Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J. nr. 2016-6810-16879

En pædagog/chauffør i en daginstitution oplyste efter cirka seks ugers ansættelse, at hun var gravid. Omkring fire uger herefter blev hun opsagt. Indklagede havde ikke med sin oplysning om besparelser på baggrund af faldende børnetal løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i kvindens graviditet.

Klager fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 160.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en kvindes ansættelsesforhold som pædagog/chauffør i en daginstitution ophørte under hendes graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klagers ansættelsesforhold ophørte under hendes graviditet.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på

160.000 kr. med procesrente fra den 21. marts 2016, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev med tiltrædelse den 1. august 2015 ansat som pædagog/chauffør i den indklagede daginstitution med vuggestueog børnehavebørn. Det fremgår blandt andet af ansættelseskontrakten underskrevet den 12. juli 2015:

(…)

Tiltrædelse

01.08.15.

Prøvetid

De første 3 måneder af ansættelsesforholdet betragtes som prøvetid. Ansættelsesforholdet er i perioden gensidig opsigeligt med 1 dags varsel.

Der er yderligere aftalt at der min. 6 uger efter arbejdsholdets påbegyndelse, skal indkaldes til en samtale, hvor muligheden for fastansættelse allerede efter 6 uger diskuteres og dermed også bortfald af den resterende del af prøveperioden. ”

Ved en samtale efter seks ugers ansættelse oplyste indklagede klager om, at hun var en del af vagtplanen også efter prøvetidens udløb.

Klager oplyste ved mail af 21. september 2015 indklagede om, at hun var gravid.

Kort tid herefter blev klager bedt om fremover at arbejde i vuggestuedelen.

Den 1. oktober 2015 blev klager sygemeldt med graviditetsgener. Hun var sygemeldt i 14 dage frem til den 16. oktober 2015.

Ved mail af 17. oktober 2015 skrev indklagede til klager:

”Hej [klager],

Jeg skriver til dig, da jeg ikke nåede at få fat i dig Fredag inden du gik hjem.

Vi har gennem den sidste uge gennemgået vores børnelister og må desværre konstatere at vores børnetal pr. 01.11.15. er kritisk lavt med kun 31 børn i vuggestuen og 44 børn i børnehaven, svarende til en fremtidig reduktion af vores omsætning med lidt over Kr. 100.000 pr. måned.

[Indklagede] er, som det gør sig gældende for institutionerne generelt i [X] kommune, ramt af faldende børnetal i kommunen samt mangel på tilflyttere.

Da der ikke er nogen indikation af at vores børnetal/omsætning kan forventes at stige inden for den nærmeste fremtid, må vi derfor konstatere at vi, mod forventning, desværre ikke kan tilbyde dig fast ansættelse hos [indklagede] efter at din prøvetid udløber d. 31 Oktober 2015.

Jeg håber at du, ovennævnte til trods, får en god ferie.

Med venlig hilsen [indklagede] [navn]”

Den 27. oktober 2015 skrev klager en mail til indklagede, hvoraf det fremgår:

”Hej [navn],

Jeg kan forstå at I vælger at fyre mig fra d. 31. oktober.

Det undrer mig meget, da du til min 6 ugers samtale sagde; at selvom der ville være faldende børnetal i løbet af de næste måneder, var det meget usandsynligt at det ville blive mig der røg, eftersom at jeg er den eneste udover dig og [navn], som har buskørekort. . ?

Har ham den nye ([navn]) I ansatte mens jeg var syg, også buskørekort eller hvad har ændret sig?

På forhånd tak for visheden

Venlig hilsen [klager]”

Indklagede besvarede mailen fra klager samme dag:

”Hej [klager].

Der er vist lige et par misforståelser her.

1) Vi fyrer dig ikke ! !

Vi kan blot ikke tilbyde dig fastansættelse efter udløb af din prøvetid, da vi har faldende børnetal og dermed også faldende omsætning ! ! Det har ret stor betydning for [indklagedes] omsætning at der pr. 01.11.15. mangler 9 børn i vuggestuen a kr. 11.435/barn – det kan enhver forstå ! !

2) Om det var usandsynligt at det skulle være dig eller en anden, så forholder det sig sådan at du sidst tilkomne. Hvad angår buskørsel, så må jeg selv påtage mig den opgave og ja, det er ikke optimalt.

3) [Navn] er ikke fastansat – både [navn] og [navn] er vikarer for syge medarbejdere – dig inklusiv. I dag er f.eks. er [navn] hjemme med en dårlig fod og kommer formodentlig ikke resten af ugen. [Navn] gik hjem med opkast/dårlig mave ! ! !

Jeg håber du kommer på arbejde igen, så kan vi jo få talt sammen omkring situationen.

Mvh [indklagede] [navn]”

Klagers organisation har overfor indklagede rejst krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 21. marts 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, idet hun blev afskediget under sin graviditet. Hun ønsker en godtgørelse svarende til seks måneders løn, subsidiært et af Ligebehandlingsnævnet fastsat mindre beløb.

Klager var fra ansættelsens start beskæftiget i indklagedes børnehaveafdeling, hvor hun arbejdede som pædagog og kørte institutionens bus, når børnene var på tur.

Under en bustur gav indklagede udtryk for, at klager var ”på vagtplanen frem til nytår”. Indklagede udtrykte endvidere, at såfremt der skulle ske afskedigelser ved faldende børnetal, ville det være usandsynligt, at det blev klager, idet hun som den eneste ud over to kolleger havde kørekort til at kunne køre institutionens bus.

Den 30. september 2015, som var kort efter klagers meddelelse om, at hun var gravid, meddelte ledelsen hos indklagede, at klager fremover skulle arbejde i vuggestueafdelingen. Således kunne de bedre tage på ture med vuggestuebørnene, eftersom klager havde kørekort til bussen.

Vuggestueafdelingen havde færre børn end børnehaveafdelingen, hvor klager havde arbejdet indtil dette tidspunkt.

En af vikarerne for sygemeldte medarbejdere skulle fortsætte i vikariatet hos indklagede resten af kalenderåret 2015.

Indklagede var allerede på tidspunktet for klagers seksugerssamtale den

17. september 2015 klar over det kommende faldende børnetal, og at dette eventuelt ville føre til afskedigelser. Med denne viden meddelte indklagede, at det var usandsynligt, at klager ville blive afskediget.

Det forekommer påfaldende, at institutionen en måned senere i samme situation i forhold til faldende børnetal alligevel afskedigede klager og valgte at beholde vikaransatte. Det forhold, der ændrede sig for ledelsen i løbet af denne måned, var, at klager i den mellemliggende periode oplyste om sin graviditet. Afskedigelsen af klager havde overordentlig tidsmæssig sammenhæng med, at hun oplyste om sin graviditet.

Inden klager oplyste om sin graviditet, havde indklagede alene udtrykt tilfredshed med klagers arbejde.

Uanset hvilket ordvalg indklagede anvender til at beskrive forholdet, er der tale om en afskedigelse af klager i ansættelsesretlig forstand. Afskedigelsesbegrebet svarer til afskedigelsesbegrebet i ligebehandlingsloven, som dermed er anvendeligt på forholdet.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke havde sammenhæng med klagers graviditet. Afskedigelsen var derfor i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagedes bemærkninger om henvendelser til kommunen har intet med spørgsmålet om brud på ligebehandlingsloven at gøre.

Indklagede afviser, at grunden til, at de ikke kunne tilbyde klager fastansættelse, skyldtes hendes graviditet.

Indklagede kunne desværre ikke grundet den økonomiske situation tilbyde klager fastansættelse efter prøvetidsperiodens udløb den 31. oktober 2015.

Klager blev ikke opsagt. Der er ene og alene tale om ikke at kunne tilbyde fastansættelse efter prøvetiden og ikke en afskedigelse, da klager på intet tidspunkt var fastansat, hvilket fremgår af ansættelseskontrakten.

Indklagede var desværre i den situation, at økonomien grundet faldende børnetal var presset og ville fortsætte med at være det, da der ikke umiddelbart var tegn på, at situationen ville bedre sig henover efteråret 2015.

Klager var på dette tidspunkt fortsat omfattet af den i ansættelseskontrakten aftalte prøvetid på tre måneder. Inden for denne periode kunne begge parter afslutte ansættelsesforholdet med en dags varsel.

Beslutningen blev taget ud fra økonomiske hensyn alene, og klagers graviditet havde intet med beslutningen om manglende tilbud om fastansættelse at gøre.

Indklagede har igennem de seneste fire år haft fem medarbejdere på barselsorlov, hvoraf to fortsat er på orlov. Indklagede har tillige, velvidende at vedkommende var tre måneder henne i sin graviditet, tidligere ansat en medarbejder grundet vedkommendes kvalifikationer.

Det er korrekt, at indklagede under en samtale med klager cirka seks uger efter klagers tiltrædelse udtalte, at det var planlagt, at klager var på vagtplanen frem til nytår 2015. Dette ændrer dog ikke ved det faktum, at situationen ændrede sig væsentligt fra det tidspunkt, hvor samtalen fandt sted, til indklagede informerede klager om, at de ikke kunne tilbyde hende fastansættelse.

Indklagedes ledelse havde på tidspunktet for seksugerssamtalen ingen forventning om, at børnetallet ville fortsætte med at falde henover efteråret 2015. Derfor fandt ledelsen hos indklagede det heller ikke på daværende tidspunkt usandsynligt, at klager skulle fortsætte i institutionen.

Fakta er dog, at børnetallet mod forventning faldt, grundet manglende indskrivning af nye børn.

Det er også korrekt, at klager blev omplaceret til vuggestuen, idet hun havde kørekort til bus. Dette medførte, at der ikke skulle gå en person fra til at køre to medarbejdere og børn på tur og hente dem igen senere. Klager kunne ved denne omplacering både køre bussen og som den ene af de voksne deltage i ture ud af huset.

Indklagede beskæftiger unge vikarer af hensyn til fravær på grund af sygdom blandt det faste personale. Unge mennesker er som oftest fleksible med hensyn til arbejdstider og antal arbejdstimer. Ingen af de unge mennesker, som klager har henvist til, blev ansat i stedet for klager. At indklagede valgte at beholde vikaransatte skyldes netop begrebet ”vikar”, som er en løsarbejder, som en institution eller et firma lejer ind efter behov, hvilket omkostningsmæssigt er langt fra så løntungt som en fuldtidsansat medarbejder.

Indklagede undrer sig over klagers motiv for at klage til Ligebehandlingsnævnet. Klager henvendte sig i efteråret 2015 sammen med fire medarbejdere via den faglige organisation til kommunen omkring arbejdsforhold og den pædagogiske praksis hos indklagede. Henvendelserne havde alene det formål at få kommunen til at lukke indklagede institution og nedsætte institutionen i medborgernes agtelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen eller den mindre gunstige behandling finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev ansat med virkning fra den 1. august 2015. Der var aftalt en prøvetid på 3 måneder.

Klager oplyste den 21. september 2015 indklagede om sin graviditet.

Den 17. oktober 2015 meddelte indklagede, at man ikke kunne tilbyde klager fast ansættelse, hvorfor klager skulle fratræde den 31. oktober 2015.

Indklagedes tilkendegivelse omkring den manglende fortsættelse af ansættelsesforholdet er udtryk for en opsigelse. Da denne opsigelse er sket under klagers graviditet, påhviler det indklagede at godtgøre, at ophøret af klagers ansættelsesforhold ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke med sin oplysning om besparelser på baggrund af faldende børnetal har løftet denne bevisbyrde.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 160.000 kr. svarende til cirka seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 160.000 kr. til klager med procesrente fra den 21. marts 2016, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2-3, om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2016-6810-16879>