Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse og national oprindelse - handicap - ansættelse - ej medhold

J. nr. 2014-6810-40332

En mand med polsk baggrund fik tilbudt en elevplads i en fotoforretning. Tilbuddet om elevplads blev trukket tilbage , fordi klager ikke ville underskrive en uddannelsesaftale, og fordi arbejdsgiver havde vanskeligt ved at komme i kontakt med klager inden ansættelsesstart. Klager følte sig krænket under jobsamtalen på grund af arbejdsgivers spørgsmål til hans nationalitet og mente sig desuden forskelsbehandlet som følge af sin allergi. Nævnet fandt, at klagers allergi ikke var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet fandt også, at der ikke var oplysninger i sagen, der tydede på, at klager havde været udsat for forskelsbehandling på grund af etnisk/national oprindelse i forbindelse med jobsamtalen.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap og nationalitet i forbindelse med klagers jobsamtale hos indklagede og det efterfølgende forløb, hvor indklagede tilbød klager ansættelse som elev, men senere trak tilbuddet om ansættelse tilbage.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med jobsamtalen i maj 2014.

Indklagede har heller ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med, at indklagede tilbød klager ansættelse som elev, men senere trak tilbuddet om ansættelse tilbage.

Sagsfremstilling

Klager var den 6. maj 2014 til samtale hos indklagede i forbindelse med, at indklagede ønskede at ansætte en elev pr. 1. juni 2014. Den 13. maj 2014 besluttede indklagede at ansætte klager som elev.

En uddannelsesaftale blev ikke underskrevet, og den 2. juni 2014 trak indklagede tilbuddet om en elevansættelse tilbage.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap og nationalitet.

Klager ønsker godtgørelse svarende til tre måneders prøvetid som kontorelev eller indgåelse af forlig.

Klager ønsker desuden, at Ligebehandlingsnævnet tager stilling til, om indklagedes tilbud om ansættelse havde en form, som gør, at den er omfattet af erhvervsuddannelseslovens regler om uddannelsesaftalens uopsigelighed.

Klager oplyste over for indklagede ved jobsamtalen i forbindelse med, at de talte om det gode vejr, at han har allergi. Allergi er en kronisk sygdom, som ifølge en ny EU-dom skal sidestilles med handicap. Klager har dagligt allergisymptomer og tager medicin herfor uden effekt. Symptomerne gør, at han føler sig dårlig. Klager mener derfor, at han har et handicap.

Klager føler sig krænket i forbindelse med jobsamtalen, hvor indklagede spurgte meget ind til klagers statsborgerskab, herunder hvorfor han ikke har dansk statsborgerskab. Dette vedkommer ikke indklagede, men er et privat anliggende.

Klager fik oplyst af sin fagforening, at det ikke er lovligt ikke at tilbyde flere friweekender, end klager fik tilbudt af indklagede. Dette gjorde han gældende over for indklagede.

Indklagede oplyste over for klager, at han ikke ville få et ansættelsesbrev, fordi en uddannelsesaftale var nok.

Da indklagede ikke ville give klager en ansættelseskontrakt, havde han brug for at tænke sig om og finde ud af sine rettigheder, hvilket ikke var nok for indklagede. Indklagede ønskede, at klager hurtigt skulle skrive under og komme i gang, da en person hos indklagede skulle holde sommerferie. Klager kunne derfor ikke få lov at starte senere.

Klager har talt med en advokat i ansættelsesret, som over for klager har oplyst, at han som elev er beskyttet af lov om ansættelsesbeviser og har krav på en ansættelseskontrakt.

Klager har fundet følgende formulering på nettet for så vidt angår ansættelse af elever og lærlinge: "Du skal være opmærksom på, at du som arbejdsgiver har ansvaret for, at der foreligger en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med lov om ansættelsesbeviser".

De oplysninger, klager fik af indklagede, var derfor mangelfulde og strider mod gældende lovgivningen, og det er under al kritik, at en kommende elev ikke får oplyst sine rettigheder, hvilket indklagede er forpligtet til.

Klager henviser til §§ 5 og 6 i lov om ansættelsesbeviser om arbejdsgivers overtrædelse af sin oplysningspligt og konsekvenserne heraf.

Klager føler sig opsagt, selvom han ikke skrev under på uddannelsesaftalen, da han havde fået en bekræftelse på, at han havde fået elevpladsen.

Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling. Indklagede ønsker ikke at indgå forlig.

Indklagede besluttede i marts 2014 at ansætte en elev for første gang i 10 år og kontaktede uddannelsessted A, som godkendte indklagede som praktiksted og oplyste om reglerne for en elevansættelse.

Klager henvendte sig uopfordret til indklagede, da klager gerne ville være elev hos dem. Indklagede opfordrede klager til at sende en skriftlig ansøgning, hvilket indklagede modtog den 28. marts 2014. På baggrund af ansøgningen vurderede indklagede, at klager var et godt bud på en elev. Indklagede var på dette tidspunkt klar over, at klager har en polsk baggrund.

Den 1. maj 2014 indkaldte indklagede klager og en anden ansøger til samtale. Samtalen med klager blev afholdt den 6. maj 2014 og varede cirka 40 minutter. I løbet af samtalen talte klager og indklagede om klagers interesser, baggrund for at søge stillingen samt hans polske og familiemæssige baggrund. At spørge til private forhold ved en jobsamtale er efter indklagedes opfattelse normalt, og der var ikke tale om, at indklagede har givet udtryk for, at klager skulle blive dansk statsborger. Klagers baggrund indgik som et naturligt emne på lige fod med de andre emner, som de talte om.

Indklagede fortalte desuden om arbejdspladsen, uddannelsen, åbningstider og løn. Indklagede spurgte, om klager kunne starte den 1. juni 2014, hvilket han svarede ja til. Indklagede fik et godt indtryk af klager under samtalen.

Klager virkede ikke krænket, men glad efter samtalen. Klager var smilende og oplyste, at han glædede sig til at høre fra indklagede.

Dagen efter holdt indklagede samtale med den anden ansøger.

Den 13. maj 2014 besluttede indklagede at tilbyde klager ansættelse som elev. Klager tog dog ikke sin telefon, og indklagede lagde en besked til klager om, at han gerne måtte ringe tilbage. Et par timer senere sendte klager en e-mail til indklagede om, at hans telefon ikke virkede. Indklagede spurgte derfor klager pr. e-mail, om klager stadig ville have jobbet. En time senere svarede klager, at "det lyder dejligt", hvilket indklagede tolkede som et ja. Klager spurgte samtidig til lønnen, og om han skulle starte den 1. juni 2014. Indklagede havde allerede oplyst klager om løn og starttidspunkt ved samtalen, men de sendte en udførlig beskrivelse af lønnen og oplyste, at de gerne ville se ham på arbejde den 2. juni 2014 (mandag) kl. 10.00. Indklagede oplyste desuden, at de ville vende tilbage vedrørende udfyldelse af en uddannelsesaftale. Klager svarede ikke på mailen.

Den 14. maj 2014 fik indklagede uddannelsesaftalen på plads med uddannelsessted A, som oplyste, at aftalen skulle være underskrevet og godkendt inden første arbejdsdag den 2. juni 2014.

Den 15. maj 2014 forsøgte indklagede at kontakte klager telefonisk samt bad ham pr. e-mail komme forbi indklagede for at gennemgå og underskrive uddannelsesaftalen. Klager skrev tilbage, at det ville han gøre, og at han havde snakket med sin fagforening om løn. Klager oplyste, at han gerne ville forhandle lønnen.

Den 19. maj 2014 kontaktede indklagede uddannelsessted A angående klagers ønske om lønforhandling. Uddannelsessted A oplyste over for indklagede, at den løn, som de havde tilbudt klager, var korrekt, og at de ikke var forpligtet til at tilbyde ham en højere løn. Indklagede fik også bekræftet, at klager ikke har en af de uddannelser, der medfører, at han kan kræve mere i løn. Samme dag sendte indklagede en e-mail til klager herom. Indklagede bad ham samtidigt melde tilbage snarest, hvis han alligevel ikke ønskede stillingen.

Den 20. maj 2014 skrev klager tilbage, at han havde travlt og spurgte, om indklagede i stedet ville sende papirerne. Indklagede svarede, at de ikke ville sende papirerne, fordi uddannelsesaftalen skulle gennemgås i fællesskab. Indklagede tilbød klager, at han kunne komme forbi forretningen, når det bedst passede ham, eller at indklagede kunne komme hjem til klager. Klager svarede ikke herpå.

Den 21. og 22. maj 2014 forsøgte indklagede forgæves at kontakte klager telefonisk. De modtog fortsat intet svar på e-mailen af 15. maj 2014.

Den 23. maj 2014 sendte indklagede en ny e-mail til klager om, at han gerne måtte give lyd fra sig, da indklagede var nervøs for, om klager ønskede stillingen. Først den 27. maj 2014 modtog indklagede en e-mail fra klager om, at indklagedes mail var havnet i "spam-mail". Klager spurgte, om indklagede ville sende papirerne. Indklagede svarede på ny, at uddannelsesaftalen skulle gennemgås i fællesskab. Indklagede bad klager ringe hurtigst muligt, men indklagede fik intet svar.

Den 28. maj 2014 kontaktede indklagede uddannelsessted A og forklarede dem situationen. Indklagede aftalte med uddannelsessted A, at klager senest skulle skrive under på uddannelsesaftalen den første arbejdsdag.

Den 30. maj 2014 mødte klager pludseligt op i forretningen. Han oplyste intet om, hvorfor han først dukkede op på det tidspunkt.

Indklagede og klager gik i gang med at gennemgå uddannelsesaftalen. Det tog lang tid, cirka 40 minutter, og klager ønskede en ansættelseskontrakt. Indklagede forklarede klager, at der er tale om en uddannelsesaftale, når han ansættes som elev, hvilket klager ikke lod til at acceptere. Klager havde også svært ved at forstå prøvetiden på tre måneder og spurgte, om han kunne komme tilbage i skolepraktik, hvis han blev fyret. Dette kunne indklagede ikke svare på, og det var for sent på dagen at ringe til uddannelsessted A. Klager virkede mistænksom og var nervøs for, hvad han skulle gøre, hvis han blev fyret i prøvetiden. Indklagede oplyste klager om indklagedes åbningstider, og at klager havde fri hver tredje lørdag. Det lykkedes ikke indklagede at få klager til at skrive under på aftalen. Klager ville forsøge at finde ud af, om han kunne komme tilbage i skolepraktik, hvis han blev fyret.

Cirka 30 minutter efter, at klager havde forladt forretningen, spurgte han i en e-mail, om han kunne starte 1. august 2014. Indklagede svarede, at dette på grund af ferieafholdelse ikke kunne lade sig gøre. Klager svarede ikke på dette. Indklagede sendte derfor en e-mail om, at det virkede som om, at klager ikke var interesseret i at arbejde for indklagede og bad klager om et konkret svar hurtigst muligt. Indklagede modtog intet svar.

Den 2. juni 2014, hvor klager skulle have startet hos indklagede, modtog indklagede kl. 09.52 en e-mail om, at indklagede ikke overholdt fagforeningens regler om lørdagsfri, og at han ikke ville starte hos indklagede før dette var kommet på plads. Kl. 10.21 trak indklagede pr. e-mail tilbuddet om en elevplads tilbage. Indklagede hørte ikke mere fra klager, før indklagede modtog klagen til Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede har intet kendskab til, at klager skulle have et handicap. Ingen hos indklagede erindrer, at klager har talt om allergi/handicap ved jobsamtalen. Indklagede ser ikke allergi som en årsag til ikke at ville ansætte en medarbejder. Desuden valgte indklagede netop klager uanset baggrund og eventuelle handicap.

Klager har ret i det anførte om lørdagsfri. Indklagede skulle dog nok have rettet op på dette, så alle regler blev overholdt korrekt, men så langt nåede de ikke.

Ifølge det link, som klager har henvist til, fremgår det, at der skal indgås en gyldig uddannelsesaftale. Indklagede har aldrig over for klager anført, at en uddannelsesaftale 'er nok', da der kun kunne indgås en uddannelsesaftale.

Indklagede forsøgte ikke at få klager til at underskrive hurtigt. Indklagede kunne ikke få fat på klager fra den 15. til den 30. maj 2014, og hvis klager havde ladet høre fra sig i den periode, havde de haft rig mulighed for at få kigget på uddannelsesaftalen og få styr på de spørgsmål, som klager måtte have. Da han endelig kom, brugte de forgæves 40 minutter på det.

Indklagede valgte blandt andet klager, fordi han kunne starte 1. juni 2014, hvilket var en fordel for indklagede på grund af sommerferieafholdelse.

Indklagede trak således tilbuddet om en elevplads tilbage, da klager ikke mødte på arbejdspladsen den første arbejdsdag, hvilket er uacceptabelt. Derudover er indklagede ikke interesseret i en medarbejder, som ikke tjekker sin mail, når hans telefon er i stykker. Indklagede er heller ikke interesseret i en medarbejder, som ikke kan acceptere en uddannelsesplan udarbejdet af Undervisningsministeriet eller ikke giver indklagede mulighed for at undersøge reglerne om eksempelvis lørdagsfri. Klager har også i flere situationer inden arbejdsstart udvist mistænksomhed over for indklagedes virksomhed.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår på grund af handicap.

Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet "handicap" i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb.

Klager har ikke dokumenteret, at han som følge af sin allergi har begrænsninger, som hindrer ham i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Det fremgår også af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes nationale oprindelse. Det fremgår af forarbejderne til forskelsbehandlingsloven, at hvis en arbejdsgiver er vidende herom, må han ikke tillægge dette betydning i forbindelse med ansættelsen.

Det er i første omgang klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Spørgsmålet om nationalitet/statsborgerskab er ikke omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet finder imidlertid, at et spørgsmål om nationalitet, eventuelt kombineret med et spørgsmål om land, vil kunne være udtryk for, at der spørges om klagers etniske og/eller nationale oprindelse.

Ligebehandlingsnævnet finder imidlertid ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver grundlag for at antage, at indklagede har krænket forbuddet mod forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse i forbindelse med klagers jobsamtale.

Nævnet har lagt vægt på, at indklagede efter jobsamtalen tilbød at ansætte klager. Nævnet har også lagt vægt på, at der ikke er noget der tyder på, at indklagede efterfølgende trak tilbuddet om ansættelse tilbage på grund af klagers nationale oprindelse.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Det ligger uden for nævnets kompetence at tage stilling til, om det efter erhvervsuddannelseslovens regler var uretmæssigt, at indklagede trak tilbuddet om ansættelse tilbage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§§ 2 og 4 om forbud mod forskelsbehandling

§ 7a om delt bevisbyrde

<2014-6810-40332>