Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2014-6810-35327

En elingeniør klagede over at han blev udsat for mindre gunstig behandling i forbindelse med hans kones graviditet, herunder hans ønske om orlov. Samme dag som han havde indgivet ønske om orlov, meddelte han at han var nødt til at forlade landet i en periode på grund af sin mors sygdom. Han mente, at den chikane han blev udsat for, bundede i hans manglende deltagelse i et projekt som følge af barselorloven. Han blev efter afholdt orlov afskediget som følge af samarbejdsvanskeligheder. Ingeniøren selv mente, at afskedigelsen skyldtes, at han havde bragt sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Der var i sagen uenighed om ingeniørens merarbejde, opførsel og forløbet efter hans tilbagevenden. Disse stridigheder kunne kun afgørelse ved hjælp af parts- og vidneforklaringer.

Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med spørgsmålet om, hvorvidt klager af indklagede blev udsat for en mindre gunstig behandling under sin hustrus graviditet og i forbindelse med klagers anmodning om afholdelse af barselsorlov.

Klagen drejer sig desuden om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter, at han vendte tilbage til sit arbejde efter endt barselorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat ved den indklagede virksomhed den 1. marts 2007 som Senior Power Engineer. Klager var fuldtidsansat (37 timer om ugen).

Klagers chef var linjeleder A i perioden april 2013-maj 2014. Klager blev pr. 1. juni 2014 overflyttet til Director B's afdeling.

Det fremgår af referat fra møde den 28. april 2014 mellem klager, linjeleder A, projektleder C og projektleder D om, hvordan klagers arbejdstid kunne deles mellem projekt 1 og projekt 2 ("How to split [klager] between [projekt 1] and [projekt 2] to meet our deadline in both projects"), at klager i maj 2014 skulle dele sin arbejdstid mellem projekt 1 og projekt 2 med henholdsvis 75 procent og 25 procent. I juni var fordelingen 25 procent og 75 procent. Det fremgik også, at klager i nogle uger alene var tilknyttet det ene projekt, samt at ændringer skulle aftales mellem klager, projektleder C og projektleder D. Samtidig fremgik det, at et specifikt projekt skulle udskydes til efter juni.

Klagers barn blev født den 6. maj 2014.

Om morgenen den 23. maj 2014 skrev klager til linjeleder A, at klager på grund af en ændring i sin personlige situation var tvunget til at afholde to ugers barselorlov i juni og ikke som ellers planlagt i juli 2014. Klager oplyste, at han derfor alene ville have tid til at afslutte nogle relevante tests for projekt 1. Klager oplyste også, at han ønskede at drøfte arbejdsmængden gennem de seneste uger. Klager foreslog, at han blev holdt uden for projekt 2 som følge af blandt andet den kaotiske situation i projektet.

Projektlederne E og C sendte senere samme dag mails til linjeleder A, hvori de påpegede forskellige samarbejdsvanskeligheder beskrevet i tre situationer inden for den seneste måned.

Samme dag modtog linjeleder A en klage fra ingeniør F, som i en mail skrev, at klager havde forladt rummet i løbet af deres samtale, og at klager ikke ville høre på ham. Ingeniør F skrev også, at det ikke var første gang, at klager havde forladt rummet under et møde eller en samtale, og at dette medførte en negativ stemning og et negativt arbejdsmiljø. Kollegaen ønskede ikke at arbejde sammen med klager fremover.

Den 28. maj 2014 meddelte linjeleder A en skriftlig advarsel til klager.

Det fremgik af advarslen, at klagers adfærd over for kolleger i talrige tilfælde havde været uacceptabel. Det fremgik i den forbindelse, at klager gik fra kolleger midt under en samtale eller et møde, afbrød kolleger eller hævede stemmen, mens andre talte, samt nægtede at påtage sig opgaver eller møder, som hører under klagers ansvarsområde. Indklagede indstillede til klager, at klager ændrede sin adfærd. Hvis klager ikke ændrede sin adfærd, ville indklagede anse dette som et brud på klagers ansættelseskontrakt, hvilket kunne føre til, at klagers ansættelse ville blive bragt til ophør.

Klager ønskede ikke at underskrive advarslen og anførte pr. mail den 28. maj 2014 over for indklagede, at det anførte om klagers adfærd var usandt.

Da indklagede fastholdt advarslen, anførte klager på ny i en mail over for indklagede, at udsagnene i advarslen var usande og udokumenterede. Han anførte også, at beskyldningerne kom i forlængelse af, at klager havde nævnt sin arbejdsmængde og den kaotiske situation i projekt 2. Klager anførte, at han fra andre ingeniører havde hørt, at linjeleder A havde en lignende mangel på grundlæggende forståelse over for andre.

Den 30. maj 2014 fastholdt linjeleder A pr. mail advarslen og oplyste over for klager, at advarslen var baseret på skriftlig dokumentation, og at der ikke var tale om en personlig forfølgelse. Han skrev, at der allerede i 2011 var problemer med klagers kommunikations- og samarbejdsevner, hvilket påvirkede klagers teamarbejde. Indklagede tilbød klager, at de ved et møde kunne gennemgå de forskellige skriftlige udsagn. I mailen nævnte linjeleder A også et eksempel, hvor klager ikke ønskede at deltage i et møde, selvom dette var aftalt, hvilket førte til, at man ønskede at videreføre projekt 2 uden klagers deltagelse.

Den 30. maj 2014 skrev klager til indklagede, at han ønskede at afholde to ugers fædreorlov fra 30. juni 2014 til 13. juli 2014 og i forlængelse heraf afholde ni ugers forældreorlov frem til den 14. september 2014.

Senere samme dag skrev klager til Director B , at han på grund af familieproblemer var tvunget til at påbegynde ferie fra den 2. juni 2014 og frem til 27. juni 2014. Han oplyste samtidig, at han på grund af sin mors tilstand blev nødt til at forlade Danmark i hele perioden.

Som svar herpå skrev projektleder C, at klagers fravær ikke var indberegnet i tidsplanen for projekt 1, og at han ville indkalde klager og Director B til møde vedrørende betydningen for projektet.

Den 4. juni 2014 skrev Director B i en mail, at klagers opgaver i projekt 1 ville blive kraftig påvirket af klagers fravær, og at klager ikke var berettiget til at afholde ferie uden, at det var aftalt på forhånd. Director B skrev videre, at klager dermed var udeblevet fra arbejde, hvilket kunne være i strid med klagers kontrakt. Klager ville derfor modtage en skriftlig advarsel sammen med mailen. Klager blev opfordret til at kontakte Director B.

Af den skriftlige advarsel af 4. juni 2014 fremgik, at klager uden forudgående aftale den 30. maj 2014 oplyste, at han ville afholde ferie frem til den 27. juni, at klager ikke kontaktede sin leder pr. telefon, og at klager ikke havde modtaget tilladelse til det ønskede fravær. Videre fremgik det, at klagers adfærd var i strid med indklagedes retningslinjer. Indklagede indskærpede, at klager ikke bliver væk fra arbejdet uden forudgående aftale med sin leder, og at han omgående tog kontakt til Director B. Hvis klager ikke ændrede sin adfærd, kunne det føre til en afskedigelse.

Den 6. juni 2014 skrev klager i en mail til Director B, at det var aftalt mellem klager og linjeleder A under et møde den 27. januar 2014, at klager kunne afholde ferie, når klager havde behov for det på grund af sin mors situation. Der var derfor ikke tale om en udeblivelse fra arbejdet.

Den 8. juni 2014 skrev Director B til klager, at han insisterede på, at de afholdt et møde, eventuelt pr. telefon, såfremt klager ikke befandt sig i Danmark, hvortil klager svarede, at han som følge af sin situation først ville kunne afholde et møde den 20. juni 2014. Klager ønskede, at indklagede på forhånd havde oplistet, hvilke emner, der skulle drøftes.

Director B svarede den 12. juni 2014, at de kunne afholde mødet den 20. juni 2014 som foreslået af klager, og at emnet for mødet var, hvordan samarbejdet skulle foregå fremover, og hvordan klager kunne overdrage sine opgaver, så yderligere forsinkelser i projektet kunne undgås. Han understregede vigtigheden af, at klager fremmødte ved indklagede i uge 26, så han kunne overdrage sine opgaver inden sin orlov.

I mail af 20. juni 2014 oplyste klager indklagede, at han udover henholdsvis fædre- og forældreorlov fra 30. juni 2014 til 14. september 2014 ville afholde 14 ugers forældreorlov fra den 15. september 2014 til den 21. december 2012.

Den 30. januar 2015 blev klager opsagt. Afskedigelsen var begrundet i samarbejdsvanskeligheder, som var adresseret over for klager i adskillige skriftlige afvarsler og reprimander, senest ved et møde den 22. januar 2015. Afskedigelsen har virkning fra 30. juni 2015. Klager er fritstillet i opsigelsesperioden.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Klager ønsker en skriftlig undskyldning fra indklagede på grund af indklagedes diskriminerende adfærd, selvom klager er opmærksom på, at Ligebehandlingsnævnet ikke kan pålægge indklagede en sådan.

Klager ønsker også kompensation.

Derudover ønsker klager, at indklagede stopper afskedigelsesproceduren.

Klager fik forringet sine arbejdsvilkår i forbindelse med sin barselorlov. Linjeleder A tilsidesatte klagers situation samt klagers behov for at afholde barselorlov og som nybagt far at tage sig af sit barn.

Indklagede og/eller linjeleder A fordrejer faktum for at fraskrive sig et ansvar.

Klagers ansættelsesforhold fra 2007 var frem til april 2013 uproblematisk. Klager arbejdede på adskillige projekter uden nævneværdige problemer.

Klager blev overført til linjeleder A's afdeling i X By i maj 2013 på grund af interne forhold hos indklagede. Klager havde kendskab til, at teamet under linjeleder A var ustabilt, og at medarbejdere forlod afdelingen af forskellige årsager. Afdelingen blev nedlagt et år senere, og to medarbejdere forlod projekt 2 kort før maj 2014.

Før klager underskrev den nye ansættelseskontrakt, lovede linjeleder A klager en lønforhandling i oktober 2013, hvilket ikke skete. Ved det første møde i afdelingen, som klager var med til, oplyste linjeleder A foran klagers kolleger, at klagers løn var høj i forhold de andres, og at dette truede afdelingens budget for 2013. Efterfølgende oplevede klager en uvenlig og misundelig attitude fra sine kollegers side, herunder fra ingeniør F. Linjeleder A's opførsel var diskriminerede og uretfærdig, særligt da han selv havde bedt om, at klager blev overført til hans afdeling.

Klager var ikke bekendt med, at linjeleder A førte en logbog over klagers adfærd. Klager har i de forudgående mere end seks års ansættelse aldrig været udsat for en lignende behandling. Logbogen blev påbegyndt kun en måned efter klagers overførsel til afdelingen og omfattede situationer opstået på grund af andre personer, men registreret negativt for klager.

For så vidt angår det anførte den 8. maj 2013 om, at klager skulle have optrådt krænkende over for to kolleger, havde klager den 30. april 2013 aftalt et møde med den ene kollega, så klager kunne udføre sin opgave. Ved denne første testdag var den pågældende kollega fraværende. For at kunne udføre testen, spurgte klager en anden til råds. Dagen efter stormede kollegaen ind og skreg til klager, at det var forkert af ham at spørge en anden. Klager forklarede i et respektful tone, at han havde behov for hjælp. Klager anførte dette over for linjeleder A. Linjelederen ønskede dog ikke at høre begge sider af historien, men indtog en partisk holdning imod klager. Kollegaen fik ikke en negativ anmærkning i forhold til sin udeblivelse fra et vigtigt møde eller for sin aggressive adfærd over for klager.

Den pågældende dag, hvor det af logbogen fremgår, at klager nægtede at rydde op, forstyrrede en tekniker en af testene, som blev udført i laboratoriet. Dette oplyste klager over for linjeleder A. Linjeleder A ville ringe til teknikeren for at finde ud af, om han, som den der havde ansvaret for oprydning/rengøring, kunne opføre sig som "sheriff". Klager har fremlagt en e-mail korrespondance herom fra den 1. og 3. juli 2013.

Det undrer klager, at linjeleder A ikke har nogen erindring om ovenstående, og det er bekymrende, at han selektivt glemmer samtaler i relation til medarbejderne.

I forhold til klagerne fra ingeniør F anfører klager, at pågældende var relativ ny i virksomheden i april 2013 og havde en begrænset erfaring og viden, mens klager havde næsten seks års erfaring. Klager var opmærksom på at dele sin viden på en kollegial og respektful måde og lyttede til kollegaen. Klager har fremlagt mails, der viser, at klager altid har lyttet til ingeniør F's meninger, og at klager var respektfuld over for ham. Derimod lyttede pågældende i flere tilfælde ikke til klager og opførte sig dominerende, uden at denne adfærd blev taget op af linjeleder A. Eksempelvis råbte ingeniør F af klager den 4. marts 2014 og anklagede uretmæssigt klager for ikke at være tilstrækkeligt forberedt i forhold til en test.

Klager havde et kort møde med ingeniør F den 14. maj 2014. Under samtalen opdagede klager, at man, efter at klager havde forladt projektet, havde foretaget en kritisk ændring, hvilket nødvendiggjorde en længere tidshorisont. Da klager oplyste ingeniør F herom, blev kollegaen bange og gik noget i panik, muligvis på grund af, at han kunne være ansvarlig for forsinkelser i projektet. Klager fremlagde sine bekymringer for projektteamet og linjeleder A. Klager var høflig og åben over for ingeniør F, som intet oplyste over for klager, men ofte gik bag klagers ryg til linjeleder A med alle mulige beskyldninger. Linjeleder A foranledigede aldrig et mediationsmøde med henblik på at drøfte beskyldningerne og sandheden af dem, men var hurtig til at tilføje det til listen over klagers fejl. Ingeniør F var ikke sandfærdig og må være drevet af egoistiske grunde. Ingeniør F udeblev i øvrigt fra et møde, som klager i stedet måtte tage, med en leverandør, uden at det blev irettesat af linjeleder A.

Da de begyndte at arbejde sammen efter april 2013, havde ingeniør F titel af "Power Electronic Engineer". Han steg til senior-niveau efter august 2013. De havde derfor ikke samme stilling og lønniveau som klager før efteråret 2013.

Ved et møde den 21. maj 2014, hvor ingeniør F ikke mødte op, blev man enige om at flytte en valideringsopgave, da ændringer foretaget af ingeniør F i designet var hans eget ansvar. Mødedeltagerne var dog modvillige over for at reducere klagers arbejdsmængde ved at ændre deadline eller allokere flere ressourcer.

For så vidt angår klagen over, at en leverandør den 19. juni 2013 måtte køre forgæves, har klager henvist til en til Ligebehandlingsnævnet vedlagt mailkorrespondance. Det fremgår heraf, at klager havde booket et møde med pågældende, som dog først dukkede op med 30 minutters forsinkelse som følge af trafikproblemer. Klager mødtes med pågældende og forklarede, at der ikke var tid til mødes denne dag på grund af forsinkelsen.

I forhold til henvendelsen fra Director G den 17. september 2013 var situationen den, at klager blev forstyrret af to kolleger under udførelse af en meget vigtig test. Kollegerne stormede over til klagers arbejde og begyndte at flytte testkomponenter under påskud af, at laboratoriet skulle rengøres. Linjeleder A var meget hurtig til at give klager en mundtlig advarsel. Klager forklarede linjeleder A, at der var behov for et møde ansigt til ansigt for at drøfte hændelsen. Mødet blev efter gentagne udskydelser afholdt på klagers foranledning den 23. september 2013. Mødet konkluderede, at klagers kolleger havde udtrykt mangel på respekt over for klager. Klager fastholder, at dette var resultatet af mødet.

Ved et møde den 8. januar 2014 med linjeleder A blev det aftalt, at det ikke var korrekt alene at påpege negative punkter om klager uden at inddrage andres opførsel.

Klager oplyste ved mødet den 8. januar 2014 linjeleder A om, at han og hans hustru ventede et barn omkring maj 2014. Linjeleder A lykønskede klager og oplyste, at han ville tage dette i betragtning ved fremtidige allokeringer. Det er derfor ikke korrekt, at linjeleder A først var bekendt med klagers familiemæssige situation i foråret 2014.

Klagers arbejdsbyrde blev øget betydeligt trods linjeleder A's kendskab til klagers personlige forhold med en nyfødt søn og en syg mor.

Linjeleder A forøgede således klagers arbejdsmængde fra et til to projekter, gav klager arbejdsopgaver med korte deadlines, indkaldte klager til advarselsmøder, gav klager advarselsbreve og bad klager underskrive papirer med falske udsagn uden argumenter baseret på eller understøttet af faktum. På baggrund af denne chikane og disse advarsler gik klagers personlige situation fra dårligt til værre, hvilket også medførte store problemer i klagers personlige liv.

A´s adfærd over for klagers kolleger, som var samme situation som klager, var helt anderledes. I disse tilfælde gav A udtryk for en normal forståelse og normal arbejdstilrettelæggelse i overensstemmelse med personens situation og evner. Kollegerne fik barselorlov uden at blive behandlet dårligere.

I løbet af klagers ansættelse har det været normalt at være tilknyttet et hovedprojekt og derudover have andre opgaver. Det er imidlertid ikke normalt at være tilknyttet to hovedprojekter samtidig, hvilket klager fik pålagt i maj-juni 2014, kort efter fødslen af klagers søn. Klager har aldrig været tilknyttet to hovedprojekter før maj-juni 2014. Klager har fremlagt en liste over sine hovedprojekter i perioden marts 2007-juni 2014, hvoraf det fremgår, at han alene har haft et hovedprojekt frem til maj 2014.

Projektlederne øgede desuden en arbejdsindsats med 100 procent for begge projekter. Kolleger fra projekterne begyndte at klage over, at opgaver, som klager skulle løse, blev forsinket, omprioriteret og udsat. Projekterne forløb i henholdsvis X By og Y By, hvilket besværliggjorde kommunikation. Det er ikke korrekt, at der ikke var disponeret over mere end 100 procent af klagers arbejdstid.

Det overraskede klager, at han blev bedt om at komme tilbage til projekt 2 den 28. april 2014 efter, at han var blevet fjernet fra projektet den 1. april 2014. Klager var bekymret for arbejdsmængden og spurgte ind til det ved mødet. Han oplyste, at han ikke kunne have samme arbejdsbyrde på projekt 2 som tidligere, da han også havde projekt 1 samt en nyfødt søn. Det var derfor ikke længere muligt for klager at arbejde hjemmefra om aftenen som tidligere.

Ved et møde den 20. maj 2014 gav linjeleder A udtryk for, at han ikke vidste, at klager ikke havde arbejdet på projekt 2 siden marts 2014. Dette undrer klager, da det var linjeleder A's beslutning at få klager tilbage på projektet. Ved mødet bad klager om at blive fritaget fra rapportering. Projektleder D var enig, men det var linjeleder A ikke.  Mødet endte med, at de to grinte og sagde, at dette var "Performance Management". Det var åbenbart, at linjeleder A ikke ønskede at lytte til klagers inputs.

Projektet, der med 75 procent arbejdstid burde tage mere end 33 dage, blev klager presset til at gennemføre i løbet af 2-3 uger. Der var næsten tale om den samme arbejdsopgave, der skulle udføres i løbet af januar-februar-marts 2014 (8-10 uger).

Klager tilkendegav adskillige gange, at en sådan opgave ikke kunne gennemføres i løbet af en periode på 2-3 uger.

Der er uoverensstemmelse i indklagedes bemærkninger til Ligebehandlingsnævnet, når de et sted anfører, at indklagede i juni 2014 alene disponerede over 75 procent af klagers arbejdstid, og et andet sted anfører, at klagers arbejdstid i projekt 1 var under 20 procent og derfor ikke var registreret i "Workload Management Register".

I øvrigt har indklagede registreret ned til 5 procent for andre medarbejdere, hvilket klager har fremlagt et eksempel på. Det viser, at der er forskel på medarbejdere, og at klager er blevet diskrimineret, da han ikke fik registreret så lidt som 5 procent.

Indklagede har anført, at man i juni 2014 havde disponeret med klagers arbejdstid svarende til 75 procent som følge af barsel, mens indklagede samtidig anfører, at man i projekt 1 ikke havde indberegnet klagers ferie. Der var imidlertid ikke i juni afsat arbejdstid for klager i projektet. Det viser, at der ikke var allokeret ressourcer, og at man samtidig pressede klager til at arbejde mere end 100 procent.

Det er korrekt, at deadlines var kendt allerede i september 2013, men det er irrelevant, da begge projektledere besluttede at fortsætte med fejlbehæftede design, hvilket medførte, at tests ikke kunne udføres som planlagt i september. Der blev udført et nyt design, men det var så sent, så det kun var få uger før deadline.

Der blev indrapporteret 92 fejl på grund af dårligt design, og mange af disse fejl blev fundet, rapporteret og rettet af klager. Fejlene var årsag til, at klager ikke kunne færdiggøre sine opgaver. Det er derfor ikke korrekt, at klager i foråret 2014 oplyste, at han havde udført de pågældende opgaver.

Det er heller ikke korrekt, som anført af indklagede, at klagers egne dispositioner var årsag til klagers merarbejde i maj-juni 2014. Det var som nævnt ikke muligt for klager at udføre sine opgaver på grund af dårligt design. Der var tale om merarbejde på 200 procent, hvilket var en umulig opgave.

Linjeleder A var bekendt hermed, da han jævnligt havde kontakt med deltager og ledere af projekt 2. Klagers invitation til at forhandle en passende arbejdsmængde blev afslået.

Udover, at fejlene medførte merarbejde for klager, blev projektet forsinket i syv måneder.

Klager udførte sit arbejde så godt som muligt under de givne omstændigheder, og klager kommunikerede skriftligt og mundtligt om de dårlige design og fejl.

Da klager oplyste, at han ønskede at afholde barselorlov, og at han derfor ikke kunne deltage i projekt 2, fik han en skriftlig "advarsel". Advarslen er baseret på tre mails. Før indklagedes indlæg til Ligebehandlingsnævnet var klager ikke bekendt med disse "fabrikerede" mails.

Når kronologien af, hvad der skete den 23. maj 2014, tages i betragtning, er det åbenbart, at advarslen var bestilt, skræddersyet og kreeret af linjeleder A som hævn for, at klager som følge af sin barselorlov ikke kunne deltage i projektet.

Linjeleder A anmodede ingeniør F og projektleder C om at komme med deres skriftlige klager kort efter, at klager havde bedt om orlov. Mailsene kom ikke spontant, men blev iværksat af linjeleder A.

Klager forstår ikke mailen fra projektleder E af 23. maj 2014 om, at klagers fortsatte deltagelse i projekt 2 ville bringe støj i projektet, når klager allerede klart havde tilkendegivet sit ønske om at afholde barsel og derfor ikke kunne deltage i projektet.

Der er uoverensstemmelse i indklagedes svar til Ligebehandlingsnævnet. Indklagede har således både anført, at de to første ud af de tre situationer nævnt af projektleder C i mail af 23. maj 2014 dannede grundlag for advarslen, mens de efterfølgende har oplyst, at situationerne ikke var den direkte årsag til advarslen.

De beskrevne tre situationer indtrådte på forskellige tidspunkter. Den første situation skete den 20. maj 2014, den anden situation den 22. maj 2014 og den 3. den 3. april 2014. Derudover skete de to hændelser beskrevet i mail fra ingeniør F og projektleder E den 14. maj 2014 og den 23. maj 2014. Selvom der var tale om hændelser, der fandt sted over en periode på næsten to måneder, fik klager først en advarsel efter, at klager havde oplyst, at han ville afholde barselorlov.

Det er korrekt, at klager ved et møde den 20. maj 2014 (situation 1 i mail af 23. maj 2014) over for projektleder C anførte, at projektleder C's tidligere mails var behæftet med udtalte fejl. Dette var relevant for alle mødedeltagerne. Klager anførte dette på en venlig og åben måde, og klager forstår ikke projektleder C's reaktion.

Projektleder C har muligvis opfattet klagers påpegning af fejlene som noget personligt. Dette kan ikke danne grundlag for en skriftlig advarsel, da klager alene anbefalede at rette op på fejl begået af projektleder C.

Projektleder C er kendt for alvorlige fejl i kommunikationen over for projektteam og ledelse samt for at være fraværende talrige gange, når han var inviteret til vigtige møder. Det er ikke acceptabelt, at et kriterie er negativt i forhold til klager og tolereres og accepteres i forhold til andre.

For så vidt angår et møde den 9. maj 2014, hvortil klager var indkaldt og ifølge Performance Dialoque nægtede at deltage (situation 2 i mail af 23. maj 2014), var der ikke booket et lokale, og der var ingen dagsorden. Klager anmodede projektleder C om yderligere information og fremhævede, at klager ikke var allokeret til dette projekt. Det var kritisk i denne periode, hvor projektleder C og linjeleder A øgede kravene til arbejdsmængden i begge projekter. Det var uacceptabelt, at klager ikke i forvejen havde adgang til den rapport, mødet drejede sig om, så han havde mulighed for at forberede sig. I øvrigt var mødet ikke relevant, hvilket to andre deltagere havde tilkendegivet.

Det er i øvrigt almindeligt ved indklagede, at deltagere aflyser at deltage i møder uden at dette foranlediger advarsler. Det drejer sig såvel om interne som eksterne møder samt møder, som er accepteret eller afslået. Klager har mange eksempler herpå. Blandt andet har klager angivet en sammenlignelig situation vedrørende en anden medarbejder, som trods pålagt deltagelse udeblev fra et møde uden, at det fik følger for den pågældende. I modsætning til den sammenlignelige situation var der forud for mødet, som klager skulle have deltaget i, mulighed for at kontakte en anden ekspert, ligesom klager ikke var direkte allokeret til opgaven.

I hændelsen, som er beskrevet som situation 3, hvor klager skulle have opført sig upassende i forhold til at eskalere en sag til ledelsesniveau, var fejlen allerede eskaleret til topledelsen, hvilket Director B havde anmodet om. Det undrer klager, at dette kunne føre til en advarsel, når en sådan situation i andre tilfælde er blevet betragtet positivt. Særligt når klagers handling førte til en forbedring af fejlene.

Klager ønskede ikke at deltage i mødet den 23. maj 2014 på grund af, at han ville afholde barselorlov. Klager ønskede i første omgang at informere linjeleder A, før han deltog i møder vedrørende projekt 2. Klager kunne således kun anmode Linjeleder A om barsel. Mødet omkring projekt 2 burde have afventet klagers møde med linjeleder A, så de kunne have taget højde for klagers orlov.

Det fremgår ingen steder i klagers ansættelseskontrakt, at han skulle imødekomme et absurd pålæg om at deltage i mødet den 23. maj 2014 taget i betragtning, at han ville være fraværende på grund af barselorlov. Klager har i sin karriere hos indklagede set lignende tilfælde, hvor kolleger var fritaget fra at deltage i projekter på grund af blandt andet barselorlov og sygdom. I disse tilfælde, blev der allokeret andre ressourcer.

Klager blev beordret til at underskrive advarslen på mødet den 28. maj 2014. Klager nægtede at underskrive advarslen, da den ikke var sand samt var vag og generaliseret uden at være baseret på specifikke facts (tidspunkter, steder og forekomster). Der var alene tale om, at advarslen fremstillede klager som en "dårlig ansat". Det er vigtigt at holde sig for øje, at linjeleder A specifikt nævnte, at denne straf og chikane ikke var baseret på forudgående personlig performance, men var et resultat af de sidste fire ugers adfærd fra klagers side i sammenhæng med den overdrevne arbejdsmængde og klagers barselsønske.

Efter mødet var klager tvunget til at afholde ferie, men linjeleder A informerede ikke Director B om klagers personlige situation. Dette resulterede i den anden advarsel.

Klager fastholder, at han havde indgået en mundtlig aftale med linjeleder A om, at han kunne afholde ferie, hvis det blev nødvendiggjort af klagers mors sygdom. Sådanne aftaler blev altid indgået mundtligt. Således blev behovet for ikke planlagt ferie i få dage som følge af familiemæssige årsager eller ferie i øvrigt altid godkendt med det samme af lederen.

Director B har aldrig tilkendegivet, at den mundtlige aftale med linjeleder A, om at klager kunne afholde ferie, hvis han akut havde behov for det, ikke var indgået.

Da klager kom tilbage efter fem måneders barselorlov, fik klager en meget kort periode til at komme tilbage i arbejdet, og indklagede skabte et vanskeligt og stressfuldt arbejdsmiljø for klager.

Indklagede bragte klagers ansættelse til ophør som hævn for, at klager vendte tilbage fra barsel og har en sag kørende i Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede har brugt en uenighed om en teknisk fejl som et personligt angreb/hævnakt mod klager. Denne uenighed er ikke en rimelig grund til at afskedige klager. Fejlen var diagnosticeret af internationale eksperter, og det var klagers ansvar at tage hensyn dertil i lyset af en tilsvarende defekt konstateret i januar 2015. Klager blev anmodet om at gennemgå denne opgave ligesom i foråret 2014. Det er ikke sandt som påstået af indklagede, at klager var blevet bedt om ikke at arbejde med fejlanalyse. Projektleder C bad om klagers mening om fejlanalysen så sent som på klagers sidste arbejdsdag.

Klager indvilligede i at opretholde en god og fair kommunikation, men dette faktum har indklagede ignoreret.

Klager udfærdigede på mødet den 22. januar 2015 et referat, hvoraf de fleste afklaringer fremgik, men indklagede har ikke fremsendt referatet, og klager har ikke en kopi. Klager fremsatte ønske om, at en neutral person var til stede på mødet, men dette ønske blev ikke imødekommet af Director B.

Indklagede har alene fremlagt en side af fem af klagers power point præsentation, som indeholder indledning, dokumentation og konklusion. Da klager er afskediget, har han ikke adgang til præsentationen, som ligger i indklagedes system. Præsentationen var udfærdiget på en neutral måde og indeholdt intet, som ville kunne støde nogen. Den var alene rettet mod tekniske emner og ikke mod nogen personligt.

Klager blev afskediget en dag, hvor han var hjemme på grund af sygdom, og klager kunne derfor ikke fremkomme med sin mening om denne brutale handling, som var baseret på misforståelser.

Klager kan ikke fremkomme med dokumentation for sin uskyld og gode intentioner, da han ikke længere har adgang til indklagedes IT-systemer som følge af fritstillingen.

Klager er fortsat syg på grund af indklagedes adfærd over for ham og modtager lægelig behandling.

Klager er ikke enig i, at samarbejdet har lidt uoprettelig skade. De få misforståelse, der har været, er blevet forklaret.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet, og at klagen bør afvises.

Der er ikke hjemmel til, at Ligebehandlingsnævnet pålægger indklagede at udfærdige en skriftlig undskyldning. Ligebehandlingsnævnet har ikke kompetence til at påse, om indholdet og begrundelsen for en skriftlig advarsel er saglig.

En afgørelse af sagen i øvrigt kræver mundtlig bevisførelse i form af partsforklaringer afgivet af klager, klagers ledere, projektlederen på de projekter, som klager var tilknyttet, samt nogle af klagers kolleger.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. Såfremt Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, gøres subsidiært gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager ønsker ikke at genansætte klager, da samarbejdet har lidt uoprettelig skade, og da klagers kolleger ikke ønsker at arbejde sammen med ham.

Indklagede kan ikke genkende klagers beskrivelse af hændelsesforløbet og opfattelse af sagen.

De tilbagevendende samarbejds- og kommunikationsproblemer er flere gange drøftet med klager og fremgår blandt andet af en til Ligebehandlingsnævnet fremlagt Performance Dialoque, som indeholder mødereferater fra møder afholdt i perioden oktober 2013 til marts 2014 mellem klager og linjeleder A. Det fremfår af referaterne, at klager den 31. januar 2014 og 24. marts 2014 fik indskærpet, at han skal forbedre sine kommunikationsfærdigheder. Det fremgår også, at klager den 4. oktober 2013, 14. november 2013, 31. januar 2014 og 24. marts 2014 fik indskærpet, at han skal lytte til andres inputs.

Samarbejdsproblemerne fik i maj 2013 klagers leder (linjeleder A) til at påbegynde en logbog.

Det fremgår blandt andet heraf, at linjeleder A den 8. maj 2013 blev kontaktet af to medarbejdere, der havde observeret, at klager havde optrådt krænkende over for en kollega. Dette måtte linjeleder A adressere over for klager.

Under et internt møde den 3. juni 2013 modtog linjeleder A en mundtlig klage fra en kollega over klagers dominerende opførsel.

Den 17. september 2013 modtog linjeleder A en henvendelse fra Director G om, at klager havde optrådt aggressivt over for to af Director G's medarbejdere. Linjeleder A drøftede situationen med HR, og de blev enige om at give klager en mundtlig advarsel.

De af klager fremlagte kommentarer til mødet den 23. september 2013, hvor han påstår at mødet endte med, at man blev enige om, at klagers kolleger havde en respektløs attitude over for klager, er klagers egen udlægning. Linjeleder A har anført som kommenter, at han ikke var enig med klager.

På baggrund af ingeniør F's mundtlige og skriftlige klage må det have formodningen mod sig, at klager havde en kollegial og åben adfærd over for ham. Eventuel fremlæggelse af mails med en positiv og interaktiv dialog er ikke bevis for klagers adfærd over for ingeniør F. Det afvises, at pågældende er jaloux på klager, da de ligger på et sammenligneligt stillings- og lønniveau.

Det er en del af indklagedes konflikthåndtering at sikre en klage på skrift, og linjeleder A havde derfor bedt ingeniør F komme med en skriftlig redegørelse, hvis linjeleder A skulle have mulighed for at gå videre med klagen. Dette er almindelig standardprocedure ved indklagede.

Klager oplyste i foråret 2014, at han skulle være far.

Klager havde oprindeligt planlagt at afholde fædreorlov i juli 2014 i forlængelse af sin sommerferie, men den 23. maj 2014 valgte klager at flytte sin orlov til juni måned. Linjeleder A valgte at acceptere dette, selvom klager ikke havde overholdt varslingsfristen på fire uger efter barsellovens § 15, stk. 3, og selvom det ville få betydning for de projekter, klager arbejdede på. Den 30. maj 2014, to dage efter modtagelsen af den skriftlige advarsel, anmodede klager om, at fædreorloven blev flyttet tilbage til juli måned. Han oplyste samtidig, at han ville påbegynde ni ugers forældreorlov i forlængelse af fædreorloven. Den 30. maj 2014 var fredagen efter Kristi Himmelfart, og såvel klager som linjeleder A og Director B havde fri. En halv time efter afsendelse af mailen sendte klager endnu en mail og oplyste, at han på grund af sin mors sygdom ville påbegynde sin ferie straks fra følgende mandag, og at han ikke ville vende tilbage inden påbegyndelsen af sin fædreorlov, samt at han ville forlade Danmark i perioden.

Projektleder C oplyste over for klager, at klagers ferieafholdelse ikke var inkluderet i planlægningen af projektet, hvorfor der var brug for et møde herom. Director B oplyste over for klager, at ferie skal aftales med indklagede på forhånd, så klagers fravær ikke ville gå ud over de projekter, han arbejdede på. Indklagede anså klagers fravær som ulovlig udeblivelse, hvorfor klager fik en skriftlig advarsel.

Ved mail den 6. juni 2014 oplyste klager, at han på et møde den 27. januar 2014 med linjeleder A havde indgået en mundtlig aftale om, at han i nødsituationer i forbindelse med sin mors sygdom kunne tage ferie, hvis han informerede herom i forvejen. Indklagede bestrider, at der er indgået en sådan aftale mellem klager og linjeleder A. Det eneste tidspunkt, hvor den påståede aftale nævnes, er i klagers egne bemærkninger i mail af 6. juni 2014. Ifølge dansk retspraksis er det den part, som hævder, at en aftale er indgået, som har bevisbyrden herfor. Klager har ikke løftet denne bevisbyrde.

Efter ferieloven er det uberettiget for en lønmodtager at afholde ferie uden arbejdsgivers accept. Klager havde ikke på forhånd fået godkendt sin ferieafholdelse og var således ulovligt fraværende fra sit arbejde fra den 2. juni 2014. Advarslen var derfor saglig og uden relation til klagers afholdelse af barselorlov. På trods heraf og selvom ferieafholdelsen var en væsentlig driftsmæssig ulempe for de projekter, klager var tilknyttet, accepterede indklagede alligevel, at klager afholdt ferie fra den 2. juni 2014.

Klager har altid haft et varierende månedligt timeantal på projektarbejdet, hvilket fremgår af en oversigt over klagers registrerede tidsforbrug fra maj 2013 til og med maj 2014. Der er ikke sket en øgning af klagers arbejdstid i månederne op til afholdelse af barselorlov. Klager havde hverken overarbejde i april 2014 eller maj 2014.

Da klager blev far, havde han mulighed for at afholde fædreorlov med det samme, men han ønskede først at afholde orloven i juli 2014. Klagers arbejdstid blev derfor af indklagede disponeret som en fuldtidsressource frem til og med maj 2014. Der var tale om en normal gennemsnitlig projektarbejdstid på 120 timer om måneden, og klager er ikke blevet pålagt overarbejde siden 2013. I juni 2014 disponerede indklagede kun med 75 procent af klagers arbejdstid, da man var klar over, at han ville afholde orlov enten i juni eller juli.

Hos indklagede planlægges projekter således, at en fuldtidsprojektressource andrager 120 times projektarbejde i gennemsnit pr. måned. Resten af arbejdstiden bruges på afdelingsmøder, kurser mv.

Oversigten over allokering af klagers arbejdstid i maj og juni 2014 er en makrooversigt. I klagers afdeling fremgår allokering af småprojekter under 20 procent ikke af oversigten. Da man vidste, at klager ville holde orlov i enten juni eller juli 2014, tog man højde herfor ved allokeringen af hans arbejdstid, som således androg under 20 procent. Derudover indtraf der pr. 1. juni 2014 et lederskifte, hvorfor makrooversigten ikke nødvendigvis er ajourført. Der kan være tilfælde, hvor arbejdstid under 20 procent bliver noteret afhængig af medarbejderens funktion, fx i forbindelse med feed-backfasen (tiden efter frigivelsen af et produkt). Her kan man lægge en lille allokering på 5-10 procent ind i systemet, så medarbejderne har tid til de feedbackopgaver (typisk fejlrettelser), der kommer ind. Men generelt allokeres ikke arbejdstid under 20 procent.

Det er helt normalt, at medarbejdere sideløbende arbejder på flere projekter samtidigt. Indklagede bestrider, at det ikke er normalt at have mere end et hovedprojekt ad gangen. Der er medarbejdere, der arbejder på op til seks projekter ad gangen, ligesom klager selv har arbejdet på op til tre projekter ad gangen. Indklagede har fremlagt en oversigt over allokeringen af seks sammenlignelige medarbejderes arbejdsopgaver fra januar 2013 til og med december 2014 inklusiv klager. Projektledere melder ind til linjelederne, hvilke medarbejdere og kvalifikationer, der er brug for til et givet projekt. Herefter allokerer projektlederen og linjelederen i samråd medarbejdere og planlægger medarbejderes arbejdstid (såkaldt "splittet" opdeling). Arbejdstiden på de enkelte projekter afhænger af deadlines. Medarbejderne har således ikke et hovedprojekt. Allokeringen af medarbejdernes arbejdstid på hvert projekt er dynamisk og ændres i takt med deadlines.

Den 28. april 2014 blev der afholdt et møde med deltagelse af klager, linjeleder A, projektleder C, projektleder D vedrørende allokering af klagers arbejdstid mellem projekt 1 og 2. Klager protesterede ikke over fordelingen af hans arbejdstid.

Den overordnede deadline for projekt 2 var allerede kendt i september 2013. Deadline var oprindeligt sat til den 18. marts 2014, men blev den 18. februar 2014 udskudt til den 24. juni 2014. Ligeledes har projekt 1 ikke haft forkortede deadlines.

For så vidt angår klagers bemærkning om, at deadlines på projekt 2 var skredet på grund af, at man havde anvendt og arbejdet videre med fejlbehæftede design, bemærkes, at eventuelle ændringer i deadlines, arbejdsbyrde mv. intet havde at gøre med klagers anmodning om orlov. Eventuelle fejlagtige beslutninger fra projektledernes side har ikke været en personlig forfølgelse af klager.

Klager skulle i foråret 2014 færdiggøre nogle opgaver i projekt 2. I løbet af foråret meldte han tilbage, at opgaverne var færdiggjort. Som det også fremgår af klagers egne bemærkninger tilkendegav klager, at han havde løst fejlene, hvorfor teamet naturligt troede, at klager havde færdiggjort sine opgaver. Da man i maj/juni 2014 skulle anvende klagers arbejde, viste det sig, at opgaverne ikke var færdiggjort korrekt, og klager blev bedt om rette op derpå. Hvis dette forøgede klagers arbejdsbyrde, var det på grund af klagers egne dispositioner. Det bestrides, at klager på noget tidspunkt var forhindret i at udføre sit arbejde. Advarslerne er ikke givet for at klager har overskredet deadlines.

Det er ikke korrekt, at linjeleder A under et møde den 20. maj 2014 skulle have tilkendegivet, at han ikke var klar over, at klager ikke havde været tilknyttet projekt 2 siden marts 2014. Hver måned registreres det antal timer, der er brugt på projekterne, så linjeleder A vidste, at klager fra marts 2014 ikke havde arbejdet på projektet. På mødet var linjeleder A derimod overrasket over, at klager ikke havde færdiggjort sine opgaver i projekt 2, dels fordi han havde tilkendegivet, at opgaverne var færdiggjort, og dels fordi færdiggørelsen var kriteriet for, at klager fra marts 2014 kunne allokeres til projekt 1.

Der blev i øvrigt allokeret flere ressourcer til projekt 2, og der blev taget arbejdsopgaver fra klager for at aflaste ham. Ligeledes for at aflaste ham skød man nogle af hans øvrige aktiviteter til efteråret. Klager har ikke indrapporteret, at han skulle have arbejdet overtid.

Konflikterne mellem klager og hans kollegaer og teamleder blev igen forværret i maj 2014. Det afvises, at linjeleder A på nogen måde har fabrikeret eller tilpasset skrivelserne som påstået af klager.

I mail af 23. maj 2014 til linjeleder A fra projektleder C, opridsede projektleder C tre konfliktfyldte situationer med klager.

Klager havde blandt andet på et projektmøde i plenum sagt, at han ikke stolede på projektleder C's informationer, selvom projektleder C tidligere over for klager havde oplyst, at sådanne spørgsmål skal rejses direkte over for projektlederen og ikke i plenum. Dette medførte, at klager foreslog, at projektleder C skulle arbejde med sin personlighed.

I en anden situation var klager på grund af sin ekspertise indkaldt til et møde den 26. maj 2014 med en ekstern konsulent. Klager meldte afbud til mødet. Projektleder C forsøgte at tilrettelægge et møde, så klager i stedet kunne deltage over telefonen, men klager afviste at deltage eller stå telefonisk til rådighed, med mindre han fik alle spørgsmålene udleveret på forhånd. Situationen var yderst uheldig, da det var et møde med en ekstern konsulent. Indklagede har fremlagt en mailkorrespondance af 22. maj 2014 herom for Ligebehandlingsnævnet.

Klager var indkaldt til et møde den 23. maj 2014 om projekt 2, hvor tidsplanen for projektet blandt andet skulle drøftes. Klager havde afslået mødet, men var af linjeleder A blevet pålagt at deltage. På trods heraf mødte klager ikke op. Dette medførte blandt andet, at projektleder E den 23. maj 2014 skrev til linjeleder A, at man ikke længere ønskede klager på projektet. Det er ikke klagers beslutning, om han som følge af barselorlov var berettiget til at blive væk.

Indklagede er enig i, at man naturligvis kan blive forhindret i at deltage i et møde, enten i forvejen eller på dagen. De eksempler, som klager har fremlagt som bevis for, at andre medarbejdere ved indklagede har afslået at deltage i møder uden at modtage advarsler, er ikke sammenlignelige med de nævnte situationer, hvor klager er udeblevet fra møder, da der i klagers eksempler er tale om interne møder, hvor mødedeltagerne ikke har modtaget en pålæg fra deres ledere om at deltage. Til klagers fremlagte eksempler bemærkes, at klager ikke kender detaljerne, herunder om de pågældende medarbejdere havde fået udtrykkeligt mødepålæg eller om medarbejdernes handlinger fik konsekvenser. Det er ikke normal praksis, at medarbejdere får advarsler for at udeblive fra et møde. I forhold til klager var hans afslag på at deltage i møderne den 23. maj 2014 og 26. maj 2014 et blandt mange forskellige eksempler, der til sammen førte til den skriftlige advarsel.

Derudover modtog linjeleder A den 23. maj 2014 en klage fra ingeniør F.

Herefter valgte linjeleder A at give klager en skriftlig advarsel, som blev udarbejdet den 27. maj 2014. Advarslen blev udleveret til klager dagen efter ved at møde, hvor også Director B deltog. Klager nægtede at kvittere for modtagelsen af advarslen, og en kopi blev derfor sendt med afleveringsattest til klagers privatadresse.

Klager blev ikke på mødet den 28. maj 2014 pålagt at erklære sig enig med den første skriftlige advarsel, men blot bedt om at kvittere for modtagelsen.

Situation 1 og 3 i projektleder C's mail af 23. maj 2014 har ikke direkte dannet grundlag for advarslen.

Indklagede er ikke som anført af klager kommet med uoverensstemmende bemærkninger. Klager har misforstået indklagedes bemærkninger. Situationerne i mail af 23. maj 2014 fra projektleder C var medtaget for at forklare den konfliktfyldte situation mellem klager og hans kolleger. Situation 1 og 3 er ikke den direkte grund til advarslen, mens situation 2 er en hændelse blandt flere, som lå til grund for advarslen. Bemærkningerne i de to høringssvar til Ligebehandlingsnævnet er derfor ikke sammenlignelige.

Der var uoverensstemmelser mellem klager og projektleder C den 22. maj 2014, og det var derfor naturligt, at projektleder C dagen efter sendte en mail til linjeleder A herom.

Advarslen er givet på et sagligt og dokumenteret grundlag, og der har ikke været tale om nogen form for forfølgelse af klager fra indklagedes side.

Den anden skriftlige advarsel blev givet af Director B, der blev klagers leder fra den 1. juni 2014. Det har formodningen imod sig, at den anden skriftlige advarsel skulle være en hævnakt fra linjeleder A's side.

Forud for afskedigelsen blev der afholdt møder den 19. december 2014, 6. januar 2015, 13. januar 2015 og 22. januar 2015.

Fredag den 19. december 2014 havde klager et opstartsmøde med sin leder Director B, hvor de gennemgik klagers opgaver og placering efter orloven. Klager skulle tilknyttes projekt 1. Director B gennemgik de to advarsler, som klager fik før orloven, og pointerede, at de fortsat var gældende. Klager blev opfordret til at koncentrere sig om sine opgaver og "lade fortid være fortid". Klager var tilbage på arbejde den 22. december 2014.

Den 6. januar 2015 havde klager et møde med projektleder C vedrørende klagers arbejdsopgaver på projektet. Klager fik efterfølgende tilsendt en mail med en bekræftelse af opgaverne, som blev drøftet på mødet. Projektleder C bad klager undlade at beskæftige sig med en fejl, som ikke havde været relevant i mere end et år, og som ledelsen havde skrinlagt. Allerede den 9. januar 2015 bragte klager fejlen op igen over for resten af teamet.

Den 13. januar 2015 skulle der afholdes et møde med fire projektledere om klagers opgaver. 20 minutter inde i mødet sendte klager en power point præsentation rundt, der omhandlede forskellige gamle produktfejl. Klager beskyldte på mødet forskellige kolleger og ledere for uvidenhed, trodsighed og uærlighed.

Blandt andet projektleder C blev stødt over klagers anklager og klagede til Director B over klagers adfærd. Director B anmodede i overensstemmelse med indklagedes standardprocedure om at få klagerne på skrift. På baggrund heraf indkaldte director B klager til møde den 22. januar 2015 for at drøfte samarbejdsvanskelighederne. Klager afviste på mødet, at problemerne skyldtes hans adfærd, og at det måtte være hans kolleger, som ikke var intelligente nok, hvis de blev stødte.

På baggrund af hændelserne og de fortsatte samarbejdsvanskeligheder med klager efter hans tilbagevenden besluttede indklagede at afskedige ham. Klager blev indkaldt til et møde den 29. januar 2015, men han gik hjem en time inden mødet, og næste dag meldte han sig syg, hvorfor afskedigelsen blev sendt til ham.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Der er mellem klager og indklagede uenighed om en lang række væsentlige forhold i sagen, herunder om klager havde merarbejde i forår/forsommer 2014, og i så fald, om dette skyldes klagers egne dispositioner eller ej. Der er desuden uenighed om forløbet efter klagers tilbagevenden fra barselorlov.

En afklaring heraf kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer. Da en sådan bevisførelse ikke kan ske for Ligebehandlingsnævnet, kan nævnet ikke behandle sagen.

<2014-6810-35327>