Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

J.nr. 7100461-12

Sagen blev forvaltningsretligt genoptaget som 7100073-13.

En 70-årig kvinde blev afskediget fra sin stilling som økonomimedarbejder i en styrelse. Klager var den ældste af de afskedigede, og der var en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede. Klager havde, påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Uanset at indklagede som arbejdsgiver som udgangspunkt havde et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes i forbindelse med besparelserne, havde indklagede pligt til at sikre, at der ikke i beslutningsgrundlaget indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven. Indklagede havde ikke nærmere redegjort for, hvorfor klagers faglige og personlige kvalifikationer gjorde, at hun ikke var kvalificeret til arbejdet. Nævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 250.000 kr. svarende til ni månders løn.

Sagen blev forvaltningsretligt genoptaget som 7100073-13.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 70-årig kvinde blev afskediget fra sin stilling som økonomimedarbejder i en styrelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som økonomimedarbejder hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 250.000 kr. med procesrente fra den 11. maj 2012, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1941, blev den 1. august 2008 ansat som økonomimedarbejder i styrelse A. Klager blev den 2. oktober 2009 flyttet til styrelse B. Klager søgte og fik den 1. marts 2010 ansættelse hos indklagede styrelse C. Styrelse C havde overtaget de opgaver, der tidligere lå i styrelse A.

Ved brev af 25. januar 2012 modtog klager varsel om, at styrelse C påtænkte at afskedige hende fra stillingen som chefsekretær.

Begrundelsen for den påtænkte afskedigelse var, at den offentlige sektor generelt var under pres med krav om betydelig effektivisering. Da styrelse C blev dannet, indebar det en forventning om, at man ved at samle opgaver fra den tidligere styrelse A og styrelse D kunne opnå stordriftsfordele og dermed besparelser.

Der blev desuden henvist til, at styrelse C var placeret i ministerium E, hvilket indebar en forventning fra det politiske niveau om løsning af nye/ændrede opgaver. For at sikre mulighed for fleksibilitet til nye opgaver og rum for ansættelse af nye profiler, som ikke eller kun i mindre omfang fandtes i C i dag, var det nødvendigt at skabe et handlerum. Direktionen havde desuden besluttet at fokusere på kerneopgaver.

Cheferne og direktionen havde foretaget en vurdering af hvilke medarbejdere, der bedst kunne løse de nuværende og fremtidig opgaver i C.

Der blev ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der skulle fastholdes, henholdsvis afskediges, lagt vægt på følgende kriterier, der var fastlagt i samarbejdsudvalget:

fagligt niveau

faglig fleksibilitet

resultatopnåelse

kvaliteten af arbejdet

initiativ, rettidighed og effektivitet

engagement og motivation

personlig fleksibilitet og omstillingsevne

samarbejdsevne

stabilitet

Klagers chef og direktionen havde foretaget en konkret vurdering af klagers kvalifikationer og kompetencer ud fra de nævne kriterier. Resultatet af vurderingen var, at klager var en af de medarbejdere, som indklagede bedst kunne undvære.

Klager blev herefter den 28. februar 2012 afskediget til fratræden den 30. juni 2012.

Der blev i afskedigelsen henvist til det i varslingsskrivelsen anførte.

For så vidt angik en modtaget indsigelse fra klagers advokat bemærkede indklagede supplerende, at udvælgelsen af medarbejdere til påtænkt afskedigelse var sket ud fra afskedigelseskriterierne. Der var tale om en udvælgelse af kvalificerede medarbejder, som i den givne situation bedst kunne undværes.

Indklagede afviste, at man skulle have ønsket at afskedige ældre medarbejdere. Indklagede understregede, at alder ikke havde været et afskedigelseskriterium, og at der ikke i udvælgelsen af medarbejdere til påtænkt afskedigelse havde været lagt vægt på hverken klagers eller andres alder.

Indklagede bemærkede i den forbindelse, at klager i de seneste år var blevet ansat to gange, henholdsvis den 1. august 2008 som 67-årig og den 1. marts 2010 som 68-årig. Dette tegnede efter indklagedes opfattelse et billede af, at man også havde lagt vægt på at have ældre medarbejdere ansat.

Der blev i afskedigelsen fremlagt følgende tabel over aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere:

Aldersinterval/antal medarbejdere:

20-29/0

30-39/2

40-49/1

50-59/3

60-69/3

70-79/1

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination.

Klager ønsker at få godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager henviser til, at det primært var de ældre medarbejdere, der blev afskediget, herunder seks personer i alderen 50-69 år. Der var således ifølge indklagedes opgørelse en klar overvægt af ældre, idet 70 procent af de fyrede var over 50 år. Ingen medarbejdere i aldersgruppen 20-29 blev afskediget.

Klager henviser videre til, at hun varetog de mere komplicerede byggesager, som ville kræve omkring et års oplæring for en anden medarbejder. Klagers tidligere arbejdsopgaver blev i de væsentligste overtaget af en ung, nyudannet medarbejder V, der havde været elev hos indklagede. V havde fået oplæring fra de øvrige medarbejdere for at kunne håndtere opgaverne, og V varetog nu klagers arbejdsopgaver sammen med to af klagers tidligere kolleger.

Dette stemmer efter klagers opfattelse ikke overens med indklagedes ønske om at skabe handlerum til at ansætte medarbejdere med nye kompetencer, som bedst kunne løse de nuværende og fremtidige opgaver hos indklagede.

Det er klagers opfattelse, at indklagede havde ønsket at afskedige særligt de ældre medarbejdere samt at beholde den yngre medarbejder V og skabe arbejdsopgaver til hende. Man valgte derfor at afskedige klager til fordel for en yngre medarbejder, selvom klager var ældre og langt mere erfaren med de kompetencer, der skulle til for at varetage de arbejdsopgaver, som fortsat resterer hos indklagede.

Klager oplyser, at hun løbende havde fået påskønnelse for sin positive indstilling, fokuserede arbejdsindsats og kompetencer. Hun havde også fået kvalifikationstillæg. Hun mener derfor, at hendes alder klart har været afgørende for, at hun skulle afskediges.

Klager efterspørger derfor indklagedes forklaring på, hvorfor man beholdt en yngre medarbejder i stedet for en ældre og langt mere erfaren medarbejder.

Klager oplyser i øvrigt, at det var hende selv, der søgte tilbage fra styrelse B til styrelse C, og at der således ikke var tale om en flytning. I forbindelse med ansættelsen pr. 1. marts 2010 var det ikke nogen hemmelighed, at klager stod for at fylde 70 år i 2011, hvilket betød, at hun eventuelt ville holde op efter kun 16 måneder i stillingen. Da stillingen fordrede en oplæringsperiode på trekvart til et år, lovede klager på forespørgsel, at hun ville blive i stillingen i hvert fald til sit 72. år. Der var tale om en uforpligtende aftale, men på trods af risikoen for, at hun ville stoppe efter kun 16 måneder, fik klager stillingen, hvilket hun tog som udtryk for, at hun var en skattet og værdsat medarbejder, som indklagede gerne ville satse på.

Klager oplyser i øvrigt, at den chef, som genansatte hende i 2010, ikke var leder for klager længere, da klager blev afskediget. Klagers chef på afskedigelsestidspunktet havde været chef for klager siden 1. januar 2012, og klager havde alene haft en samtale af 35-40 minutters varighed med ham. Klager bestrider, at indklagede ud fra denne korte samtale kunne vurdere, at klager på baggrund af sit faglige niveau, faglige fleksibilitet, resultatopnåelse, kvalitet af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne og stabilitet var den, der bedst kunne undværes. Hovedparten af direktionen, som var med til at vurdere klager, kendte heller ikke klager.

Det er derfor klagers opfattelse, at hendes alder havde afgørende betydning for afskedigelsen.

Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven. Klagers alder var således hverken helt eller delvist medvirkende årsag til, at hun blev afskediget.

Indklagede henviser til, at der blev foretaget en samlet vurdering af klagers kompetencer og kvalifikationer ud fra de afskedigelseskriterier, der var fastlagt i samarbejdsudvalget. Disse kriterier var fagligt niveau, faglig fleksibilitet, resultatopnåelse, kvaliteten af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet og omstillingsevne samt stabilitet.

Det var ud fra disse kriterier indklagedes opfattelse, at klager ud fra en samlet vurdering var en af dem, der bedst kunne undværes.

Det er videre indklagedes opfattelse, at aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere viser, at der var en spredning i alderen af de afskedigede, hvilket tilbageviser klagers påstand om, at der primært blev afskediget ældre medarbejdere.

Indklagede henviser videre til, at inden for økonomiområdet, hvor klager var beskæftiget, blev en medarbejder på 37 år også afskediget ud fra de samme kriterier som klager. Dette understøtter efter indklagedes opfattelse, at der ikke blev inddraget alder som kriterium for afskedigelserne.

Indklagede henviser i øvrigt til, at klager var blevet ansat to gange, dels den 1. august 2008 som 67-årig og dels den 1. marts 2010 som 68-årig. Dette tegner efter indklagedes opfattelse et billede af, at indklagede lægger vægt på at have ældre medarbejdere ansat.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnet har lagt til grund, at klager, der var 70 år, var den ældste af de afskedigede, og at der var en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede.

Klager mener, at hendes arbejdsopgaver blev overtaget af en noget yngre medarbejder V, selvom klager var mere kompetent til at udføre opgaverne. Dette er ikke imødegået af indklagede.

Ligebehandlingsnævnet finder på denne baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin alder, da indklagede i forbindelse med en besparelsesrunde besluttede, at klager var en af de medarbejdere, der skulle afskediges.

Det var i samarbejdsudvalget fastsat, at afskedigelserne skulle ske på grundlag af kriterierne fagligt niveau, faglig fleksibilitet, resultatopnåelse, kvaliteten af arbejdet, initiativ, rettidighed og effektivitet, engagement og motivation, personlig fleksibilitet og omstillingsevne, samarbejdsevne samt stabilitet.

Uanset at indklagede som arbejdsgiver som udgangspunkt havde et frit skøn til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes i forbindelse med besparelserne, havde indklagede pligt til at sikre, at der ikke i beslutningsgrundlaget indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.

Afskedigelsen skete på grundlag af de generelle kriterier, men indklagede har ikke nærmere redegjort for, hvorfor klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse gjorde, at hun var dårligere kvalificeret end V til at varetage de opgaver i økonomifunktionen, som klager efter det oplyste hidtil havde varetaget.

Nævnet finder på denne baggrund ikke, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers alder ikke indgik ved beslutningen om at afskedige hende.

Indklagede overtrådte derfor forskelsbehandlingsloven i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 250.000 kr., svarende til omkring ni måneders løn

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde, lønnens størrelse og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 250.000 kr. til klager med procesrente fra den 11. maj 2012, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

<7100461-12>