Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse - køn - national oprindelse - ansættelse - sprog - medhold - ej medhold

J.  nr. 2500116-09

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede valgte ikke at ansætte klager, idet nævnet lagde til grund, at det indgik i arbejdsgivers grundlag for afslaget, at klager talte engelsk med østeuropæisk accent, og idet indklagede ikke var fremkommet med dokumentation for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af nationalitet og køn i forbindelse med en jobansøgning.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede valgte ikke at ansætte klager, idet nævnet finder det tilstrækkeligt sandsynliggjort, at det indgik i arbejdsgivers grundlag for afslaget, at hun talte engelsk med østeuropæisk accent, og idet indklagede ikke er fremkommet med dokumentation for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 25. maj 2009, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Der er klaget over, at et firma afslog at ansætte klager.

Klager, der er fra Bulgarien, søgte en stilling som International Account Manager hos indklagede. Hun gennemgik i den forbindelse en længere procedure med personlige interviews, præsentationer og en evalueringstest.

Forløbet blev afsluttet med, at hun ikke fik jobbet.

Ved en telefonsamtale med "sales manageren" oplyste han, at hendes salgskundskaber var gode, men at hendes engelskkundskaber ikke var gode nok. Klager spurgte ham, om det var hendes østeuropæiske accent, der var problemet, hvortil han bemærkede, at hvis hun kunne forbedre sine engelskkundskaber, så kunne hun muligt ringe tilbage om tre måneder, ligesom han afsluttende bekræftede, at det var hendes østeuropæiske accent, der var problemet. Telefonsamtalen blev optaget på klagers mobiltelefon.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at hun i forbindelse med et ansættelsesforløb til et job i det indklagede firma blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin nationalitet og sit køn.

Hun gør desuden gældende, at hun bør have en godtgørelse.

Klager har oplyst, at hun efter den første samtale og to præsentationer for henholdsvis firmaets "senior recruiter" og firmaets "sales manager" blev indkaldt til en samtale med både "senior recruiteren" og "sales manageren". Ved dette møde gjorde "sales manageren" opmærksom på, at han havde lært nogle interessante salgsteknikker fra klager. Han efterlod det indtryk, at de ville ansætte hende med ordene: "På en skala fra et til ti, hvor et er nu og ti er om et minut, hvornår ansætter vi hende". Han anvendte den salgsteknik, hun havde vist ham, og ordene var henvendt til "senior recruiteren". Efter disse ord efterlod "sales manageren" hende med "senior recruiteren". Herefter blev hun taget med til "senior recruiterens" kontor, hvor han fortalte hende, at han godt vidste, at han ikke måtte spørge om sådan noget, men når man tog i betragtning, at hun lige var blevet gift, ville han gerne vide, om hun havde planer om at få børn i den nærmeste fremtid. Hun svarede, at hun ikke havde sådanne planer, men han insisterede på, at hun fortalte ham, hvordan han kunne være sikker på, at hun ikke ville gå på barselsorlov efter to måneder. Han tvang hende på denne måde til at oplyse, at det på grund af visse medicinske forhold ville være svært for hende og muligvis umuligt at få børn. Påmindelsen om hendes problemer og hendes mulige manglende evne til at få en almindelig familie, gjorde hende meget ked af det.

Da hun en uge senere blev indkaldt til en ny samtale, fortalte "sales manageren" hende, at han var en direkte og ærlig mand, og at han mente, at hun var meget god til at sælge, hun var hurtig til at lære, og hun havde bestået alle prøver, men den eneste ting, der forhindrede ham i at ansætte hende, var hendes engelsk og især hendes østeuropæiske accent. Han sagde, at det i forretningsverdenen var i orden at have svensk eller dansk accent eller alle andre former for accent, men det var ikke i orden at have en østeuropæisk accent. Han foreslog, at hun øvede sit engelsk og prøvede at slippe af med den accent, han påstod, hun havde, og at hun derefter ringede tilbage til ham efter et par dage. Hun følte sig stødt, fordi hun fornemmede, at hun ikke blev vurderet på baggrund af sine kvalifikationer, og hvor godt hun havde klaret sig, men i stedet blev vurderet på baggrund af sin nationalitet, som ikke blev anset for at være god nok. Alligevel forberedte hun en ny præsentation, som hun øvede med englændere, som alle delte den opfattelse, at hendes engelsk var udmærket, og at der ikke var nogen accent, som kunne lyde ubehagelig for nogen.

Hun kontaktede herefter "sales manageren" som aftalt og gav den præsentation, hun havde øvet. Efterfølgende fandt "sales manageren" ikke, at der var nogen forbedring, og han kunne stadig fornemme hendes østeuropæiske accent. Han antydede, at hun ikke havde øvet nok, og at de personer, hun havde øvet med, sandsynligvis ikke talte særlig godt engelsk. Dette sårede hende meget, og fik hende til at tvivle på sine evner. Hun gør opmærksom på, at hun tidligere har undervist i engelsk, og at hun stadig oversætter forskellige videnskabelige artikler og EU-lov fra engelsk til bulgarsk og omvendt. "Sales manageren" sagde, at han havde brug for en dag til at overveje, hvordan han skulle fortsætte med hende, idet den eneste betænkelighed han havde i forhold til at ansætte hende, var hendes østeuropæiske accent, og dette måtte han overveje.

Hun kontaktede herefter Integrationsministeriet for at søge vejledning. Hun fik her oplyst, at hun havde været udsat for diskrimination og blev henvist til Institut for Menneskerettigheder. De foreslog, at hun fik et bevis på sin forklaring og kontaktede Ligebehandlingsnævnet. Da hun herefter kontaktede "sales manageren" igen, optog hun deres samtale. Han forklarede, at han blev nødt til at afslå hendes ansøgning på grund af hendes engelskkundskaber, og da hun spurgte ham, om problemet var hendes østeuropæiske accent, som han havde antydet ved tidligere samtaler, bekræftede han dette. Han nævnte endnu engang, at hendes evner som sælger var meget gode, men hendes østeuropæiske accent bekymrede ham. Hans tidligere udtalelse om, at præcis østeuropæisk accent ikke var accepteret i forretningsverdenen var grunden til, at hun i den optagede samtale spurgte ham om, hvorvidt problemet var hendes østeuropæiske accent. Et spørgsmål han besvarede bekræftende mere end en gang.

Klager er helt uenig i indklagedes udlægning af sagen, og den grund de anfører for at afvise hendes ansøgning. Den e-mail, de henviser til, var ikke skrevet af hende, og den blev sendt til indklagede, efter hendes ansøgning var afvist på grund af hendes østeuropæiske accent.

Den nævnte e-mail var ikke godkendt af hende. Hendes password blev på et tidspunkt ændret, uden at dette var godkendt af hende. Da hun fik adgang til sin e-mail igen, fandt hun ud af, at nogen havde sendt en e-mail med anmodning om lån af 1.500 USD til alle, hun nogensinde havde kontaktet på mailen og til hendes egen e-mailadresse. Så snart hun fik kontrol over sin e-mailadresse igen, sendte hun en kollektiv mail til alle i hendes mailliste, som undskyldte for den e-mail, de tidligere havde modtaget, og som forklarede, at hun intet havde med den at gøre. Det gør hende ked af det, at indklagede ved ikke at acceptere hendes undskyldning for den ulejlighed, mailen har været anledning til, antyder, at hun faktisk har skrevet mailen og lyver om det. Hun finder indklagedes bemærkninger dybt krænkende. Da hun ikke er forfatter til den nævnte mail, har indklagede ingen grund til at hævde, at det er karakteristisk for hendes personlighed eller opførsel. Desuden er mailen sendt længe efter, at indklagede havde afvist hende.

Klager bemærker, at det forhold, at indklagede har ansatte med udenlandsk oprindelse ikke undskylder det faktum, at hun føler sig diskrimineret. "Sales manageren" gjorde det klart, at forretningsverdenen ville acceptere enhver anden accent end østeuropæisk, og at de ville have ansat hende med det samme, hvis hun havde en anden accent, med andre ord hvis hun havde en anden oprindelse. Derfor fastholder hun, at forklaringen om at begrundelsen for afslaget på hendes ansøgning ikke er hendes professionelle kvalifikationer men hendes østeuropæiske accent, krænker hende dybt, da hun kan opnå en ordentlig uddannelse, lære fremmede sprog, forbedre sine professionelle kvalifikationer sådan som hun altid har gjort, men hun kan ikke ændre det sted, hun er født.

Selv om indklagede understreger, at de har hyret kvinder mellem 25 og 30 år, er det stadig ulovligt at udspørge en person til en ansættelsessamtale om private forhold så som planer om børn og endda lægge pres på personen for at få vedkommende til at besvare generende spørgsmål. Deres forhør skyldes sandsynligvis, at hun lige var blevet gift. En udtalelse om at firmaet ikke ville bruge tid og ressourcer på at oplære hende, hvis hun ville gå på barselsorlov, og det forhold, at de pressede hende for et svar om, hvordan de kunne være sikre på, at dette ikke skete inden for få måneder, er uacceptabelt og krænkende, især fordi hendes evner til at få børn er et følsomt emne for hende. Hun blev presset til at afsløre særdeles personfølsomme detaljer. For en person i hendes tilstand berører den slags spørgsmål et meget smerteligt emne.

Efterfølgende hævder de, at hendes engelskkundskaber ikke var gode nok til dem. Hun ønsker at fremhæve, at hun har gået på et gymnasium, som var specialiseret i at forberede studenterne til eksamen til "Cambridge Certificate of Proficiency in English", og hun afsluttede sin uddannelse med et diplom for fremragende præstation inden for det engelske sprog. Dette diplom og hendes TOEFL prøve resultat var nok til Boston Universitet. Mens hun studerede til sin bachelorgrad udvidede hun sit kendskab til engelsk yderligere ved at studere "Business English" og "Political Science English". Endvidere er hun nu ansat i et internationalt firma, som er repræsenteret i mange lande, og hvor det officielle arbejdssprog er engelsk, og de har fundet hendes engelsk godt nok til at ansætte hende.

Efter hun havde læst om den ledige stilling som International Account Manager sendte hun sit CV og en ansøgning på engelsk. Derefter kontaktede hun "senior recruiteren" for at sikre sig, at firmaet ønskede, at CV´et og ansøgningen var på engelsk. Dagen efter kontaktede "senior recruiteren" hende og inviterede hende til en samtale. Han havde allerede hørt hende tale engelsk i telefonen, og han fandt tydeligvis, at hendes engelsk var godt nok til at invitere hende til en samtale. Hvis indklagede virkelig fandt hendes engelsk utilstrækkelig til den stilling hun søgte, kunne de have afsluttet ansættelsesprocessen på et meget tidligere stadie i stedet for at forlænge den til tre samtaler, tre præsentationer over telefonen, en evalueringstest og en samtale med hendes tidligere arbejdsgiver.

Hun har tidligere arbejdet for et firma i den finansielle sektor, som havde mange partnere over hele verden, og hver dag talte hun mange gange i telefon på engelsk til forskellige lande som Storbritannien, Frankrig, Tjekkiet for at nævne nogle få, og ingen har nogensinde haft svært ved at forstå hende. Hun fastholder, at hun blev diskrimineret på grund af sin nationalitet, og at den korrekte grund til at afslå hendes ansøgning ikke var kvaliteten af hendes engelsk, som Ligebehandlingsnævnet selv kan vurdere på baggrund af den førte korrespondance, men "sales managerens" formodning om at hun havde en østeuropæisk accent.

Hun finder indklagedes bemærkninger uholdbare, da de to breve med bemærkninger klart modsiger hinanden ved at påpege to helt forskellige, men begge ukorrekte forklaringer på, hvorfor de afslog hendes ansøgning. Klagen til Ligebehandlingsnævnet er ikke motiveret i skuffelse over ikke at få jobbet, da det er let at få job for en person med hendes sproglige evner og professionelle kvalifikationer. Klagen er motiveret i, at hun blev diskrimineret på grund af køn og oprindelse. Hun finder indklagedes forsøg på at fordreje sandheden og endda lyve om, hvad der skete under ansættelsesprocessen fuldstændig uacceptabel.

Indklagede afviser påstanden om, at klager skulle have oplevet diskrimination i forbindelse med hendes ansøgning om job hos dem.

Indklagede oplyser, at firmaet har mange mænd og kvinder ansat med udenlandsk baggrund, herunder også fra østeuropæiske lande. De har således ca. 55 fuldtidsansatte fra 14 forskellige lande. De har alle engelskkundskaber, som passer til det job, de skal udføre. Der vedlægges en liste med de forskellige nationaliteter, der er repræsenteret i firmaet. Med hensyn til klagers påstand om, at de ikke ville ansætte hende, hvis hun planlagde at blive gravid, så spørger indklagede ikke kandidater eller ansatte om den slags. De har flere kvinder i alderen 25 til 30 år, ligesom de har flere, der har haft barsel med fuld løn i den tid, de har været ansat. Blandt de seneste rekrutteringer er blandt andet kvinder, som er 25-30 år gamle.

Indklagede har endvidere anført, at klager i rekrutteringsprocessen har rettet henvendelse til indklagede for at bede om økonomisk hjælp på USD 1.500, idet hendes penge skulle være blevet stjålet, mens hun var på ferie. Senere sendte hun en mail om, at det var en anden person, som havde udgivet sig for at være hende. Det anføres, at de har valgt at vedlægge denne mail, fordi de mener, rekrutteringsforløbet har været præget af klager på en måde, indklagede bestemt ikke finder sædvanligt.

Indklagede gør opmærksom på, at "sales manageren" har arbejdet hos indklagede siden 2002 og "senior rekruiteren" siden 2008. De har begge deltaget i behandling af flere hundrede ansøgere og har løbende ansat medarbejdere til indklagede.

Indklagede henviser til, at hun søgte en stilling som sælger af et af deres produkter. Sælgerne taler i telefon med kunder over hele verden, og det er derfor et krav fra firmaets side, at de kan tale flydende engelsk. Indklagede vurderede, at hendes engelskkundskaber ikke var gode nok, hvilket også fremgår af den optagede telefonsamtale. Samtalen varer sammenlagt 1 minut og 30 sekunder. "Sales manageren" fortæller klager, at han er bekymret for hendes engelskkundskaber, hvorefter klager selv spørger, om det er hendes østeuropæiske accent, der er problemet. "Sales manageren" svarer, at han gerne vil genoverveje hendes ansøgning, hvis hendes engelskkundskaber forbedres indenfor de næste tre måneder. Indklagede har på intet tidspunkt i rekrutteringsprocessen nævnt hendes accent - heller ikke i den optagede telefonsamtale. Deres afslag drejer sig alene om hendes engelskkundskaber.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt etnisk oprindelse ringere end andre personer, med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Der kan foreligge indirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver i forbindelse med besættelse af en ledig stilling stiller krav til ansøgers sprogkundskaber, som ikke er objektivt begrundet i et sagligt formål, eller hvor midlerne til at opfylde det ikke er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet har lagt til grund, at indklagede har anerkendt, at klager opfyldte de faglige kriterier til stillingen. Nævnet har endvidere lagt til grund blandt andet på baggrund af telefonsamtalen mellem klager og en repræsentant fra indklagede, at klagers engelskkundskaber indgik som en del af grundlaget for, at klager ikke blev ansat i stillingen. Direkte forespurgt bekræftede repræsentanten fra indklagede, at det var det forhold, at klager talte med østeuropæisk accent, der var problemet. Samtidig lægger nævnet til grund, at indklagede ikke direkte har angivet andre begrundelser for afslaget, men blot anført at rekrutteringsforløbet var usædvanligt.

Et krav om særlige sprogkundskaber i en stilling kan have karakter af indirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver stiller uforholdsmæssigt høje krav til de sproglige kvalifikationer, idet det må bero på en konkret vurdering, hvornår og i hvilke situationer det er rimeligt at stille krav om særlige sprogkundskaber.

Nævnet lægger til grund, at det var sagligt at stille krav om engelskkundskaber på et højt niveau særligt taget i betragtning, at stillingen blandt andet bestod i telefonsalg. Nævnet lægger endvidere til grund, at klager har dokumenteret at have engelskkundskaber på et højt niveau. Uanset at repræsentanten for indklagede generelt henviste til klagers engelskkundskaber lægger nævnet til grund, at det særligt var det forhold, at klager talte med østeuropæisk accent, der var problemet. Endeligt har indklagede overfor nævnet ikke oplyst andre saglige grunde til at undlade at ansætte klager.

Med henvisning til at det er klagers østeuropæiske accent, der har haft betydning, finder nævnet på dette grundlag, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet indirekte forskelsbehandling, og indklagede er ikke fremkommet med dokumentation for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det forhold, at det var klager, der selv i telefonsamtalen spurgte om grunden til, at hun ikke blev ansat var den østeuropæiske accent, kan efter samtalens forløb ikke føre til et andet resultat.

For så vidt angår påstanden om forskelsbehandling på grund af køn, finder Ligebehandlingsnævnet, at det kan være en overtrædelse af ligebehandlingsloven, hvis en arbejdsgiver under en ansættelsessamtale som et kriterium for ansættelsen spørger en jobansøger, om vedkommende planlægger at få børn.

I aktuelle sag er der afgivet modstridende forklaringer fra klager og indklagede om, hvorvidt der i forbindelse med ansættelsessamtalen er spurgt om klagers planer om at få børn. Ligebehandlingsnævnet finder imidlertid ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at forløbet af samtalen - uanset hvad der konkret måtte være blev sagt - har haft betydning for om klager blev ansat og dermed, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse på 25.000 kr. Beløbet betales inden 14 dage med procesrente fra den 25. maj 2009, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

<2500116-09>