Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2013-6810-04234

En 61-årig specialkonsulent i et videnscenter blev afskediget. Der var uenighed mellem parterne om årsagen til afskedigelsen. Klager mente, at det skyldtes, at han nu var i en alder, hvor han var parat til at gå på efterløn. Videnscenteret begrundede afskedigelsen med dårlig økonomi. Kort efter klagers fratræden blev en ny medarbejder ansat, som ifølge klager havde overtaget klagers arbejdsopgaver. Indklagede  påpegede, at den nye medarbejder var ansat som følge af sygdom, og at den nye medarbejder i øvrigt ikke var væsenligt yngre end klager.

En afklaring af disse uenigheder var nødvendig for, at der kan træffes afgørelsen i sagen. Da mundtlige parts- og vidneforklaringer ikke kan ske ved nævnet, kunne nævnet ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som specialkonsulent i den indklagede virksomhed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i december 1950, har siden 1984 været ansat som specialkonsulent i den indklagede virksomhed, som er en videnformidlingsvirksomhed inden for landbruget. Klager var ansat i afdelingen "Planteproduktion". Klager er uddannet cand.agro. og lic. agro. (Ph.d.).

I de første mange år af ansættelsen varetog klager opgaver som konsulent, landskonsulent, sektionsleder, kvalitetschef m.fl. I de sidste år af ansættelsen varetog klager i stadigt stigende omfang administrative opgaver.

Pr. 1. april 2010 fik klager en ny ansættelseskontrakt. Det fremgik heraf, at han havde følgende ansvars- og arbejdsområde:

Sekretariatsopgaver

Forskning, koordinering og finansiering

Plantekongres

Kvalitet, miljø og dokumentation

Auditør

Karrierestart

Branchekode

Spørgeundersøgelser i SurveyXact

De opgaver, der optog det meste af klagers tid, var arbejdet med Plantekongressen og sekretariatsopgaverne. Klager fungerede som akademisk sekretær for direktøren i særlig grad i forhold til betjening af afdelingens bestyrelse. Klager forberedte de enkelte dagsordenspunkter forud for møderne, og han deltog i møderne for at tage referat og forestå opfølgning. Klager arbejdede derudover med projektansøgninger og afrapportering af forsknings- og udviklingsprojekter.

Af referat fra MUS-samtale den 29. april 2011 mellem klager og hans nærmeste chef (plantechefen) fremgår det blandt andet:

"[Klager] er nu 60 år. På nuværende tidspunkt er [klagers] planer at fortsætte med at arbejde i hvert fald til og med, at han fylder 62 år - evt. længere, men det er vigtigt, at det er sjovt at gå på arbejde. [Klagers] kone går på efterløn den 01.02.2012."

Den 12. april 2012 blev klager kaldt til samtale med direktøren vedrørende klagers fremtid hos indklagede. Der er uoverensstemmelse mellem klager og indklagede omkring indholdet af mødet, herunder hvorvidt klager blev opsagt og med hvilken begrundelse. Direktøren tilkendegav, at han ville indkalde til et formelt møde den efterfølgende torsdag, hvor vilkårene for klagers fratræden skulle fastlægges.

På mødet den 19. april 2012 indgik klager og indklagede en fratrædelsesaftale. Klager ville blive fritstillet pr. 1. november 2012 og skulle fratræde den 31. december 2012.

Af aftalen fremgik det:

"Det er i april måned 2012 aftalt, at [klager] fratræder sin stilling pr. 31.12.2012.

Indgåelsen af fratrædelsesaftalen er begrundet i virksomhedens økonomi og en deraf følgende rationalisering af arbejdsopgaver.

Det er aftalt, at [klager] sikrer en solid videnoverdragelse til de kolleger, der skal overtage hans arbejdsopgaver, og at [klager] fritstilles, når dette er sket, og der ikke er flere opgaver at løse for [klager], dog senest den 1. november 2012. Det er aftalt, at der ikke vil ske modregning i [klagers] løn, uanset at han måtte tiltræde andet job i fritstillingsperioden.

[Klager] oppebærer således løn og pension frem til 31.12.2012.

[Klager] får den 31.12.2012 udbetalt 3 måneders fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærlovens § 2a.

Det er aftalt, at [klager] forud for sin fratræden i videst muligt omfang afholder optjent ferie i henhold til ferieloven og eventuelle optjente særlige feriedage i henhold til [indklagedes] regler.

Aftalen er til fuld og endelig afgørelse mellem parterne. . ."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet opsagt helt eller delvist på grund af alder, fordi han havde mulighed for at gå på efterløn.

I foråret 2011 var klager 60 år. Klager havde mulighed for at gå på efterløn på gunstigere vilkår som 62-årig i januar 2013. Klager havde ved en MUS-samtale den 29. april 2011 oplyst, at han i hvert fald ville arbejde til han blev 62 år, og eventuelt længere end det. Det var vigtigt for klager at præcisere, at han ikke havde en klar beslutning om, hvornår han agtede at stoppe med at arbejde.

Den 12. april 2012 blev klager kaldt til samtale med direktøren. Direktøren sad ved mødebordet med klagers personalemappe foran sig. Direktøren konstaterede, at "da klager jo snart fyldte 62 år og så ville gå på efterløn", var tiden inde til at indgå en fratrædelsesaftale. Direktøren ville derfor indkalde til et formelt møde om fratrædelsesaftalen den efterfølgende torsdag.

Da klager kunne se, at direktøren bladrede i referatet fra den sidste MUS-samtale, følte klager anledning til at præcisere referatets ordlyd. Herefter fulgte lidt small-talk om mulige tidspunkter for pensionering, herunder direktørens egen, hvorunder klager tydeligt gav udtryk for, at det ikke på nogen måde var klagers plan at stoppe med at arbejde. Herefter gav direktøren udtryk for, at klagers fratræden fra afdelingen pr. 31. december 2012 ikke stod til diskussion.

Direktøren antydede, at det var virksomhedens strategiske beslutning, at gennemførelse af kurser og kongresser skulle flyttes over i en anden af indklagedes afdelinger, hvilket var en medvirkende årsag til, at man kunne undvære klagers arbejdskraft. I de sidste 6-7 år havde klager brugt omtrent halvdelen af sit årsværk på planlægning og administration af Plantekongressen. Klagers øvrige opgaver ville blive fordelt til de øvrige medarbejdere, som klager skulle sørge for at overgive sin viden og procedurer til.

Den 19. april 2012 blev det formelle møde omkring klagers fratræden afholdt. På mødet deltog direktøren, en personalejurist, en forhandlingskonsulent fra Jordbrugsakademikerne samt klager. Direktøren indledte med at tilkendegive, at formålet med mødet var at forhandle om en fratrædelsesaftale for klager. Forhandlingskonsulenten præciserede derfor, at der var tale om en opsigelse. Det mente direktøren imidlertid ikke. Direktøren var af den opfattelse, at klager skulle fratræde, fordi han kunne gå på efterløn. Personalejuristen måtte på vegne af virksomheden bekræfte, at der var tale om indgåelse af en fratrædelsesaftale som følge af virksomhedens opsigelse af klager begrundet i rationaliseringer. Mødet blev afsluttet med, at det blev aftalt, at den tilrettede aftale hurtigst muligt skulle sendes til forhandlingskonsulenten, så hun kunne rådgive klager.

I den endelige aftale var det et vilkår, at klager blev fritstillet senest den 1. november 2012. Aftalen blev indgået til fuld og endelig afgørelse. Aftalen begunstigede kun i meget begrænset omfang klager, idet hans opsigelsesvarsel blev forlænget med to måneder, hvor han ville være fritstillet.

Det blev på intet tidspunkt drøftet, om aftalen kunne være i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Der blev ikke opsagt andre medarbejdere på samme tidspunkt som klager, og det er aldrig blevet dokumenteret af indklagede, at der var behov for at reducere medarbejderantallet med én.

Hen over sommeren 2012 var det meningen, at klager skulle overlevere sine opgaver til andre medarbejdere. Midt på sommeren blev det imidlertid afklaret i ledelsen, at flytningen af Plantekongressen til den anden afdeling ikke ville blive gennemført som oprindeligt meddelt. Overdragelsen af denne opgave skete derfor hen over efteråret til sideordnede kolleger i klagers afdeling.

Klager arbejdede i fuldt omfang frem til, at han holdt ferie fra den 9. oktober 2012.

Den 10. oktober 2012 skrev afdelingslederen følgende mail til alle ansatte i afdelingen:

"Kære alle

Det er med stor glæde, at jeg kan informere jer om en forlængelse af [medarbejder X's] ansættelse her på [afdeling].

[Medarbejder X] har løftet en stor byrde med formidling omkring flere EU-projekter i de forløbne måneder og bl.a. været tæt på Ida Auken. [Medarbejder X] er ansat frem til den 31. januar 2013, og han vil derfor også blive involveret i kongresopgaver."

Den 23. oktober 2012 blev afdelingen orienteret om, at man havde ansat endnu en akademisk medarbejder:

"Kære alle.

Cand.hort. [medarbejder Y] tiltræder den 1. november som akademisk sekretær med reference til mig. Hun skal bl.a. bistå afdelingslederne og alle os andre med projektansøgninger og -afrapporteringer.

Jeg er sikker på, at I vil tage godt imod [medarbejder Y], som mange af jer jo kender godt."

De opgaver, som medarbejder Y skulle løse, var stort set identiske med de opgaver, som klager havde løst de sidste 5-6 år. Klagers tidligere kolleger har efterfølgende oplyst til klager, at medarbejder Y blandt andet deltager i tilrettelæggelse, gennemførelse og referering af bestyrelsesmøder.

Den formelle begrundelse for, hvorfor klager blev opsagt, savner derfor realitet. Opgaverne i forhold til Plantekongressen er fortsat placeret i klagers afdeling, og der er ansat en foreløbig tidsbegrænset medarbejder (medarbejder X) til at bistå med løsning af denne opgave. Samtidig er der i en varig stilling ansat en akademisk medarbejder (medarbejder Y), der varetager klagers oprindelige opgaver. Medarbejder X og Y er ansat i direkte forlængelse af, at klager gik på ferie og blev fritstillet.

Klager har på intet tidspunkt modtaget kritik af sin arbejdsindsats.

Klager fratrådte den 31. december 2012 og overgik pr. 1. januar 2013 til efterløn. De økonomiske konsekvenser af opsigelsen er følgende:

Klager nåede ikke at få udbetalt den skattefri præmie i stedet for efterløn svarende til 149.952 kr. i 2013-niveau

Klager opnåede ikke det skattemæssige seniornedslag for årgang 1946-52 svarende til 100.000 kr. i 2008-niveau

Manglende pensionsindbetaling i de sidste tre år betyder en forringelse af klagers årlige pension på ca. 15.000 kr. resten af livet.

Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, fordi der er tidsmæssigt sammenfald mellem opsigelsen af klager og det forhold, at klager kunne gå på efterløn på mere gunstige vilkår. Samtidig tilkendegav direktøren direkte, at han forudsatte, at klager skulle stoppe, fordi klager skulle på efterløn. Først da direktøren fik oplyst, at klager ikke ønskede at stoppe, blev opsigelsen begrundet med rationaliseringer og besparelser.

Indklagede har ikke dokumenteret, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i det forhold, at klager kunne gå på efterløn.

Begrundelsen for, at direktøren fastholdt, at klager skulle fratræde, savner realitet, fordi indklagede ikke har dokumenteret, at der var rationaliseringsmæssige og økonomiske grunde for at opsige klager, fordi klager var den eneste, der blev opsagt på det pågældende tidspunkt, og fordi indklagede ikke har begrundet, hvorfor valget netop faldt på klager. Der er ikke sket den annoncerede overflytning af opgaverne, og der blev ansat en ny medarbejder samtidig med, at klager blev fritstillet. Denne medarbejder skulle varetage en væsentlig del af klagers arbejdsopgaver.

Indklagede har i forbindelse med sagens indbringelse for nævnet hævdet, at begrundelsen for opsigelsen af klager var nedskæringer. Imidlertid fremgår det af indklagedes egne bemærkninger, at indklagede opsagde 19 medarbejdere i oktober 2011 og seks medarbejdere i januar 2012. Klager blev dermed ikke opsagt som led i de store opsigelsesrunder begrundet i behovet for reduktion af omkostningerne. Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, at der var behov for yderligere reduktion i medarbejderstaben eller i øvrigt belyst, hvorfor klager blev opsagt som den eneste i april 2012. Det virker påfaldende, at indklagede skulle have ventet med én enkelt opsigelse som et led i at opnå de ønskede besparelser. Dermed har indklagede ikke dokumenteret, at opsigelsen af klager var båret af den samme begrundelse, som lå til grund for opsigelsen af medarbejdere i henholdsvis oktober 2011 og januar 2012.

Samtidig har de efterfølgende begivenheder vist, at der ikke de facto er sket en reduktion i antallet af medarbejdere, idet der, samtidig med at klager blev fritstillet, blev ansat en ny medarbejder i afdelingen (medarbejder Y).

Dertil kommer, at indklagede har anført, at muligheden for, at klager kunne gå på efterløn på gunstige vilkår har spillet ind i tilrettelæggelsen af opsigelsen. Dermed er der påvist faktiske omstændigheder, der viser, at alder har haft indflydelse på opsigelsen af klager.

Det forhold, at indklagede har anført, at de i forbindelse med opsigelsen var indstillede på at tilrettelægge denne således, at klagers mulighed for at gå på efterløn ved opsigelsesperiodens udløb var så gunstig som mulig, viser i sig selv, at klagers alder har spillet ind i begrundelsen for opsigelsen af klager. Samtidig underbygger det klagers beskrivelse af forløbet, nemlig at direktøren henviste til, at klager kunne gå på efterløn, da han på mødet den 12. april 2012 ville drøfte afslutningen af klagers ansættelsesforhold.

Det er muligt, at indklagede mener, at de tilrettelagde opsigelsen på den måde af hensyn til klager, men det er under ingen omstændigheder acceptabelt i forhold til forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod afskedigelse begrundet i alder. Sat på spidsen kan en arbejdsgiver ikke bryde loven, fordi arbejdsgiveren synes, at det er bedst for medarbejderen at blive opsagt på en given måde eller et givent tidspunkt.

Allerede af denne grund skal klager derfor have medhold i klagen.

Sagsforløbet viser desuden, at indklagede ikke kan dokumentere, at klagers mulighed for at gå på efterløn ikke har spillet ind ved opsigelsen. Det forhold, at beslutningen om at afskedige klager muligvis blev truffet i oktober 2011, dokumenterer ikke, at klagers mulighed for at gå på efterløn ikke er indgået i vurderingen.

Klager gør opmærksom på, at indklagede har beskrevet to forskellige forløb omkring opsigelsen.

Indklagede har i deres svarskrift beskrevet, at formålet med mødet den 12. april 2012 var at forberede klager på opsigelsen. Indklagede skriver videre, at de var indstillede på at tilrettelægge opsigelsen sådan, at klagers mulighed for at gå på efterløn ved opsigelsesperiodens udløb blev så gunstig som muligt. Klager har læst sidstnævnte på den måde, at tidspunktet for indkaldelse til samtalen delvist var styret af, at klager kunne gå på efterløn på de mest gunstige vilkår. Denne beskrivelse ligger i tråd med klagers opfattelse af, at direktøren på mødet udtalte sig på en måde, så klager forstod, at hans fratrædelse helt eller delvist var begrundet i, at han kunne gå på efterløn.

I indklagedes indlæg af 27. maj 2013 anfører de, at tidspunktet for opsigelsen var styret af planlægningen af Plantekongressen. Beslutningen om at forlænge opsigelsesvarslet var et resultat af forhandlingerne med klager og dennes faglige organisation. Dette må forstås på den måde, at indklagede nu mener, at spørgsmålet om klagers mulighed for at gå på efterløn først blev bragt på bane i forbindelse med forhandlinger om en fratrædelsesaftale.

Nævnet må basere sin afgørelse på indklagedes første indlæg af 8. april 2012, idet det andet indlæg må være et tilpasset forsøg på at imødegå klagers indlæg. Indklagedes første indlæg understøtter klagers forklaring om, at direktøren inddrog det forhold, at klager kunne gå på efterløn i begrundelsen for, at indklagede ønskede at forhandle en fratrædelsesaftale med klager.

Klager er enig i, at det som udgangspunkt er forholdene på tidspunktet for opsigelsen, der er afgørende for saglighedsvurderingen. Men både ved en saglighedsvurdering og ved en vurdering af, om en opsigelse er i strid med forskelsbehandlingsloven, kan efterfølgende begivenheder tilsidesætte den oprindeligt angivne begrundelse.

Indklagede har et forklaringsproblem, fordi de har begrundet opsigelsen af klager med besparelser, når de, inden klager fratrådte og samtidig med at han blev fritstillet, ansatte en person i en tilsvarende stilling. Antallet af stillinger er således de facto ikke reduceret med opsigelsen af klager.

Indklagede har anført, at ansættelsen af medarbejder Y skyldtes direktørens senere indtrufne sygdom. Men dermed forklarer indklagede jo netop, at direktøren ikke kunne klare sig uden støtte og arbejdsbistand fra en akademisk medarbejder. Det kan samtidig undre, at klager ikke blev tilbudt at fortsætte i stillingen, når der nu fortsat var behov for at få løst de opgaver, som klager havde været ansvarlig for.

Klager bestrider, at medarbejder Y bestrider andre opgaver, end de opgaver, klager bestred. Det er muligt, at man har formuleret opgaverne og stillingsbeskrivelsen lidt anderledes, men der er kun én af de opgaver, medarbejder Y varetager, som klager ikke varetog, nemlig opgaven med koordinering og udsendelse af materiale til samt deltagelse i afdelingsmøder som referent. Det skal desuden bemærkes, at der er tale om afdelingsledermøder og ikke afdelingsmøder.

Klager ville med sin uddannelse og erfaring være i stand til at løse alle de opgaver, som medarbejder Y i dag varetager. Essensen i medarbejder Y's og i klagers stilling var at være akademisk support for ledelsen. Det er derfor uden betydning for vurderingen af sagen, om der var større eller mindre forskel på de nærmere definerede opgaver, som klager varetog, og som medarbejder Y varetager.

Indklagede har anført, at de ønskede en erfaren medarbejder, som var i stand til at arbejde selvstændigt med opgaverne, og at medarbejder Y har større ansvar for opgaverne end klager havde, idet klager fungerede som sekretær for den ansvarlige. Indklagede har dermed vist, at de har lagt vægt på kvaliteten i klagers henholdsvis medarbejder Y's arbejde, og at indklagede vurderede, at medarbejder Y var mere kvalificeret end klager til at varetage stillingen. Det må lægges til grund, at dét var den afgørende begrundelse for at ansætte medarbejder Y og dermed implicit, at man ikke tilbød klager at fortsætte i stillingen.

Klager og medarbejder Y har samme uddannelsesmæssige baggrund. Opsigelsen af klager var ikke officielt begrundet med, at han skulle kunne arbejde mere selvstændigt og i højere grad selv kunne tage ansvar. Klager er aldrig blevet kritiseret for sit arbejde, og indklagede har aldrig bedt klager om i højere grad at være mere selvstændig og tage mere ansvar. Klager var derudover pålagt en række mere sekretærlignende opgaver i tilknytning til Plantekongressen, som medarbejder Y ikke er pålagt. Medarbejder Y er derved frigjort til at kunne påtage sig flere opgaver på et højere niveau.

Klager har aldrig haft mulighed for at vise, at han kunne varetage opgaven på det ønskede niveau. På grundlag af indklagedes beskrivelse sidder man derfor tilbage med det billede, at indklagede i ly af besparelserne har fået udskiftet en efter indklagedes vurdering mindre egnet og "tilfældigvis" ældre medarbejder, der kunne gå på efterløn på gunstige vilkår, med en "tilfældigvis" yngre medarbejder, som indklagede finder bedre egnet til at løse opgaverne.

Indklagedes begrundelse for at opsige klager må derfor tilsidesættes. Det manglende tilbud til klager om fortsat ansættelse i en tilsvarende stilling understøtter, at besparelser ikke var den reelle begrundelse. Samtidig bestyrker indklagedes beskrivelse af at ville sikre, at opsigelsen af klager tilrettelagdes, så klager kunne gå på efterløn på gunstige vilkår, at klagers alder har haft indflydelse på opsigelsen. Indklagede har derfor ikke løftet bevisbyrden for, at klagers alder hverken helt eller delvist har spillet ind i forbindelse med opsigelsen af klager.

Vedrørende fratrædelsesaftalen bemærkes det, at klager og hans fagforening i første omgang tog til efterretning, at opsigelsen blev begrundet i de generelle nedskæringer. De efterfølgende begivenheder gjorde imidlertid, at klager fik en berettiget tvivl om, hvorvidt forudsætningen for den forligsmæssige løsning, herunder særligt den angivne begrundelse, var korrekt. Dette blev understøttet af, at klagers kolleger tilkendegav over for ham, at medarbejder Y løste de opgaver, som han hidtil havde løst.

Det er derfor klagers opfattelse, at forliget ikke er til hinder for, at nævnet kan behandle klagen, idet forskelsbehandlingslovens beskyttelse ikke kan fraviges ved aftale, uanset at klager blev rådgivet af sin fagforening, og at forudsætningen for forliget er bristet ved de efterfølgende omstændigheder.

Klager mener, at det ikke er nødvendigt med mundtlige parts- og vidneforklaringer for at afgøre sagen, idet de forhold, der vil være grundlaget for en afgørelse i sagen, er belyst af begge parters indlæg.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

På mødet den 12. april 2012 blev klager informeret om, at indklagede desværre var nødsaget til at opsige ham. Indklagede havde i andet halvår 2011 og første halvår 2012 behov for at gennemføre besparelser for at kunne bibeholde en sund økonomi. Besparelserne blev gennemført ved organisationsændringer, der blandt andet indebar nedlæggelse af et ledelseslag og en generel opstramning af administrationen.

Allerede i oktober 2011 blev der opsagt 19 medarbejdere, heraf én i klagers afdeling. I januar 2012 blev der opsagt yderligere seks medarbejdere. Indklagede vurderede, at der kunne opnås en besparelse ved at nedlægge klagers stilling og flytte hans opgaver i relation til Plantekongressen til en anden afdeling samt fordele hans øvrige opgaver til andre eksisterende medarbejdere i afdelingen.

Opsigelsen af klager var således begrundet i rationalisering af arbejdsopgaver af hensyn til virksomhedens økonomi, hvilket blev gjort klart for klager på mødet. Det blev også gjort klart, at indklagede havde taget den endelige beslutning om, at klager skulle opsiges.

Formålet med mødet den 12. april 2012 var alene at forberede klager på opsigelsen. Direktøren og klager havde en uformel samtale om klagers muligheder, ønsker og tanker omkring fratrædelsen. Indklagede ønsker at behandle sine medarbejdere ordentligt, også i en opsigelsessituation, og indklagede var derfor indstillet på at tilrettelægge opsigelsen således, at klagers mulighed for at gå på efterløn ved opsigelsesperiodens udløb var så gunstig som muligt. Derimod havde klagers eventuelle mulighed for at gå på efterløn intet at gøre med beslutningen om at opsige ham.

Det bestrides, at direktøren skulle have udtalt, at tiden var inde til at indgå en fratrædelsesaftale, da klager jo snart fyldte 62 år og ville gå på efterløn.

Formålet med mødet den 19. april 2012 var at forhandle en fratrædelsesaftale. Indklagede bestrider klagers udlægning om, at direktøren fortsat var af den opfattelse, at klager ønskede at gå på efterløn, og at der derfor ikke var tale om en opsigelse. Klager blev opsagt grundet rationaliseringer, hvilket blev gjort klart for klager og hans fagforeningsrepræsentant. Klager ønskede selv at arbejde så vidt muligt i opsigelsesperioden, hvorfor det ikke var på tale, at klager skulle fritstilles i hele perioden.

Klager oplyste, at han pr. 1. januar 2013 ville opfylde 2-års reglen vedrørende efterløn og dermed kunne opnå en højere efterlønssats. Det blev derfor aftalt, at opsigelsesvarslet som led i fratrædelsesaftalen blev forlænget med to måneder til udgangen af 2012, så klager havde mulighed for at gå på efterløn på det mest gunstige tidspunkt. Dette skete efter ønske fra klager og i dialog med hans repræsentant for at behandle klager pænt i forbindelse med opsigelsen.

Efter mødet sendte personalejuristen et udkast til aftale til klagers repræsentant. Formuleringen omkring fritstilling blev rettet efter ønske fra klager fra "tidligst 1. november 2012" til "senest 1. november 2012".

Aftalen indeholder formuleringen "til fuld og endelig afgørelse", hvilket klagers repræsentant ikke havde nogen bemærkninger til.

På tidspunktet for opsigelsen af klager var det hensigten, at klagers opgaver i forhold til håndtering af tilmeldinger og andre praktiske forhold i forbindelse med den årlige plantekongres skulle flyttes til en anden afdeling hos indklagede. I denne afdeling var der et it-standardprogram, som indklagede mente var egnet til at håndtere en række opgaver i forbindelse med Plantekongressen, såsom blandt andet tilmeldinger og betaling.

I løbet af sommeren 2012 viste det sig imidlertid, at der skulle foretages omfattende ændringer og tilføjelser til standardprogrammet for at det kunne håndtere tilmeldingerne til Plantekongressen. Det blev derfor besluttet, at opgaven foreløbigt skulle blive i den afdeling, hvor klager var ansat. Det er dog fortsat planen, at opgaven skal flyttes til den anden afdeling, når tilpasningerne til programmet er foretaget. Klagers opgaver i forhold til tilmelding og andre praktiske forhold i forbindelse med Plantekongressen varetages i dag af ikke-akademisk uddannede sekretærer.

Efter opsigelsen af klager blev direktøren den 1. juni 2012 sygemeldt på ubestemt tid grundet en operation og et længerevarende behandlingsforløb. Denne sygemelding medførte et akut behov for omlægning af arbejdsopgaverne i afdelingen. Direktørens opgaver blev så vidt muligt overtaget af plantechefen, men det var også nødvendigt at omfordele opgaver til andre.

Der er ikke sammenfald mellem klagers og medarbejder X's arbejdsopgaver. Medarbejder X er uddannet inden for kommunikation og blev ansat som informationskonsulent. Han varetog alene nogle informative og kommunikative opgaver i forbindelse med natur- og miljødelen af plantekongressen samt andre opgaver i relation til kommunikation og formidling inden for afdelingen. Klager arbejdede derimod ikke med kommunikation.

I forbindelse med direktørens sygefravær blev det klart, at direktøren havde behov for en mere generel aflastning som følge af sygdomsforløbet og for at undgå udvikling af stress i forbindelse hermed. Det blev også konstateret, at såvel direktøren som plantechefen var overbebyrdet i forhold til deres stilling.

Indklagede havde derfor behov for at ansætte en erfaren medarbejder, som kunne arbejde særdeles selvstændigt med sine opgaver, og som kunne overtage opgaver fra direktøren og plantechefen. På den måde kunne plantechefen bedre aflaste direktøren.

Medarbejder Y var til samtale den 11. oktober 2012 og tiltrådte stillingen som akademisk sekretær den 1. november 2012. Indklagede havde to kandidater til stillingen. Medarbejder Y, på 58 år, blev valgt frem for den noget yngre ansøger. Valget faldt på medarbejder Y på grund af hendes store erfaring, hendes evne til at arbejde selvstændigt og hendes internationale indsigt. Dette var egenskaber, som var påkrævede for varetagelsen af stillingen og for at sikre en succesfuld aflastning af direktøren og plantechefen.

Ansættelsen af medarbejder Y skete på baggrund af omstændigheder, som indtraf efter opsigelsen af klager. Disse omstændigheder kunne indklagede ikke forudse. Det var ikke hensigten, at medarbejder Y skulle overtage klagers opgaver, og det skete heller ikke i praksis. Der er kun et meget beskedent sammenfald mellem de opgaver, som medarbejder Y løser, og de opgaver, som klager løste. Klagers opgaver er i hovedsagen blevet fordelt på andre medarbejdere.

Klagers arbejdsopgaver var følgende:

Sekretariatsopgaver for bestyrelsen

Forskning, koordinering og finansiering

Plantekongressen

Kvalitet, miljø og dokumentation

Auditør (intern kvalitetsgodkendelse)

Karrierestart

Branchekode

Spørgeskemaundersøgelser i SurveyXact

Medarbejder Y varetager derimod følgende opgaver:

Udarbejdelse af ansøgninger til diverse finansieringskilder, herunder EU-projekter

Afrapportering af projekter

Koordinering og udsendelse af materiale til og skrive referater af møder i sektorbestyrelsen, møder for chefkonsulenterne, strategigruppen for forskning og udvikling på markområdet m.v.

Planlægning af regionsmøder i samarbejde med chefsekretæren

Koordinering og udsendelse af materiale til samt deltagelse i afdelingsmøder som referent

Varetagelse af opgaver i relation til strategi for forskning og udvikling på markområdet samt forskellige forsknings- og koordinationsudvalg

Varetagelse af opgaver vedrørende projektansøgninger og projektopfølgning

Medarbejder Y varetager i et vist omfang sekretariatsopgaver for bestyrelsen og opgaver i forbindelse med forskning, koordinering og finansiering, jf. punkt 1 og 2 i klagers stillingsbeskrivelse, men medarbejder Y løser disse opgaver på et andet niveau end klager. Medarbejder Y har i større omfang ansvar for opgaverne, hvorimod klager fungerede som sekretær for den ansvarlige.

Medarbejder Y varetager i vid udstrækning arbejdet med indsendelse af projektansøgninger på egen hånd. Der ligger et særdeles tungt dokumentationsarbejde i denne opgave. I den udstrækning klager bistod ved projektansøgninger, var der tale om egentlige sekretæropgaver under andres ansvar.

Punkt 3-8 i klagers stillingsbeskrivelse varetages ikke af medarbejder Y, men af andre medarbejdere i eller uden for afdelingen.

Som klager selv har anført, brugte han ca. halvdelen af sin tid på Plantekongressen. Denne opgave beskæftiger medarbejder Y sig ikke med. Opgaven er i dag primært placeret hos to af afdelingens sekretærer. Dette er et naturligt skridt, eftersom klagers opgaver i realiteten var sekretæropgaver, som ikke forudsætter en akademisk uddannelse. Det har også vist sig, at sekretærerne har kunnet klare opgaverne oveni deres normale arbejde og inden for normal arbejdstid. Indklagede har således opnået en væsentlig rationaliseringsgevinst.

Omvendt indgår der i medarbejder Y's stillingsbeskrivelse også en række opgaver, som klager ikke har løst eller ikke har løst selvstændigt, men alene som administrativ sekretær. Som eksempel på opgaver, som medarbejder Y har overtaget fra direktøren og selvstændigt varetager, kan nævnes:

Samarbejdsaftale med [navn] i Sverige

Konference om betydende faktorer for miljøstanden i kystnære farvande

Forberedelse af og referatskrivning af møder i vandforum

Workshop for leadusers som oplæg til planlægning af næste års aktiviteter

Selvstændig koordinering af indspil til [navn]

Sparring på vegne af afdelingsgruppen med udviklingsafdelingen om samarbejde

Deltagelse i seminar om stenrev

Færdiggørelse af afrapportering af projekter finansieret af landdistriktsmidler, promillemidler m.v.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra behandling i Ligebehandlingsnævnet, idet en afgørelse af sagen forudsætter bevisførelse, der ligger ud over det, der kan gennemføres ved nævnsbehandling. Det er af afgørende betydning for en korrekt afgørelse i sagen, at indklagede får mulighed for gennem parts- og vidneforklaringer at dokumentere, hvorfor det var nødvendigt at opsige klager, og hvorfor det som følge af senere indtrufne omstændigheder var nødvendigt at ansætte medarbejder Y. Skriftlig bevisførelse vil ikke give et dækkende billede.

Derudover er der uenighed mellem parterne omkring en række forhold i relation til sagens faktum.

Således bestrider indklagede

klagers gengivelse af, hvad der blev tilkendegivet om baggrunden for opsigelsen på møderne den 12. april 2012 og 19. april 2012

at forlængelsen af medarbejder X's ansættelse havde nogen forbindelse med opsigelsen af klager

at de opgaver, som medarbejder Y skulle løse, var stort set identiske med de opgaver, som klager løste.

Det er indklagedes opfattelse, at der skal foretages afhøringer af direktøren, personalejuristen, klagers fagforeningsrepræsentant, plantechefen, afdelingslederen og medarbejder Y.

Til støtte for, at en sag om opsigelse begrundet i rationalisering, hvor parterne er uenige om sagsforløbet omkring selve afskedigelsen og de efterfølgende omstændigheder, bør afvises, henvises der til nævnets praksis, herunder afgørelsen i sagen 7100152-12, hvor parterne var uenige omkring omstændighederne i forbindelse med indgåelse af en fratrædelsesaftale, og hvor indklagede efterfølgende havde ansat nye medarbejdere samt afgørelsen i sagen 7100190-12.

Såfremt sagen ikke afvises, gør indklagede gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling.

Klager og indklagede har indgået en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse. Klager har ved indgåelsen af denne aftale givet afkald på at gøre godtgørelseskrav gældende på et senere tidspunkt.

På tidspunktet for opsigelsen blev klager givet de relevante oplysninger om baggrunden for opsigelsen, herunder at opsigelsen skete som følge af rationaliseringer. Hvis klager mente, at det på møderne med indklagede var blevet tilkendegivet, at han skulle fratræde, fordi han kunne gå på efterløn, og at opsigelsen derfor var begrundet i alder, havde han al mulig grund til at rejse krav på daværende tidspunkt. Det skete imidlertid ikke.

I forbindelse med forhandlingerne med indklagede var klager repræsenteret af sit fagforbund. Formuleringerne i fratrædelsesaftalen er forhandlet med og godkendt af klagers fagforbund, uden at krav om aldersdiskrimination er blevet rejst. Klager har således haft adgang til rådgivning om sin retsstilling fra sin faglige organisation, inden han skrev under på aftalen.

Ved aftalen opnåede klager et forlænget opsigelsesvarsel på to måneder og med sikkerhed for fritstilling i de sidste to måneder. Varslet blev forlænget for at klager fik mulighed for at gå på efterløn med en højere efterlønssats og på gunstigere vilkår i forhold til modregning af pension. Omvendt var det et væsentligt led i aftalen, at den var til fuld og endelig afgørelse. Hensigten med en sådan klausul er at gøre endeligt op med parternes mellemværende, så der ikke efterfølgende kan rejses krav.

Hvis nævnet ikke af denne grund frifinder indklagede, gør indklagede gældende, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at opsigelsen var begrundet i alder. Opsigelsen af klager var alene begrundet i rationaliseringer, da det var muligt at spare klagers stilling væk ved at fordele opgaverne på andre medarbejdere. Allerede i oktober 2011 og januar 2012 var der gennemført opsigelser af henholdsvis 19 og seks medarbejdere som led i at reducere omkostningerne. Nedlæggelsen af klagers stilling skal ses i forlængelse heraf.

I oktober 2011 blev der foretaget en udvælgelse af de medarbejdere, hvis stillinger vurderedes at kunne nedlægges som led i bestræbelserne for at opnå besparelser. Der blev oprettet en oversigt med nærmere oplysninger om de medarbejdere, som man påtænkte at opsige, herunder ansættelsesdato, anciennitet, opsigelsesvarsel, alder m.v.

Klager var allerede i oktober 2011 med på oversigten over medarbejdere, som man påtænkte at opsige. Klager blev ikke opsagt i oktober 2011 eller i januar 2012, fordi han varetog den administrative koordinatorfunktion i forbindelse med Plantekongressen i januar 2012. Klagers opgaver omfattede dels håndtering af det store antal tilmeldinger til kongressen, dels opsamling efter kongressen i form af gennemgang af evalueringsskemaer, sammenfatning af resultaterne herfra og administrative opgaver i tilknytning til udarbejdelse af rapport om Plantekongressen.

Klager var alene om de administrative opgaver og havde kendskabet til den database, der blev anvendt. Det var derfor mest hensigtsmæssigt at udskyde opsigelsen af klager til efter, kongressen var afholdt, og de efterfølgende opgaver gennemført.

Indklagede har fremlagt et skema, der viser, at klager allerede var udvalgt som en af dem, der skulle afskediges, ved afskedigelsesrunden i oktober 2011. I skemaet er under rubrikken "Særlig beskyttelse" skrevet "høj alder + anciennitet" ud for klager. Dette understøtter, at indklagede netop har ønsket at sikre, at klager som mangeårig medarbejder hos indklagede blev behandlet på bedst mulig måde, når nu situationen var den, at hans stilling nødvendigvis skulle nedlægges.

Der var også skrevet lignende bemærkninger ud for andre medarbejdere, for eksempel "høj alder og lang anciennitet", "kan være beskyttet på grund af uddannelsesaftale". Dette viser, at indklagede i relation til hver enkelt medarbejder har været omhyggelig med at udrede, om der er særlige forhold, der skulle tages i betragtning i forbindelse med de påtænkte opsigelser. Indholdet og anvendelsen af oversigten vil kunne belyses yderligere ved vidneforklaringer fra direktøren og fra HR-partneren.

Det er en ledelsesbeslutning at afgøre, hvilke medarbejdere, der skal opsiges, når der opstår et behov for rationaliseringer.

Det forhold, at klager var 61 år på opsigelsestidspunktet, medfører ikke i sig selv, at der er skabt en formodning for forskelsbehandling, og at bevisbyrden dermed flyttes over på indklagede. Indklagede bestrider, at opsigelsen var begrundet i klagers mulighed for at gå på efterløn, og at direktøren skulle have tilkendegivet noget sådant på møderne med klager. Dette understøttes af referatet fra MUS-samtalen, hvoraf det fremgår, at klager havde ønske om at arbejde mindst til han blev 62 år. Der er således ikke noget, der antyder, at indklagede skulle have haft en opfattelse af, at klager havde besluttet at gå på efterløn, når han fyldte 62 år.

Det forhold, at indklagede valgte at forlænge klagers opsigelsesvarsel med to måneder, så han kunne gå på efterløn på de mest gunstige vilkår, indebærer ikke, at opsigelsen var begrundet i klagers mulighed for at gå på efterløn.

Klager har gjort gældende, at det forhold, at der overhovedet blev talt om efterløn, beviser at klagers mulighed for at gå på efterløn var begrundelsen for opsigelsen. Disse to ting har imidlertid intet med hinanden at gøre.

Såfremt direktøren på møderne med klager havde tilkendegivet, at årsagen til afskedigelsen var, at klager kunne gå på efterløn, ville det have været nærliggende for klagers fagforeningsrepræsentant at have reageret herpå og påberåbt sig forskelsbehandling.

Der var behov for rationaliseringer, uanset om opgaven med plantekongressen kunne overføres til den anden afdeling. Det havde således stadig været nødvendigt at opsige klager, selvom direktøren havde vidst, at opgaven ikke uden videre kunne flyttes grundet it-programmet. Ved nedlæggelse af klagers stilling og overførsel af hans opgaver med Plantekongressen til to sekretærer, er der opnået en væsentlig rationaliseringsgevinst, idet sekretærerne varetager opgaven oveni deres normale arbejde.

Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en opsigelse er saglig. Det forhold, at omstændighederne efterfølgende ændrede sig, og at der opstod et behov for at ansætte medarbejder Y, kan derfor ikke bringe opsigelsen af klager i strid med forskelsbehandlingsloven. Selvom de senere indtrådte omstændigheder havde været kendt på tidspunktet for opsigelsen af klager, havde klager ikke kunnet varetage medarbejder Y's stilling. Forlængelsen af medarbejder X's ansættelse havde ikke noget at gøre med opsigelsen af klager. Ansættelsen af medarbejder Y og forlængelsen af medarbejder X's ansættelse viser således ikke, at opsigelsen af klager var begrundet i andre forhold end rationaliseringer.

Det har intet på sig, når klager forsøger at tegne et billede af, at indklagede har ønsket at udskifte klager med en yngre medarbejder. Der er ingen sammenhæng mellem beslutningen om at opsige klager, og beslutningen om at ansætte medarbejder Y. I øvrigt var medarbejder Y på ansættelsestidspunktet 58 år og dermed ikke nævneværdigt yngre end klager. Det har derfor formodningen imod sig, at alder har spillet ind ved beslutningen om at opsige klager.

Det er ikke korrekt, når klager hævder, at indklagede har forskellige forklaringer på forløbet omkring opsigelsen. Begrundelsen for opsigelsen af klager var, at klagers stilling kunne undværes. Tidpunktet for opsigelsen blev fastlagt under hensyn til Plantekongressen. Vilkårene for opsigelsen blev fastsat for at behandle klager på en så pæn måde som muligt under hensyntagen til klagers mangeårige ansættelse.

Hvis klager skulle få medhold i sin klage, gør indklagede gældende, at godtgørelsen skal fastsættes til et lavere beløb end påstået af klager. Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven ligger generelt langt under 12 måneder. Der bør endvidere tages hensyn til, at der ikke er tale om en grov overtrædelse, og at klager fik tildelt to måneders ekstra opsigelsesvarsel.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelser om forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven.

Forbuddet mod forskelsbehandling indebærer, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på eksempelvis medarbejderens alder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Denne sag drejer sig om, hvorvidt klager er blevet opsagt på grund af alder, idet han havde mulighed for at gå på efterløn.

Det fremgår af parternes bemærkninger, at der er uoverensstemmelse mellem klager og indklagede om begrundelsen for opsigelsen af klager, herunder om direktøren på møderne med klager den 12. og 19. april 2012 begrundede opsigelsen af klager med hans mulighed for at gå på efterløn. Der er endvidere uoverensstemmelse omkring det efterfølgende forløb, herunder hvorvidt medarbejder Y blev ansat til helt eller delvist at varetage de opgaver, som klager tidligere havde varetaget.

Nævnet finder, at en afklaring af disse forhold er nødvendig for at kunne træffe afgørelse i sagen. En afklaring af disse forhold forudsætter imidlertid bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan finde sted for nævnet, men som i givet fald må ske ved domstolene.

Nævnet kan derfor ikke behandle klagen.

<2013-6810-04234>