Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J. nr. 2013-6810-13952

En stewardesse blev afskediget efter hun havde fået en sen abort. Klager fik efterfølgende en mundtlig advarsel på grund af at højt sygefravær, der ifølge hende selv skyldtes graviditeten. Klager sagde selv op kort efter. Grunden til klagers opsigelse var, at hun dermed var sikret et afgangsvederlag på 12 måneders løn. Nævnet fandt derfor, at der ikke var grundlag for at tage klagen til følge.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en medarbejder i et flyselskab fik bragt sit ansættelsesforhold til ophør omkring et år efter, at hun fik en sen abort.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med ophøret af klagers ansættelsesforhold.

Sagsfremstilling

Klager blev i 1998 ansat som airhostess (Cabin Crew) i den indklagede luftfartsvirksomhed.

Kommunen godkendte i juni 2010 en aftale i henhold til § 56 i lov om dagpenge ved sygdom. Aftalen var godkendt for perioden fra den 17. juni 2010 til den 16. juni 2012, og var gældende, når klager var fraværende på grund af inflammatorisk polyartrit (leddegigt).

Klager gennemgik den 22. august 2011 en sen abort.

Ifølge attest vedrørende sygdom i forbindelse med graviditet eller risiko for fosterskader var klager fraværende på grund af graviditetsbetinget sygdom fra den 31. juli 2011.

Klager havde under sygemeldingen en mailkorrespondance med indklagedes læge, der var ansat særligt med henblik på at bistå medarbejderne i på sundhedsfaglig vis at genoptage arbejdet, herunder flyvning, efter sygdom.

Klager meddelte i mail af 7. september 2011 virksomhedens læge, at hun, som hun tidligere havde fortalt, var gravid i uge 22, men at barnet var sygt, så klager havde fået en sen abort, hvilket havde taget hårdt på hende. Klager bad derfor lægen om at ordne spørgsmålet om sygemelding med klagers chef.

I mail af 10. oktober 2011 oplyste klager til virksomhedens læge, at hun havde talt med sin egen læge, og at hun skulle begynde i fire ugers behandling med antidepressiv medicin. Klager skulle også have en tid hos psykiater eller psykolog.

I mail af 17. oktober 2011 oplyste klager til virksomhedens læge, at hun regnede med at være færdig med at tage medicinen omkring 10. november 2011.

Virksomhedens læge meddelte i mail af 19. oktober 2011 klager, at han syntes, at klager skulle kontakte ham omkring den 10. november 2011, hvor klager vidste, om hun skulle fortsætte med medicinen eller ophøre. Når klager havde været medicinfri minimum en måned, skulle indklagede have en vurdering fra en psykiater.

I mail af 14. november 2011 oplyste klager til virksomhedens læge, at hun havde aftalt med sin egen læge, at hun skulle fortsætte med medicinen indtil sit næste besøg hos lægen. Klager fremsendte samtidig mail af 20. oktober 2011 fra kommunen, der havde meddelt klager, at hendes 14 ugers barselorlov på grund af abort udløb den 28. november 2011.

I mail af 22. november 2011 meddelte klager virksomhedens læge, at der var et godt resultat af den medicinske behandling, og at hun havde aftalt med sin læge, at hun skulle fortsætte med medicinen december måned ud for, at hun kunne komme ud over den tid, hvor barnet skulle være født. Klager oplyste også, at der var planlagt kontakt med en psykolog.

Virksomhedens læge meddelte i mail af 22. november 2011 klager, at hendes plan med psykolog lød fint, men at han ønskede en beskrivelse af hendes sygdomsforløb og en vurdering af hendes aktuelle status, således at han over for Trafikstyrelsen kunne argumentere for, at klager kunne flyve.

Klager, der fortsat var sygemeldt, var den 2. juli 2012 til personlig samtale med sin nærmeste chef og en repræsentant fra klagers faglige organisation.

Referatet af mødet er udformet som brev dateret 2. juli 2012 med følgende indhold:

" Mundtlig advarsel

Med henvisning til personlig samtale dags dato med dig og Manager

[   ] skal vi hermed kort referere mødet.

Du blev i december 2010 indkaldt til et møde angående dit sygefravær, som fyldte for meget i forhold til det at være ansat i [indklagede]. I den forbindelse blev der udfærdiget et mødenotat.

Du blev samtidig gjort opmærksom på, at dit sygefravær ikke var foreneligt med [indklagede] policy, og at vi forventede, at dit sygefravær ville blive nedbragt. Du blev samtidig informeret om, at Cabin Operations fremadrettet ville følge op på dit fravær.

På nuværende tidspunkt, kan vi konstatere, at dit sygefravær forsat ligger over det acceptable. Du har således inden for det sidste år haft 3 perioder fordelt på 313 dage, hvilket stadig ikke er foreneligt med [indklagede] policy og vi forventer, at dit sygefravær vil ændres i nedadgående retning øjeblikkeligt, da dette ellers kan medføre konsekvenser for dit ansættelsesforhold.

På baggrund af ovenstående tildeles du en mundtlig advarsel.

Afslutningsvis skal vi bekræfte, at du blev tilbudt at medtage en bisidder til samtalen og at [   ] fra [den faglige organisation] deltog.

[   ] (elev i Cabin Operations) deltog ligeledes i mødet."

Klager genoptog efter mødet den 2. juli 2012 sit arbejde hos indklagede. Klager skulle på kursus fra den 9. juli 2012 til den 12. juli 2012. Klager afbrød kurset den 11. juli 2012.

Klager holdt ferie fra den 14. juli 2012 til den 7. august 2012.

Klagers chef indkaldte den 17. august 2012 klager til møde om hendes fortsatte ansættelsesforhold.

Klager afleverede den 21. august 2012 et brev stilet til hendes nærmeste chef og en anden medarbejder hos indklagede samt HR. Det fremgik heraf, at:

"Undertegnede ønsker hermed at opsige min stilling som CC i [indklagede] med fratrædelse pr. 28. februar 2013.

Opsigelsen er betinget af, at jeg kan oppebære afgangsvederlag i h. t. gældende regler"

Klagers nærmeste chef skrev på opsigelsen: "Ikke/Ej accepteret, men vi kvittere for modtaget."

Indklagede opsagde klager ved brev af 21. august 2012. Det fremgår af opsigelsen blandt andet:

"Opsigelse

Under henvisning til møde d.d. med deltagelse af dig, Manager [  ], [repræsentant fra klagers fagforening] og HR Konsulent [   ] skal vi hermed meddele dig, at vi, grundet dit sygefravær, ikke længere ser os i stand til at tilbyde dig ansættelse.

Som konsekvens heraf må vi desværre meddele dig, at du er opsagt fra din stilling som Cabin Crew i [indklagede] pr. dags dato. Opsigelsen sker i henhold til Funktionærlovens opsigelsesvarsel med et varsel på 6 måneder, således at du fratræder den 28. februar 2013.

Du er dags dato fortsat sygemeldt. Såfremt du kan raskmeldes i opsigelsesperioden, vil du blive fritstillet, hvor tilgodehavende ferie, feriefridage og kompensationsdage vil blive afviklet i henhold til gældende regler.

Såfremt du bliver raskmeldt og opnår anden beskæftigelse i fritstillingsperioden skal du straks meddele Human Ressources dette. Indtægter fra anden beskæftigelse, i den del af fritstillingsperioden som ligger ud over de første 3 måneder, vil blive modregnet i din løn. Du skal derfor i fritstillingsperioden udfylde og aflevere en tro og love erklæring på, om du har opnået anden beskæftigelse i fritstillingsperioden og hvad din indtægt fra dette arbejde er. . .".

Det fremgår af fratrædelsesaftale af 25. september 2012 blandt andet:

"Aftale om fratrædelse

Under henvisning til din ansøgning om fratrædelse med afgangsvederlag, skal vi hermed bekræfte, at der er indgået aftale om fratrædelse fra [indklagede] i henhold til gældende aftale vedr. afgangsvederlag mellem [indklagede] og [   ].

Opsigelsen sker i henhold til ovennævnte aftale samt aftale med [   ] . Den endelige fratrædelse er den 28. februar 2013.

På fratrædelsestidspunktet har du tjenestegjort som Cabin Crew over 10 år. Perioden er reduceret med eventuel orlov. Perioden berettiger dig til en fratrædelsesgodtgørelse på kr. 297.830,- i henhold til gældende regler. Afgangsvederlaget udbetales senest ved nærmeste

følgende normale lønudbetaling efter sidste ansættelsesdag. . .".

Indklagede har fremlagt aftale om afgangsvederlag, hvoraf blandt andet fremgår:

"Afgangsvederlag

Lokal aftale mellem på den ene side [indklagede] og på den anden side [den faglige organisation] vedr. afgangsvederlag.

1. CC, ansat i [indklagede], som ønsker at afslutte sin ansættelse i [indklagede], oppebærer et afgangsvederlag som anført nedenfor. CC skal meddele [indklagede] senest 6 måneder inden, CC ønsker at afslutte ansættelsen.

2. Til CC med tjenestegøringstid som CC fra og med 7 år til og med 10 år, udbetales et afgangsvederlag modsvarende 9 gange x.

Til CC med tjenestegøringstid som CC fra 10 år til og med CC er fyldt 50 år, udbetales et afgangsvederlag modsvarende 12 gange x.

. . .

5. Afgangsvederlag kan inte oppebæres af CC som er fyldt 50 år.

Afgangsvederlag kan ikke oppebæres af den CC som er opsagt af [indklagede]. En forudsætning for at oppebære afgangsvederlag er, at CC har været i tjeneste (inkl. ferie) mindst 10 måneder inden for de sidste 12 måneder før fratrædelse.

Parterne konstaterer videre, at aftalens formål er at vedkommende skal slutte i [indklagede]. For så vidt vedkommende derefter igen ansættes i [indklagede], skal der ske en modregning. . . ."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget i strid med ligebehandlingsloven.

Klager ønsker primært genansættelse og sekundært godtgørelse.

Klager blev opsagt af indklagede under henvisning til sygefravær. Indklagede havde imidlertid ved opgørelsen af sygefraværet medtaget den periode, hvor klager var på orlov i henhold til barselloven.

Klager oplyste den 1. august 2011 telefonisk sin chef om, at hun var gravid. Klager og chefen aftalte, at klager skulle fritages for flyvende tjeneste, og at de skulle tale sammen, når klager havde været til læge. Klager oplyste også, at hun skulle til ultralydsundersøgelse den 11. august 2011.

Ultralydsundersøgelsen den 11. august 2011 medførte mistanke om, at der var noget galt med barnet. Dagen efter blev klager indkaldt til fostervandsprøve på sygehuset på grund af mistanke om misdannelser.

Klager fik den 17. august 2011 besked om, at barnet havde Downs Syndrom. Klager fik den 19. august 2011 tilladelse til at få en sen abort, som blev foretaget på sygehuset den 22. august 2011.

Klager blev efter samtale den 25. august 2011 med indklagedes flyvemedicinske læge og klagers chef sygemeldt i nogle uger. Det blev aftalt, at klager skulle holde kontakt med lægen, hvis hun skulle være sygemeldt længere tid, da det var ham, der skulle håndtere en eventuel længerevarende sygemelding.

Allerede i maj 2011 havde arbejdet været tungt og slidsomt for klager, og hun var til læge i slutningen af maj, hvor hun fik at vide, at der ikke var noget galt med hende. Klager arbejdede frem til ferien, hvor hun var gravid i uge 17. Klager opdagede under ferien, at hun var gravid, men var efter megen dramatik og stress pludselig ikke gravid mere. Det var en traumatisk oplevelse for klager og meget at skulle håndtere på så kort tid.

Klager fik den 9. september 2011 konstateret, at hun havde fået en depression og krisereaktion som følge af situationen. Klager blev sygemeldt til og med den 30. oktober 2011.

Klager kunne ikke deltage i luftfartstjeneste, da hun var i medicinsk behandling på grund af depression.

Klager var i oktober/november 2011 i kontakt med kommunens sygedagpengekontor, hvor hun fik at vide, at hun havde ret til 14 ugers barselorlov efter barselloven. Klager fik herefter barselorlov til og med den 28. november 2011.

I løbet af 2012 havde klager løbende kontakt med indklagedes læge.

Ved mødet den 2. juli 2012 talte klagers chef blandt andet om antallet af sygedage. Klager og repræsentanten for fagforeningen kunne ikke få antallet af dage til at stemme og gjorde opmærksom på barselorloven. I mødereferatet stod der fortsat 313 dage. Klager fik at vide, at mødereferatet var en mundtlig advarsel. Der var tale om en standard om sygefravær, som klager fik til information.

Klager genoptog arbejdet efter mødet den 2. juli 2012.

Klager var på kursus den 9. juli 2012 og de følgende dage. Klager afbrød kurset om eftermiddagen den 11. juli 2012. Der var mange kolleger på kurset, som havde fået barn og været på barsel. De mange spørgsmål om, hvorfor klager havde været væk fra arbejdet, gjorde hende trist. Efter aftale med kursuslederen gik klager hjem, og hun skulle kontaktes dagen efter. Klager manglede kun tre dage af kurset, som hun kunne tage efter sin ferie. Klager skulle have nogle fridage og tre ugers ferie, når hun havde gennemført kurset og nogle flyvninger.

Klager afbrød ikke kurset på grund af sygdom, men hun fik af kursuslederen lov til at gå hjem for at forberede den skiftlige prøve, der var planlagt til den 8. august 2012.

Klager var hjemme den 12. juli 2012. Hun blev ikke som lovet kontaktet af indklagede.

Klager aftalte den 13. juli 2012 telefonisk med sin chef, at den 12. og den 13. juli 2012 skulle afvikles som kompensationsfridage, da hun jo ikke var syg.

Klager holdt fridage fra den 14. juli 2012 til den 19. juli 2012, og hun holdt ferie fra den 20. juli 2012 til den 7. august 2012. Klagers kæreste meddelte nogle dage, før hun skulle på kursus den 8. august 2012, at han havde været klager utro. Klager blev fortvivlet, og hendes planer om en nyt barn og fremtiden faldt sammen.

Klager forsøgte at kontakte sin chef telefonisk, mens hun var på ferie, og klager sendte derfor chefen en mail om, at hun havde det dårligt, og at hun ville kontakte hende om mandagen den 13. august 2012. Klager kontaktede Trafikvagten og meldte sig syg den 8. og 9. august 2012.

Klager forsøgte forgæves at få fat i chefen telefonisk den 13. august 2012. Klager forsøgte samtidig at få fat i en psykolog hos indklagede. Klager hørte ingenting fra chefen, hverken på telefon eller mail. Klager holdt fridage de følgende dage.

Klager blev den 17. august 2012 ringet op af sin chef, der var kortfattet og bad hende om at komme til møde den 21. august 2012 kl. 13.30. Klager fik at vide, at hun kunne tage en repræsentant for fagforeningen eller en veninde med til mødet.

Klager havde den 20. august 2012 møde med en repræsentant for fagforeningen, som opfordrede hende til at sige op, da hun ville blive fyret. Klager ønskede at sikre sig afgangssvederlag i henhold til overenskomsten.

Klager forsøgte at få udsat mødet, så hun kunne kontakte en advokat.

Om formiddagen den 21. august 2012 holdt klager møde med repræsentanten for fagforeningen. Klager kunne ikke se anden udvej end at sende sin opsigelse til indklagede på mail omkring kl. 13.00. Umiddelbart herefter modtog repræsentanten fra fagforeningen en SMS fra chefen om, at indklagede ikke ville acceptere klagers opsigelse.

Der blev som aftalt holdt møde mellem klager og hendes chef den 21. august 2012 kl. 13.30. Klager afleverede på mødet sin opsigelse og modtog en opsigelse fra indklagede, som hun med det samme bestred skriftligt. Indklagede ville heller ikke acceptere klagers opsigelse. På mødet fik klager også besked på, at hun skulle aflevere forskellige arbejdsrelaterede effekter.

Efter at have samlet kræfter oven på opsigelsen kontaktede klager en navngiven medarbejder hos indklagede og fortalte hende hele historien, herunder at hun ikke fik tid eller mulighed for at få professionel hjælp inden mødet den 21. august 2012, og at hun derfor ikke så anden udvej end selv at sige op.

Klager bad indklagedes medarbejder om at ophæve klagers opsigelse, da hun aldrig havde ønsket at opsige sin stilling hos indklagede, hvis hun ikke var blevet presset til det af omstændighederne. Pågældende medarbejder lovede at vende tilbage med et svar inden jul.

Klager modtog den 21. december 2012 en mail fra indklagedes medarbejder om, at hun desværre ikke kunne imødekomme klagers ønske, da hun havde sagt op og ellers ville være blevet opsagt.

Det er klagers opfattelse, at sagen kan afgøres uden mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Den mundtlige advarsel dokumenterer, at klagers sygefravær er indgået i indklagedes beslutning om at opsige hende.

Klager gjorde på mødet den 2. juli 2012 opmærksom på, at en del af hendes fravær skyldtes barselorlov. Indklagede korrigerede imidlertid ikke antallet af sygedage i advarslen. Indklagede henviste fortsat til sygdom som begrundelse for afskedigelsen. Det må derfor lægges til grund, at barselorloven er indgået i beregningen af klagers sygefravær.

Den 2. juli 2012 fandt indklagede, at klagers fravær alene kunne begrunde en mundtlig advarsel og ikke en afskedigelse. Efter advarslen den 2. juli 2012 havde klager to sygedage, og det må derfor lægges til grund, at de i advarslen anførte 313 sygedage har spillet en afgørende rolle for afskedigelsen af klager.

Indklagede havde i øvrigt ikke fulgt den sædvanlige afskedigelsesprocedure, hvorefter afskedigelse først kan ske, når den sygemeldte medarbejder har fået en skriftlig advarsel.

Indklagede blev rent faktisk afskediget, og indklagedes chef anførte på klagers egen opsigelse, at denne ikke kunne accepteres.

Klagers egen opsigelse er ikke relevant, idet indklagede utvivlsomt havde til hensigt at afskedige hende den 21. august 2012 som følge af hendes barsel- og sygefravær. Klagers egen opsigelse kan maksimalt have betydning for hvilken godtgørelse, der skal udmåles. At indklagede efterfølgende valgte at se bort fra afskedigelsen og i stedet acceptere klagers egen opsigelse ændrer ikke ved, at indklagede den 21. august 2012 havde til hensigt at afskedige klager.

Klagers egen-opsigelse blev alene afgivet, fordi hun positivt vidste, at hun ville blive afskediget, og hun derfor ville sikre sig ret til afgangsvederlag.

Den af indklagede fremlagte arbejdsopgørelse er udarbejdet, før klager i juli 2012 genoptog arbejdet, og er ikke udtryk for klagers sygdomsfravær frem til afskedigelsen.

Indklagede afviser at have handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede henviser til, at klager selv valgte at bringe sit ansættelsesforhold til ophør den 21. august 2012. Indklagedes efterfølgende opsigelse af klager blev trukket tilbage, hvilket er dokumenteret med brev af 25. september 2012. Denne opsigelse var begrundet i klagers lange sygefravær. Der var ved beregningen af klagers sygefravær ikke indregnet klagers fravær som følge af barsel.

Klager kan ikke kræve sig genansat fra en stilling, som hun selv har bragt til ophør. Klager kan heller ikke kræve godtgørelse som følge af en opsigelse, der er trukket tilbage, og som hverken helt eller delvist er begrundet i klagers barsel.

Det er indklagedes opfattelse, at afgørelsen af sagen forudsætter bevisførelse i form af vidneafhøringer, og at Ligebehandlingsnævnet derfor skal afvise sagen. Indklagede har ikke mulighed for fyldestgørende at redegøre for sagsforløbet alene i en skriftveksling.

Indklagede henviser til, at klager kort før mødet den 21. august 2012 selv valgte at opsige sit job og søge afgangsvederlag efter aftalen om afgangsvederlag.

På mødet den 21. august 2012 overdrog klager først på ny sin opsigelse til indklagede, og indklagede overdrog herefter deres opsigelse til klager.

Da klager selv havde bragt ansættelsesforholdet til ophør den 21. august 2012, sendte indklagede den 25. september 2012 brev til klager om aftale om fratrædelse. Det er helt sædvanlig procedure, når en Cabin Attendant opsiger sin stilling og søger om afgangsvederlag, at indklagede efter omkring en måned fremsender en bekræftelse på fratræden samt oplysning om, hvorvidt ansøgningen om afgangsvederlag vil blive imødekommet. Afgangsvederlaget betyder, at klager modtager en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager havde på intet tidspunkt i perioden frem til den 25. september 2012 trukket sin opsigelse tilbage. Nævnet kan ikke tage stilling til, om klager skal genansættes, allerede fordi hun selv havde bragt ansættelsesforholdet til ophør.

Det bestrides ikke, at indklagede havde til hensigt at afskedige klager, men det var ikke indklagede, men klager selv, der bragte ansættelsesforholdet til ophør. Det bestrides, at en arbejdsgivers intention i sig selv kan være i strid med ligebehandlingsloven.

Det er korrekt, at opsigelsen var begrundet i klagers sygefravær, men indklagede havde ikke medregnet den periode på 14 uger, hvor klager var på orlov i henhold til barselloven. Klagers umiddelbare leder og andre i indklagedes ledelse vil kunne redegøre for dette ved en mundtlig vidneforklaring.

For så vidt angår spørgsmålet om bevisbyrde, henviser indklagede til, at klager blev afskediget efter afsluttet barsel. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede ved afskedigelsen af hende har udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Hvis nævnet måtte lægge til grund, at indklagede har opsagt klager, og at klager har påvist faktiske omstændigheder, gør indklagede til støtte for frifindelsespåstanden gældende, at klager den 2. juli 2012 modtog en mundtlig advarsel for uacceptabelt meget sygefravær. Klager nedbragte ikke sygefraværet efter at have fået advarslen. Indklagede så sig derfor nødsaget til at opsige klager den 21. august 2012 som følge af klagers lange sygefravær. Klager havde på opsigelsestidspunktet haft mere end 200 sygedage inden for de forudgående 12 måneder. Der blev ved opgørelsen af klagers sygefravær ikke indregnet klagers 14 ugers barsel. Der er heller ikke anført antal sygedage i indklagedes opsigelse af klager den 21. august 2012.

Klagers barsel lå næsten ni måneder før indklagedes beslutning om at afskedige hende, og klagers barselorlov havde ikke indflydelse på klagers beslutning om at afskedige hende.

Klager holdt ferie fra den 12. juli til den 30. juli 2011. Klager sygemeldte sig efter ferien den 31. juli 2011. Den 1. august 2011 meddelte klager sin umiddelbare leder, at hun var gravid. Klager blev taget ud af flyvningerne, da hun som Cabin Attendent ikke måtte flyve efter 12. graviditetsuge.

Den 25. august 2011 meddelte klager sin leder, at hun havde gennemgået en abort på tragisk vis. Parterne blev enige om, at klager fortsat skulle være sygemeldt på grund af sin tilstand. Lederen opfordrede klager til at tage kontakt til indklagedes læge for at få bistand. Lægen er underlagt tavshedspligt og kan kun videregive oplysninger om medarbejderne, hvis de har givet samtykke. Hverken klagers leder eller andre hos indklagede blev derfor orienteret om, hvorvidt klager havde benyttet tilbuddet om at kontakte lægen.

På baggrund af lægeerklæring af 9. september 2011, som klagers chef modtog fra indklagedes læge, blev klager registreret som fortsat sygemeldt på grund af hendes psykiske tilstand. Den 19. oktober 2011 orienterede indklagedes læge klagers leder om, at klager var i behandling for depression. Lederen forlængede derfor klagers sygemelding.

Ingen andre end indklagedes læge var orienteret om, at klagers fravær skyldtes barsel. Dette fremgår af klagers arbejdsregistrering, Crew Service Rooster, for september, oktober og november 2011. Klager havde i øvrigt ikke fulgt den kendte procedure for sygemelding, hvorefter fravær skal meddeles til "nærmeste leder/manager/chief pilot eller HR".

Klagers leder, der var orienteret om, at klager var i medicinsk behandling for depression, havde forståelse for klagers ulykkelige situation, og hun kontaktede klager i løbet af foråret 2012. Klager forlængede sygemeldingen under henvisning til, at hun fortsat led af depression.

Klagers leder indkaldte i maj 2012 klager til samtale for at planlægge klagers tilbagevenden til arbejdet.

Mødet blev afholdt den 6. juni 2012 og resulterede i, at klager ikke var klar til at genoptage arbejdet endnu, og klager var derfor fortsat sygemeldt på fuld tid.

Den 2. juli 2012 blev der afholdt samtale med klager, der blev tildelt en mundtlig advarsel. Det fremgik af advarslen, at klagers sygefravær lå over det acceptable, idet hun inden for det seneste år havde haft tre perioder med 313 sygedage. Klager gjorde på mødet indsigelse over antallet af sygedage, idet hun anførte, at hun havde holdt 14 ugers barselorlov efter aborten.

Det var første gang, at klagers leder blev orienteret om, at klager havde holdt barselorlov. Lederen ville undersøge den nye oplysning nærmere, og hun ville korrigere antallet af sygedage, hvis hun skulle have taget fejl. Lederen oplyste også, at den mundtlige advarsel stod ved magt, idet klager selv uden 14 ugers barsel havde haft et uacceptabelt langs sygefravær.

Lederen korrigerede ikke antallet af sygedage i advarslen, da klagers fravær i hendes Crew Service Rooster for september, oktober og november var registreret som "almindelig sygdom".

Indklagede modtog først den 17. august 2012 dokumentation for, at klager havde holdt 14 ugers barselorlov. Det var på dette tidspunkt et faktum, at klagers sygefravær var fortsat efter den 2. juli 2012, hvilket udløste indklagedes ønske om at afskedige klager. Lederen havde ikke forud for den 2. juli kendskab til klagers barselorlov.

Indklagede bestrider, at klager alene havde to sygedage, efter hun havde modtaget advarslen den 2. juli 2012.

Efter at have modtaget den mundtlige advarsel for uacceptabelt meget sygefravær blev klager raskmeldt den 2. juli 2012.

Klager skulle gennemføre et kursus fra den 9. juli 2012 til 12. juli 2012 for at kunne generhverve sin kvalifikation til at flyve med de flytyper, som hun fløj med, før hun blev syg. Klager gennemførte ikke kurset, men blev sendt hjem på 3. dagen. Frem til klagers sommerferie den 20. juli 2012 var klager skiftevis syg og holdt fridage.

Klager mødte ikke på arbejde den 7. august 2012 som planlagt, men meldte sig syg og var fortsat sygemeldt den 21. august 2012, hvilket er dokumenteret i klagers Rooster for juli og august 2012, der er fremlagt som sagens bilag 26 og 27.

Klager forlængede sygemeldingen den 13. august 2012.

Klagers leder modtog den 17. august 2012 mail fra klager, vedhæftet kopi af brevet fra kommunen. Det var første gang, at indklagede modtog dokumentation for, at klager skulle have afholdt 14 ugers barselorlov.

Den 21. august 2012 havde klager mere end 200 sygedage, hvilket var grunden til, at indklagede ønskede at opsige hende. Klagers barselorlov på 14 uger var ikke indregnet. Klagers fravær som følge af barslen havde ikke indflydelse på beslutningen om at opsige klager. I modsætning til den mundtlige advarsel var antallet af sygedage ikke nævnt i opsigelsen.

Det afvises, at arbejdsopgørelserne ikke er opdateret i overensstemmelse med klagers reelle fremmøde eller fravær. Klagers leder var meget opmærksom på dette, da klager netop havde fået en advarsel for for meget fravær.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Klagers ansættelsesforhold endte med at blive bragt til ophør i overensstemmelse med den opsigelse, som klager indgav efter råd fra sin fagforening, og klager modtog et afgangsvederlag på 12 måneders løn i henhold til lokalaftalen om afgangsvederlag.

Der er herefter ikke grundlag for at tage klagen til følge.

<2013-6810-13952>