Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J. nr. 2013-6810-13966

En jurist blev afskediget kort tid efter, han havde varslet, at han ville holde forældreorlov. Afskedigelsen skyldtes nedskæringer hos indklagede. Indklagede fremlagde et notat, der viste, at man forud for afskedigelsen havde vurderet, at klager var én af de medarbejdere, der bedst kunne undværes fagligt.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev opsagt fra sin stilling som jurist i den indklagede myndighed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling ved den indklagede myndighed.

Sagsfremstilling

Indklagede er en myndighed, der arbejder med at sikre kvalitet og relevans af videregående uddannelser, herunder gennem akkreditering af universitetsuddannelser. Klager blev den 15. april 2009 ansat som jurist i ledelsessekretariatet. Ifølge klagers ansættelseskontrakt var klagers ansættelsesområde det ministerium med tilhørende styrelser, hvorunder den indklagede myndighed hører. Ved tillæg til ansættelsesbrev af 26. september 2011 blev ansættelsesområdet ændret til alene at omfatte den indklagede myndighed.

Klager blev far den 7. august 2012. Den 1. oktober 2012 blev der indgået aftale om, at klager skulle afholde forældreorlov med efterfølgende ferie fra den 1. april 2013 til den 31. juli 2013.

Den 24. januar 2013 modtog klager en påtænkt opsigelse. Af denne fremgik:

"[. . . ]

Du påtænkes afskediget på baggrund af de besparelser, som [indklagede] skal foretage med virkning fra 2013.

Årsagen til besparelserne er budgetloven, der blev vedtaget i foråret 2012, og som indebærer, at [indklagede] fra 2013 ikke længere kan disponere over organisationens opsparing. Budgettet fra 2013 svarer derfor alene til finanslovsbevillingen for 2013.

Det betyder, at der skal laves en række besparelser i 2013. Besparelsen indebærer blandt andet, at der skal afskediges tre medarbejdere.

Udvælgelsen af dig, som en af dem, der påtænkes afskediget, er sket på baggrund af en samlet vurdering af dine faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater, set i forhold til de øvrige medarbejdere i [indklagede], og set i forhold til de opgaver, som varetages i dag og skal varetages fremover. Der er lagt vægt på følgende kriterier:

- Produktivitet/effektivitet

- Kvalitet i opgaveløsningen

- Initiativ

Anciennitet og sociale hensyn har ligeledes indgået i den samlede vurdering.

Ud fra ovenstående kriterier er der foretaget en samlet vurdering af dine kompetencer sammenlignet med øvrige medarbejdere i [indklagede] i forhold til de opgaver, som [indklagede] skal løse nu og fremover. På baggrund heraf vurderes du at være blandt dem, der bedst kan undværes.

[. . . ]"

Klager afgav den 7. februar 2013 svar på partshøring, hvori han blandt andet anførte, at det forekom ham uklart, hvilke af de tre kriterier der var lagt vægt på, som havde været afgørende for udvælgelsen af ham, idet indklagede ham bekendt ikke havde været utilfreds med hans arbejdsindsats, ligesom han ikke på noget tidspunkt havde modtaget påtale for manglende arbejdsindsats. Det blev også anført, at klager var blevet varslet opsagt umiddelbart inden påbegyndelsen af hans planlagte 12 ugers forældreorlov samt ferie. Klager anførte også, at der inden udløbet af 2012 blev slået to stillinger op hos indklagede, hvoraf den ene blev besat pr. 2. januar 2013, ligesom der var to medarbejdere i det faglige sekretariat, der havde opsagt deres stillinger den 22. og den 31. januar 2013. Dette var efter klagers opfattelse en væsentlig ændring af situationen, der nødvendiggjorde, at det ville være rimeligt at se på, om grundlaget for afskedigelse med henblik på generelle besparelser forsat var til stede.

Ved brev af 25. februar 2013 meddelte indklagede, at der var truffet afgørelse om at afskedige klager. I brevet blev det som svar på klagers partshøring anført:

"[. . . ]

Du skriver, at [indklagede] inden udløbet af 2012 har opslået to stillinger til besættelse, hvoraf den ene medarbejder er startet 2. januar 2013, hvorefter [indklagede] i januar 2013 har valgt at afskedige 3 medarbejdere, hvilket undrer dig. Du skriver, at [indklagede] burde have vidst, at budgetloven, der blev vedtaget i foråret 2012, ville have konsekvenser for besparelser, og at disse nyansættelser derfor virker som en forkert disponering set i lyset af de tre varslede afskedigelser.

Jeg skal hertil bemærke, at dette ikke er korrekt. Som jeg tidligere har informeret om, kendte [indklagedes] ledelse ikke til sparekravet før i december 2012. [Indklagede] modtog først den 19. december 2012 et brev fra Uddannelsesministeriet om de konkrete besparelser, som [indklagede] skulle effektuere allerede fra 2013.

Du skriver endvidere, at det fremgår af høringsbrevet, at der i forbindelse med afskedigelsen er lagt vægt på tre oplistede kriterier, og at der er foretaget en samlet vurdering af dine personlige og faglige kvalifikationer sammenlignet med øvrige medarbejdere i [indklagede]. Du anfører, at det ikke er yderligere begrundet, hvad udvælgelsen af dig skyldes, herunder at der fx ikke står noget om, at [indklagede] ikke længere har brug for folk med juridisk baggrund, hvorfor det virker uklart for dig.

Jeg skal hertil bemærke, at ledelsen, som det fremgår af høringsbrevet af 24. januar 2013, i forbindelse med de påtænkte afskedigelser har lagt vægt på følgende tre kriterier: produktivitet/effektivitet, kvalitet i opgaveløsningen og initiativ. I udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes, har ledelsen foretaget en samlet helhedsvurdering af alle medarbejdere i [indklagede] ud fra de angivne kriterier og vurderet disse i forhold til de opgaver, som [indklagede] skal løse både nu og fremover.

Videre skriver du, at du ikke på noget tidspunkt i løbet af din ansættelse i [indklagede] har modtaget en påtale for manglende arbejdsindsats. Du skriver, at dine faglige og personlige kvalifikationer samt din opgavevaretagelse og erfaring ikke berettiger til afskedigelse.

Jeg skal hertil understrege, at spørgsmålet om at afskedige dig ikke udspringer af utilfredshed med din indsats, men alene er som følge af den økonomiske situation.

Herudover skriver du, at der er grund til at antage, at din planlagte 12 ugers forældreorlov og sommerferie, der indebærer et fravær på 5 måneder, har haft indflydelse på ledelsens vurdering af, at du er blandt de medarbejdere, der bedst kan undværes. Du anfører, at dette ifølge [fagforbund] kan være brud på ligebehandlingsloven.

Jeg skal hertil bemærke, at dit planlagte fravær på ingen måde har indgået i vurderingen af den påtænkte afskedigelse af dig. I udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes, har ledelsen foretaget en samlet helhedsvurdering af alle medarbejdere i [indklagede] ud fra de angivne kriterier og vurderet disse i forhold til de opgaver som [indklagede] skal løse både nu og fremover.

[. . . ]

Jeg skal endvidere bemærke, at jeg både den 24. januar 2013 og den 25. januar 2013 på fællesmøder meldte ud, at en del af den samlede spareplan også indeholdt en forventning om naturlig afgang det kommende år. Jeg orienterede direkte om, at jeg allerede kendte til én opsigelse, hvor stillingen som en del af besparelsesplanen ikke ville blive genbesat.

Ud fra de fastlagte kriterier er der foretaget en samlet helhedsvurdering af dine kompetencer sammenlignet med øvrige medarbejdere i [indklagede] i forhold til de opgaver, som vi forventes at løse fremover. Ledelsen i [indklagede] finder fortsat, at dine kompetencer vurderet i forhold til de opstillede kriterier er svagere sammenlignet med andre medarbejdere i [indklagede], og du vurderes således fortsat at være blandt dem, der bedst kan undværes.

[. . . ]"

Det blev vedrørende klagers planlagte orlov anført, at det på ingen måde havde indgået i vurderingen om afskedigelse.

På et møde mellem indklagede og klagers fagforbund den 7. marts 2013 blev det aftalt, at indklagede skulle fremsende en uddybende begrundelse for den faglige vurdering af klagers arbejdsindsats og kompetencer.

Indklagede fremsendte den uddybende begrundelse den 13. marts 2013. Det fremgår heraf:

"Udvælgelsen af [klager] er sket på baggrund af en samlet vurdering af [klagers] faglige og personlige kvalifikationer og hidtidige resultater set i forhold til de øvrige medarbejdere i [indklagede] ud fra de opgaver, som [indklagede] skal løse i dag og fremover. Jeg vedlægger et skema, der sammenligner samtlige medarbejdere i [indklagede] ud fra de tre kriterier.

Nedenfor er en kort begrundelse for min samlede vurdering af [klager] ud fra de tre kriterier.

[Klager] er meget lidt effektiv i sin opgaveløsning. Fra det tidspunkt, hvor der er aftalt en opgave til der foreligger et første udkast, går der ofte lang tid og det er ikke ualmindeligt, at [klager] skal rykkes flere gange, før der reelt sker noget. [Klager] er generelt meget tilbageholdende og tager sjældent selvstændige initiativer til at løse nye opgaver.

Der er et generelt og udtalt problem med kvaliteten af [klagers] arbejde. Hans sagsbehandling er præget af mange fejl, både indholdsmæssigt, grammatisk og formuleringsmæssigt, hvorfor hans opgaveløsning generelt fremstår som ikke gennemarbejdet (sjusket), og han følger ikke op på meddelelser om fejl. Opgaver, der forudsætter bare et minimum af analytisk sans, bliver løst på et langt fra acceptabelt niveau. [Klager] er fx ikke i stand til at overskue større skriftligt materiale og sammenfatte dette i en overskuelig tekst med klare anvisninger. Det svarer ikke til de krav, som der stilles til en jurist i [indklagede], hvis opgave - udover den rene sagsbehandling - er at rådgive den daglige ledelse og [ ] i juridiske spørgsmål.

Disse problemer opleves både af mig som leder, men også af [klagers] samarbejdsrelationer, hvorfra jeg har fået klager. Konkret er det påtalt over for mig, at de er frustreret over den manglende kvalitet i opgaveløsningen i form af blandt andet gentagne sjuskefejl i de breve, der sendes til ministeriet. [Klagers] manglende kvalitetssikring af sit arbejde får konsekvenser for den sagsbehandling, der løses andre stedet i huset, fx i [ ], som efterfølgende må bruge ressourcer på at rette op på fejlene.

Jeg skal gøre opmærksom på, at jeg bl.a. under MUS samtaler med [klager] har gjort opmærksom på, at hans arbejde ikke lever op til den kvalitetsstandard, som der normalt må forventes af en AC fuldmægtig, herunder de konkrete problemstillinger."

Brevet var vedlagte et skema med rangering af medarbejdere:

 
Produktivitet /Effektivitet
Kvalitet i opgaveløsning
Initiativ
Samlet vurdering
 
6
7
6
19
 
6
6
6
18
 
6
8
5
19
 
7
7
5
19
 
3
3
5
11
 
6
6
7
19
 
6
5
4
15
 
6
5
5
16
 
6
6
6
18
 
6
6
5
17
 
7
7
8
22
 
7
6
6
19
 
6
5
6
17
 
5
5
5
15
 
9
9
8
26
 
6
5
5
17
Klager
3
3
2
8
 
6
6
5
17
 
6
6
5
17
 
7
7
7
21
 
7
6
6
19
 
5
5
5
15
 
6
6
6
18
 
6
5
6
17
 
3
3
2
8
 
6
6
5
17
 
6
5
8
19

5 er den gennemsnitlige præstation.

Klagers forbund meddelte ved e-mail af 21. marts 2013 indklagede, at man savnede dokumentation for, at forholdende omkring klager forholdt sig som anført af indklagede. Indklagede besvarede denne mail den 25. marts 2013. Af mailen fremgik det:

"[. . . ]

Ud fra de fastsatte kriterier er det på et sagligt grundlag vurderet, at [klager] ud fra en helhedsvurdering besidder de smalleste kompetencer sammenlignet med de øvrige medarbejdere, hvilket der er gjort rede for, og på den baggrund er [klager] blevet afskediget. Det har således på intet tidspunkt indgået i vurderingen, at [klager] skulle være fraværende i 4 måneder.

Som tidligere oplyst er det vurderingen, at [klagers] opgavevaretagelse har været mindre tilfredsstillende i sammenligningen med øvrige medarbejdere, og dette har efter helt normalt praksis været drøftet mellem [klager] og hans personaleansvarlige chef, bl.a. i forbindelse med MUS. Det er jo altid det bedste udgangspunkt, hvis man kan forbedre en situation via dialog og vejledning. Der er derfor ingen formel personalesag vedr. [klager].

Hverken [indklagede] eller [ministeriet] har yderligere at tilføje i sagen."

Indklagede har i maj 2013 med ansøgningsfrist den 17. juni 2013 søgt efter nye medarbejdere. Yderligere to medarbejdere har selv sagt deres stillinger op i marts 2013.

Det har ikke været muligt at opnå enighed mellem klagers forbund og indklagede gennem forhandling og mægling.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet afskediget på grund af hans ønske om at holde forældreorlov, og at han derfor har ret til en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Da klager blev afskediget, efter at han havde varslet forældreorlov, er det indklagede der skal bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i dette. Indklagede har ikke godtgjort, at den varslede forældreorlov ikke har haft indflydelse på beslutningen om afskedigelse. Som begrundelse for opsigelsen af klager blev de tre kriterier angivet, men der blev ikke givet nogen uddybende begrundelse. Efterfølgende har indklagede fremlagt et skema, hvor hver enkelt medarbejder er blevet vurderet, og hvor klager er rangeret lavt. Indklagede har ligeledes efterfølgende udtalt sig meget kritisk om klager og hans opgaveløsning samt kvalitet i arbejdet. Denne begrundelse står i skarp kontrast til, at det i opsigelsen blev understreget, at afskedigelsen af klager ikke udsprang af utilfredshed med hans indsats, men alene som følge af besparelser. Klager har i overensstemmelse med dette heller ikke modtaget påtaler eller advarsler forud for afskedigelsen.

Klager har ikke førend brevet af 13. marts 2013 fra indklagede været bekendt med skemaet over rangeringen af medarbejderne hos indklagede, ligesom klager bestrider, at han under MUS-samtaler skulle være gjort bekendt med, at kvaliteten af hans arbejde generelt ikke var tilfredsstillende.

Besparelser, der medfører en reduktion i medarbejderstaben, indebærer uvægerligt et øget behov for den medarbejderstab, der ikke er afskediget. Det er i den forbindelse belastende for driften at have en medarbejder ansat, der står for i fire måneder at skulle være fraværende fra arbejdspladsen. Klager var berettiget til 12 ugers forældreorlov med fuld løn, og klagers orlov har dermed været en økonomisk belastning for indklagede.

Indklagede har ikke godtgjort, at det var nødvendigt at afskedige klager frem for en anden medarbejder. Klager var en medarbejder med brede kompetencer, og han kunne uden større anvendelse af ressourcer være blevet oplært til at udføre akkrediteringsarbejdet i det faglige sekretariat, hvilket der tillige var fortilfælde for.

Hertil kommer, at der under forløbet var medarbejdere, der ikke stod til afskedigelse, som selv sagde deres stillinger op. Der har efterfølgende været opslået ledige stillinger hos indklagede. Indklagede har oplyst, at der var tale om to specialkonsulentstillinger. Indklagede besatte alene den ene specialkonsulentstilling, idet de i stedet for den anden specialkonsulent vagte at ansætte to fuldmægtige i tidsbegrænsede stillinger. Klager burde have været tilbudt disse stillinger. Det fremgår af opslaget vedrørende kompetencekrav, at

"derfor er det vigtigt, at du kan tilrettelægge og kvalitetssikre flere sideløbende processer og overholder deadlines. Det er også vigtigt, at du er god til at kommunikere, er dialogorienteret og kan samarbejde med mange forskellige mennesker. Opgaverne fordrer desuden, at du har en grundig og systematisk tilgang til dit arbejde, og at du har gode skriftlige og mundtlige formuleringsevner, både på dansk og engelsk. Vi forventer, at vores nye kollegaer har interesse for det videregående uddannelsesområde og en lang videregående uddannelse."

Akkreditering er et snævert arbejdsområde, og med mindre man har haft arbejde på et universitet, i Danmarks Evalueringsinstitut eller hos indklagede, er det vanskeligt at have erfaring med akkreditering inden ansættelse, hvilket jobopslaget også afspejler. Det er således ikke en forudsætning for at komme i betragtning til de pågældende stillinger, at man har erfaring med akkrediteringsopgaver. Hertil kommer, at der er fortilfælde for, at en jurist fra ledelsessekretariatet er rokeret til det faglige sekretariat for dér at udføre akkrediteringsopgaver. Uddannelsessammensætningen i gruppen af AC fuldmægtige er meget bred og alsidig. Følgende uddannelser er blandt andet repræsenteret: statskundskab, jordbrugsøkonom, jurist, cand.mag., cand.oecon, sociolog. Der er således ikke én uddannelse, der uddanner til eller er en forudsætning for at varetage akkrediteringsopgaver. Disse opgaver kan varetages af akademikere med en bred vifte af uddannelser. Sammenfattende har klager således den profil, der efterspørges til de omhandlede stillinger.

Hertil kommer også, at indklagede tillige har ansat en barselvikar samt en medarbejder i løntilskud. For så vidt angår sidstnævnte stilling er der tale om besættelse af en stilling uden opslag.

Indklagede står desuden overfor at slå yderligere tre tidsbegrænsede fuldmægtigstillinger samt to barselvikarstillinger op.

Samlet set er der tale om nyansættelser, der med al tydelighed understreger, at der blev afskediget flere medarbejdere end nødvendigt.

Indklagede afviser, at klager er blevet opsagt, fordi han havde varslet afholdelse af forældreorlov.

Der er mange medarbejdere hos indklagede og i resten af ministeriets koncern, som løbende afholder forældreorlov. Det gælder både mænd og kvinder. Klagers orlov var ikke et element i udvælgelsen af klager som en af de medarbejdere, der blev afskediget. Vurderingen blev alene foretaget ud fra de kriterier, som blev forelagt MIO på et møde den 21. januar 2013. Efterfølgende blev det meldt ud til hele organisationen, at det var disse kriterier, der ville blive lagt vægt på i forbindelse med, at der skulle ske reducering af medarbejderne.

Der er ud fra disse kriterier foretaget en helhedsvurdering af klagers kompetencer sammenlignet med indklagedes øvrige medarbejdere.

Det skal endvidere bemærkes, at klagers orlov var en tidligere udskudt aftalebaseret forældreorlov. Indklagede har ikke haft nogen forpligtelse til at indgå aftale om, at en sådan skulle tillades afholdt. Aftalebaseret forældreorlov afholdes alene efter aftale mellem parterne. Indklagede kunne således have afvist at indgå aftalen, såfremt perioden ikke passede i forhold til opgavevaretagelsen. Klager ønskede at afholde sin orlov samt ferie fra den 1. april til den 31. juli 2013, dvs. hen over sommerferieperioden, hvilket hverken var en økonomisk eller ressourcemæssig udfordring i forhold til indklagedes opgavevaretagelse.

Klager har endvidere påpeget en række forhold, som efter hvad indklagede umiddelbart kan se, ikke vedrører ligebehandlingsspørgsmålet. Klager har anført, at han aldrig ved sine MUS samtaler skulle være gjort bekendt med, at hans arbejde generelt ikke var tilfredsstillende. Det bemærkes hertil, at MUS er en mulighed for chef og medarbejder til at drøfte forhold vedrørende medarbejderens opgaveløsning, både i forhold til hvad der går godt, men også hvor der er behov for forbedringer. Klager har således, ligesom de øvrige medarbejdere, modtaget både generel ris og ros for sin opgavevaretagelse i forbindelse med MUS.

Klager har også anført, at hverken han eller hans forbund kendte til skemaet med rangering af medarbejderne hos indklagede. Kriterierne til brug for udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undvære, har været forelagt MIO på et møde den 21. januar 2013. Medarbejderne er efterfølgende på personalemødet den 22. januar 2013 blevet orienteret om kriterierne. Skemaet med vurderingen af medarbejderne var et internt arbejdsdokument for ledelsen, således at ledelsen havde et redskab til og et validt grundlag for at foretage en helhedsvurdering af alle medarbejdernes kompetencer i forhold til de oplistede kriterier, ud fra de opgaver, som indklagede løste på daværende tidspunkt, og som de fremover skulle løse.

I forhold til de to ledige stillinger, der blev slået op inden udgangen af 2012, og de to stillinger, som blev ledige, da to andre medarbejdere sagde op, bemærkes det, at indklagedes ledelse ikke kendte til sparekravet før december 2012. Indklagede modtog først den 19. december 2012 et brev fra ministeriet om de konkrete besparelser, som indklagede skulle effektuere allerede fra 2013. Ansøgningsfristen på de opslåede stillinger var den 29. oktober 2012, og de pågældende medarbejdere blev tilbudt ansættelse den 6. og 7. november 2012. Indklagede kunne dermed ikke forudse de økonomiske konsekvenser i forhold til disse ansættelser. I besparelsesplanen var der også indregnet en forventning om naturlig afgang og som følge heraf en besparelse på lønbudgettet. Dette blev meldt ud til medarbejderne, ligesom det blev meldt ud, at de besparelser, indklagede stod over for, ikke alene kunne indfries ved flytning til billigere lejemål og de tre påtænkte afskedigelser. Det blev også meldt ud, at indklagede allerede var bekendt med en kommende opsigelse, men at denne, og eventuelle andre ledige stillinger, ikke ville blive genbesat, men var en del af de besparelser, der blev gennemført.

Vedrørende de to ledige stillinger, der blev slået op i maj 2013, bemærkes det, at indklagede pr. 1. juli 2013 blev slået sammen med en anden myndighed. Indklagede slog to stillinger op som specialkonsulent, som blandt andet skulle finansieres af bevillingen fra den anden myndighed. De to stillinger var specialiststillinger, og klager har ikke været i betragtning til disse stillinger, da det har været vurderingen, at han ikke havde de relevante kompetencer til stillingerne. Der var tale om konsulenter med solid erfaring inden for evaluering og kvalitetssikring, som skal bidrage til at understøtte overgangen til et nyt akkrediteringssystem. Klager var ansat som juridisk konsulent i ledelsessekretariatet med et meget specifikt juridisk fokus. Klager løste på intet tidspunkt akkrediteringsfaglige opgaver i den tid, han var ansat. Ud fra en samlet betragtning af ansøgerfeltet valgte indklagede kun at besætte den ene af specialkonsulentstillingerne. Den anden blev konverteret til en akkrediteringskonsulentstilling (AC fuldmægtig) med erfaring inden for evaluering og akkreditering. Begge medarbejdere arbejder inden for det faglige akkrediteringsområde.

De tre tidsbegrænsede fuldmægtigstillinger og to barselsvikarer påtænkes besat med AC-fuldmægtige med erfaring inden for evaluering og akkreditering, som er indklagedes kerneområde. Stillingerne skal placeres i det faglige akkrediteringsområde.

Indklagede har besat en stilling med løntilskud. Indklagede er forpligtet til at opfylde en kvote i forhold til antal ansatte løntilskudsmedarbejdere, som aktuelt er på én medarbejder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Det følger af denne, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Afskedigelsen skete inden for 16 uger før påbegyndelsen af forældreorloven. Da afskedigelsen således skete i varslingsperioden efter barsellovens § 16, stk. 2, om udskudt orlov, påhviler det indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i disse forhold, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Nævnet finder, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Nævnet har i den forbindelse lagt vægt på, at klager blev afskediget som led i en generel nedskæringsrunde som følge af pålagte besparelser. Nævnet lægger til grund, at indklagede i overensstemmelse med det fremlagte skema har foretaget en vurdering af medarbejderne ud fra de vedtagne kriterier produktivitet/effektivitet, kvalitet i opgaveløsningen og initiativ. Der er ikke omstændigheder i sagen, der tyder på, at indklagede i den forbindelse skulle have tillagt det betydning, at klager skulle holde orlov.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

Barselloven

§ 9 om forældreorlov

§ 11 om ret til at udskyde forældreorlov

§ 16, stk. 2, om varsling af afholdelse af udskudt forældreorlov

<2013-6810-13966>