Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - medhold

J.nr. 7100458-12

Klager var ansat som postarbejder hos indklagede og blev opsagt kort tid efter, han vendte tilbage fra fædre- og forældreorlov. Indklagede havde ikke løftet bevisbyrden for, at princippet om ligebehandling ikke var blevet krænket i forbindelse med beslutningen om at afskedige klager. Den kvalifikationsvurdering der lå til grund for afskedigelsen, var efter nævnets opfattelse ikke tilstrækkelig til at løfte bevisbyrden. Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 220.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn efter afsluttet forældreorlov, hvor klager blev opsagt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager den 27. februar 2012 blev afskediget fra ansættelsen som postarbejder ved indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til dig på 220.000 kr. med procesrente fra den 1. maj 2012, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet

Sagsfremstilling

Klager har siden den 20. juni 2005 været ansat hos indklagede som postarbejder i henhold til Industriens Overenskomst samt Lokalaftaler for Fagligt Fælles Forbund vedr. postarbejdere[ved indklagede].

Af lokalaftalen fremgår, at "I tilfælde af arbejdsmangel optages der forhandling mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten om påtænkte afskedigelser af overtallige postarbejdere. Afskedigelse af overtallige postarbejdere sker med udgangspunkt i kvalifikationsniveauet. I tilfælde af at 2 eller flere postarbejdere har samme kvalifikationer sker opsigelse efter anciennitet. Kan der ikke lokalt opnås enighed, sker forhandling mellem [indklagede] og Fagligt Fælles Forbund".

Fra 1. august 2011 til 5. februar 2012 havde klager følgende fravær:

1. august - 9. oktober 2011: forældreorlov

10. oktober - 23. oktober 2011 : fædreorlov

24. oktober - 8. november 2011: forældreorlov uden løn

9. november - 11. november 2011 : omsorgsdag - barsel

13. november 2011: omsorgsdag - barsel

4. november - 17. november 2011: afspadsering

19. november - 17. december 2011: ferie

18. december 2011: afspadsering

23. december 2011: afspadsering

2. januar - 5. februar 2012: udskudt forældreorlov uden løn

Den 20. februar 2012 startede klager på arbejde igen, idet han efter udløb af udskudt forældreorlov uden løn var fraværende i to uger, hvor han afspadserede.

Klager var på arbejde den 19.-22. og 26.-29. december 2011.

Den 20. februar 2012 startede klager på arbejde igen, idet han efter udløb af udskudt forældreorlov uden løn var fraværende i to uger.

Indklagede har gennem de seneste år afskediget en del medarbejdere i produktionen på grund af et markant fald i postmængden.

På den baggrund indledte indklagede i sommeren 2011 forhandlinger med Fælles Fagligt Forbund omkring udvælgelsesgrundlaget for fremtidige personalereduktioner. Der blev opstillet seks kriterier som grundlag for denne vurdering:

1. Kompetencer i forhold til aktuelle opgaver, der skal løses i teamet

2. Erfaring og procesindsigt

3. Adfærd, herunder bidrag til teamets samarbejde, teamets udvikling mv.

4. Engagement

5. Fleksibilitet - herunder lyst og evne til at varetage andre opgaver end sædvanligt i eget samt andre teams ved indklagede

6. Antal kvalifikationstillæg

De første fem kriterier blev sammenfattet i ledelsens vurdering af den enkelte postarbejder som "egnet", "velegnet" eller "særdeles velegnet". Hvis flere medarbejdere blev vurderet ens, skete udvælgelsen efter anciennitet.

Af skema af 16. februar 2012 fremgår det, at klager under hvert enkelt kriterium blev vurderet som "egnet".

Udvælgelsen og beslutningen om, hvem der skulle afskediges, blev drøftet på et møde mellem den lokale ledelse og Fagligt Fælles Forbund den 21. februar 2012. Ledelsen traf efterfølgende beslutning om afskedigelsen af 11 postarbejdere, herunder klager.

Den 27. februar 2012 blev klager opsagt med sidste arbejdsdag den 29. juni 2012. Begrundelsen for afskedigelsen var det forhold, at indklagede gennem de senere år havde været udsat for et markant fald i postmængden, og at man derfor havde været nødsaget til at afskedige mange medarbejdere i produktionen.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af ham er sket på grund af det forhold, at han holdt forældreorlov. Afskedigelsen er derfor i strid med ligebehandlingsloven. Han har krav på en godtgørelse.

Klager anfægter ikke nødvendigheden af de foretagne afskedigelser.

Klager kan derimod ikke acceptere, at afskedigelsen af ham angiveligt skulle angå manglende kompetencer. I den afdeling, hvor klager arbejdede på opsigelsestidspunktet, var der over 80 ansatte, og arbejdet bestod først og fremmest i manuel sortering af post.

Mange af medarbejderne havde været ansat i kortere tid end klager og havde ikke bedre kompetencer end ham. I tiden op til sin fratræden arbejdede klager i visitationsafdelingen, hvor han tidligere havde arbejdet den største del af sin tid. Selvom man her værdsatte klagers arbejde og ikke var af den opfattelse, at han manglede relevante kompetencer, afviste den øverste ledelse ved opsigelsessamtalen, at klager kunne flyttes tilbage til den gamle afdeling og derved beholde sit arbejde.

I forbindelse med afskedigelsen blev klager vurderet af en ny produktionsleder A, der højst havde haft et par dage til at danne sig et indtryk af klager, da de begge var på arbejde i perioden 19.-22. december 2011. På trods af dette mente produktionsleder A godt, at han kunne vurdere klager som medarbejder.

Klager fik lov til at gennemlæse det vurderingspapir, der blev lavet i forhold til ham. Der stod ikke noget positivt. Klager blev placeret i laveste kategori "egnet". Kategorierne "adfærd" og "fleksibilitet" blev slet ikke beskrevet, og under "engagement" fremgik, at klager godt kunne udvise mere engagement.

Da klager efterfølgende konfronterede produktionsleder A med udtalelsen, begrundede han den med, at klager ikke havde sagt noget til et såkaldt summemøde. Ved et summemøde mødes teamet kort og får bulletiner fra driftskoordinatoren den pågældende dag om eksempelvis den forventede postmængde, ligesom produktionslederen kan deltage og komme med andre praktiske informationer. Typisk er der kun få eller ingen kommentarer/spørgsmål fra medarbejderne.

Klager er ikke enig i indklagedes oplysning om, at afskedigelsen var begrundet i det forhold, at andre kollegaer havde flere og bedre kvalifikationer end klager. Der var flere andre medarbejdere, der kun havde arbejdet i team A og havde været ansat ved indklagede i væsentlig kortere tid end klager. Der var heller ikke nogen af klagers tre tidligere produktionsledere, der blev spurgt om klagers kompetencer i forbindelse med afskedigelsen.

Endelig tvivler klager på indklagedes udsagn om, at man vurderede muligheden for omplacering. En meget stor del af medarbejderne i Visitationen studerede ved siden af arbejdet ved indklagede og forlod teamet efter sommerferien. Klager mener ikke, at indklagede spurgte driftskoordinatorerne eller produktionslederne i det pågældende team, hvor stor en naturlig afgang de forventede, og om der derved opstod ledige stillinger.

Klager tvivler også på indklagedes udsagn om, at produktionsleder A drøftede vurderingen af klager med produktionsleder B. Klager talte med begge personer umiddelbart efter afskedigelsen. Produktionsleder A oplyste, at han alene havde vurderet klager, og at han følte, at dagene op til jul havde været nok til, at han kunne danne sig et indtryk af klager.

Inden da havde klager spurgt produktionsleder B, om han havde været med til at vurdere klager, da klager ikke mente, at produktionsleder A ville være i stand til det. Produktionsleder B oplyste, at han ikke var blevet spurgt, og at han ikke havde taget del i kvalifikationsvurderingen.

Indklagede opfordres til at dokumentere, at de to produktionsledere nu skulle have ændret opfattelse af, hvem der var med til at vurdere klager.

Der er af indklagede henvist til, at det altid er den nuværende leder, der står med det endelige ansvar. Indklagede siger dermed også, at en medarbejder på forældreorlov må kalkulere med den risiko at blive vurderet af en leder, der ikke kender den ansatte, men derimod i orlovsperioden opbygger et kendskab til de andre kollegaer.

Klager beklager, at indklagede ikke har fremlagt konklusionsskemaer fra MUS-samtalerne gennem årene. Klager må blot henvise til, at produktionsleder C gennem flere år har udtalt sig om klager. Indklagede afviser heller ikke, at klager tidligere er blevet bedømt meget positivt.

Klager nåede aldrig at have en MUS-samtale med produktionsleder A i de måneder, han var produktionsleder for klager. Klagers indtryk var, at A var meget tilfreds med klagers arbejde. Klager fik ikke nogen anmærkninger om, at hans engagement kunne være mere udtalt, eller at han manglede erfaring med procesindsigten i teamet, sådan som det ellers fremgår af vurderingsskemaet.

Alene det at klager frivilligt mødte op til natarbejde i ugerne omkring jul for at hjælpe sit team med juleposten viser, at han bestemt ikke manglede engagement i sit arbejde. Klager er også uforstående overfor det forhold, at han skulle mangle procesindsigt. Hvis der var tale om de nye arbejdsprocesser, der blev implementeret ved omlægningen af afdelingen og de gamle teams, så var det jo netop fordi, klager var på forældreorlov.

Klager henviser også til det forhold, at produktionsleder A i vurderingen af klager har anført: "[klager] var på orlov, da jeg overtog ham - men har dannet mig et rimeligt godt indtryk af ham". Det står i kontrast til indklagedes tidligere svar, hvor man erkendte, at produktionsleder A ikke havde de bedste forudsætninger for at vurdere klager. Hvis produktionsleder A virkelig havde forhørt sig hos produktionsleder B, ville det have været naturligt at anføre det i vurderingsskemaet.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager.

Klager blev vurderet i overensstemmelse med det beskrevne grundlag. Afskedigelsen var ikke udtryk for, at klager manglede kvalifikationer, men må ses i lyset af, at de kollegaer, der ikke blev afskediget, havde flere kvalifikationer end klager. Hvis klager ikke havde passet sit arbejde tilfredsstillende og ikke havde haft de nødvendige kvalifikationer, var det blevet håndteret separat.

På afskedstidspunktet var klager ikke ansat i en afdeling med 80 ansatte, men i et team med 28 ansatte. Ud af de 28 ansatte var det nødvendigt at afskedige to medarbejdere, hvoraf klager var den ene. De øvrige ni afskedigede medarbejdere arbejdede i andre teams.

Før der blev taget beslutning om at afskedige de 11 medarbejdere, var det blevet undersøgt, om der var mulighed for omplacering til nogle af de andre teams. Det viste sig dog at være umuligt, og man kunne derfor heller tilbyde klager ansættelse i hans gamle team.

Indklagede er enig i, at produktionsleder A ikke havde det bedste

udgangspunkt for at vurdere klagers kvalifikationer. Han drøftede derfor også kvalifikationsvurderingen med klagers tidligere produktionsleder B, der var enig i produktionsleder A's vurdering.

Det var dog produktionsleder A, der som den nuværende leder stod med det endelige ansvar. Indklagede mener ikke, at der i dag er grundlag for at kritisere den beslutning, der blev truffet i forhold til klager. Indklagede bemærker i øvrigt, at i de situationer, hvor der skal reduceres i bemandingen, har anciennitet ikke fortrinsret i forhold til kvalifikationer, bortset fra de situationer, hvor to medarbejdere er vurderet lige egnede. Her sker udvælgelsen efter anciennitet.

Vedrørende spørgsmålet om manglende omplacering så blev samtlige ledere på et møde den 14. februar 2012 orienteret om antallet af afskedigelser. Antallet var beregnet på baggrund af det kendte antal ansøgte og uansøgte opsigelser og blev sammenholdt med det forventede fald i produktionsmængderne.

Samtlige ledere blev på mødet også pålagt at vurdere, om der var teams, der umiddelbart stod og manglede medarbejdere eller som indenfor en overskuelig fremtid kunne forudse medarbejdermangel. Der skulle blandt andet tages højde for forventet naturlig afgang og afgangen af studerende efter sommerferien. Tilbagemeldingen viste entydigt, at der ikke var yderligere behov for medarbejdere indenfor den tidshorisont, der kvalificeret kunne vurderes, herunder perioden efter sommerferien. Muligheden for at undgå afskedigelser blev således vurderet i alle afdelinger og teams.

Det er korrekt, at driftskoordinatorerne ikke blev inddraget i afskedigelsesprocessen. Disse medarbejdere har ikke ledelsesfunktioner og leverer

alene data til brug for lederne.

Indklagede afviser, at klager ikke blev vurderet på kriterierne "adfærd" og "fleksibilitet" i forbindelse med afskedigelsen. Kvalifikationsvurderingen er fremlagt i sagen. Det bemærkes, at klager har haft lejlighed til at se vurderingen tre gange - under opsigelsessamtalen, opfølgningssamtalen og endelig efter en henvendelse til en teammanager.

I henhold til lokalaftalen om afskedigelser er det ikke praksis at udlevere vurderingerne til medarbejderne, men de får dem at se. Alle vurderingerne blev gennemgået af produktionschefen, områdets team manager og endelig af Fagligt Fælles Forbunds tillidsrepræsentant indenfor det pågældende produktionsområde. Gennemgangen skulle sikre, at der ikke blev begået fejl, og at der ikke indgik subjektive temaer i vurderingerne.

Produktionsleder B erindrer i dag ikke den præcise ordveksling med klager, men han mener at have udtalt, at han ikke havde hjulpet produktionsleder A med udarbejdelsen af kvalifikationsvurderingen. Det stemmer også overens med, at produktionsleder B alene blev spurgt af produktionsleder A, om han var enig i den udarbejdede vurdering af klager.

Indklagede afviser, at en medarbejder på forældreorlov, "må kalkulere med den risiko at blive vurderet af en leder, der ikke kender den ansatte". Det er netop derfor, at der er fastlagt en proces for afskedigelser.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af køn, herunder i forbindelse med afskedigelse.

Da klager havde afsluttet afholdelsen af udskudt forældreorlov på tidspunktet for afskedigelsen den 27. februar 2012, gælder reglen om delt bevisbyrde. Hvis klager således kan påvise faktiske omstændigheder for, at der kan være udøvet forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet krænket.

Nævnet lægger til grund, at indklagede i februar 2012 på baggrund af markant fald i postmængden skulle afskedige 11 medarbejdere. Som foreskrevet i den gældende lokalaftale blev indklagede og Fagligt Fælles Forbund enige om at opstille seks kriterier som grundlag for kvalifikationsvurderingen af medarbejderne.

Kvalifikationsvurderingen af klager blev foretaget den 16. februar 2012 af produktionsleder A, der havde overtaget det ledelsesmæssige ansvar for klager, mens han var på forældreorlov. Forud for vurderingen havde klager og produktionsleder A kun arbejdet sammen i få dage.

Ligebehandlingsnævnet finder på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hans fravær på grund af fædre- og forældreorlov kan have haft hel eller delvis betydning for den af A udarbejdede kvalifikationsvurdering og dermed afskedigelsen af klager.

Nævnet finder, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at princippet om ligebehandling ikke blev krænket i forbindelse med beslutningen om at afskedige klager. Der er herved lagt vægt på, at klager, der havde over seks års anciennitet, blev afskediget kort tid efter, han vendte tilbage til sit arbejde efter blandt andet at have afholdt fædre- og forældreorlov.

Den kvalifikationsvurdering, der lå til grund for afskedigelsen, er efter nævnets opfattelse ikke tilstrækkelig til at løfte bevisbyrden.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til kr. 220.000.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 220.000 kr. til klager med procesrente fra den 1. maj 2012, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

<7100458-12>