Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J. nr. 2014-6810-24209

En divisionschef blev afskediget to måneder før hans hustru skulle føde. Op til afskedigelsen havde han udtrykt ønske om at holde 11 ugers forældreorlov. Begrundelsen for afskedigelsen var omstruktureringer, der medførte, at divisionschefens område blev nedlagt og overdraget til et søsterselskab. Nævnet fandt, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af afskedigelsen og den manglende genansættelse.

Klager fik derfor ikke medhold i, at afskedigelsen helt eller delvist skyldtes hustruens graviditet.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en mandlig divisionschef blev afskediget efter at have oplyst, at han skulle være far og ønskede at afholde forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som divisionschef cirka to måneder før, han skulle være far, og efter at have tilkendegivet ønske om at afholde forældreorlov.

Sagsfremstilling

Klager, der er en mand, startede i 1998 i et trainee-forløb i et selskab, der selskabsretligt var forbundet til indklagede. Klager opnåede inden for en kortere årrække at blive forfremmet til salgschef og herefter produktchef inden for samme selskab. Fra 1. januar 2013 var klager ansat som divisionschef for forretningsenhederne A og B hos indklagede.

Indklagede er et dagblad, der har fokus på erhvervs- og finansstof, men som også dækker politik, samfundsøkonomi og livsstil.

Enheden A bestod i forlagsvirksomhed i form af udgivelser af håndbøger m.v., om ledelse til erhvervslivet, mens enhed B bestod i udbud af efteruddannelses og undervisningsmateriale.

Indklagede udgør hovedselskabet i en gruppe af selskaber, der ultimativt ejes af en udenlandsk koncern.  Indklagedes direktion består af en administrerende direktør, der også er chefredaktør, og en kommerciel direktør.

Med virkning fra 1. januar 2013 blev enhederne A og B, som klager var divisionschef for, samt en anden enhed, fusioneret ind i indklagedes selskab. Klager overgik derfor til ansættelse hos indklagede med virkning fra 1. januar 2013.

I foråret 2013 besluttede koncernen, der tillige var ejer af selskabet C, at forretningsaktiviteten i selskabet C organisatorisk skulle ændres. I den forbindelse fratrådte daværende administrerende direktør som leder for selskabet C, og blev i en periode erstattet af indklagedes kommercielle direktør. Begge havde en redaktionel og ledelsesmæssig baggrund.

Klager orienterede på et møde den 24. maj 2013 sine afdelingskolleger om, at hans hustru var gravid og skulle nedkomme med parrets barn i december 2013.

I begyndelsen af sommeren 2013 besluttede koncernen, at selskabet C skulle udbygges derved, at indklagede skulle omstruktureres således, at forretningsaktiviteterne A og B skulle udskilles fra indklagede og overdrages til selskabet C.

Begrundelsen for denne strategiske beslutning var, at koncernen og indklagede fandt det uhensigtsmæssigt, at forretningsenhederne A og B organisatorisk var placeret hos indklagede, idet disse aktiviteter lå uden for indklagedes kerneforretning. På sigt ville det derfor driftsmæssigt og organisatorisk være mest hensigtsmæssigt at samle enhederne A, B og selskabet C i et og samme selskab D.

I den forbindelse skulle selskabet C omstruktureres ved udvidelsen af sine eksisterende forretningsmæssige aktiviteter, og der skulle i den forbindelse ligeledes foretage udskiftninger i den eksisterende ledelse.

Klager blev afskediget den 27. september 2013 til fratrædelse den 30. september 2014. Klager blev fritstillet ved opsigelsen. Klager var på afskedigelsestidspunktet ansat som mellemleder for forretningsenhederne A og B, der organisatorisk var placeret under indklagede.

Begrundelsen for afskedigelsen var, at indklagede skulle tilpasse sig markedsforholdene, og at det derfor var nødvendigt at foretage en omstrukturering af klagers afdeling.

Med virkning fra 1. januar 2014 overgik forretningsenhederne A og B samt selskabet C til et søsterselskab hos indklagede. Selskabet ændrede i den forbindelse navn til D.

Klagers forbund rettede den 31. januar 2014 henvendelse til indklagede, hvorved indklagede blev opfordret til at fremlægge dokumentation for, hvornår beslutningen om omstrukturering og herved opsigelsen af klager blev truffet.

Indklagede svarede i brev af 4. februar 2014, at beslutningen om at nedlægge klagers stilling udelukkende var baseret på en overordnet ledelsesmæssig, saglig vurdering og afviste således, at det forhold, at klager skulle være far, havde haft betydning for afgørelsen. Indklagede formulerede videre, at:

"Det skal desuden nævnes at dit medlem på intet tidspunkt inden opsigelsen har orienteret sin direkte chef om at han skulle være far, ønsket forældreorlov eller orienteret om hvor lang tid denne forældreorlov i så fald skulle være.

Det forhold, at dit medlem skulle have orienteret en kollega i sin afdeling om at han skulle være far, bevirker jo selvsagt ikke, at ledelsen også er blevet bekendt dermed, og slet ikke at ledelsen dermed skulle konkludere at din klient skulle på en længere forældreorlov."

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han blev afskediget på grund af, at hans hustru var gravid, og at han som følge heraf ønskede at afholde forældreorlov. Afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, og han har ret til godtgørelse på 903.000,00 kr., svarende til et års indtjening, med tillæg af sædvandlig procesrente fra sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede har oplyst, at de blev bekendt med hustruens graviditet i sommeren 2013. Klager blev afskediget i september 2013. Klager mener på den baggrund, at det påhviler indklagede at bevise, at afskedigelsen hverken helt eller delvist skyldes graviditeten, herunder klagers ønske om at afholde forældreorlov.

Klager blev afskediget to måneder før sin hustrus termin og en måned efter, at han over for indklagede, havde tilkendegivet ønske om at afholde forældreorlov i cirka 11 uger. Afskedigelsen var derfor tidsmæssigt sammenfaldende med hustruens graviditet og klagers orlovsønske. Indklagede kan derfor ikke bevise, at afskedigelsen hverken helt eller delvist skyldes graviditeten.

Klager oplyste den 15. maj 2013 sine nærmeste kolleger hos indklagede om hustruens graviditet. Medarbejderne i klagers afdeling blev orienteret om den kommende begivenhed på et morgenmadsmøde den 24. maj 2013.

Klager og indklagedes kommercielle direktør, der var klagers nærmeste overordnede fra 1. januar 2013 og frem til afskedigelsen, afholdt hver tirsdag et informationsmøde med det primære formål at orientere om relevante forhold inden for klagers ansvarsområde. Indklagedes kommercielle direktør havde bekræftet tirsdagsmøderne i sin elektroniske kalender.

Klager orienterede indklagedes kommercielle direktør om hustruens graviditet på det ugentlige tirsdagsmøde den 28. maj 2013.

Senest den 13. juni 2013 blev HR- og økonomichefen hos indklagede orienteret om graviditeten. Klager drøftede orlovsreglerne med HR-chefen med henblik på den kommende orlov. Drøftelserne foregik over sommeren 2013.

Klager og indklagedes kommercielle direktør deltog i tirsdagsmødet den 27. august 2013. Klager udarbejdede en dagsorden til hvert tirsdagsmøde, og udleverede det på mødet. Til mødet den 27. august 2013 havde klager lavet et særskilt punkt med overskriften: "Barsel fra medio juni til medio august 2014".

Ifølge klager blev punktet diskuteret på mødet, og indklagedes kommercielle direktør svarede ifølge klager, at: "det har du vel ret til".

Klager er ikke enig med indklagede i, at mødet den 27. august 2013 aldrig har fundet sted. Tilsvarende kan klager ikke genkende indklagedes oplysning om, at det planlagte møde den 27. august 2013 skulle være blevet aflyst.

Klager afviser, at den af klager udarbejdede dagsorden til mødet den 27. august 2013 skulle være konstrueret efter mødet.

Det er bemærkelsesværdigt, at indklagede i et brev fra februar 2014 til klagers faglige organisation afviste ethvert kendskab til graviditeten inden afskedigelsen, hvilket indklagede senere har ændret til, at indklagede blev bekendt med graviditeten i sommeren 2013. Indklagede var således bekendt med graviditeten på tidspunktet for afskedigelsen.

Klager bestilte herefter flybilletter til en rejse med sin familie med afgang den 8. juni 2014. Rejsen skulle således finde sted under afholdelsen af forældreorloven. Billetreservationen blev bekræftet den 3. september 2013 af flyselskabet. Klager påpeger, at han i sagens natur ikke ville have foretaget en billetreservation uden at være sikker på, at forældreorloven var godkendt af indklagede. Reservationen af billetterne er derfor et udtryk for, at indklagedes kommercielle direktør på mødet den 27. august 2013 blev orienteret om klagers orlovsønsker.

Klager afviser ikke, at indklagede, herunder koncernen har oplevet adskillige omstruktureringer/fusioner inden for de senere år. Klager påpeger dog, at den eneste relevante omstrukturering/fusion i denne sag er omstruktureringen, der fandt sted, da indklagede og koncernen besluttede at overflytte forretningsenhederne A og B samt selskabet til C til datterselskabet D.

Omstruktureringen var udelukkende af selskabsretlig karakter, idet der ikke opstod ændringer i ansvarsområderne og medarbejderstaben i forbindelse med omstruktureringerne.

Klager var kompetent til at varetage stillingen som administrerende direktør for selskabet D. Alternativt kunne indklagede havde tilbudt klager en stilling som eksempel salgschef eller spurgt, om han var interesseret i at gå ned i løn i et andet job i koncernen.

Når klager var en oplagt kandidat til stillingen som administrerende direktør, skyldtes det, at han gennem 17 år havde været en særdeles påskønnet medarbejder, der havde været ansvarlig for en betydelig indtægtsgivende del af indklagedes virksomhed. Dette ses blandt ved klagers ansættelsesvilkår/lønforhold, herunder særligt, at klager formåede at oppebære maksimal bonus i en bonusordning med store krav.

Klager havde desuden ledererfaring og erfaring fra bestyrelsesposter, som ville være en kompetence i forhold til stillingen som administrerende direktør. Klager bestrider indklagedes henvisning til antallet af ansatte medarbejdere, som klager var ansvarlig for da han var divisionschef. Klager var ansvarlige for 30 medarbejdere, og ikke 15, som påstået af indklagede.

Indklagede afviser, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af hustruens graviditet.

Klagen må afvises fra nævnets behandling af sagen, idet der er væsentlig uenighed mellem parterne om sagens relevante faktum. En afgørelse, der giver klager medhold i hans påstand om, at han blev afskediget i strid med ligebehandlingsloven på grund af sin hustrus graviditet og sit påståede ønske om at ville holde forældreorlov, kræver en bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer, der ikke kan finde sted for Ligebehandlingsnævnet.

Hvis nævnet kommer frem til at fastsætte en godtgørelse, gøres det gældende, at denne ikke skal overstige seks måneders løn.

Indklagede bestrider i enhver henseende klagers udlægning af hændelsesforløbet omkring klagers orientering af ledelsen om klagers hustrus graviditet og klagers angivelige orlovsønsker.

Det bestrides herunder, at klager skulle have afholdt et møde med indklagedes HR- og økonomichef den 13. juni 2013, og at klager ved dette angivelige møde skulle have kundgjort sine orlovsønsker.

Tilsvarende bestrider indklagede, at klager og indklagede skulle have afholdt et møde den 27. august 2013, hvor klager angiveligt skulle have orienteret indklagedes kommercielle direktør om forældreorlov "medio juni-medio august 2013". Ligeledes bestrides det, at klager ved dette angivelige møde skulle have overrakt indklagedes kommercielle direktør en af klager udarbejdet dagorden. Klager tilkendegav derfor heller ikke mundtligt over for indklagede, at klager ønskede at afholde nogen form for orlov som følge af sin hustrus forventede nedkomst i december 2013.

Indklagede har ved gennemgang af sin elektroniske kalender ikke været i stand til at finde den af klager omtalte dagsorden til mødet den 27. august 2013.

Normalt plejer oplysninger omkring afholdelse af barsel/forældreorlov m.m. at fremgå af referater fra direktionsmøder. Klagers ønske om at afholde forældreorlov har på intet tidspunkt være omtalt på disse møder.

Indklagede bestrider ikke, at indklagedes ledelse i sommeren 2013 blev gjort bekendt med, at klagers hustru var gravid.

Koncernens og indklagedes beslutning om at omstrukturere, og i den forbindelse overflytte enhederne A og B og selskabet C, blev reelt truffet forud for klagers angivelige meddelelse til indklagede om hustruens graviditet, og i særdeleshed forud for klagers angivelige fremsatte ønske om at afholde forældreorlov.

Opsigelsen af klager var begrundet i omstrukturering i indklagedes organisation, hvilket medførte, at området, som klager havde været ansvarlig for, blev nedlagt og overdraget til indklagedes søsterselskab D.

Indklagede henviser til, at det af referatet fra direktionsmødet den 27. august 2013 fremgår, at man på daværende tidspunkt allerede havde indgået aftale med den fremtidige administrerende direktør.

I foråret 2013 besluttede koncernen, at forretningsaktiviteterne i selskab C skulle lægges ind under samme virksomhedsgruppe, hvor indklagedes aktiviteter var placeret. Det var på daværende tidspunkt ikke afklaret, hvordan den juridiske konstruktion skulle være, herunder om enhed C skulle oprettes som et datterselskab eller et søsterselskab til indklagede. I begyndelsen af sommeren 2013 besluttede koncernen, at indklagede skulle struktureres således, at enhederne A og B blev udskilt fra indklagede og overdraget til selskabet C.

Baggrunden for denne strategiske beslutning var, at forretningsaktiviteterne inden for enhed A og B ikke lå inden for indklagedes kerneforretning. Det ville derfor driftsmæssigt og organisatorisk være mest hensigtsmæssigt at samle disse aktiviteter under enhed C i et og samme selskab, der samtidig skulle overgå til at blive et søsterselskab til indklagede - enhed D.

Selskab C skulle således også omstruktureres ved udvidelsen af sine eksisterende aktiviteter og udskiftning af sin eksisterende ledelse, idet de bærende kræfter i selskabets bestyrelse fremadrettet skulle være medlemmer af indklagedes øverste daglige ledelse, herunder af indklagedes direktion.

I forlængelse heraf indledte indklagedes kommercielle direktør forhandlinger med medarbejder A om hendes bistand med denne proces og hendes tiltræden som først konstitueret og derpå fastansat administrerende direktør for selskabet C, som pr. 1. januar 2014 overgik til selskab D.

Klagers arbejdsfunktioner og stilling som divisionschef for disse forretningsmæssige aktiviteter blev således nedlagt hos indklagede i forbindelse med denne omstrukturering.

Da indklagede stod overfor en stor omstrukturering, som berørte flere af arbejdsområderne hos indklagede, er indklagede ikke enig med klager i, at han var den eneste medarbejder, der blev afskediget i forbindelse med omstruktureringen. Omstruktureringen medførte tværtimod, at blandt andet de øvrige ansatte hos indklagede i forretningshederne A og B, der havde refereret til klager som divisionschef, blev afskediget i forbindelse med omstruktureringen.

I forbindelse med virksomhedsoverdragelsen var det imidlertid muligt for den nye virksomhed at tilbyde en række medarbejdere ansættelse, idet deres stillinger og arbejdsfunktioner blev opretholdt i den nye struktur.

Når indklagede valgte ikke at tilbyde stillingen som administrerende direktør for selskabet D til klager skyldtes det, at selskabets forretningsaktiviteter indeholdt jobfunktioner og et kendskab til områder, som indklagede vurderede, at klager ikke havde.

Klager havde ikke redaktionel uddannelse og i sagens natur derfor heller ikke redaktionel ledelsesmæssig erfaring, ligesom klager ikke havde erfaring på direktionsniveau. Klager havde derfor ikke de fornødne kvalifikationer til at komme i betragtning til stillingen som administrerende direktør for den nyoprettede enhed D.

Klager indtog alene en mellemlederstilling, idet klager ikke havde selvstændig ansættelses- og/eller afskedigelseskompetence. Tilsvarende refererede klager ikke til indklagedes bestyrelse, men på linje med de øvrige mellemledere i indklagedes kommercielle afdeling, refererede klager til indklagedes kommercielle direktør.

I stillingen som administrerende direktør ansatte indklagede i stedet en medarbejder, der havde en stærk faglig profil, relevant uddannelse, dokumenterede ledelsesmæssige evner, erfaring og resultater fra tidligere ansættelser. Denne medarbejder har flere børn, hvilket understreger indklagedes fleksible holdning til orlov- og arbejdsdeling.

Udover at der var tale om to stillinger i forskellige selskaber, var stillingen som administrerende direktør for selskabet D i enhver henseende usammenlignelig med klagers stilling som divisionschef for enhederne A og B.

Der var ikke ledige stillinger at tilbyde klager som alternativ til opsigelsen. Når klager heller ikke kom i betragtning til stillingerne som marketingchef eller salgschef skyldtes det, at stillingerne fordrede en stærk akademisk medarbejder med en baggrund inden for marketing, hvilken klager ikke havde. Desuden var der allerede ansat to medarbejdere i de pågældende stillinger.

Indklagede var berettiget til at skønne over, hvilke medarbejdere hos indklagede der bedst kunne undværes som følge af omstruktureringen, ligesom indklagede herved også var berettiget til at lægge vægt på faglige, uddannelsesmæssige og omkostningsmæssige hensyn ved besættelsen af fremtidige stillinger i selskabet D.

Indklagede har ikke forsømt en omplaceringsmulighed for klager. Omstruktureringen, der trådte i kraft den 1. januar 2014, medførte, at klagers tidligere ansvarsområder ved enhederne A og B, organisatorisk blev placeret i selskab D. Dette skal sammenholdes med, at indklagede løbende foretog personalereduktioner, startende i 2013 og tilsvarende i 2014. Der var således ingen ledige stillinger, hvortil indklagede i givet fald kunne og burde have omplaceret klager. Herunder var der navnlig ingen ledige lederstillinger inden for klagers kompetenceområde.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet og barsel. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder ikke kun moderen, men også faderen.

Det er således reglerne om omvendt bevisbyrde, der finder anvendelse, idet afskedigelsen er sket under klagers hustrus graviditet.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at klagers hustru var gravid, og at han ønskede at holde orlov.

Nævnet har lagt til grund, at indklagede ikke har bestridt, at ledelsen hos indklagede, blev gjort bekendt med klagers hustrus graviditet i sommeren 2013, det vil sige forud for afskedigelsen den 27. september 2014.

Nævnet finder efter en konkret vurdering, at indklagede har løftet nævnte bevisbyrde og således har godtgjort, at beslutningen om at afskedige klager og undlade at omplacere ham ikke helt eller delvist var begrundet i klagers hustrus graviditet og hans ønske om at afholde forældreorlov.

Nævnet lægger i denne forbindelse vægt på, at klager på opsigelsestidspunktet var ansat som divisionschef hos indklagede. Med virkning fra 1. januar 2014 skulle klagers ansvarsområder A og B samt et andet selskab C overgå til et søsterselskab D til indklagede. Klagers stilling eksisterede således herefter ikke længere hos indklagede, og arbejdsopgaverne, i det omfang der stadig var sådanne opgaver, ville blive varetaget af en allerede ansat medarbejder i selskabet D, der også skulle varetage andre arbejdsopgaver.

Nævnet finder ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes beslutning om, at der ikke var organisatorisk eller driftsmæssigt grundlag for at oprette en særskilt stilling for klager i selskabet D.

Nævnet har herunder ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering, hvorefter klager ikke havde den fornødne kompetence til at varetage stillingen som administrerende direktør i selskabet D.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2014-6810-24209>