Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2015-6810-17552

En større medievirksomhed skulle afskedige 101 medarbejdere. En medarbejder, der på afskedigelsestidspunktet var 61 år, mente, at der var en overvægt af ældre blandt de afskedigede. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at han var blevet afskediget på grund af alder, da der var ældre medarbejdere, der ikke blev afskediget, og da der var en vis aldersspredning blandt de opsagte medarbejdere.

Medarbejder fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager som led i en afskedigelsesrunde blev afskediget fra sin stilling som konsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som konsulent.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos indklagede i 2005.

Indklagede er en medievirksomhed, som formidler blandt andet nyheder, musik og underholdning via tv, radio, net og mobile platforme.

Klager var hos indklagede beskæftiget inden for tv-teknologi, produktion og distribution.

Klager og 100 øvrige medarbejdere blev påtænkt afskediget den 17. september 2014. De medarbejdere, der var påtænkt afskediget, var på dette tidspunkt i alderen 24 år til 66 år:

20-25: 1 medarbejder

26-30: 5 medarbejdere

31-35: 6 medarbejdere

36-40: 7 medarbejdere

41-45: 16 medarbejdere

46-50: 18 medarbejdere

51-55: 24 medarbejdere

56-60: 15 medarbejdere

61-65: 8 medarbejdere

66: 1 medarbejder

Indklagede har fremsendt følgende figur (1), hvoraf den første søjle under de forskellige aldersgrupper viser de frivillige fratrædelsesaftaler, der blev indgået før varslingen af de 101 medarbejdere, og anden søjle viser de 101 varslede medarbejdere:

figur 1

Efter indgåelse af fratrædelsesaftaler og alternative besparelsesforslag samt interne rokeringer blev det samlede antal afskedigede medarbejdere 34. Klager indgik ikke en fratrædelsesaftale med indklagede.

Alderen på de 34 afskedigede medarbejdere var pr. 17. september 2014: 39, 40, 40, 41, 41, 42, 46, 47, 47, 48, 49, 50, 51, 51, 52, 53, 53, 53, 54, 54, 54, 55, 56, 57, 57, 59, 60, 60, 60, 61, 61, 61, 62, 62 år (gennemsnit 52,2 år).

Indklagede har endvidere fremlagt følgende figur (2) over antallet af medarbejdere fordelt på alder før og efter afskedigelsesrunden:

Figur 2

Første søjle af følgende figur (3) viser alle indklagedes medarbejdere fordelt procentvist i aldersgrupper. Anden søjle viser i procent samlet de midlertidigt ansatte (tba’ere), der ikke fik forlænget ansættelsen, og de 34 afskedigede medarbejdere:

Figur 3

De 34 medarbejdere blev afskediget den 29. september 2014. Klagers opsigelsesvarsel var seks måneder til fratrædelse den 31. marts 2015. Klager var 61 år på afskedigelsestidspunktet.

Afskedigelsen var begrundet i, at indklagede havde besluttet at omstrukturere og tilpasse, herunder reducere, antallet af medarbejdere. Indklagede oplyste i opsigelsesbrevet, at det ikke havde været muligt at omplacere klager til en anden stilling, og at beslutningen om at opsige ham var truffet ud fra en samlet vurdering.

Klager var på afskedigelsestidspunktet ansat inden for et område, som havde det overordnede ansvar for at bygge, udvikle, drive og vedligeholde indklagedes tekniske faciliteter, udstyr og systemer. Området blev kaldt ”[indklagede] Teknologi” og beskæftigede på afskedigelsestidspunktet 300 medarbejdere.

Området ”[indklagede] Teknologi” var opdelt i tre afdelinger - afdeling A, B og C.

Klager var beskæftiget i afdeling A, der havde ansvaret for at håndtere den interne efterspørgsel efter teknik og for at lede de større teknologiprojekter. Afdelingen havde også ansvaret for de overordnede teknologiplaner, herunder investeringsplaner.

Der var 24 medarbejdere ansat i afdeling A i alderen 41 år til 63 år. Klager var placeret i et distributionsteam, som var beliggende i afdeling A. Foruden klager var der tre medarbejdere i teamet på henholdsvis 61 år, 63 år og 63 år. Alderen på de afskedigede medarbejdere i afdeling A var 41 år, 53 år og klager på 61 år. Klager var den eneste i distributionsteamet, der blev afskediget:

Figur 4

Udover de 24 medarbejdere var der to ubesatte stillinger i afdelingen.

Afdeling B havde ansvaret for at bygge og udvikle nye teknologiske løsninger. Afdelingen blev nedlagt i forbindelse med afskedigelsesrunden i september 2014, og arbejdsopgaverne blev flyttet til øvrige tilbageværende centre. Afdeling C havde ansvaret for service og vedligeholdelse af de teknologiske løsninger.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 27. marts 2015.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Spørgsmålet om aldersdiskrimination skal vurderes på baggrund af klagers alder i forhold til de cirka 3.000 medarbejdere hos indklagede. Klager var ansat inden for hele indklagedes område, og ansættelsen var således ikke afgrænset til et distributionsteam eller afdeling A.

Det er på den baggrund relevant at vurdere klagers alder i forhold til alderssammensætningen for samtlige medarbejdere hos indklagede, jf. figur 2.

Der blev påtænkt afskedigelse af 101 medarbejdere ved afskedigelsesrunden i september 2014. Opgørelsen over alderssammensætningen over fratrådte medarbejdere hos indklagede i efteråret 2014 viser, at cirka 47 procent af de i alt 101 afskedigede personer var over 50 år.

Klager var beskæftiget i afdeling A, hvor der var i alt 26 medarbejdere. Tre medarbejdere blev afskediget i afdelingen. En medarbejder på 41 år, en på 53 år og klager på 61 år.

Når to af de tre afskedigede er ældre end 50 år, som tilfældet var i afdeling A, er der påvist faktiske omstændigheder for aldersdiskrimination.

I distributionsteamet, som var beliggende i afdeling A, var der foruden klager tre medarbejdere i teamet på henholdsvis 61 år, 63 år og 63 år.

Gennemsnitsalderen i distributionsteamet blev højere, da klager blev afskediget, men dette kan ikkeanses som et udtryk for, at klager ikke har været udsat for aldersdiskrimination. Et distributionsteam på fire medarbejdere er for lille en enhed at drage sammenligninger ud fra.

Indklagede har i opgørelsen over antallet af samtlige medarbejdere medregnet tba’ere, som er medarbejdere ansat på en midlertidig kontrakt, figur 3.

De tidsbegrænsede ansatte er typisk yngre end de ældre fastansatte og vil derfor klart underbygge klagers påstand om, at der er faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling.

Tba’ere skal ikke medregnes i antallet af afskedigede medarbejdere, da disse medarbejderes ansættelseskontrakter ville være udløbet under alle omstændigheder. Herudover blev de tidsbegrænsede medarbejdere afskediget i forbindelse med deres ansættelse. Spørgsmålet om, hvorvidt disse medarbejdere ville have fået forlænget deres ansættelsesperiode, eller om de ville være blevet fastansatte, er et hypotetisk spørgsmål.

Udgangspunktet er, at tba’erne fratrådte deres stillinger, fordi deres kontrakter udløb. De blev således ikke afskediget og skal derfor ikke inddrages i statistikken over afskedigede medarbejdere. Tidsbegrænsede ansatte bør tælles med i indklagedes samlede medarbejderstab, men altså ikke som afskedigede på tidspunktet for afskedigelsesrunden.

Figur 1 viser ifølge indklagede, at der blev afskediget færre medarbejdere over 60 år i forhold til aldersprofilen i indklagede. Det er misvisende kun at se på gruppen over 60 år, og der bør som minimum ses på gruppen over 51 år. Figuren er derfor ikke relevant.

Oversigten over alderen på de 34 afskedigede medarbejdere viser tydeligt en klar overvægt af ældre medarbejdere.

Indklagedes fortolkning af Højesterets dom af 14. december 2015, hvorefter det ikke i sig selv er tilstrækkeligt, at der er en overrepræsentation af ældre medarbejdere, er ikke korrekt. Højesteret udtalte netop, at sådanne statistiske oplysninger i sig selv, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, kan skabe en formodning om forskelsbehandling.

Klager har peget på seks afdelinger, hvor han kunne have arbejdet som udviklingskonsulent, projektleder eller som ekspert inden for teknik og metadata. Indklagede har ikke nærmere redgjort for, hvorfor klager ikke kunne omplaceres til en anden afdeling som et alternativ til afskedigelsen.

Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens regler.

Som en del af den mediepolitiske aftale for perioden 2015-2018 mistede indklagede en del af sit økonomiske fundament. Dette medførte, at indklagede var nødsaget til at gennemføre besparelser og effektiviseringer for 161 mio. kr. årligt i perioden fra 2015-2018.

De faglige organisationer blev i den forbindelse orienteret om, at det ville blive nødvendigt at nedlægge cirka 170-200 stillinger inden for samtlige af indklagedes arbejdsområder. De faglige organisationer blev samtidig oplyst om, at de påtænkte udvælgelseskriterier ved vurdering af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, forventedes at være:

”Graden af uundværlighed i forhold til de opgaver, som [indklagede] skal varetage fremover, hvormed der menes, at konsekvenserne for udviklingen og omstillingen til den nye medievirkelighed skal begrænses mest muligt. ”

Ud af de i alt 170-200 afskedigelser, der indledningsvist var på tale, blev antallet af medarbejdere, der blev afskediget kraftigt reduceret. Medarbejderne fik mulighed for at indgå fordelagtige fratrædelsesaftaler. Indklagede sendte høringsbreve om påtænkt afskedigelse til 101 medarbejdere, idet der herefter med gensidige fratrædelsesaftaler, alternative besparelsesforslag og interne rokeringer var muligt at reducere det samlede antal afskedigede medarbejdere til 34. Aldersgennemsnittet for de påtænkte afskedigede var 48,37 år.

Udvælgelsen af, hvorledes de nødvendige besparelser skulle udmøntes, skete på basis af, hvilke medarbejdere der efter en samlet vurdering bedst kunne undværes. Der blev i den forbindelse ikke i udvælgelsesprocessen lagt vægt på medarbejdernes alder, men derimod alene på de pågældende medarbejderes faglige og erfaringsmæssige baggrund i bred forstand holdt op imod indklagedes driftsmæssige behov og prioriteringer fremover.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Klager var ansat i distributionsteamet, da han blev afskediget. Ledelsen vurderede, at de tre andre i teamet havde kompetencer, som ikke ville kunne undværes i den fremtidige struktur. Den ene medarbejder var en væsentlig ressource inden for frekvensforhandlinger, der ville være særlig anvendeligt fremover. Den anden medarbejder havde stærke kompetencer i forhold til indklagedes samarbejdspartnere. Den tredje medarbejder, der havde fungeret som leder af teamet gennem mange år, havde betydelig erfaring med at rådgive indklagede omkring distributionsstrategiske overvejelser, hvilket indklagede ikke ville kunne undvære i den fremtidige struktur.

Klagers arbejdsområder lå primært inden for tilgængelighedstjenester. Meget af det arbejde, som klager havde udført, var ikke koblet direkte op på kerneområderne i distributionsteamet, idet opgaverne blev løst i samarbejde med andre afdelinger i huset. Den viden, som indklagede havde brug for i fremtiden, var ikke klagers spidskompetence. Flere af klagers tidligere arbejdsopgaver er i dag flyttet til andre afdelinger.

Herudover vurderede indklagede, at de resterende medarbejdere i teamet havde erfaring og kompetence til at udføre klagers arbejdsopgaver.

Der var på ledelsesniveau stor fokus på at undersøge omplaceringsmulighederne, og det lykkedes også få omplaceret en række medarbejdere. Dette var således også årsagen til, at der ”kun” blev indstillet 101 medarbejdere til afskedigelse og altså ikke de 170-200 medarbejdere, der først var meldt ud. Herudover lykkedes det også indklagede at finde stillinger til 10 medarbejdere, som var påtænkt afskediget. Indklagede overvejede også om klager kunne omplaceres, men det var ikke muligt.

Klager har selv gjort rede for, hvilke stillinger han ville kunne bestride i den fremtidige struktur hos indklagede. De afdelinger og områder, som klager mente, at han kunne omplaceres til, var også omfattet af de tvungne nedskæringer. Situationen var således også her den, at mulighederne for at omplacere klager skulle ses i lyset af, at de medarbejdere, der var tilbage i disse stillinger, var erfarne medarbejdere inden for netop deres felt.

Det forhold, at klager var omfattet af omplaceringsmuligheder, indikerer, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Alderssammensætningen i afdeling A og det forhold, at aldersgennemsnittet i distributionsteamet blev højere ved klagers fratrædelse, er et tydeligt bevis på, at klager ikke har været udsat for aldersdiskrimination.

Aldersgennemsnittet i afdeling A var 49,9 år før afskedigelsesrunden. Efter afskedigelsesrunden var gennemsnittet 49,6 år. Aldersgennemsnittet af de afskedigede var 51,7 år. Der er med andre ord tale om en meget lille statistisk forskel. Det er i den forbindelse muligt, at to ud af tre medarbejdere var over 50 år i klagers afdeling, men det må naturligvis ses i forhold til, at gennemsnitsalderen i afdeling A var tilsvarende høj.

Den statiske usikkerhed i en afskedigelsesproces er selvsagt større des færre personer, der skal afskediges. Usikkerheden indebærer, at det ikke i sig selv i klagers tilfælde kan danne grundlag for en formodning for aldersdiskrimination, at to ud af tre afskedigede var over 50 år. Det kan da også konstateres, at der ikke var tale om, at det var de ældste medarbejdere, der blev afskediget.

Klager har til støtte for sit synspunkt om aldersdiskrimination også henvist til, at der blandt de 101 medarbejdere, der blev indstillet til afskedigelse, var en klar overvægt af personer over 50 år.

Det forhold, at man er 50 år eller mere, er ikke per definition et udtryk for, at man som medarbejder er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod aldersdiskrimination. Dernæst var der for den aldersgruppe, som klager var omfattet af, en underrepræsentation blandt de afskedigede set i forhold til aldersprofilen hos indklagede.

Det er kun naturligt, at der blandt de medarbejdere, der tog imod en frivillig fratrædelsesaftale, er en overvægt af medarbejdere, der stod for alligevel at skulle forlade arbejdsmarkedet inden for få år, og som dermed generelt havde en højere alder end resten af medarbejderne hos indklagede. Det kan imidlertid aldrig blive andet end hypotetisk, hvorvidt andelen af afskedigede ville have været større, hvis der ikke var indgået frivillige fratrædelsesaftaler.

Aldersgennemsnittet inden for ”[indklagede] Teknologi”-området, som beskæftigede 300 medarbejdere før afskedigelsen, var på 45,4 år. Efter afskedigelsen var aldersgennemsnittet fortsat 45,4 år.

Uanset hvordan man statistisk betragter situationen, må det konstateres, at der hverken i indklagedes virksomhed som helhed eller i den afdeling, som klager var tilknyttet, er noget belæg for at hævde, at der fra indklagedes side er udøvet ulovlig aldersdiskrimination.

For så vidt angår alderssammensætningen i hele indklagedes virksomhed fastholdes det, at stillingsnedlæggelserne i forbindelse med afskedigelsesrunden også omfattede de tidsbegrænsede ansatte medarbejdere, såkaldte tba’ere, idet deres stillinger enten blev nedlagt eller ikke blev forlænget efter udløbet af ansættelsesperioden. Af samme årsag må disse stillinger medregnes for at give det fulde billede, idet der hos indklagede er tradition for at anvende tidsbegrænsede stillinger. De tidsbegrænsede stillinger indgik således som en integreret del af de omfattende besparelser, som indklagede var nødsaget til at gennemføre på grund af det mediepolitiske forlig.

Princippet om at inddrage tidsbegrænsede ansættelser i opgørelsen over samtlige afskedigede medarbejdere er udmøntet i masseafskedigelsesloven. I medfør af den deraf udstedte ”bekendtgørelse om virksomhedsbegreb/arbejdssted og om opgørelse af antal lønmodtagere efter lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang” fremgår det af § 4, stk. 2, nr. 2, at tidsbegrænsede ansatte tillige skal indgå ved optællingen af lønmodtagere, som virksomheden normalt beskæftiger.

Princippet er yderligere fastslået i præmis 41 i EU-Domstolens dom af 11. november 2015 (C-422/14), hvoraf det fremgår, at det i det bagvedliggende direktiv om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning vedrørende kollektive afskedigelser, skal tolkes som følger:

”… arbejdstagere, der er omfattet af arbejdskontrakter, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave, skal betragtes som en del af de arbejdstagere, der ”normalt” – i den betydning, hvori dette udtryk er anvendt i denne bestemmelse – arbejder i den pågældende virksomhed. (Indklagedes understregning)

Af samme præmis 35 følger, at såfremt de tidsbegrænsede ansatte ikke skulle medtages i denne opgørelse, ville det berøve alle de medarbejdere, der normalt er beskæftiget i virksomheden, de rettigheder, som ovennævnte direktiv giver dem og følgelig fratage direktivet dets virkning. Indklagede anvender i høj grad midlertidige ansættelser, hvorfor det på baggrund af EU-dommen ikke vil være retvisende, hvis tidsbegrænsede ansatte ikke indgår i den samlede optælling af medarbejdere, som indklagede normalt beskæftiger.

Ifølge Højesterets dom af 14. december 2015 (sag 28/2015) kan statiske oplysninger om medarbejderes alder nok skabe en formodning for forskelsbehandling, hvis oplysningerne er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, men det er ikke i sig selv tilstrækkeligt, at der er en overrepræsentation af ældre medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige lønmodtagere på grund af alder.

Der var på afskedigelsestidspunktet omkring 3.000 medarbejdere tilknyttet indklagede. Gruppen af medarbejdere udgjorde fastansatte medarbejdere og medarbejdere på midlertidige ansættelseskontrakter. Indklagede har medarbejdere ansat i alderen fra 19 år til 70 år.

Efter det oplyste vurderede indklagede som følge af pålagte besparelser, at det var nødvendigt at varsle 101 medarbejdere om påtænkt afskedigelse. Ud af de 101 varslede medarbejdere lykkedes det indklagede på baggrund af gensidige fratrædelsesaftaler, alternative besparelsesforslag og interne rokeringer at reducere det samlede antal opsagte medarbejdere til 34. De afskedigede medarbejdere var i alderen 39 til 62 år.

Det fremgår af de fremlagte figurer, at 156 ud af de i alt 2936 medarbejdere i indklagede på afskedigelsestidspunktet var 25 år eller derunder svarende til cirka 6 procent af den samlede medarbejdergruppe. 331 var i alderen 26 til 30 år svarende til cirka 12 procent, 362 var i alderen 31-35 år svarende til cirka 12 procent, 455 var i alderen 36-40 år svarende til cirka 17 procent, 446 var i alderen 41-45 år svarende til cirka 15 procent, 398 var i alderen 46-50 år svarende til cirka 14 procent, 308 var i alderen 51-55 år svarende til cirka 10 procent, 237 var i alderen 56-60 år svarende til cirka 8 procent og 243 var 61 år eller mere svarende til cirka 7 procent.

Grupperne af medarbejdere i alderen 56-60 år og over 60 år udgjorde foruden gruppen af medarbejdere på 25 år og derunder de mindste grupper af medarbejdere, mens der var flest medarbejdere i aldersgruppen 36-40 år og dernæst 41-45 år.

De 101 varslede medarbejdere var i forhold de forskellige aldersgrupper fordelt således:

1 medarbejder blev varslet til afsked i aldersgruppen 25 år eller derunder svarende til cirka 0,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. Den varslede medarbejder indgik ikke de 34 afskedigelser.

5 medarbejdere blev varslet i aldersgruppen 26-30 år svarende til cirka 1,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. De varslede medarbejdere indgik ikke de 34 afskedigelser.

6 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 31-35 år svarende til cirka 1,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. De varslede medarbejdere indgik ikke i de 34 afskedigelser.

7 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 36-40 år svarende til cirka 1,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. 3 af de varslede medarbejdere i aldersgruppen var blandt de 34 afskedigelser svarende til cirka 0,5 procent af alle medarbejdere i alderen 36-40 år.

16 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 41-45 år svarende til cirka 3,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. 3 af de varslede medarbejdere i aldersgruppen var blandt de 34 afskedigelser svarende til cirka 0,5 procent af alle medarbejdere i alderen 41-45 år.

18 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 46-50 år svarende til cirka 4,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. 6 af de varslede medarbejdere i aldersgruppen var blandt de 34 afskedigelser svarende til cirka 1,5 procent af alle medarbejdere i alderen 46-50 år.

24 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 51-55 år svarende til cirka 7,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. 10 af de varslede medarbejdere i aldersgruppen var blandt de 34 afskedigelser svarende til cirka 3 procent af alle medarbejdere i alderen 51-55 år.

15 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 56-60 år svarende til cirka 6,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. 7 af de varslede medarbejdere i aldersgruppen var blandt de 34 afskedigelser svarende til cirka 3 procent af alle medarbejdere i alderen 56-60 år.

9 medarbejdere blev varslet til afsked i aldersgruppen 61 år eller mere svarende til cirka 3,5 procent af alle medarbejdere i denne aldersgruppe. 5 af de varslede medarbejdere i aldersgruppen var blandt de 34 afskedigelser svarende til cirka 2 procent af alle medarbejdere over 60 år.

Der blev således procentvist varslet færre medarbejdere til afsked i aldersgrupperne under 41 år, ligesom ingen under 36 år blev afskediget. I klagers aldersgruppe var der nogenlunde samme procentvise varslinger som i aldersgruppen 41-45 år, mens procentvist flere i klagers aldersgruppe blev afskediget sammenlignet med medarbejdere i aldersgruppen 41-45 år. Der blev procentvist varslet flest medarbejdere i den tredjestørste gruppe af medarbejdere (51-55 år). Procentvist ligger de afskedigede medarbejdere i denne gruppe på niveau med afskedigede medarbejdere i aldersgruppen 56-60 år, der udgjorde den tredjemindste gruppe af medarbejdere.

Oplysningerne om afskedigelserne på hele indklagedes område viser en svag overvægt af medarbejdere over 50 år, der var berørt af varsling og afskedigelse. Sammenholdt med figuren over antallet af medarbejdere før og efter afskedigelserne fordelt på alder er der dog ikke tale om en sådan signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de varslede og afskedigede medarbejdere, at det giver anledning til at formode, at der har været tale om forskelsbehandling på grund af alder.

Indklagede afskedigede tre medarbejdere i klagers afdeling A, hvor der var 26 medarbejdere. Foruden klager på 61 år blev en medarbejder på 41 år og en medarbejder på 53 år afskediget.

I distributionsteamet var alderen på de tre medarbejdere, der ikke blev afskediget henholdsvis 61 år, 63 år og 64 år.

Der var således medarbejdere ansat både i afdeling A og i distributionsteamet, der var ældre end klager, som ikke blev afskediget, ligesom der var en vis aldersspredning blandt de opsagte medarbejdere i afdeling A. Alderen på de medarbejdere, der blev varslet til afskedigelse i afdeling A, tyder heller ikke på, at alder indgik i indklagedes vurdering af, hvem der skulle afskediges.

Klager har derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han blev afskediget på grund af sin alder.

Der er i øvrigt ikke oplysninger om forhold vedrørende afskedigelsen af klager, som tyder på, at hans alder har haft betydning for indklagedes beslutning om at afskedige ham.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

§ 7a om delt bevisbyrde

<2015-6810-17552>