Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - kommuner - ej medhold

J. nr. 2013-6810-17613

Det var ikke forskelsbehandling på grund af alder, at en  60-årig børnehaveklasseleder blev afskediget i en større afskedigelsesrunde som følge faldende børnetal i kommunen. Udover klager blev der afskediget tre lærere på henholdsvis 34, 46 og 52 år. Der var ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at klagers alder havde betydning for beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 60-årig børnehaveklasseleder blev afskediget i en større afskedigelsesrunde.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede afskedigede klager fra stillingen som børnehaveklasseleder.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1952, blev i 1995 ansat i den indklagede kommune. Klager var på afskedigelsestidspunktet børnehaveklasseleder på O Skole.

Indklagede skulle i foråret 2012 afskedige et antal lærere og andre pædagogiske medarbejdere på grund af faldende elevtal og budgetbesparelser.

Der var pr. 1. marts 2012 ansat 2.289 lærere og andre pædagogiske medarbejdere på folkeskolerne i den indklagede kommune. Aldersfordelingen var mellem 19 og 68 år.

Det fremgår af notat af 22. december 2011 om afskedigelses- og forflyttelsesprocedure gældende for alle overenskomster på skoleområdet i den indklagede kommune blandt andet, at:

"

[Indklagede] - Ny virkelighed og ny velfærd

Både kravene og vilkårene for [indklagede] Kommune har ændret sig markant de seneste år. Det begrænsede økonomiske råderum er et grundvilkår, og for skoleområdet bevirker den økonomiske situation kombineret med et faldende børnetal, at der vil ske afskedigelser på grund af arbejdsmangel i årene fremover.

Dette er en ny situation i forhold til de foregående år, og for skoleområdet betyder det bl.a., at vi skal være bedre til "forebyggelse frem for brandslukning" - både i et menneskeligt og et økonomisk perspektiv.

Derfor indfører Skoleafdelingen nu nye principper for afskedigelser og forflyttelser af medarbejdere på skoleområdet. Beslutningen om at bytte rundt på afskedigelses- og forflyttelsesprocessen skyldes ønsket om at beskytte kerneydelsen, og "at få mest mulig læring for pengene". De nye principper fører hverken til færre eller flere stillinger i skolevæsenet end de gamle, men ved at tage de ubehagelige beslutninger tidligere i forløbet, opnår vi:

At der hurtigt kommer en afklaring på medarbejdersituationen til gavn for medarbejdernes tryghed. Det er således et selvstændigt formål at eliminere usikkerhed tidligst muligt

At afskedigede medarbejderes jobsøgningsmuligheder forbedres, da de tidligt kender deres situation

At skolerne henter det økonomiske rationale hurtigere. Hvis vi fastholdt en proces, der placerer opgørelsen senere på foråret, ville det forhindre skolerne i at hente det økonomiske rationale tidligt nok i forbindelse med afskedigelsen. Den nye procedure skal altså medvirke til "sikker drift"

At skoleledelserne sikres bedre vilkår for at inddrage personalet i skoleårets planlægning/fagfordelingen

Principperne skal desuden sikre klare og overskuelige retningslinier for alle, og dermed få en mere tydelig, ensartet og gennemskuelig afskedigelses- og forflyttelsesprocedure.

Visioner og mål for skoleområdet

Skolerne skal udover lovgivningen leve op til mange krav og målsætninger - både nationale og kommunens egne. [Indklagede] Kommune ønsker, at alle medarbejdere på skoleområdet bidrager til og støtter op om de visioner og retningslinier, der er vedtaget i forhold til skolerne i [indklagede]. I disse er der eksempelvis særligt fokus på Fremtidens Skole, Børne- og Ungemiljøer og Inklusion.

Afskedigelses- og forflyttelsesprincipperne skal sikre, at den samlede medarbejdergruppe arbejder i den retning, som kommunens målsætninger udstikker, samt at medarbejdersammensætningen på den enkelte skole sikrer trivsel og undervisning af høj kvalitet, således at børnene i skolen møder anerkendende og professionelle voksne, der går forrest og viser vejen.

Afskedigelses- og forflyttelsesprincipper

. . .

Hvis der på grund af arbejdsmangel skal ske forflyttelser eller afskedigelser og omplaceringer, skal det ske på baggrund af følgende kriterier:

Kvalifikationer: Uddannelse, særlige kompetencer, samarbejdsevne, inklusionskompetence

Arbejdsindsats: Stabilitet, fleksibilitet

Erfaring: Erhvervserfaring, livserfaring

Øvrige principper

Medarbejdere på skoleområdet er ansat i [indklagede] Kommune og ikke på den enkelte skole, hvor han/hun har tjeneste

[Indklagede] Kommune ønsker i højere grad at bruge forflyttelser frem for efteruddannelse til at sikre de efterspurgte kompetencer (eksempelvis læsevejledere) på alle skoler, således at efteruddannelsesmidlerne kan anvendes på andre områder

Afskedigelses- og forflyttelsesproceduren skal ske inden for en af forvaltningen udmeldt tidsperiode

Tjenestemænd indgår på lige fod med overenskomstansatte, dog skal man være opmærksom på de særlige forhold, der gælder for tjenestemænd

Såfremt der er overtallige medarbejdere vurderes tidsbegrænsede stillinger på samme vilkår som faste stillinger

Ved forflyttelser tages der så vidt muligt hensyn til kønsfordeling og aldersspredning på skolerne

Forflyttede medarbejdere skal så vidt muligt deltage i den modtagende skoles fagfordeling/planlægning af det kommende skoleår. Modtagende skole har ansvaret for at etablere kontakt tidligst muligt.

Procesplan

Denne procesplan beskriver proceduren for den årlige afskedigelses-, omplacerings- og forflyttelsesproces for medarbejdere på skoleområdet i [indklagede] Kommune. Afskedigelses- og omplaceringsproceduren træder i kraft i de år, hvor det på grund af arbejdsmangel er nødvendigt med afskedigelser. . . .

Fase 1: Beregning af antal stillinger

Med udgangspunkt i den samlede økonomiske ramme for skolerne, beregner Skoleafdelingen det samlede antal stillinger for skoleområdet for det kommende skoleår.

Såfremt der samlet set er overtallige medarbejdere i forhold til stillinger iværksættes afskedigelsesperioden - fase 2

Hvis der samlet set ikke er overtallige medarbejdere i forhold til stillinger iværksættes forflyttelsesproceduren - fase 3

Fase 2: Afskedigelses- og omplaceringsproces

Såfremt der er overtallige medarbejdere i forhold til beregningerne, indstiller skolelederen det af Skoleafdelingen beregnede antal medarbejdere til afskedigelse på baggrund af de beskrevne principper. Derefter foretages en samlet drøftelse i Strategisk Skoleleder Forum. Skoleafdelingen/skolechefen har ansvaret for den endelige udpegning af de personer, der skal afskediges. Herefter giver skolelederen besked til de berørte medarbejdere jf. bilag.

Fase 3: Forflyttelsesproces

Når skolerne har fået budgetudmelding (planlægningstal) i april, udarbejder skolelederne en status over ledige stillinger og overtallige medarbejdere (inkl. fagønsker). Derefter indstiller skolelederne på baggrund af de beskrevne principper eventuelle overtallige medarbejdere til forflyttelse. Medarbejderne orienteres efterfølgende herom af skolelederen. Skoleafdelingen/skolechefen har ansvaret for at placere de forflyttede medarbejdere efter de beskrevne principper.

. . ."

Klager modtog ved brev af 27. februar 2012 høring om afskedigelse fra stillingen som børnehaveklasseleder på O Skole. Høringsbrevet blev efterfølgende erstattet af høringsbrev af 29. marts 2012.

Det fremgik af høringsbrevet, at afskedigelserne skete som følge af arbejdsmangel på folkeskolerne i den indklagede kommune på grund af nedgang i elevtal, besparelser, effektiviseringer samt lokale forhold.

Der skulle som følge heraf i foråret 2012 afskediges en børnehaveklasseleder, to lærere, en pædagog og en sekretær på O Skole.

Beslutningen om at afskedige klager var truffet på baggrund af en samlet vurdering af personalet på skolen ud fra de ovennævnte kriterier, der var drøftet i Afdelingsudvalget den 13. januar 2012.

Indklagede havde undersøgt mulighederne for omplacering, men det havde desværre ikke været muligt at omplacere klager til en anden stilling.

Der var den 26. marts 2012 forhandlinger mellem indklagede og Danmarks Lærerforening i anledning af de påtænkte afskedigelser. Danmarks Lærerforening var af den opfattelse, at der var formodning for, at en gruppe på omkring 20 lærere var blevet udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, da gruppen af afskedigede på 55+ var tre gange så stor som gennemsnittet. Indklagede var ikke enig i, at forskelsbehandlingsloven var blevet krænket.

Klager modtog ved brev af den 25. april 2012 den endelige afskedigelse til fratræden med virkning fra den 1. november 2012.

Indklagede har fremlagt følgende opgørelse over aldersfordelingen på de lærere, der blev indstillet til afskedigelse i forbindelse med afskedigelsesrunden i marts 2012:

25-30 år
29, 30, 30, 30, 30, 30
31-35 år
31, 31, 33, 33, 33, 34, 35, 35, 35, 35
36-40 år
36, 36, 36, 36, 37, 38, 38, 38, 38, 38, 38, 38, 38, 39, 39, 40, 40, 40, 40, 40
41-45 år
41, 41, 41, 41, 41, 42, 42, 43, 44, 44, 45, 45
45-50 år
46, 46, 46, 46, 47, 47, 47, 48,48, 48, 48, 49, 49, 49, 50, 50, 50, 50, 50
51-55 år
51, 51, 52, 52, 53, 54, 54, 54, 54, 54, 54, 55, 55, 55, 55, 55, 55
56-60 år
56, 56, 56, 57, 57, 59, 59, 59, 60, 60, 60
61-65 år
61, 62, 62 64

Afskedigelserne var fordelt på følgende skoler:

Skole A

Fem lærere på henholdsvis 38, 41, 46, 51 og 56 år.

Skole B

En pædagogmedhjælper på 34 år.

Skole C

En lærer på 29 år.

Skole D

En lærer på 38 år.

Skole E

To lærere på henholdsvis 55 og 50 år.

Skole F

Fire lærere på henholdsvis 40, 49, 54 og 60 år.

Skole G

Seks lærere på henholdsvis 34, 40, 40, 46, 47 og 49 år.

Skole H

Fire lærere på henholdsvis 30, 30, 40 og 40 år. En pædagog på 56 år.

Skole I

En lærer på 47 år. En pædagog på 36 år.

Skole J

En lærer på 41 år.

Skole K

Tre lærere på henholdsvis 38, 47 og 51 år.

Skole L

To lærere på henholdsvis 43 og 44 år.

Skole M

En overlærer 37 år. En pædagog på 49 år.

Skole N

Fem lærere på henholdsvis 39, 50, 55, 57 og 60 år. En pædagog på 34 år.

Skole O, hvor klager var ansat

Tre lærere på henholdsvis 45, 52 og 60 år. En pædagog på 34 år.

Skole P

En pædagog på 56 år.

Skole Q

En børnehaveklasseleder på 59 år og en lærer på 59 år. En pædagog på 41 år.

Skole R

En lærer på 54 år.

Skole S

Tre lærere på henholdsvis 30, 38 og 41 år. En pædagogmedhjælper på 33 år.

Skole T

En lærer på 55 år.

Skole U

Seks lærere på henholdsvis 30, 36, 38, 50, 51 og 53 år.

Skole V

En lærer på 31 år.

Skole W

Fire lærere på henholdsvis 35, 46, 55 og 62 år.

Skole X

Fem lærere på henholdsvis 30, 38, 48, 54 og 61 år. En pædagog på 55 år.

Skole Y

Fire lærere på henholdsvis 36, 38, 46 og 54 år og en børnehaveklasseleder på 57 år.

Skole Z

To lærerne på henholdsvis 31 og 42 år.

Skole &Aelig;

Fire lærere på henholdsvis 35, 42, 44 og 45 år.

Skole Ø

En lærer på 59 år. En pædagog på 39 år.

Skole Å

En lærer på 54 år.

Skole AA

En lærer på 35 år og en børnehaveklasseleder på 49 år.

Skole AB

Fem lærere på henholdsvis 35, 38, 38, 54 og 55 år.

Skole AC

En lærer på 41 år.

Skole AD

To lærere på henholdsvis 36 og 42 år.

På O Skole, hvor klager arbejdede på afskedigelsestidspunktet, var der pr. 1. marts 2012 77 lærere og andre pædagogiske medarbejdere.

Klager på 60 år blev afskediget sammen med en lærer på 52 år, en lærer på 45 år og en pædagog på 34 år.

Der var tre børnehaveklasseledere på skolen. De to andre børnehaveklasseledere var henholdsvis 55 og 59 år.

Der var ni tjenestemandsansatte lærere på henholdsvis 54, 56, 57, 57, 59, 59, 59, 60 og 62 år.

Der var desuden syv overenskomstansatte lærere, der var 50 år eller ældre, på henholdsvis 50, 52, 53, 54, 55, 58, og 61 år.

Klager og indklagede har fremlagt en række avisartikler om afskedigelserne.

Klagen er indgivet af Danmarks Lærerforbund på vegne af klager. Der er indgivet tilsvarende klagesager vedrørende 10 andre lærere/børnehave-klasseledere, der blev afskediget samtidig med klager.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af sin alder, og at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Det er ved vurderingen af, om klager i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder, relevant at foretage en sammenligning mellem de lærere, der var ansat, og de lærere, der blev afskediget på skolen, hvor klager var ansat. Udvælgelsen af, hvem der skulle udpeges til afskedigelse, blev foretaget af den enkelte skoleleder. Der var således ikke tale om udpegning fra centralt hold.

Det er uden betydning for vurderingen af klagers sag, om der ved afskedigelsen af ansatte på andre skoler skete ulovlig forskelsbehandling.

På O Skole, hvor klager var ansat, var der ifølge klagers opgørelse ansat 40 lærere. Gennemsnitsalderen var 46,2 år. Der var 23 lærere under 50 år og 17 lærere på 50 år eller derover, heraf ni tjenestemænd. Der var derfor reelt kun otte lærere på 50 år eller derover, der kunne peges på i afskedigelsesrunden.

Der blev afskediget 25 procent af den gruppe af lærere over 50 år, der reelt kunne afskediges, mens der blev afskediget fire procent af lærerne under 50 år.

Det giver ikke mening at sammenligne de overenskomstansatte lærere med de pædagogiske medarbejdere eller med de tjenestemandsansatte lærere. Lærerne og pædagogerne ville ikke umiddelbart kunne substituere hinanden.

Der er set i lyset af domspraksis og Ligebehandlingsnævnets praksis påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers alder indgik som et kriterium, da hun blev udvalgt til afskedigelse.

Det er ikke en forudsætning for at formode direkte forskelsbehandling, at der er tale om udtrykkelig anvendelse af et alderskriterium.

Kommunens børne- og ungerådmand og kommunens skolechef havde i avisartikler givet udtryk for et ønske om at få yngre lærere ind på arbejdsmarkedet.

Det fremgår således af en avisartikel med overskriften "Fyringer skal give plads til de unge", at "Den truende fyringsrunde på byens folkeskoler skal ikke kun sikre sparede millioner, men også åbne døren for nye lærerkræfter".

Børne- og ungerådmanden forklarede i artiklen, at "Vi har brug for et opgør med den tanke, at vi pine død skal fastholde alle. . . . Det er en kulturændring, men vi skal have mulighed for at skille os af med lærere, hvis der er brug for nye kompetencer. Og så skal vi have de nye lærere ind på arbejdsmarkedet".

Skolechefen uddybede i samme artikel, at "Sagen er, at der i de forløbne år har været lavet særlige ordninger for lærere. Så øvelsen denne gang kan ikke ses som negativ særbehandling, men en fremgangsmåde, der ligestiller lærerpersonalet med andre faggrupper og medarbejdere i andre forvaltninger".

Disse udtalelser, der var fremsat kort forinden, at indklagede afskedigede en lang række medarbejdere, var udtryk for, at indklagede ønskede, at der skulle ansættes yngre lærere i stedet for ældre.

Indklagedes udtalelser til medierne om ønsket om at få nye medarbejdere ind på arbejdsmarkedet er tilstrækkeligt til at skabe formodning for, at klager ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder.

Der fremgår af indklagedes notat om afskedigelse- og forflyttelsesproceduren, at "erhvervserfaring" og "livserfaring" var kriterier, som anvendtes til brug for udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der skulle afskediges.

Ansatte med erhvervserfaring og livserfaring er efter klagers opfattelse oftest ældre medarbejdere.

Alene det forhold, at alder forudsætningsvist indgår som en del af et afskedigelseskriterium, fx som en bemærkning om personskifte, eller som i den nærværende sag som et kriterium om "erhvervserfaring" eller "livserfaring", er tilstrækkeligt til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling på grund af alder.

Hertil kommer klagers absolutte alder og klagers relative alder i forhold til de medarbejdere, der ikke blev afskediget.

Klager var den ældste af de tre børnehaveklasseledere.

Indklagede har henvist til, at de to øvrige børnehaveklasseledere havde længere anciennitet end klager. Det er påfaldende, at indklagede i denne situation anvendte anciennitet som afgørende afskedigelseskriterium, når indklagede i andre tilfælde havde afskediget medarbejdere trods høj anciennitet.

Indklagede afviser, at afskedigelsen af klager var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Nævnet skal afvise sagen, fordi det vil være nødvendigt med en omfattende mundtlig bevisførelse for at bevise, at klager var blandt de medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Det i notatet om afskedigelses- og forflyttelsesprincipper beskrevne kriterium om erfaring skal forstås - og blev anvendt - således, at "erhvervserfaring" og "livserfaring" talte positivt med ved vurderingen af medarbejdernes kompetencer. Det indebar, at ældre medarbejdere, der typisk havde mere erhvervserfaring og livserfaring, nød godt af dette kriterium.

"Erhvervserfaring" og "livserfaring" indgik på lige fod med de andre kriterier, herunder uddannelse, særlige kompetencer, samarbejdsevne, inkludering, stabilitet og fleksibilitet. Alle kriterierne skal forstås positivt, således at det tæller med ved vurderingen af en medarbejders kompetencer, hvis pågældende har meget erhvervserfaring og livserfaring. Det tæller aldrig negativt i en afskedigelsessituation, hvis en medarbejder har meget erhvervserfaring og livserfaring.

Indklagede har som en offentlig arbejdsgiver pligt til at inddrage anciennitetsmæssige hensyn i forbindelse med afskedigelser og forflyttelser. Dette følger blandt andet af en faglig voldgiftskendelse af 8. december 2014, hvoraf fremgår, at "den offentlige arbejdsgiver i den samlede vurdering af medarbejdernes kvalifikationer også er forpligtet til at inddrage sociale beskyttelseshensyn til de ansatte og herunder også er forpligtet til at tage anciennitetsmæssige hensyn". Anciennitet må derimod ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn.

Indklagede afviser på den baggrund, at kriterierne "erhvervserfaring" og "livserfaring" giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Udvælgelseskriterierne udgjorde saglige hensyn, der lovligt kunne indgå i ledelsens skønsmæssige bedømmelse af, hvem der bedst kunne undværes.

Børne- og ungerådmandens og skolechefens udtalelser i avisartiklen er taget ud af en større sammenhæng. Skolechefen havde i en efterfølgende artikel blandt andet udtalt, at "Lærerne bliver jo ikke afskediget, fordi de ikke er dygtige nok, det er på grund af arbejdsmangel. Og hvis det ikke var på grund af budgetreduktioner, så var ingen blevet fyret, understreger han". Skolechefen havde udtalt, at han ikke fortrød sit udsagn, men at lærerforeningen havde lagt noget andet i udtrykket, end han mente.

Skolechefen havde også udtalt, at "Lige nu fyrer vi på grund af besparelserne, men når der f.eks. opstår en ledig stilling en gang til oktober, så skal skolelederen ikke længere automatisk ansætte en lærer fra jobbanken. Vi giver nu skolelederen den frihed, at han eller hun kan vælge mellem de kandidater, der søger stillingen. . . Der skal være et match mellem stillingens krav og lærerens kvalifikationer. . . ".

Artiklerne understreger efter indklagedes opfattelse ikke, at kommunens folkeskoler foretrækker yngre medarbejdere fremfor ældre. Lærerne blev afskediget på grund af budgettilpasninger og ikke for, at der kunne skabes plads til yngre medarbejdere. Artiklerne kan ikke tages som udtryk for, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Der blev afskediget meget få lærere på de enkelte skoler, og det giver derfor ikke mening at foretage sammenligningen på den enkelte skole.

Der var langt flere lærere i aldersgruppen 36-40 år, der blev indstillet til afskedigelse, end lærere i aldersgruppen 56-60 år og aldersgruppen 61-65 år. Der skete i øvrigt afskedigelser i alle aldersgrupper fra 29 til 64 år. Dette underbygger, at medarbejdernes alder ikke spillede en rolle ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges.

Indklagede har opgjort gennemsnitsalderen for de lærere og andre pædagogiske medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse pr. 1. marts 2012, til 44,84 år.

Gennemsnittet for alle ansatte lærere og andre pædagogiske medarbejdere pr. 1. marts 2012 er opgjort til 43,24 år.

Klager var børnehaveklasseleder i den ene af de tre børnehaveklasser, der var på O Skole.

Der ville i skoleåret 2012-2013 kun blive oprettet to børnehaveklasser på skolen på grund af nedgang i antallet af elever. Skolen var derfor nødt til at afskedige en af de tre børnehaveklasseledere. De to andre børnehaveklasseledere var henholdsvis 55 og 59 år.

Skolen fandt efter en samlet vurdering, at klager var den af de tre børnehaveklasseledere, der bedst kunne undværes. Skolen lagde vægt på, at de to andre børnehaveklasseledere havde bedre kompetencer og længere anciennitet end klager.

Der blev ikke lagt vægt på alder i udvælgelsen af de medarbejdere, som skolen indstillede til afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven).

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af alder i forbindelse med afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderer ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede udsatte hende for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, da hun i april 2012 blev afskediget fra stillingen som børnehaveklasseleder på O Skole.

Nævnet har ved denne vurdering lagt til grund, at indklagede som følge af faldende børnetal og budgetbesparelser indstillede i alt 69 lærere og andre pædagogiske medarbejdere til afskedigelse. De afskedigede medarbejdere var i alderen fra 29 til 64 år.

Der ses ikke i de fremlagte oplysninger samlet set at være en signifikant overvægt af ældre blandt den samlede gruppe af medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse.

Der ses heller ikke i de fastsatte kriterier, herunder særligt kriteriet "erhvervserfaring" og "livserfaring", eller i de udtalelser, som børne- og ungerådmanden samt skolechefen er citeret for i de fremlagte avisartikler, at være beskrevet forhold, som kan understøtte en formodning for, at klagers alder blev inddraget ved beslutningen om at indstille hende til afskedigelse.

Uanset indholdet af de udtalelser, som børne- og ungerådmanden samt skolechefen er citeret for i de fremlagte avisartikler, finder nævnet ikke fuldt tilstrækkeligt grundlag for at lægge til grund, at der heri har ligget en instruktion til den enkelte skoles ledelse om at inddrage alder som kriterium for hvem, der skulle indstilles til afskedigelse.

På O Skole blev der afskediget tre lærere på henholdsvis 46, 52 og 60 år samt en pædagog på 34 år. Der var flere ældre medarbejdere, der ikke blev afskediget. Alderen på de opsagte medarbejdere i forhold til aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe giver ikke i sig selv en formodning for, at klagers alder indgik i beslutningen om at afskedige hende.

Der er i øvrigt ikke oplysninger om forhold, der tyder på, at klagers alder havde betydning for indklagedes beslutning om at afskedige hende fra stillingen som børnehaveklasseleder.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1 og stk. 3, om nævnets kompetence

§ 8 nævnets afvisning af klagen

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling ved afskedigelse

§ 7a om delt bevisbyrde

<2013-6810-17613>