Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 7100575-12

En agronom blev afskediget fra sit job i en styrelse i forbindelse med en større fyringsrunde. Klager gjorde gældende, at hans alder havde betydning ved beslutningen om at afskedige ham. Da der var en forholdsvis stor andel af ældre medarbejdere blandt de opsagte, fandt Ligebehandlingsnævnet, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling. På baggrund af indklagedes oplysninger, fandt nævnet imidlertidig ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes i en situation, hvor indklagede måtte afskedige 54 medarbejdere. Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager i en større afskedigelsesrunde blev udvalgt til afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke forskelsbehandling på grund af alder, at klager blev opsagt fra sin stilling hos indklagede.

Sagsfremstilling

Klager, der er uddannet agronom, var ansat ved et amt gennem 16 år, hvor han blandt andet fungerede som afdelingsleder. Han overgik til ansættelse hos indklagede - en statslig styrelse - i forbindelse med amternes nedlæggelse. Han fungerede herefter som leder i en periode, men fik med virkning fra 1. april 2009 tilbud om ansættelse som fuldmægtig i X kontor.

Hans arbejdsplads lå i Y-by i Jylland.

Ved brev af 19. januar 2012 vedrørende partshøring om påtænkt afskedigelse skrev indklagede:

"Det er med stor beklagelse, at [indklagede] som følge af bevillingsnedgang må meddele dig, at du er blandt de medarbejdere, som [indklagede] påtænker at afskedige.

[indklagede] er desværre i en situation, hvor det er nødvendigt at afskedige et antal medarbejdere. Baggrunden for varslet om afskedigelse er [indklagedes] økonomiske situation, som ifølge finanslovsforslaget 2012 betyder, at styrelsen i perioden frem til 2015 vil opleve en væsentlig nedgang i bevillingerne. [indklagede] er derfor nødt til at reducere sit

lønsumsforbrug med ca. 40 mio kr., hvilket svarer til nedlæggelse af ca. 90 stillinger. Samtidig foretages nødvendige omorganiseringer. Der må således foretages afskedigelser for at undgå et stort underskud i 2013 og frem.

. . .

Ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, er sket ud fra en samlet og tværgående vurdering. Ved vurderingen har ledelsen lagt vægt på, at ministeriet fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret og i den forbindelse fokuseret på følgende kriterier, som er godkendt i Hovedsamarbejdsudvalget:

Faglige kompetencer

Opgavevaretagelse

Omstillingsevne

Personlige kompetencer

Hidtidige ansættelsesforløb

Udvælgelsen af dig er således sket på baggrund af en samlet vurdering af dine faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejdere og i forhold til [indklagedes] nuværende og fremtidige arbejdsopgaver.

[Indklagede] vil gerne understrege over for dig, at begrundelsen for, at du påtænkes afskediget, alene er styrelsens økonomiske situation.

. . . ."

Der blev afholdt et møde mellem klagers faglige organisation og indklagede den 1. februar 2012, hvor fagforbundet kom med bemærkninger til den påtænkte afskedigelse. Forbundet oplyste, at klager havde et ønske om at fortsætte sit arbejde frem til 1. juli 2013, hvor han var berettiget til efterløn. Han ville derfor gerne lave en aftale om frivillig fratræden på samme vilkår, som dem der havde valgt en frivillig aftrædelsesordning.

Indklagede meddelte efter mødet, at ønsket om en aftale om frivillig fratræden på de opstillede vilkår ikke kunne imødekommes.

Ved brev af 27. februar 2012 modtog klager en afgørelse om afskedigelse til fratræden den 31. august 2012.

Der blev indgået aftale om frivillig fratræden med 40 medarbejdere og 54 medarbejdere blev afskediget.

Klager sendte ved brev af 13. marts 2012 en klage over afskedigelsen til det ministerium, indklagede hørte under.

Klager gjorde gældende, at han var blevet afskediget på grund af alder, idet han var den ældste i en sagsbehandlergruppe og den eneste i gruppen, der blev afskediget.

Klager oplyste, at den sagsbehandlergruppe han arbejdede i bestod af:

Navn
Køn
Alder år
Anciennitet
A
Kvinde
26
2 år
B
Kvinde
28
9 mdr.
C
Kvinde
29
2 år
D
Kvinde
43
3 år
E
Kvinde
43
16 år
F
Kvinde
48
23 år
G
Kvinde
51
9 mdr.
Klager
Mand
60
21 år

¬¬

Han lagde til grund, at han i rigt mål opfyldte de opstillede kriterier for effektiv og kvalificeret varetagelse af opgaverne, set i forhold til den øvrige sagsbehandlergruppe. Han redegjorde desuden i klagen for, hvordan han vurderede sig selv i forhold til de kriterier ledelsen havde opstillet for effektiv og kvalificeret opgavevaretagelse i forbindelse med udvælgelse af medarbejdere til afskedigelse.

Klager anførte i brev af 19. juni 2012 til ministeriet, at han var blandt de mest velkvalificerede og mest erfarne medarbejdere indenfor den sagsbehandlergruppe, han var en del af, set i forhold til de arbejdsopgaver gruppen arbejdede med. Han fandt det utroværdigt, når indklagede anførte, at han var blandt dem, der bedst kunne undværes, når arbejdsmængden i gruppen var stadig stigende, og når han blev erstattet af medarbejdere, der blev overflyttet fra andre sektioner, der skulle reduceres.

Han oplyste videre, at hans sagsbehandlergruppe, så vidt han var bekendt, efter hans afskedigelse var blevet suppleret med to medarbejdere på henholdsvis 32 og 35 år, der blev overflyttet fra en anden sektion. Der skulle desuden være en kontorassistent, der blev overflyttet til andre opgaver i kontoret.

Klager skrev desuden, at der næppe fandtes mange medarbejdere i afdelingen, der havde en ligeså bred erfaring at trække på som ham, og dermed lige så gode muligheder for at tilpasse sig til ændrede opgaver, som han havde.

Ministeriet skrev i brev af 9. juli 2012 til klager, at de samlet set ikke fandt grundlag for at ændre indklagedes afgørelse om at afskedige ham, og at de derfor heller ikke mente, der var grundlag for en godtgørelse.

Ministeriet skrev også, at der ved afskedigelse af et større antal medarbejdere som følge af reducerede bevillinger er tillagt arbejdsgiveren en vid skønsbeføjelse med hensyn til at udvælge de medarbejdere, som i den givne situation bedst kan undværes.

Det fremgik videre:

"Udvælgelsen af dig til afskedigelse er sket på baggrund af en samlet vurdering af dine faglige og personlige kompetencer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejderes faglige og personlige kompetencer og resultater og styrelsens nuværende og fremtidige opgaver.

Der er tale om en relativ vurdering af styrelsens behov og medarbejderstab, og medarbejderne har ikke krav på en uddybning af den relative vægtning i forhold til andre medarbejdere, idet dette ligger uden for begrundelseskravet i forvaltningslovens § 19. Dette fremgår af Højesterets dom U. 2007.537H.

At styrelsen har rokeret rundt på de tilbageværende medarbejdere efter afskedigelsesrunden for at sikre den optimale bemanding, er der ikke noget betænkeligt ved. Tværtimod vil det ofte være en nødvendighed, idet man, uden at få reduceret sine opgaver, har måtte[t] afskedige medarbejdere, som man ikke ellers påtænkte at skulle undvære. Det er oplyst af [indklagede], at der er afskediget 5 medarbejdere i [Y-by]. Gennemsnitsalderen for de afskedigede er 49 år, mens gennemsnittet for de 55 ansatte inden afskedigelserne var 46 år. Der er således tale om en ubetydelig forskel i gennemsnitsalder på de afskedigede og på den gruppe de blev afskediget fra. Spredningen i alder for de

afskedigede fordeler sig symmetrisk omkring gennemsnitsalderen med både yngre og ældre medarbejdere fra 34 til 60 år."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af ham var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder. Klager ønsker en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Klager var den ældste i sin sagsbehandlergruppe, hvor han hørte til blandt de mest erfarne medarbejdere. Sagsbehandlergruppen er ikke blevet reduceret i forbindelse med de besparelser, der var begrundelsen for afskedigelserne, idet arbejdsområdet har fået tilført nye opgaver.

Der var tale om en opgavereduktion i kontoret i Y-by - ikke i hans afdeling, men i en anden afdeling - som afgav opgaver til Z-by på Sjælland.

Det betyder, at klager er blevet erstattet af en ung medarbejder, der kom fra et andet område, der skulle beskæres.

Klager undrer sig over, at indklagede bedre kan undvære en medarbejder med flere års erfaring inden for området og stor arbejdsevne, end medarbejdere uden erfaring med de opgaver klager sad med, medmindre der er taget hensyn til klagers alder.

Klagers gruppe fik tilført en medarbejder fra det øvrige kontor uden erfaring med området i forlængelse af hans afskedigelse. Det er uomtvisteligt, at hans arbejdsopgaver blev overtaget af en kvindelig medarbejder umiddelbart efter han forlod kontoret. Samtidig blev endnu en kvinde overført til området. Begge kom fra stillinger i den enhed, som hidtil havde været ledet af souschefen i klagers kontor, og hvis opgaver gradvis skulle overføres til kontoret i Z-by.

Souschefen ønskede at undgå at afskedige de to pågældende yngre kvindelige medarbejdere, der i stedet blev flyttet til klagers afdeling. Det var lettere at afskedige klager, der aldersmæssigt og kønsmæssigt adskilte sig fra de øvrige medarbejdere i gruppen. Klager bestrider ikke ledelsens ret til, i forbindelse med en fyringsrunde, at omrokere medarbejdere, men han finder det i strid med reglerne om forskelsbehandling, at indklagede ikke anvender de kriterier, de selv har opstillet, ved udvælgelse af kandidater til afskedigelse.

Den specialkonsulent, indklagede omtaler, var ikke en del af gruppen, men havde tværgående ledelsesmæssige opgaver for fire grupper. Der har desuden efter hans fratræden været tilknyttet en til tre vikarer til gruppen.

Gennemsnitsalderen i klagers sagsbehandlergruppe var 41 år før afskedigelsen, og den blev reduceret til 37 år efter flytning af de to nye medarbejdere til hans gruppe.

Af indklagedes tal fremgår, at der totalt set var 11 af de afskedigede akademikere, der var over 55 år. På kontoret i Y-by var situationen endnu mere grel. Her var der pr. 1. februar 2012 ni medarbejdere over 55 år. Af disse indgik to en fratrædelsesordning. Af de tilbageværende syv blev to afskediget. Dette svarer til at 29 procent af medarbejderne over 55 år blev afskediget. I hans sagsbehandlergruppe på otte var han den eneste over 55 år, og den eneste der blev afskediget.

Klager undrer sig over, at hans personlige kompetencer kan være så "relativt smalle", når der i øvrigt ikke er noget at udsætte på hans faglige kompetence, opgavevaretagelse og omstillingsevne.

Det er ikke oplyst, hvad der menes med "belastet af hidtidige ansættelsesforløb". Det er som eksempel på, hvad der kan ligge i kriteriet "det hidtidige ansættelsesforløb" oplyst, at det kan være sygefravær, advarsler og påtaler. Klager oplyser, at hans sygedage under ansættelsen har ligget på mellem 0 og 5 om året, og at han ikke har modtaget hverken advarsler eller påtaler.

Dette dokumenterer, at der er sket forskelsbehandling af klager, idet tre af de fem anførte kriterier ikke er blevet lagt til grund for udvælgelsen af ham, og indklagede samtidig ikke kan pege på, hvilke personlige kompetencer og hvilke forhold i ansættelsesforløbet der har gjort ham ringere egnet til at bevare jobbet end hans kolleger.

Først opstillede man fem kriterier for udvælgelse til afskedigelse og fik dem godkendt i Samarbejdsudvalget. Dernæst blev kriterierne lagt til side, og cheferne gik i gang med at opdele medarbejderne i tre grupper efter kvalifikationer: bedst kvalificerede, mindre kvalificerede og dem der bedst kunne undværes. Herefter blev kriterierne hentet frem igen, og de enkelte chefer gik i gang med at udarbejde en begrundelse for indstillingen af de enkelte medarbejdere ud fra de opstillede kriterier.

De opstillede kriterier er derfor ikke anvendt ved den tværgående prioritering, men alene er opstillet for at legitimere en proces, hvor man ville skille sig af med dem, der er mindre populære i chefgruppen.

Problemet med den anvendte fremgangsmåde er bl.a. at ældre medarbejdere, der har haft tværgående funktioner, er mere kendte i chefgruppen og derfor lettere at få øje på og at forholde sig til end yngre medarbejdere, der lettere holder sig under "radaren".

For at underbygge begrundelserne personlige kompetencer og hidtidige ansættelsesforhold, trækker indklagede nogle forhold frem fra 2005 og 2007, som ikke er relevante for hans ansættelse som fuldmægtig på opsigelsestidspunktet.

I forbindelse med at klager overgik til ansættelse hos indklagede blev han bedt om at forestå opbygningen af administrationen af et af de områder, staten overtog i forbindelse med kommunalreformen. Det var aftalt, at han skulle indtræde i en stilling som chefkonsulent, men indklagede overholdt ikke aftalen. Det medførte, at der opstod et mindre godt forhold mellem indklagedes ledelse og klager. Dette blev ikke bedre efter klagers konflikt med personaleafdelingen i 2007. I den situation, såvel som i hele den periode, hvor han var ansat som leder hos indklagede, var der ingen hjælp eller opbakning at hente hos klagers kontorchef.

Som led i opbygningen af den enhed, klager var ansat som leder for, ansatte han i 2006 en medarbejder, som i 2009 fik stillingen som souschef og i den forbindelse overtog klagers opgaver som leder af enheden. Klager fik tilbudt en stilling som fuldmægtig i en anden afdeling pr 1. april 2009.

Klager må konkludere, at det har været udslagsgivende, at indklagede har kunnet slippe af med en medarbejder med en høj anciennitet og dermed en relativ høj løn. Som eneste mandlige medarbejder og ældste medarbejder i sin gruppe, skilte han sig ud og var derfor lettest at afskedige.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager i forbindelse med afskedigelsen.

Ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget, skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejdere og i forhold til indklagedes nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Alder har ikke indgået i vurderingen, og afskedigelserne ramte bredt på alle aldersgrupper.

Forud for udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse blev samtlige enhedschefer hos indklagede i december 2011 bedt om at foretage en vurdering af deres medarbejdere. Cheferne fik fra HR tilsendt et regneark over deres medarbejdere. I regnearket skulle de opdele medarbejderne i følgende tre kategorier:

De medarbejdere, som efter chefens vurdering, var bedst kvalificerede skulle markeres med farven grøn i regnearket

De medarbejdere, som efter chefens vurdering, var mindre kvalificerede og som kunne undværes, hvis det blev nødvendigt, skulle markeres med gult i regnearket

De medarbejdere, som [indklagede], efter chefens vurdering, bedst kunne undvære skulle markeres med en rød farve i regnearket.

På et chefgruppemøde den 6. januar 2012 med direktionen og samtlige enhedschefer blev den samlede medarbejderliste, hvor medarbejderne var opdelt i de tre kategorier, drøftet. Der blev foretaget en tværgående vurdering af de medarbejdere hos indklagede, der var placeret i de gule og røde kategorier. Medarbejdernes personlige og faglige kompetencer blev vurderet i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at sikre opfyldelsen af kriteriet om, at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere. Drøftelsen førte bl.a. til, at nogle medarbejdere blev flyttet fra rød kategori til gul kategori for senere at blive omplaceret til andre enheder i styrelsen i stedet for at blive afskediget.

Ligeledes blev der også efter den tværgående vurdering flyttet medarbejdere fra gul kategori til rød kategori. Klager var placeret i rød kategori.

Enhedscheferne blev bedt om at udarbejde indstillinger om afskedigelse af egne medarbejdere, dvs. af de af deres medarbejdere, der var placeret i rød kategori på medarbejderlisten. Af indstillingerne skulle det fremgå, hvilke kriterier, der var lagt til grund for udvælgelsen af den enkelte medarbejder til eventuel afskedigelse. Indstillingerne skulle til gengæld ikke indeholde en uddybende individuel begrundelse, idet dette ligger uden for begrundelseskravet i forvaltningslovens § 19.

På et chefgruppemøde mandag den 16. januar 2013 blev indstillingerne gennemgået, og enhedscheferne besluttede i samråd med direktionen, hvilke af de indstillede medarbejdere, der skulle partshøres om påtænkt

afskedigelse.

Det fremgår af den indstilling, der er udarbejdet på klager, at han havde relativt smalle personlige kompetencer, og at han var belastet af hidtidige ansættelsesforløb. Indklagede gør opmærksom på, at der, i henhold til Højesterets dom U. 2007.573H, ikke skal gives uddybende begrundelse i den konkrete type af afskedigelsessag.

Indklagede har imidlertid nu bedt souschef i kontoret i Y-by samt den tidligere enhedschef om en uddybende begrundelse for udvælgelsen af klager til afskedigelse.

Det fremgår heraf, at kriteriet "relativt smalle personlige kompetencer" bl.a. dækker over klagers manglende samarbejdsvilje og manglende vilje til vidensdeling. Klager deltog stort set aldrig i kontormøder, andre fællesmøder eller sociale arrangementer, efter han i 2009 blev flyttet til hans seneste arbejdsopgaver. Uanset forsøg på at integrere klager i fællesskabet og få ham til at dele viden med de øvrige ansatte i huset, så forblev han indesluttet, generelt tavs og uvillig til at gennemføre en samtale særligt med ledelsen. Men også med flere af kontorets øvrige ansatte var kommunikation svær.

Det fremgår videre, at kriteriet "belastet af hidtidigt ansættelsesforløb" bl.a. dækker over manglende forståelse for hierarkiet og manglende forståelse for kravet om loyalitet mod ledelse m.v. Klager har gentagne gange i sit ansættelsesforløb fået påtalt, at han skulle overholde kommandoveje og administrative spilleregler, dog uden at disse påtaler synes at have været tilstrækkelige.

l oktober 2007 blev der således afholdt et møde med deltagelse af indklagedes centrale HR-enhed, klager og hans nærmeste chef, hvor de administrative spilleregler og kommandoveje blev præciseret. Det skete efter, at flere episoder havde vist, at klager ikke havde overholdt

gældende regler.

Der er desuden fremlagt et brev dateret 21. februar 2005 fra det amt, hvor klager tidligere var ansat, før han overgik til indklagede. Det fremgår af brevet, at man havde foretaget indskrænkninger i klagers ledelsesmæssige kompetencer som følge af hans overskridelse af disse i nogle konkrete tilfælde.

Det anføres, at det ikke var uden betænkelighed, at han blev tilbudt overflytning til andet arbejde i kontoret i 2009, og at det også viste sig, at han fortsat manglede viljen til at indordne sig og til at indtage den plads i organisationen, som er normal for en fuldmægtig.

Kriterierne faglige kompetencer, opgavevaretagelse og omstillingsevne har ikke ligget til grund for udvælgelsen af klager.

Indklagede har foretaget et valg mellem i øvrigt kvalificerede medarbejdere, som alene blev afskediget, fordi indklagedes økonomiske situation nødvendiggjorde det.

Det er korrekt, at klagers afdeling er tilført nye opgaver i løbet af 2012. Ikke alle opgaver var kendt på opsigelsestidspunktet. Indklagede har derfor været nødsaget til at rokere rundt på de tilbageværende medarbejdere for at sikre en optimal fordeling af bemandingsressourcerne.

Det er også korrekt, at klager har flere års anciennitet. Han var derimod ikke den, der havde den største erfaring med de sager, der blev behandlet i hans gruppe.

Den ene af de nye medarbejdere i klagers sagsbehandlergruppe erstatter en specialkonsulent, som opsagde sin stilling i sommeren 2012. Den anden medarbejder er tilført kontoret som følge af nye opgaver.

Det er ikke korrekt, at der skulle være tilført området nye medarbejdere i forlængelse af klagers fratræden. Først i maj 2012 rokerede en medarbejder til gruppen, for at sikre generationsskifte i forbindelse med, at en anden medarbejder ved udgangen af juni 2012 skulle gå på pension.

Det er rigtigt, at der er tilknyttet vikarer til gruppen, men der er tale om kontorfunktionærer på laveste løntrin, som udfører produktionsopgaver, der ligger langt under klagers kompetencer og tidligere opgaveportefølje.

Indklagede har indsendt oplysninger om aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere samt aldersfordelingen for de ansatte på afskedigelsestidspunktet. Der foreligger oplysninger for den samlede gruppe af akademikere og kontorfunktionære/EDB-medarbejdere samt for akademikergruppen alene.

Den samlede gruppe:

Alder
Mænd
Kvinder
Begge
Procentfordeling begge køn
Under 25 år
       
25-29 år
1
 
1
1,9
30-34 år
 
4
4
7,4
35-39 år
 
2
2
3,7
40-44 år
3
2
5
9,3
45-49 år
4
4
8
14,8
50-54 år
5
5
10
18,5
55-59 år
5
10
15
27,8
60-64 år
5
2
7
12,9
Over 64 år
2
 
2
3,7
I alt
25
29
54
100

¬¬

Alder
Mænd
Kvinder
Begge
Procentfordeling
begge køn
Under 25 år
3
12
15
1,4
25-29 år
15
38
53
4,8
30-34 år
51
76
127
11,6
35-39 år
68
85
153
13,9
40-44 år
89
83
172
15,7
45-49 år
84
95
179
16,3
50-54 år
88
72
160
14,6
55-59 år
62
61
123
11,2
60-64 år
69
21
90
8,2
Over 64 år
17
9
26
2,4
I alt
546
552
1098
100

¬¬

Akademikergruppen:

Alder
Mænd
Kvinder
Begge
Procentfordeling
Begge køn
Under 25 år
       
25-29 år
       
30-34 år
 
3
3
13,6
35-39 år
       
40-44 år
2
 
2
9,1
45-49 år
2
 
2
9,1
50-54
2
2
4
18,2
55-59 år
2
3
5
22,7
60-64 år
4
 
4
18,2
Over 64 år
2
 
2
9,1
I alt
14
8
22
100

¬¬

Alder
Mænd
Kvinder
Begge
Procentfordeling
Begge køn
Under 25 år
       
25-29 år
3
19
22
6,3
30-34 år
26
42
68
19,3
35-39 år
34
32
66
18,8
40-44 år
21
23
44
12,5
45-49 år
25
21
46
13,1
50-54 år
19
22
41
11,6
55-59 år
21
14
35
9,9
60-64 år
21
2
23
6,5
Over 64 år
3
4
7
2,0
I alt
173
179
352
100

¬¬

Der bør tages udgangspunkt i det samlede antal medarbejdere, som indklagede måtte afskedige og ikke i afskedigelserne i en enkelt afdeling alene. Udvælgelsen af hvilke medarbejdere, der skulle afskediges, skete på baggrund af en tværgående vurdering af alle samtlige medarbejdere hos indklagede og ikke isoleret for enkelte grupper eller enheder.

Indklagede mener i den forbindelse, at det fremgår af voldgiftspraksis, at der i denne type situation skal ses på det samlede antal afskedigede medarbejdere og ikke kun på en bestemt faggruppe. Ligebehandlingsnævnet bør derfor tage udgangspunkt i tallene for samtlige medarbejdere hos styrelsen og ikke for akademikergruppen alene. Der henvises til tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2010. 0225.

Det er ikke relevant for sagen, at to ældre medarbejdere indgik aftaler om frivillig fratræden. Det var ikke medarbejdere, der ellers var blevet afskediget. Indklagede opfordrede desuden forud for afskedigelsen alle interesserede til at henvende sig om muligheden for at indgå aftale om frivillig fratræden - uanset alder.

Der var samlet 239 medarbejdere på 55 år og derover, heraf blev 24 afskediget. 30 af de afskedigede medarbejdere var under 55 år.

Der har været et bredt aldersspænd i den samlede gruppe af afskedigede medarbejdere, idet den yngste var 27 år, og den ældste var 66 år.

Der var desuden mange medarbejdere, som var på samme alder eller ældre end klager, som ikke blev afskediget.

På baggrund af talmaterialet er der ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Der er heller ikke andre omstændigheder ved afskedigelsen af klager, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder og køn.

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at indklagede på grund af en væsentlig nedgang i bevillingerne var nødsaget til at nedlægge ca. 90 stillinger. Der blev indgået en frivillig fratrædelsesaftale med 40 medarbejdere, hvorefter der skulle afskediges 54 medarbejdere.

Blandt medarbejderne hos indklagede var omkring 22 procent 55 år eller derover. Der blev afskediget 24 medarbejdere i denne aldersgruppe svarende til ca. 44 procent af alle de afskedigede.

På grund af den store forskel i disse procentuelle andele og efter en samlet vurdering finder Ligebehandlingsnævnet herefter, at klager, der på afskedigelsestidspunktet var 60 år, har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han i forbindelse med sin afskedigelse blev udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Indklagede har som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes som følge af pålagte besparelser. Indklagede har dog også en pligt til at sikre sig, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgår kriterier, der er ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.

Det var i indklagedes Hovedsamarbejdsudvalg besluttet, at vurderingen af de enkelte medarbejdere skulle foretages i forhold til de fem kriterier: Faglige kompetencer, opgavevaretagelse, omstillingsevne, personlige kompetencer og hidtidige ansættelsesforløb.

Der er efter det oplyste foretaget en tværgående vurdering af indklagedes medarbejdere forud for afskedigelserne. Indklagede har i den forbindelse foretaget en vurdering af, hvem der bedst kunne undværes.

De enkelte enhedschefer blev herefter bedt om at udarbejde indstillinger om afskedigelse af egne medarbejdere, dvs. af de af deres medarbejdere, der var blandt dem der bedst kunne undværes. Af indstillingerne skulle det fremgå, hvilke kriterier, der var lagt til grund for udvælgelsen af den enkelte medarbejder til eventuel afskedigelse.

Det er i indstillingen af klager anført, at han har smalle personlige kompetencer, og at han er belastet af det hidtidige ansættelsesforløb.

Vurderingen af klager forelå således skriftligt forud for afskedigelsen, og hvad der nærmere lå i denne vurdering er uddybet i forbindelse med denne sag, hvor indklagede har redegjort for, hvorfor de vurderede, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes på baggrund af vurderingen i indstillingen.

Ligebehandlingsnævnet finder herefter ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes i en situation, hvor indklagede måtte afskedige 54 medarbejdere på grund af bevillingsnedgang.

Indklagede har derfor løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik ved beslutninger om at afskedige ham.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<7100575-12>