Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - kommuner - medhold

J. nr. 2014-6810-14030

En gravid sygeplejerske blev afskediget med henvisning til hendes høje sygefravær. En del af fraværet hang sammen med graviditeten. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af sygeplejersken ikke var begrundet i hendes graviditet.

Klager fik derfor medhold og en godtgørelse på 170.000 kr., svarende til seks måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under sin graviditet blev opsagt på grund af sygdom.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 170.000 kr. med procesrente fra den 26. februar 2014, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som sygeplejerske den 12. august 2013 i indklagede kommune. Hun blev ansat med tjeneste for tiden på plejecenter X.

I perioden fra 12. august 2013 til 14. oktober 2013 havde klager 11 sygedage fordelt på fire perioder, hvoraf den længste var på syv dage.

Der blev den 14. oktober 2013 afholdt en omsorgssamtale mellem klager og hendes daværende leder. Af skema til brug ved omsorgssamtale fremgår det blandt andet at:

"

Afdækning af årsagen til fraværet:
Stort sygefravær
Undersøgelse af mulighederne for at hjælpe medarbejderen tilbage på arbejdet igen:
Er ikke sygemeldt.
Drøftelse af mulighederne for at begrænse fraværet:
Er i gang med udredning/behandling.
Handlingsplan:
Afvente de nærmere undersøgelser.
Nye samtaler skønnes ikke relevant nu.

"

Den 17. oktober 2013 havde klager en enkelt sygedag.

Den 15. november 2013 og den 18.-19. november 2013 havde klager tre sygedage.

Den 26. november 2013 blev klager indkaldt til tjenstlig samtale med afholdelse den 2. december 2013. Det fremgik om årsagen til indkaldelsen:

"På baggrund af de driftsforstyrrelser som dit sygefravær bevirker, vil vi ved mødet drøfte situationen og perspektiverne for dit ansættelsesforhold ved [indklagede] Kommune."

Klagers nye leder, en konsulent fra HR, klager og klagers tillidsrepræsentant deltog i samtalen.

Det fremgår af referatet fra samtalen den 2. december 2013, at klager havde været sygemeldt i 15 dage over seks perioder siden ansættelsen den 12. august 2013. Det fremgår også, at dette var et stort sygefravær, der bevirkede store driftsforstyrrelser, og at det havde stor indflydelse på kvaliteten og kontinuiteten af plejen af beboerne hos X. Indklagede var ikke interesseret i at høre om årsagen til klagers fravær, idet de mente, at den aktuelle samtale drejede sig om de driftsforstyrrelser, klagers fravær forårsagede. Det blev ved samtalen meddelt, at indklagede ville indstille klager til afskedigelse.

Klager sendte den 3. december 2013 en mail til indklagede, hvor hun meddelte, at hun var gravid og havde graviditetsgener.

Tillidsrepræsentanten skrev samme dag en mail til deltagerne af mødet den 2. december 2013, hvor hun redegjorde for, hvorfor hun ikke mente opsigelsen var på sin plads.

Det fremgik blandt andet at:

"[Klager] har været til en omsorgssamtale. Der har ikke været afholdt nogen opfølgende samtale, hvor hun er blevet bedt om at "rette ind", og der er ikke uddelt en advarsel. Derfor er det i min optik at skyde højt over målet, at der skrides til afskedigelse, uden [klager] har fået at vide, at fraværet er uacceptabelt.

Endvidere må jeg pointere, at skønt I ikke ønsker at høre om, hvorfor [klager] har været fraværende, så er der diagnoser på hendes fravær, som skyldes mellemørebetændelse, influenza, ukendt cyste i underlivet (hvor [klager] blev akut scannet på mistanke om cancer) og graviditetsbetinget sygdom (opkast). Alle sammen er ydre omstændigheder, som [klager] ikke selv har været herre over.

Alligevel mener I, at [klager] har misligholdt sin stilling, og I skrider til afskedigelse. Der har ikke på forhånd været afholdt en tjenstlig samtale på baggrund af sygefravær, og der er ikke udarbejdet mulighedserklæring. Derudover har tidligere centerleder [] mundtligt tilkendegivet overfor [klager], at [indklagede] Kommune ikke bare opsiger folk, når der er lovlig grund til sygefravær. [Klager] har derfor ikke haft mulighed for at få at vide, at hun gjorde noget galt.

. . . . . .

Seneste fravær har været gravidtetsbetinget sygdom, og det er det fravær, der har udløst sanktionen. Men på baggrund af, at fraværet har været graviditetsbetinget, og at [klager] ikke i øvrigt har fået en advarsel om, at hun var på vej mod en afskedigelse på grund af fraværet, henstiller jeg til, at afskedigelsen annulleres og ændres til en advarsel."

Den 4. december 2013 sendte indklagede et høringsbrev om påtænkt opsigelse til klager. Det fremgik blandt andet heraf at:

"Årsagen til den påtænkte afsked er de driftsforstyrrelser dit hyppige sygefravær bevirker, set i lyset af dit korte ansættelsesforhold.

Du har senest været fraværende på grund af sygdom i 6 perioder siden din ansættelsesdato, hvilket desværre er meget belastende for driften.

. . . . .

Der er derved [indklagede] Kommunes vurdering at de fremtidige perspektiver for at tjenesten vil kunne varetages på stabil vis, desværre ikke er realistiske."

Den 20. december 2013 blev klager opsagt med fratrædelse den 31. marts 2014. Det fremgik blandt andet af opsigelsen at:

"I skriver, at det ikke tidligere har været drøftet, at fraværet er uacceptabelt. Hertil skal [indklagede] Kommune bemærke, at man i omsorgssamtalen den 14. oktober 2013 drøftede muligheden for at begrænse fraværet ud fra den betragtning, at fraværet gav driftsforstyrrelser. I skriver ligeledes, at noget af fraværet har været graviditetsbetinget

sygdom. Ledelsen har på intet tidspunkt tidligere været bekendt med, at der skulle være tale om graviditet, og ved den tjenstlige samtale, hvor konklusionen blev, at der ville blive indledt en afskedssag, blev det heller ikke drøftet.

Endelig skriver l, at der ikke er udfærdiget mulighedserklæring. Hertil skal [indklagede] Kommune bemærke, at spørgsmålet om, hvorvidt der ønskes udarbejdet en mulighedserklæring, inden vi indleder en afskedssag, er en konkret ledelsesmæssig vurdering og beslutning i den aktuelle sag."

Klagers forbund anmodede om en forhandling af afskedigelsen, idet de mente den var i strid med ligebehandlingsloven. Forhandlingen blev afholdt den 17. januar 2014, hvor indklagede fastholdt afskedigelsen.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev opsagt under sin graviditet. Klager ønsker at afskedigelsen underkendes.

Klager henviser til, at opsigelsen faldt på et tidspunkt, hvor kommunen vidste, at klager var gravid, og at det seneste fravær var begrundet netop i graviditeten.

Klagers øvrige sygefravær var blandt andet begrundet i akut scanning på grund af mistanke om cancer, mellemørebetændelse og maveinfektion.

Efter omsorgssamtalen den 14. oktober 2013 faldt sygefraværet markant.

Klager søgte på grund af sygedagene den 15. og den 18.-19. november 2013 læge med kvalme og opkastninger. Lægen konstaterede, at klager var gravid og formentlig havde været det siden ultimo oktober 2013, og at hendes symptomer skyldtes graviditeten.

Klagers tillidsrepræsentant klagede på mødet over meddelelsen om, at indklagede ville indstille klager til afskedigelse, idet der ikke var givet en advarsel eller afholdt opfølgende omsorgssamtaler eller var udarbejdet mulighedserklæring.

Indklagede har benyttet sygefraværet som pseudogrundlag for afskedigelsen og med det formål at diskriminere klager.

Indklagede indstillede til deres HR-afdeling, at der skulle indledes en afskedigelsesprocedure, det vil sige at de med henvisning til forvaltningsloven skulle undersøge, om der var grundlag for en saglig afgørelse. Der er derfor ikke truffet afgørelse om afskedigelse den 2. december 2013. Før indklagede traf afgørelse om afskedigelse, var de bekendt med, at klager var gravid og med at de seneste tre sygefraværsdage ud af fire efter omsorgssamtalen var graviditetsbetingede.

Den største del af klagers fravær lå før afholdelsen af omsorgssamtalen den 14. oktober 2013, hvor de ikke fandt grundlag for at gøre yderligere i forhold til fraværet. Efter denne samtale havde klager fire dages fravær på ca. syv uger, hvoraf de sidste tre var graviditetsbetingede.

Klager finder det derfor diskriminerende, at indklagede sanktionerede efter fire dage på syv uger med viden om, at klager var gravid.

Klagers arbejdsindsats hos indklagede havde været upåklagelig og indklagede kunne have tilpasset arbejdssituationen til hendes graviditet.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede henviser til, at det er den lokale ledelse, der har beslutningskompetencen i forbindelse med afskedigelser. HR-afdelingen forestår sagsbehandlingen efter indstilling fra den lokale ledelse.

Indklagede var ikke bekendt med klagers graviditet, da de den 2. december 2013 besluttede at afskedige hende. Graviditeten var derfor ikke årsag til afskeden.

Baggrunden for opsigelsen var, at klager havde været syg i seks perioder siden ansættelsen. Det var således sygefraværet i den samlede ansættelsesperiode, der lå til grund for afskeden. Det var ikke kun sygefraværet efter omsorgssamtalen den 14. oktober 2013, der indgik i beslutningen om afskeden.

Klager havde været sygemeldt i i alt 15 dage. Langt størstedelen af hendes samlede fravær var begrundet i ikke-graviditetsbetinget fravær.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barsellovens §§ 6-14, har fremsat anmodning om ændringer efter ligebehandlingslovens § 8a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen i ligebehandlingsloven mod at blive afskediget på grund af graviditet omfatter også afskedigelse på grund af sygefravær, der skyldes graviditet. Dette gælder uanset om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet var eller burde være bekendt med, at lønmodtageren var gravid.

På opsigelsestidspunktet den 20. december 2013 var indklagede bekendt med klagers graviditet. Det påhviler indklagede at godtgøre, at klagers graviditet ikke havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Efter sygefraværssamtalen den 14. oktober 2013 havde klager fire sygedage. Nævnet lægger til grund, at i hvert fald de sidste tre sygedage var begrundet i klagers graviditet, hvilket indklagede var bekendt med, da man efter partshøringen traf beslutningen om at opsige klager.

Herefter har indklagede ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet.

Klager får derfor medhold i klagen.

Efter sagens forløb finder nævnet ikke grundlag for at underkende opsigelsen. Klager tilkendes en godtgørelse.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 170.000 kr. svarende til cirka seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 170.000 kr. til klager med procesrente fra den 26. februar 2014, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

<2014-6810-14030>