk for en meget professionel opgavevaretagelse. Klager kan ikke genkende indklagedes bemærkninger om hendes arbejdsindsats.

Klager bestrider, at hendes arbejdsvilkår siden den 3. oktober 2011 har ændret sig så væsentligt, som det fremgår af afskedigelseskriterierne.

Klager stiller spørgsmålstegn ved, om der var det fornødne grundlag for overhovedet at foretage en afskedigelse, eller om der var tale om en kreeret overtallighed, som skyldtes ledelsens beslutning om at flytte medarbejder V og ikke bundede i en ressortomlægning. Klager henviser i den forbindelse til, at man valgte at flytte medarbejder V til den indklagede styrelse, selvom hendes arbejdsopgaver forblev under ministeriet.

Det er i øvrigt klagers opfattelse, at medarbejder V var tilmeldt merkonomuddannelsen, men at hun på vurderingstidspunktet kun havde bestået modul 1. Klager havde i modsætning til medarbejder V gennemført en fuld merkonomuddannelse. Klager havde derfor på vurderings- og afskedigelsestidspunktet en bedre uddannelsesmæssig baggrund end V.

Der er derfor efter klagers opfattelse en stærk formodning for, at beslutningen om at beholde medarbejder V frem for den langt mere erfarne klager var begrundet i klagers alder, hvilket indklagede på ingen måde har afkræftet.

Klager mener, at hun ville have kompetencer til at bestride V´s øvrige arbejdsopgaver, og hun havde lang erfaring med disse opgaver. Varetagelse af Indfak var således også et krav, da klager var ansat, og opgaven var fordelt mellem tre medarbejdere.

Indklagede har ikke er bestridt eller dokumenteret, at klager ikke havde de fornødne faglige kompetencer, eller at hun manglede erfaring inden for de opgaver, som medarbejder V nu arbejder med.

Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven. Klagers alder var således hverken helt eller delvist medvirkende årsag til, at hun blev afskediget.

Indklagede henviser til, at der blev foretaget en samlet vurdering af klagers kompetencer og kvalifikationer ud fra de afskedigelseskriterier, der var fastlagt i samarbejdsudvalget. Disse kriterier var fagligt niveau, faglig fleksibilitet, resultatopnåelse, kvaliteten af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet og omstillingsevne samt stabilitet.

Det var ud fra disse kriterier indklagedes opfattelse, at klager ud fra en samlet vurdering var en af dem, der bedst kunne undværes.

Det er videre indklagedes opfattelse, at aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere viser, at der var en spredning i alderen af de afskedigede, hvilket tilbageviser klagers påstand om, at der primært blev afskediget ældre medarbejdere.

Indklagede henviser videre til, at inden for økonomiområdet, hvor klager var beskæftiget, blev en medarbejder på 37 år også afskediget ud fra de samme kriterier som klager. Dette understøtter efter indklagedes opfattelse, at der ikke blev inddraget alder som kriterium for afskedigelserne.

Indklagede henviser i øvrigt til, at klager var blevet ansat to gange, dels den 1. august 2008 som 67-årig og dels den 1. marts 2010 som 68-årig. Dette tegner efter indklagedes opfattelse et billede af, at indklagede lægger vægt på at have ældre medarbejdere ansat.

Efter sammenlægning af de to styrelser A og D pr. 3. oktober 2011 blev klagers ansættelsesforhold videreført i den indklagede styrelse C. Ressortomlægning og fusion af medarbejderne fra de to styrelser nødvendiggjorde tilpasninger i form af en personalereduktion.

Ved afskedigelsesrunden i 2012 blev medarbejderne vurderet i forhold til afskedigelseskriterier, der indeholdt andre elementer end vurderingen ved rekrutteringen i 2010. Det forhold, at den daværende kontorchef A ved vurderingen af prøvetiden i 2010 angav, at hun var meget glad for klager, medførte ikke en garanti mod fremtidige afskedigelser.

Fra 3. oktober 2011 til 31. december 2011 blev ledelsen af medarbejderne i økonomifunktionen varetaget af vicedirektør B, der fra 2000 til 2008 havde været kontorchef for den tidligere styrelsens økonomikontor, herunder regnskabsfunktionen. Pr. 1. januar 2012 overtog kontorchef C ledelsesansvaret for medarbejderne i økonomifunktionen.

Det er indklagedes opfattelse, at vicedirektør B havde et indgående kendskab til opgaverne og medarbejdere. Sammenholdt med den løbende sparring med kontorchef A, de tre måneder i efteråret/vinteren 2011 med direkte personaleledelse samt den nye kontorchef C´s umiddelbare vurdering havde der været et solidt grundlag for at vurdere alle medarbejderne i økonomisektionen, herunder klager.

Vicedirektøren havde et indgående kendskab til såvel opgaver som medarbejdere i afdelingen, og hun forhørte sig supplerende hos relevante medarbejdere om alle medarbejdernes personlige og faglige kompetencer. Der blev således truffet beslutning på et veloplyst grundlag og med fuldt tilstrækkeligt kendskab til klagers opgaver, kompetencer og omgangsform.

Indklagede afviser, at der på nogen måde var tale om en forveksling af klager med andre medarbejdere.

Den samlede direktion, hvoraf vicedirektør B udgjorde en tredjedel, havde på baggrund af konkrete vurderinger af medarbejderne sammenholdt med de kommende opgaver vurderet, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes.

Indklagede afviser, at der var tale om en vurdering af klager i forhold til medarbejder V, idet alle omkring 240 medarbejdere blev vurderet ud fra afskedigelseskriterierne.

Om medarbejder V har indklagede oplyst, at hun har en nyligt afsluttet merkonomuddannelse i økonomi- og ressourcestyring. Hun har et bredt fagligt spænd, er bredt fagligt engageret og har gode evner til at kommunikere med medarbejdere i andre afdelinger/enheder. På baggrund af alle afskedigelseskriterier og ud fra en samlet vurdering var det indklagedes vurdering, at V kunne bidrage til den fremtidige opgaveløsning. Dette underbygges af, at V´s opgaver i dag er opgaver inden for statens faktureringssystem Indfak, supporter for kolleger på Indfak, klagers tidligere opgaver på byggeområdet samt yderligere byggerelaterede opgaver.

Klager blev vurderet i forhold til afskedigelseskriterierne fagligt niveau, resultatopnåelse, kvaliteten af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet og omstillingsevne, samarbejdsevne samt stabilitet.

Det blev i forhold til kriteriet om fagligt niveau vurderet, at klager efter knap to års oplæring var mindre selvstændig end forventet. Hun var således ikke på det faglige niveau, som måtte forventes efter knap to år, og hun havde ofte spørgsmål til sine kolleger.

I forhold til kriteriet samarbejdsevne blev det vurderet, at klager ikke viste den rette indstilling i forhold til det at være service/support for projektlederne. Dette var blandt andet illustreret ved bemærkninger i retning af, at "dette får jeg ikke min løn for". Klager var desuden vanskelig at samarbejde med og havde gentagne gange lagt sine arbejdsopgaver på kollegers bord, og bemærket at hun ikke kunne løse dem.

Indklagede afviser på den baggrund, at alder helt eller delvis havde været årsag til afskedigelsen af klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at klager, der var 70 år, var den ældste af de afskedigede, og at der var en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede, idet indklagede ikke har tilbagevist dette igennem statistiske oplysninger om alderssammensætningen på medarbejdere før og efter afskedigelsesrunden. Klager mener, at hendes arbejdsopgaver blev overtaget af en noget yngre medarbejder V, selvom klager var mere kompetent til at udføre opgaverne.

Ligebehandlingsnævnet finder på denne baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin alder, da indklagede i forbindelse med en besparelsesrunde besluttede, at klager var en af de medarbejdere, der skulle afskediges.

Det var i samarbejdsudvalget fastsat, at afskedigelserne skulle ske på grundlag af kriterierne fagligt niveau, faglig fleksibilitet, resultatopnåelse, kvaliteten af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet og omstillingsevne, samarbejdsevne samt stabilitet.

Uanset at indklagede som arbejdsgiver som udgangspunkt havde et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes i forbindelse med besparelserne, havde indklagede pligt til at sikre, at der ikke i beslutningsgrundlaget indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.

Afskedigelsen skete med henvisning til generelle og saglige kriterier, og indklagede har under sagens genoptagelse nærmere redegjort for, hvorfor klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse gjorde, at hun var mindre kvalificeret end V til at varetage de opgaver i økonomifunktionen, som klager efter det oplyste hidtil havde varetaget.

Nævnet finder på denne baggrund, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende.

Klagen tages derfor ikke til følge.

<7100073-13>