Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J.nr. 7100333-12

En kontorfunktionær blev under barsel afskediget fra sin stilling hos en offentlig myndighed. Nævnet fandt, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers barsel. Nævnet lagde vægt på, at der var tale om en stor afskedigelsesrunde hos indklagede, og at indklagede havde opstillet en række saglige kriterier, som hver enkelt medarbejder blev vurderet i forhold til. Nævnet lagde derudover vægt på, at klager inden hun blev gravid, havde et meget højt sygefravær. Dette fravær havde givet anledning til påtale fra indklagede, som havde meddelt klager, at fraværet var uacceptabelt henset til opgavevaretagelsen i kontoret. Nævnet fandt således, at der henset til påtalen, ikke var grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var én af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som kontorfunktionær hos den indklagede myndighed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos den indklagede myndighed.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som kontorfunktionær hos den indklagede myndighed den 13. august 2007.

Den 23. april 2009 blev klager omplaceret til løngruppe 2, sats 2 (overassistent) med følgende begrundelse: "Du har oparbejdet en stor viden om arbejdet i [kontor] og yder en stor indsats i det det daglige arbejde. Derudover har du en ugentlig vagt i [kontor]. Du er meget serviceminded og imødekommende overfor brugerne i [kontor] og har på dygtig vis tilegnet dig den meget store viden, der skal til for at yde brugerne i [kontor] en professionel og god service. Du deltager ligeledes i oplæringen af nye vagtmedarbejdere i [kontor]. Endelig er du meget fleksibel og tager gerne ekstravagter i [kontor], når der er behov for det."

Klager blev pr. 6. april 2010 forflyttet til et andet kontor hos indklagede.

Klager var den 2. juni 2010 til en sygefraværssamtale. Det fremgår af referat fra samtalen, at klager i de seneste 12 måneder havde haft et sygefravær på 52 dage, hvoraf 19 dage vedrørte en sammenhængende periode, mens de resterende 33 dage vedrørte enkeltstående eller meget korte perioder af sygefravær. Indklagedes personalechef oplyste under samtalen, at såfremt der ikke fandtes en løsning, som kunne nedsætte sygefraværet, blev indklagede nødt til at overveje, om ansættelsesforholdet kunne fortsætte. Klagers chef oplyste, at hun var meget tilfreds med klagers arbejde, når klager var på arbejde, men at klagers fravær ikke kunne indpasses med kontorets opgaver. Under samtalen oplyste klager, at en mindre del af hendes fravær i starten af hendes ansættelse i kontoret skyldtes, at hendes mor var alvorligt syg.

Klager blev sygemeldt igen den 13. juli 2010. Af lægeerklæring dateret 26. juli 2010 fremgår det, at der var tale om graviditetsbetinget sygdom, og at klager blev sygemeldt i 6 uger fra erklæringens udstedelse. Ved lægeerklæring dateret 16. september 2010 blev klager sygemeldt i yderligere 4 uger. Af mulighedserklæring dateret 25. oktober 2010 fremgår det, at årsagen til sygemeldingen var stærk kvalme og svimmelhed samt problemer med bækken og ryg, som påvirkede klager i forhold til alle arbejdsfunktioner. Af lægeattest dateret 9. november 2010 fremgår det, at klager havde bækkenløsning og muligvis diskusprolaps i lænden, og at hun skulle sygemeldes indtil barselorlov.

Af brev af 29. oktober 2010 fra indklagede til klager fremgår det, at klager havde oplyst indklagede, at hun var gravid med forventet termin den 8. marts 2011. Terminsdatoen blev senere rykket til den 13. marts 2011.

I forbindelse med en større afskedigelsesrunde hos indklagede i foråret 2011, blev klager afskediget. Klager var på daværende tidspunkt på barselorlov.

Af påtænkt afskedigelsesbrev af 11. april 2011 fremgår, at begrundelsen for afskedigelsen var økonomiske tilpasninger som følge af en nedgang i antallet af ansøgninger, som medførte at udsigten til indtægter ville blive mindre end budgetteret. Indklagede skulle som følge heraf foretage besparelser på i alt ca. 22 millioner kr. i 2011, hvoraf der skulle findes besparelser på lønbudgettet med ca. 12 millioner kr. Det samlede antal afskedigelser var ca. 50 medarbejdere.

Det fremgår videre, at udvælgelsen af de medarbejdere, der var indstillet til afskedigelse, var sket ud fra en række kriterier, som havde været drøftet i samarbejdsudvalget:

Faglige kvalifikationer: Faglig fleksibilitet og udviklingspotentiale, Specialistkompetencer, Niveau for faglige kompetencer

Opgavevaretagelse: Kvalitet i opgavevaretagelsen, Hurtighed og effektivitet, Kapacitet og indsats, Innovation og procesforståelse

Personlige kvalifikationer: Samarbejdsevner, Engagement og motivation, Fleksibilitet og omstillingsevne, Stabilitet, herunder blandt andet sygefravær, Servicemindedhed

Valget af klager var sket på baggrund af en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt hidtidige opgavevaretagelse i forhold til de opstillede kriterier og sat i forhold til en tilsvarende vurdering af de øvrige medarbejdere. Vurderingen skete desuden i forhold til de opgaver, som indklagede fremadrettet skulle løse.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget i strid med ligebehandlingsloven, fordi hun blev afskediget under sin barsel. Klager ønsker at blive tilkendt en godtgørelse.

Klager har overfor sit fagforbund oplyst, at en del af sygedagene i april 2010 skyldtes en spontan abort, men klager kan ikke huske antallet af sygedage begrundet i denne årsag. Klager havde intet graviditetsbetinget sygefravær før aborten.

Klager har ikke besvaret nævnets henvendelser.

Indklagede afviser, at klager er blevet afskediget på grund af sin graviditet og orlov.

Afskedigelsesprocessen forløb over fire faser: Hver personaleansvarlig chef blev bedt om at udfylde et skema for hver medarbejder med basisoplysninger og oplysning om, hvem der havde fået en individuel lønforbedring i 2010 eller 2011. Chefen skulle angive funktion i kontoret og sin vurdering af medarbejderne ud fra produktivitet, kvalitet og engagement. Disse kriterier skulle vurderes ud fra tre niveauer: Over middel, Middel og Under middel. Endelig skulle chefen kommentere på, hvor vigtig medarbejderen var for kontoret. Disse skemaer blev samlet og gennemgået af direktionen, hvorefter medarbejderne blev vurderet i forhold til de generelle kriterier, og en række medarbejdere blev udvalgt til en bruttoliste. Den enkelte chef gennemgik herefter medarbejderne på bruttolisten sammen med indklagedes direktør. Der blev ved denne drøftelse foretaget en vurdering af, om medarbejderen fortsat skulle stå på bruttolisten, eller om chefen ville pege på en anden medarbejder, der ikke stod på listen. Herefter foretog HR en beregning af om opsigelse af medarbejderne på bruttolisten ville medføre af besparelse på lønsummen i 2011. Listen blev igen gennemgået i direktionen, hvorefter direktøren foretog den endelige beslutning om, hvilke medarbejdere, der skulle indstilles til afskedigelse.

I 2010 havde indklagede 21 årsværk svarende til 63 personer på barsel. Generelt er indklagede en arbejdsplads med mange medarbejdere på barsel, da ca. 75 procent af medarbejderne er kvinder, og gennemsnitsalderen er 36-37 år. Indklagede har en meget bevidst familievenlig personalepolitik med fleksibel arbejdstid og mulighed for nedsat tid. Det er ikke noget problem for indklagede, at medarbejdere er på barsel.

På tidspunktet for afskedigelserne var omkring 29 medarbejdere på barsel- eller forældreorlov. Heraf blev tre varslet afskediget, og der blev truffet afgørelse om at afskedige to af de tre. På samme tidspunkt var der i alt 450 medarbejdere, hvoraf 46 blev afskediget.

I forhold til afskedigelsen af klager lagde indklagede særligt vægt på følgende af de generelle kriterier:

Opgavevaretagelse: Hurtighed og effektivitet

Personlige kvalifikationer: Engagement og motivation, Stabilitet, herunder blandt andet sygefravær

Klager blev vurderet til ikke at udvise engagement i sit arbejde, og hun havde gennem sin ansættelse haft et højt sygefravær med mange sygeperioder. Klager blev vurderet ud fra de faglige og personlige kvalifikationer, som hun havde demonstreret frem til sin barselorlov. Det var indklagedes vurdering, at klager var en af dem, der bedst kunne undværes, og at det forhold, at klager var på barsel, ikke kunne føre til, at en anden bedre egnet og mere engageret medarbejder blev afskediget i stedet for klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Ligebehandlingsnævnet finder, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Nævnet har herved lagt vægt på, at der var tale om en stor afskedigelsesrunde hos indklagede, hvor der skulle afskediges ca. 50 ud af 450 medarbejdere. Af de 450 medarbejdere var ca. 26 medarbejdere på barsel- eller forældreorlov, og af disse blev tre, herunder klager, indstillet til afskedigelse. Indklagede havde som baggrund for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle indstilles til afskedigelse, opstillet en række saglige kriterier, som hver enkelt medarbejder blev vurderet i forhold til.

Nævnet har videre lagt vægt på, at klager allerede inden hun blev gravid og graviditetsbetinget sygemeldt, havde et meget højt sygefravær på i alt 52 dage på 12 måneder, hvoraf de 33 dage var enkelte dage eller meget korte perioder. Dette sygefravær havde givet anledning til påtale fra indklagede, som havde meddelt klager, at fraværet var uacceptabelt henset til opgavevaretagelsen i kontoret. Der foreligger ikke dokumentation for, at fraværet eller en del heraf forud for den senere graviditetsbetingede sygemelding var relateret til graviditet eller lignende særligt beskyttede forhold. Klager kan ikke huske antallet af sygedage begrundet i aborten i april 2010.

Nævnet finder således, at der henset til påtalen omkring klagers arbejdsindsats og sygefravær forud for graviditeten og barslen, ikke er grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at klager var én af de medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<7100333-12>