Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - køn - adgangsbegrænsning - kompetence - ej medhold

J.nr. 7100194-12

Klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede kort tid efter tilbagevenden fra forældreorlov. Nævnet fandt ikke, at klager havde påvist faktiske omstændigheder for, at klager havde været udsat for forskelsbehandling på grund af afholdelse af forældreorlov. Nævnet lagde vægt på, at afskedigelsen skete ca. 3,5 måned efter, at klager var vendt tilbage på arbejde, og at der var tale om organisatorisk og budgetmæssigt nødvendige ændringer. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse kort tid efter tilbagevenden fra forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager den 23. september 2011 blev afskediget fra stillingen som specialkonsulent ved indklagede.

Sagsfremstilling

Klager er uddannet cand.merc.

Den 1. november 2008 blev klager ansat hos indklagede, som er en professionshøjskole. Ifølge ansættelsesaftalen blev klager indtil videre ansat som specialkonsulent i sekretariatet ved uddannelsesinstitution X. Det fremgik også, at der i forbindelse med de i ansættelsen forbundne aktiviteter kunne blive tale om at udføre arbejde ved andre uddannelsesinstitutioner/afdelinger under professionshøjskolen.

Klager påbegyndte sin barselorlov den 27. september 2009 og fødte sit barn den 4. januar 2010.

Den 10. juni 2010 indgik klager en aftale med indklagede om udskudt forældreorlov på grund af alvorlig sygdom med sygefravær fra den 2. februar 2010.

I brev af 13. december 2010 modtog klager skriftlig besked om ændring af stillingsindhold og arbejdssted. Som konsekvens af lønsumsbesparelser på grund af finanslovsforslaget skete der organisatoriske ændringer. Som følge heraf bortfaldt nogle af klagers hidtidige arbejdsopgaver pr. 1. januar 2011 og blev erstattet af andre. Samtidig blev klagers arbejdssted ændret.

Den 3. januar 2011 startede klager 12 ugers forældreorlov. I forlængelse heraf holdt hun ferie fra 28. marts 2011 til 27. april 2011. Den 28. og 29. april 2011 holdt hun to omsorgsdage.

Den 2. maj 2011 startede klager på arbejde.

Den 10. juni 2011 præsenterede ledelsen en organisationstilpasning for medarbejderne.

Den 29. august 2011 præsenterede rektor den nye organisationsplan for skolens medarbejdere. Den trådte i kraft den 1. september 2011. Klager modtog skriftlig meddelelse om, at det for hende betød, at hun overgik fra ansættelse i Forskning og Udvikling under området for Teknologi, Ernæring og Sundhed (TES) til ansættelse i Institut for Sundhedsfaglig og Teknologisk Efter- og Videreuddannelse (EVU).

I brev af 8. september 2011 modtog klager partshøring i anledning af påtænkt afsked. Det fremgik heraf, at:

"

Baggrund

På fællesmøder for alle [professionshøjskolens] medarbejdere, blev det den 10. juni 2011 udmeldt, at [professionshøjskolens] ledelse ville iværksætte en større organisationstilpasning pr. 1. september 2011.  [Professionshøjskolens]bestyrelse betragter den nuværende organisationsændring som en nødvendighed samt som en fuldbyrdelse af den tidligere og fortløbende fusionsproces. Ligeledes indgår ændringerne i bestyrelsens ønsker og mål for [professionshøjskolens] fremtidige virke.

[Professionshøjskolens] nye organisation er født med en række reduktionskrav for administrative stillinger, ledelse, støttefunktioner mv. Det var derfor forventeligt, at der skulle nedlægges 10 lederstillinger og 15 medarbejderstillinger. I konsekvens af trimesteropfølgningen har det imidlertid vist sig påkrævet at skulle iværksætte yderligere besparelser- Resultatet af disse forhold indebærer, at det samlet set har vist sig nødvendigt at nedlægge 10 lederstillinger og 21 medarbejderstillinger.

. . .

Behov for personalereduktion

implementeringen af den nye organisation er blevet indledt med en reduktion af [professionshøjskolens] ledelse med henblik på at skabe klarhed over den nye og overordnede struktur og ledelsesforhold. Denne del af processen er blevet gennemført hen over sommeren, og der er nu klarhed over, hvor den tilsvarende reduktion af medarbejderstaben skal gennemføres.

[Professionshøjskolen] har været - og er stadig - opmærksom på muligheden for omplacering, reduktion i arbejdstid og frivillig fratræden, ligesom [professionshøjskolen] har været tilbageholdende med at genbesætte ledige administrative stillinger med henblik på at minimere behovet for uansøgte afskedigelser.

. . .

Besparelsens udmøntning Efter-og Videreuddannelse under TES

[Professionshøjskolens] ledelse har foretaget en vurdering og prioritering af [professionshøjskolens] aktuelle og fremtidige opgavevaretagelse set i lyset af målet for organisationstilpasningen og den økonomiske situation.

I [enheden] udmøntes denne vurdering og beslutning i, at efter- og videreuddannelsesaktiviteterne i din enhed indgår i en sammenlægning i større enheder med henblik på ressourceoptimering. Dette er ensbetydende med en reduktion i de opgaver, som du hidtil har udført, hvilket bevirker, at du som nævnt påtænkes afskediget grundet opgavebortfald.

Kriterier og udvælgelse

Kriterier for afskedigelse af medarbejdere begrundet i organisationstilpasningen har været behandlet på hovedsamarbejdsudvalgsmøde den 4. juli 2011, hvor det blev besluttet at lægge følgende kriterier til grund for vurderingen af, hvilke medarbejdere der skal afskediges:

Faglige kvalifikationer:

Uddannelse

Relevant erfaring

Specialistfunktioner

Faglig fleksibilitet

Opgavevaretagelse:

Kvalitet

Effektivitet/hurtighed

Kapacitet

Personlige kvalifikationer:

Fleksibilitet/omstillingsevne

Samarbejdsevner

Stabilitet

Andre forhold, der vil kunne indgå i kombination med kriterierne:

Optimal ressourceudnyttelse

Servicemindedhed

Ved vurderingen af hvilke ansatte, der er bedst kvalificerede, foretages en konkret og individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer ud fra de opstillede kriterier sammenholdt med en vurdering af [professionshøjskolens] aktuelle og fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund vurderes det således, hvilke medarbejdere [professionshøjskolen] bedst vil kunne undvære, og hvilke [professionshøjskolen] ønsker at beholde.

På baggrund af disse kriterier har [professionshøjskolens] lokale ledelse foretaget en helhedsvurdering samt en konkret og individuel vurdering, som har resulteret i, at valget desværre er faldet på dig.

Det tilføjes, at den påtænkte afskedigelse ikke skyldes utilfredshed med din indsats, men alene er begrundet i [professionshøjskolens] driftsmæssige hensyn.

Omplacering

Som led i beslutningen om den påtænkte afskedigelse har [professionshøjskolen] undersøgt mulighederne for omplacering til en anden stilling i [professionshøjskolen]. Bestræbelserne har desværre indtil nu ikke givet positivt resultat. Hvis der i perioden frem til din fratræden bliver en stilling ledig inden for dit fagområde, som du umiddelbart vil være kvalificeret til, vil du have fortrinsret til den.

"

I brev af 20. september 2011 fremkom klager med sit svar i sagen. Hun var uforstående overfor begrundelsen om opgavebortfald.

I brev af 23. september 2011 blev klager meddelt uansøgt afsked efter foretagen partshøring. Det fremgår blandt andet heraf, at:

"Til dit høringssvar kan oplyses, at som nævnt i høringsbrevet reduceres behovet for administrative ressourcer i Efter- og Videreuddannelse (EVU) under TES som følge af sammenlægningen af disse aktiviteter i større endheder, hvorved hovedparten af de opgaver, du tidligere har udført bortfalder i relation til dig. At du har udført arbejdsopgaver (projektkoordination) for Forskning og Udvikling (F & U) under TES, skyldes, at F & U enheden under TES udfører både EVU-opgaver og F & U opgaver, og i og med at du er placeret i

F & U-enheden, er du ikke - som du anfører - placeret i en delestilling. Da disse projektkoordineringsopgaver desuden er omfattet af de opgaver, der overgår til de enkelte institutioner, ændrer dette således ikke på kendsgerningen om opgavebortfald i relation til dig."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet uretmæssigt afskediget umiddelbart efter endt forældreorlov. Den 2. maj 2011 genoptog klager arbejdet efter afsluttet forældreorlov og ferie. Klager blev afskediget i en situation, hvor hun efter endt orlov ikke var kommet rigtig ind i sit væsentligt ændrede jobindhold. Det har derfor været mere belejligt at afskedige klager i forhold til mange af de andre medarbejdere, der ikke for nyligt havde været på orlov.

I forbindelse med genoptagelsen af arbejdet efter forældreorloven besluttede indklagede markant at ændre klagers arbejdsopgaver til at omfatte et for klager helt nye fagområder og opgaver, blandt andet efter- og videreuddannelsesaktiviteter, fundraising og projektkoordination. Klager havde således kun haft kort tid til at komme ind i den nye stilling, da hun genoptog arbejdet den 2. maj 2011.

Klager mener ikke, at indklagede konkret har begrundet årsagen til, at hun blev afskediget. Hun har til fulde levet op til de fire kriterier, der lå til grund for udvælgelsen. Klager har udvist fleksibilitet både i forhold til de markant ændrede arbejdsopgaver i maj 2011 og i forhold til at have påtaget sig en række ad hoc opgaver, samarbejdsevner og omstillingsparathed samt at have udført arbejdsopgaverne tilfredsstillende med hendes faglige og personlige kvalifikationer, herunder hendes brede uddannelsesmæssige og faglige baggrund indenfor HR og generel administration fra blandt andet den finansielle sektor og mediebranchen. Klager har også bidraget aktivt og målrettet til indklagedes strategi og resultater. Indklagede har også anført i opsigelsen, at der ikke var noget at udsætte på klagers arbejdsindsats.

Klager finder derfor ikke, at indklagede konkret har påvist, hvordan deres vurdering af de fire kriterier kunne begrunde afskedigelsen af klager. Klager var en blandt 265 teknisk administrativt personale (TAP) hvoraf 21 blev afskediget. Så vidt klager ved, udgør hendes stillingskategori "specialkonsulent" en relativt stor andel af TAP'erne. Det er derfor klagers opfattelse, at det ikke er belyst, hvorfor det lige var hende, der skulle afskediges. Hun har en bred akademisk baggrund og knapt 20 års erfaring indenfor flere forskellige fagområder.

Indklagede valgte også at placere klager i EVU, selvom de allerede i juni 2011 vidste, at de skulle skære på det administrative område hér.

Indklagede har heller ikke godtgjort, at man har forsøgt en omplacering af klager. Det burde være muligt med hendes brede og alsidige kompetencer.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling i den konkrete situation. Da beslutningen om afsked først blev truffet mere end fem måneder efter udløb af forældreorlov, er det klager der må godtgøre, at der foreligger en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Organisationstilpasningen blev præsenteret for medarbejderne den 10. juni 2011 og var motiveret af ledelsens ønske om at lave en organisatorisk tilpasning og omlægning af driften, herunder tilpasning af skolens aktiviteter på EVU-området og studieadministrationen og at sikre ledelsesmæssige og administrative rationaliseringer. Tilpasningen indebar en organisatorisk forenkling, da skolen overgik til en fakultetsbaseret opbygning med færre enheder, blandt andet ved en sammenlægning af skolens EVU-aktiviteter i større enheder.

Det resulterede i sensommeren 2011 i en nedlægning af cirka 10 lederstillinger og 15 medarbejderstillinger, herunder klagers stilling som administrativ medarbejder på EVU-området på grund af opgavebortfald. Hertil kom, at det af budgetmæssige årsager var nødvendigt at iværksætte yderligere afskedigelser, så der måtte nedlægges i alt 21 medarbejderstillinger.

Efter modtagelsen af klagers høringssvar blev klager den 23. september 2011 meddelt uansøgt afsked under henvisning til opgavebortfald. Det var desværre ikke muligt at imødegå afskedigelsen ved hjælp af omplacering. På foranledning af klagers høringssvar i afskedigelsesbrevet blev følgende præciseret med hensyn til klagers forældreorlov:

"Vedrørende din barsel kan det oplyses, at din barselsorlov udløb den 27. marts 2011, jf. aftale af 7. januar 2011, og ikke den 2. maj 2011. Fravær i perioden herimellem skyldes ifølge [indklagedes] oplysninger ferie i perioden 28. marts til 27. april, mens fraværsårsagen for de resterende dage er uoplyst. At en for snart et halvt år siden afsluttet barsel skulle have haft betydning for sagen må pure afvises, hvilket blandt andet bestyrkes af, at du - som du også selv skriver - er blevet tildelt en række fremadrettede arbejdsopgaver efter tilbagekomsten fra din barsel".

Det må således lægges til grund, at klagers barselorlov udløb den 27. marts 2011, og at hun først mødte op på arbejde den 2. maj 2011, idet hun afholdt ferie og omsorgsdage.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling m.v. (ligebehandlingsloven.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Klager modtog varsling om afskedigelse cirka fire måneder efter, at hun var vendt tilbage til arbejde efter endt afholdelse af udskudt forældreorlov og efterfølgende ferie. Klager er således ikke beskyttet af den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven. Sagen skal derfor vurderes efter reglerne om delt bevisbyrde, hvorefter klager skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det påhviler derefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet finder ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af afholdelse af forældreorlov.

Nævnet har herved lagt vægt på, at afskedigelsen skete ca. 3½ måned efter, at klager var vendt tilbage på arbejde, og at der var tale om organisatorisk og budgetmæssigt nødvendige ændringer.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<7100194-12>