Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 7100091-12 

En gravid Personal Assistent fik ikke forlænget sin midlertidige ansættelse. Klager havde tidligere været fastansat i virksomheden, men havde sagt op og fået en midlertidig ansættelse på tre måneder. Nævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke helt eller delvist havde været medvirkende årsag til beslutningen om ikke at fastansætte klager. Nævnet havde lagt vægt på den tidsmæssige sammenhæng, indholdet af den seneste ansættelseskontrakt og karakteren af klagers arbejdsopgaver. Klager blev tilkendt en godtgørelse på 325.000 kr.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en gravid Personal Assistent i den danske afdeling af større international virksomhed ikke fik forlænget sin ansættelse. Klager havde tidligere været fastansat i virksomheden, men havde sagt op og fået en midlertidig ansættelse på tre måneder.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Der var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse som Personal Assistant (Senior Business Support Specialist) hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 325.000 kr. med procesrente fra den 29. marts 2011, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 6. august 2007 ansat i en stilling som Personal Assistent for direktionen i den danske afdeling af en større international virksomhed.

I forbindelse med, at ansættelseskontrakten blev revideret den 23. november 2009, blev klagers titel ændret til Personal Assistent (Senior Business Support Specialist).

Den oprindelige ansættelseskontrakt var underskrevet af Country Manager A, mens den reviderede kontrakt var underskrevet af Marine Country Business Manager for Denmark B, der havde overtaget stillingen som Country Manager den 1. november 2007.

Den 29. april 2010 opsagde klager i en mail til B sin stilling til udgangen af maj måned. Klager henviste til, at "Jeg føler ikke, at der er mere at komme efter her for mig".

Ved brev af 2. juni 2010 fra Marine Business Manager, Nordic Area C blev klager under henvisning til tidligere aftale tilbudt en midlertidig stilling som Personal Assistent med reference til Marine Business Manager for Denmark. Med brevet fulgte en ansættelseskontrakt, som blev underskrevet henholdsvis 3. og 7. juni 2010. Det fremgår af ansættelseskontrakten, at det indgik i stillingen, at klager udover arbejdsfunktionen som Personal Assistant skulle have ansvar for receptionen og kantinefunktionen i den danske afdeling. Ansættelsesperioden var fra den 7. juni 2010 til den 6. september 2010.

Der er uenighed om, hvornår klager har meddelt indklagede, at hun var gravid, men der er enighed om, at HR-afdelingen blev bekendt hermed den 10. august 2010.

Den 13. august 2010 meddelte Marine Business Manager, Nordic Area D klager, at det var besluttet ikke at forlænge kontrakten, da D ikke havde behov for en Personal Assistent i København.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev opsagt subsidiært ikke fik forlænget sin ansættelse på grund af graviditeten. Klager ønsker at få tilkendt godtgørelse svarende til 12 måneders løn og pension i henhold til ligebehandlingsloven.

Klager opsagde sin stilling den 29. april 2010 på grund af samarbejdsvanskeligheder, fordi hun ikke syntes, at samarbejdet med den nye chef B fungerede.

Den 1. juni 2010 fik klager uofficielt at vide, at B var blevet opsagt og fritstillet med øjeblikkelig virkning. Umiddelbart herefter blev klager kontaktet af C, der ønskede at mødes med hende med henblik på genansættelse i virksomheden.

Klager anfører, at hun ikke ville have opsagt sin stilling, hvis hun havde vidst, at B ville blive blevet afskediget.

Den 2. juni 2010 mødtes klager med C, hvor klager oplyste, at hun var gravid. Det blev aftalt, at klager skulle genansættes med anciennitet fra ansættelsen den 6. august 2007. Indklagede havde således allerede dagen efter klagers fratræden taget initiativ til at genansætte hende.

Klager henviser til, at C på mødet den 2. juni 2010 havde stillet hende i udsigt, at stillingen reelt ikke var tidsbegrænset, men at aftalen skulle være tidsbegrænset på grund af det finansielle klima.

C, der var øverste chef for indklagede i Norden, fratrådte den 29. juni 2010, og hans opgaver blev overtaget Marine Area Manager D med ansvar for Western South East Europe & Nordic Marine Area. D havde efter klagers opfattelse opført sig som om, at klagers kontrakt ikke ville blive opsagt indtil den 10. august 2010, hvor en HR-medarbejder E, havde spurgt klager, om hun var gravid. Dette havde klager bekræftet.

Det er klagers opfattelse, at der er en nær sammenhæng mellem det forhold, at D blev klar over, at klager var gravid, og beslutningen om ikke at forlænge ansættelsesforholdet.

Det burde have stået klart for indklagede, at klager havde en berettiget forventning om, at der kun formelt var tale om en tidsbegrænset ansættelse, og at ansættelsen ville fortsætte tidsubegrænset. Hvis indklagede ikke ønskede at fortsætte ansættelsesforholdet, burde man have meddelt dette til klager umiddelbart efter beslutningen herom, i stedet for at lade klager fortsætte i den tro, at ansættelsen ville blive forlænget.

Det er klagers opfattelse, at ansættelsen pr. 7. juni 2010 skal anses for at være en genansættelse af klager, da der reelt ikke var tale om nogen opsigelse af klagers ansættelsesforhold hos indklagede. Genansættelsen må anses for at være udtryk for, at klager havde tilbagekaldt sin opsigelse. Da indklagede havde taget initiativ til og gennemført genansættelsen, har indklagede accepteret klagers tilbagekaldelse af opsigelsen.

Klager mener, at C vidste, at hun ikke ville have opsagt stillingen, hvis hun havde vidst, at B ville blive afskediget. Klager bestrider, at C ikke kunne beslutte at ansætte hende permanent. Det er således klagers opfattelse, at ansættelse og afskedigelse af medarbejdere er sædvanligt for en leder på C´s niveau. Klager mener også, at C havde ansat klager ud fra en forudsætning om, at der var tale om en fastansættelse, og at tidsbegrænsningen kun var af formel karakter. Det var i øvrigt C, der tog initiativ til genansættelsen.

Det er videre klagers opfattelse, at indklagede ved at acceptere klagers tilbagekaldelse af opsigelsen og ved at opføre sig som om, at ansættelsen ikke var tidsbegrænset, har fortabt retten til at gøre tidsbegrænsningen gældende over for klager. Uanset at ansættelseskontrakten var tidsbegrænset, så var den efter klagers opfattelse stort set identisk med den tidligere tidsubegrænsede kontrakt. Den midlertidige ansættelseskontrakt indeholdt således blandt andet bestemmelse om, at klager havde ret til ADSL-forbindelse til sin privatadresse samt en bestemmelse om 120-dages reglen, hvilket ikke giver mening, såfremt der var tale om en tidsbegrænset ansættelse.

Da klager den 7. juni 2010 genoptog arbejdet hos indklagede, blev tre navngivne ansatte orienteret af såvel C som HR-medarbejder E om, at klager var deres Line Manager. Det fremgik ikke, at der var tale om et tidsbegrænset ledelsesforhold.

Klager skulle lede receptionen og køkkenet, herunder holde medarbejderudviklingssamtaler. Det er klagers opfattelse, at det er uden mening at holde samtaler med medarbejderne, hvis der var tale om en tidsbegrænset ansættelse.

Klager fik af D arbejdsopgaver, der skulle udføres efter den 6. september 2010.

D bad således den 6. august 2010 klager om at overtage rollen som sekretær for det nordiske ledelsesteam, hvilket må anses for at være en permanent opgave. Hertil kommer, at D den 10. august 2010 anmodede om, at klager skulle have adgang til hans kalender samt, at klager på opfordring af C fik overført sit private mobiltelefonabonnement til indklagede med en bindingsperiode på et år.

Den 23. juni 2010 havde klager en medarbejderudviklingssamtale med C for at planlægge sin permanente ansættelse. Det fremgik af referatet af samtalen, at klagers ansættelsesforhold var beskrevet som en sammenhængende periode fra den 1. juli 2009 til den 30. juni 2010. Det fremgik også af referatet, at C forudsatte, at der skulle holdes en interviewproces for klager for 2010/2011.

Klager havde på denne baggrund en berettiget forventning om, at hendes ansættelse ville fortsætte efter den 6. september 2010, og hun havde fået et bindende tilsagn fra C om, at forlængelsen af ansættelseskontrakten var en formsag, når den nye Area Manager D officielt tiltrådte sin stilling.

Klager oplyser i øvrigt, at der den 17. juni 2010 blev holdt afskedsmiddag for C, hvor klager fortalte flere navngivne kolleger om graviditeten. Klager sad i øvrigt ved siden af HR-medarbejder F.

Klager spurgte den 13. august 2010 D om den aftalte tidsbegrænsede ansættelsesaftale skulle formaliseres med den midlertidige kontrakt, men D meddelte klager, at det var besluttet ikke at forlænge kontrakten, da han ikke havde brug for en Personal Assistent i København. D hævdede i den forbindelse, at han ikke vidste, at den midlertidige kontrakt var en formalitet. Det er klagers opfattelse, at hun må anses for opsagt ved meddelelsen af 13. august 2010, og at opsigelsen må anses for at være begrundet i hendes graviditet.

Da klager efterfølgende kontaktede HR-afdelingen, fik hun blandt andet at vide, at HR ikke havde været konsulteret i forbindelse med genansættelsen af klager, og at C havde handlet på egen hånd. ifølge HR havde C på intet tidspunkt spurgt D om han havde brug for en Personal Assistent i København.

Efterfølgende modtog klager en mail fra C, hvoraf fremgik, at han havde kompetence til at træffe beslutning om at genansætte klager, og at han havde drøftet ansættelsen med Regional Manager G, der var chef for C.

Det er klagers opfattelse, at det ikke skal komme hende til skade, at indklagede havde interne uoverensstemmelser om HR-afdelingens rolle forbindelse med ansættelsessager. Det skal således ikke komme klager til skade, at de aftaler, som C traf, ikke står ved magt efter hans fratræden.

Klager henviser i øvrigt til, at medarbejder H, der er Nordic Marine Coordinator hos indklagede, stort set har en stilling med samme indhold som klagers tidligere stilling. H´s tidligere stilling blev opslået ledig i forbindelse med, at hun overtog klagers arbejdsopgaver. Det er således klagers opfattelse, at hendes stilling reelt blev genbesat af H, der har samme jobbeskrivelse som klager. H fungerer således som Personal Assistent for I, der er den daglige leder af indklagedes danske kontor.

Klager bestrider, at sagen skal afvises på grund af behov for mundtlige vidneforklaringer. Klager har i den forbindelse indhentet en udtalelse fra C, der i e-mail af 16. november 2011 til klager har meddelt, at han ikke har givet nogen løfte eller garanti til klager om, at ansættelsen skulle forlænges. Det er dog ifølge mailen af 16. november 2011 C´s personlige opfattelse blandt andet som følge af interne ændringer hos indklagede, at klagers ansættelse ville blive forlænget.

Det er i øvrigt klagers opfattelse, at C med sit ordvalg og sin adfærd på mødet den 2. juni 2010 klart havde givet hende indtryk af, at det kun ville være en formalitet at forlænge kontrakten, når D tiltrådte. Klager havde således fået en klar opfattelse af, at D i høj grad ville få brug for en Personal Assistent i Danmark, idet han hovedsagelig ville arbejde fra Holland. Det er således klagers opfattelse, at det alene skyldtes regnskabsårets slutning, at ansættelsesaftalen i først omgang var tidsbegrænset.

Indklagede påstår, at Ligebehandlingsnævnet skal afvise sagen, fordi den materielle behandling af sagen vil forudsætte mundtlige vidneforklaringer fra en række tidligere og nuværende medarbejdere om faktiske forhold af betydning for sagen.

Hvis Ligebehandlingsnævnet ikke finder grundlag for at afvise sagen, påstår indklagede frifindelse. Det er indklagedes opfattelse, at en eventuel godtgørelse højst vil kunne udgøre 25.000 kr.

For så vidt angår spørgsmålet om afvisning på grund af vidneforklaringer henviser indklagede blandt andet til, at Marine Business Manager C bør afgive forklaring om drøftelsen den 2. juni 2010, som førte til genansættelse af klager samt om indholdet af medarbejderudviklingssamtalen den 23. juni 2010. Indklagede finder også, at det er afgørende at få afklaret, om C i forbindelse med genansættelsen havde giver klager en form for garanti for senere fastansættelse.

Marine Business Manager D bør afgive forklaring om indholdet af mødet den 17. juni 2010 mellem klager, C og D samt indholdet af samtalen den 6. august 2010, hvor D spurgte klager, om hun ville være sekretær for det nordiske ledelsesteam.

Desuden bør en række andre navngivne medarbejdere afgive forklaring om deres viden om klagers graviditet, og hvad der skete under afskedsmiddagen den 17. juni 2010 samt om hvilken information, der blev givet til medarbejderne den 7. juni 2010.

Det er i øvrigt indklagedes opfattelse, at sagen ikke handler om afskedigelse af klager, men om at klager ikke har fået forlænget sin tidsbegrænsede ansættelse. Klager bragte således selv sit ansættelsesforhold som Personal Assistent til ophør med udgangen af maj 2010. Både klager og indklagede reagerede på opsigelsen. Klager afleverede i forbindelse med sin fratræden de effekter, der hørte til virksomheden, indklagede afregnede feriepenge til Feriekonto, og der blev holdt afskedsreception for klager den 28. maj 2010.

Klagers manglende genansættelse skyldtes ikke klagers graviditet, men primært, at D alene i en overgangsperiode havde brug for to Personal Assistents sammenholdt med, at der i marts 2010 var indført ansættelsesstop som følge af virksomhedens økonomiske situation.

Efter klagers reelle fratræden blev klager kontaktet og fik tilbudt en tidsbegrænset ansættelse. Baggrunden for genansættelsen var at lempe overgangen for Marine Business Manager D. Det havde aldrig været D´s hensigt, at klager skulle fortsætte i en længere periode.

Indklagede bestrider klagers beskrivelse af mødet den 2. juni 2010 mellem klager og C.

Indklagede bestrider også, at der var tale om en tilbagekaldelse af opsigelsen. Der var således, som det klart fremgår af ansættelseskontrakten, tale om en genansættelse i form af en tidsbegrænset stilling og ikke en annullering af klagers opsigelse. Det fremgår også klart af ansættelseskontrakten, at den midlertidige stilling ville ophøre uden varsel den 6. september 2010.

Indklagede bestrider, at den tidligere Marine Business Manager C havde lovet klager genansættelse. C havde ikke bemyndigelse til at ansætte "ikke-salær-tjenende medarbejdere", hvilket tydeligt fremgik af retningslinjer fra den internationale ledelse, som var sendt til alle medarbejdere, herunder klager.

Klager kunne efter indklagedes opfattelse ikke have en berettiget forventning om forlængelse af kontrakten, allerede fordi hun vidste, at C overlod ansvaret til D pr. 1. juli 2010.

Indklagede henviser i den forbindelse til, at C havde forklaret HR-med-arbejder E, at han havde søgt en 6-måneders tidsbegrænset ansættelseskontrakt, men at han kun fik tilladelse til en 3-måneders kontrakt. E udarbejdede herefter på anmodning fra C den tidsbegrænsede kontrakt på tre måneder. Der var tale om en standardkontrakt, hvor bestemmelserne om 120-dagesregel m.v. ikke kan tillægges betydning. Det havde aldrig været meddelt HR, at kontrakten skulle forlænges efter den 6. september 2010, eller at der var tale om en pro forma kontrakt.

For så vidt angår spørgsmålet om overførelse af mobiltelefonabonnement var dette ikke godkendt af indklagede.

Indklagede henviser i øvrigt til, at det er praksis, at det ikke kommunikeres til medarbejderne, hvis der er tale om tidsbegrænset ansættelse, og slet ikke hvis stillingen indeholder et element af ledelse.

Indklagede henviser i øvrigt til, at D og HR-medarbejder F allerede i begyndelsen af juli besluttede, at klagers tidsbegrænsede ansættelse ikke skulle forlænges. Det afvises, at indklagede på dette tidspunkt havde kendskab til klagers graviditet. Det forhold, at klager den 17. juni 2010 under en afskedsmiddag for C havde fortalt nogle af sine kolleger om graviditeten, kan efter indklagedes opfattelse ikke medføre, at ledelsen havde fået oplysning om graviditeten.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven).

På grundlag af de foreliggende oplysninger og parternes argumentation findes sagen at være egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet.

Indklagedes påstand om, at sagen skal afvises, fordi den forudsætter bevisførelse i form af mundtlige vidneforklaringer tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet.

Hvis afskedigelsen finder sted under graviditet, gælder der omvendt bevisbyrde, det vil sige, at det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Ligebehandlingsnævnet lægger efter klagers oplysninger til grund, at klager den 29. april 2010 selv opsagde sin stilling som Personal Assistent hos indklagede til ophør med udgangen af maj 2010 på grund af samarbejdsvanskeligheder med Marine Country Business Manager for Denmark B, og at aftale om genansættelse blev truffet på mødet den 2. juni 2010 med Marine Business Manager, Nordic Area C efter, at klager var blevet bekendt med, at B' s ansættelse ophørte.

Uanset at det i ansættelseskontrakten er anført, at der er tale om en midlertidig ansættelse, finder nævnet, at der i realiteten er tale om en genoptagelse af det tidsubegrænsede ansættelsesforhold, og at der derfor reelt er tale om en opsigelse.

Nævnet finder ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke helt eller delvist har været medvirkende årsag til beslutningen om ansættelsens ophør.

Nævnet har herved lagt vægt på den tidsmæssige sammenhæng, indholdet af den seneste ansættelseskontrakt og karakteren af de arbejdsopgaver, klager fik efter arbejdets genoptagelse, der for en dels vedkommende forudsatte en fortsat ansættelse. Det er indgået i nævnets vurdering, at klagers arbejdsopgaver som Personal Assistent, herunder ledelsesansvaret i forhold til receptionen og kantine, må antages fortsat at være til stede i virksomheden.

Indklagede har derfor handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 325.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde, lønnens størrelse og det i øvrigt oplyste i sagen.

Det er indgået i nævnets vurdering, at klager havde været ansat i virksomheden siden 2007, og at hun efter genansættelsen den 7. juni 2010 fortsat var beskæftiget som Personal Assistant.

Indklagede skal herefter betale 325.000 kr. til klager med procesrente fra den 29. marts 2011, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

<7100091-12>