Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J. nr. 2016-6810-19936

En lærer blev afskediget efter en periode med hel eller delvis sygefravær på grund af stress. Det fremgik af sindetskrivelsen, at læreren blev afskediget på grund af sit sygefravær og det forhold, at hun gennem en lang periode ikke havde været i stand til at varetage sit arbejde. Det forhold, at hendes barselsperiode, der lå forud for sygeperioden, indledningsvist var nævnt i sindetskrivelsen, kunne ikke føre til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hendes afholdelse af barselsorlov vat indgået i beslutningen om afskedigelse. Barselsperioden var anført i sindetskrivelsen som en blandt flere faktuelle oplysninger, og der var ikke i øvrigt oplysninger i sagen, der tydede på, at barselsperioden var tillagt betydning.

Læreren fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer ved den indklagede skole.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. august 2011 ansat som lærer i en midlertidig stilling på den indklagede skole. Pr. 1. august 2012 blev hun fastansat.

Det fremgår af mulighedserklæring af 31. oktober 2014, at klager havde været sygemeldt fra den 1. september 2014 på grund af stress. Klager havde ifølge erklæringen funktionsnedsættelse i form af stresssymptomer og overfølsomhed over for høje lyde, og det påvirkede hendes undervisning, mødedeltagelse og forældresamarbejde. Klager havde den 6. oktober 2014 genoptaget arbejdet på nedsat tid og underviste i otte lektioner om ugen. Derudover blev klasselokalet lyddæmpet. Klager skulle modtage supervision af skolepsykologen og ledelsesstøtte. Derudover var der aftalt trinvis optrapning til fuld tid fra den 24. november 2014.

Det fremgår af attestering af 20. november 2014 fra klagers læge, at det endnu var usikkert, hvornår klager kunne genoptage arbejde i fuldt omfang. Lægen anbefalede en forsigtig optrapning i timeantal. Han anbefalede også en ny vurdering efter otte uger. Han skønnede, at perioden, hvor den ændrede arbejdsfunktion eller fraværet ville være påkrævet, var otte uger.

Det fremgår af mulighedserklæring af 4. februar 2015, at klager fortsat havde funktionsnedsættelse i forhold til undervisning, mødedeltagelse og forældresamarbejde. Ifølge erklæringen havde klager undervist i 16 lektioner om ugen fra den 20. januar 2015 i et lyddæmpet klasselokale. Hun modtog fortsat supervision og ledelsesstøtte. Det blev aftalt, at klagers arbejdstid skulle optrappes til 18 lektioner om ugen fra uge 8.

Ifølge lægens attestering af 5. februar 2015 forventede lægen, at den ændrede arbejdsfunktion eller fraværet fra arbejdet var påkrævet i yderligere fire uger.

Den 9. marts 2015 fik klager sindetskrivelse om påtænkt afskedigelse. Brevet indledes med følgende tre afsnit:

”Det meddeles herved, at skolen påtænker at opsige dig. Årsagen hertil er, at du ikke er i stand til at varetage din stilling som lærer på grund af sygdom.

Du har været ansat på skolen som lærer siden den 1. august 2011 – først i en midlertidig stilling og fra den 1. august 2012 i en fast stilling. Fra den 19. februar 2013 til den 13. december 2013 har du haft barselsorlov og efterfølgende afholdt erstatningsferie, tidligere optjente feriefridage samt omsorgsdage indtil den 7. februar 2014.

Den 1. september 2014 sygemeldte du dig på grund af stress. ”

Det fremgår videre af brevet, at klager blev sygemeldt den 1. september 2014 på grund af stress, at hun genoptog arbejdet med et væsentligt reduceret timeantal fra den 6. oktober 2014, og at det ved møde den 31. oktober 2014 blev aftalt, at de ugentlige lektioner skulle optrappes fra otte til fuld tid (26 timer) fra den 24. november 2014. Ifølge sindetskrivelsen anbefalede klagers læge gradvis optrapning, og den 21. november og 11. december 2014 blev det aftalt, at klager skulle trappe op til 10 lektioner i uge 49, 12 lektioner i uge 50, 14 lektioner i uge 51 og 16 lektioner i uge 3. Ved et nyt møde den 22. januar 2015 blev det aftalt, at klager fortsat skulle have 16 lektioner om ugen frem til vinterferien og fra uge 8 påbegynde optrapning af sine idrætslektioner. Derudover fremgår det, at skånehensyn ifølge lægens attestering af 5. februar 2015 var påkrævet i fire uger fra den 5. februar 2015, hvilket ville sige, at klager kunne have fuldt skema fra den 5. marts 2015. Ifølge sindetskrivelsen sygemeldte klager sig den 19. februar 2015, hvilket var samme dag, som hun skulle starte optrapning af idrætslektionerne, ligesom hun også var sygemeldt dagen efter, da hun havde fået et tilbagefald af stress. Den 23. februar 2015 meldte klager sig syg indtil videre, og et aftalt møde den 26. februar 2015 blev ikke afholdt. Den 3. marts 2015 meddelte klager ifølge sindetskrivelsen indklagede, at hun påregnede at være i stand til at genoptage nogle af sine lektioner fra den 9. marts 2015.

Det var ifølge sindetskrivelsen indklagedes vurdering, at klagers sygefravær og det forhold, at hun i en lang periode ikke kunne undervise på fuld tid og fortsat ikke var i stand dertil, var en stor belastning for skolen, der derfor agtede at opsige ansættelsesforholdet.

Den 26. marts 2015 blev der afholdt forhandlingsmøde mellem indklagede og klagers faglige organisation. Det fremgår af referatet, at parterne var enige om at søge sagen afsluttet ved indgåelse af en fratrædelsesaftale.

Ved brev af 27. marts 2015 blev klager afskediget til fratrædelse ved udgangen af juli 2015.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 20. april 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, da hendes barselsorlov er blevet inddraget i hendes samlede fravær.

Klager ønsker godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Hvis opsigelsen alene var begrundet i klagers sygefravær, ville der ikke være grund til at nævne barselsorloven. Barselsorloven er nævnt for at vise, hvor lidt klager havde været på skolen i sin ansættelsesperiode, og orloven tæller dermed med i det samlede fravær, som skolen ikke kunne leve med. Klager kan ikke se, hvad formålet med at nævne barselsperioden ellers kan have været. Det er ikke normalt at nævne en barselsperiode i et afskedigelsesbrev, hvis barselsperioden er uden betydning for beslutningen om afskedigelse.

Det er klagers opfattelse, at hun blev afskediget, da indklagede mente, at hun generelt havde for meget fravær af diverse årsager under sin ansættelse, selvom hun havde lovligt fravær. Der er andre kolleger, der har haft længere sygefravær end hende, uden at de er blevet afskediget. Hun ved ikke, om indklagede var vidende om, at hun ønskede et tredje barn, og det kan også have spillet en rolle.

Efter barselsorlov, ferie og omsorgsdage genoptog klager sit arbejde den 8. februar 2014. Klager var glad for at være tilbage, men fik mere og mere travlt og for mange opgaver. Klager måtte derfor sygemelde sig på grund af stress den 1. september 2014. Klager var kun fuldtidssygemeldt i fem uger og ikke syv som påstået af indklagede (1. september til 6. oktober 2015).

Klager ønskede at komme hurtigt tilbage og genoptog derfor arbejdet med gradvis optrapning af timeantal frem til den 19. februar 2015, hvor hun fik et tilbagefald og måtte sygemelde sig på ny. I de to uger, hvor hun var fuldtidssygemeldt fra februar 2015, fik hun hjælp via kommune, læge og et e-læringskursus, hvilket gjorde en forskel for hende. Hun kunne derfor genoptage arbejdet den 9. marts 2015 på det antal lektioner, som hun var nået op på før den korte sygeperiode.

Klagers læge udtalte sig ikke om, at hun kunne genoptage arbejdet på fuld tid fra den 5. marts 2015, men at der skulle foretages en ny vurdering. Dette meddelte klager sin leder den 3. marts 2015.

Klager talte med lederen den 4. marts 2015, og det blev i den forbindelse aftalt, at hun skulle genoptage arbejdet den 9. marts 2015, da hun følte, at det gik bedre. Hun og lederen talte om, hvordan hun skulle vende tilbage, og hun foreslog, at hun kunne gå ned i tid i det følgende skoleår, hvilket lederen umiddelbart var interesseret i. Hun oplyste, at hun forventede at optrappe hurtigere end tidligere, da hun nu havde en konkret plan for, hvordan hun kunne håndtere sin stress. Konkret talte de om, at hun skulle op på 10 idrætslektioner i løbet af fem uger. Indklagede vidste derfor godt, at hun ikke ville være tilbage på fuld tid den 9. marts 2015.

Den 6. marts 2015 fik klager et brev om, at hun skulle til møde med skolens øverste leder den 9. marts 2015 om sine arbejdsforhold. Klager mødte op med den allerede aftalte plan for en tilbagevenden, men blev i stedet mødt med en påtænkt afskedigelse.

Klager havde reelt kun lidt fravær i efteråret 2014 og var ellers på arbejde, hvor hun trappede op i timeantal efterfulgt af en kort fuldtidssygemelding. Hun havde genoptaget arbejdet, da hun blev afskediget, og hun blev derfor chokeret over afskedigelsen.

Under hele forløbet var klager i tæt dialog med sine ledere, der forsikrede hende om, at hun skulle tage den tid, det tog for hende at få det bedre, at de kunne rykke rundt på timerne, og at de ikke kunne finde på at afskedige hende på grund af stress. Hun fik også oplyst, at der hele tiden var nogen, der havde brug for en reduktion af timerne, hvorfor hun ikke skulle bekymre sig om det. Indklagede lod hende på intet tidspunkt forstå, at indklagede ikke kunne leve med hendes fravær.

Ifølge indklagede var det dyrt med ledelses- og psykologstøtte. De støttetimer, som klager havde med ledelsen, handlede mest om fordelingen af hendes timer, og hun nåede kun at gennemføre et supervisionsforløb med psykologen, hvor psykologen filmede en lektion og talte med hende om den bagefter. Disse tiltag kan ikke have været dyre for indklagede. Tiltaget med lyddæmpning var aftalt inden hendes sygemelding, men indklagede fik det først iværksat efterfølgende og medtog det derfor i mulighedserklæringen. Reelt var der således ikke iværksat andre foranstaltninger end nedsat tid.

Klager ønskede at indgå et forlig i anledning af afskedigelsen, men gjorde det klart over for sin faglige organisation, at hun ikke ønskede en fratrædelsesaftale, hvor hun selv sagde op. På trods heraf blev alene et udkast til forlig, hvor hun selv sagde op, drøftet på forligsmødet den 26. marts 2015. Overtrædelse af ligebehandlingsloven blev heller ikke drøftet på mødet, hvilket hun ikke kunne acceptere. Hun mistede derfor tilliden til sin faglige organisation. Det fremgår ikke af referatet, at der var enighed om, at opsigelsen var rimeligt begrundet, og det har den faglige organisation heller ikke oplyst. Indklagede ønskede reelt ikke at indgå et forlig, og det ”bedste” resultat blev derfor, at hun selv fik lov at sige op, hvilket hun ikke var interesseret i.

I ”Funktionærretten”, som indklagede henviser til, kan klager læse, at der er tale om en situation, hvor funktionæren forventes at være sygemeldt i lang tid endnu og ikke vil kunne bestride sit hidtidige arbejde. Det er der ikke tale om i hendes tilfælde, da hun netop godt kunne bestride sit arbejde efter en kortere periode med optrapning i lektionerne.

Der burde ifølge ”Funktionærretten” også have været lagt vægt på andre forhold: Klager har således været ansat i flere år, hun har ikke tidligere haft sygefravær, fraværet har ikke været langvarigt, sygdommen skyldtes arbejdet, hun havde genoptaget arbejdet, og der var aftalt en plan for genoptagelse på fuld tid på afskedigelsestidspunktet. Endvidere fik hun oplyst, at hendes sygefravær ikke var en økonomisk belastning eller en væsentlig gene for indklagede. Der kan derfor ikke være tale om en saglig afskedigelse.

Klagen er først indgivet til Ligebehandlingsnævnet i 2016, da klager på grund af stress ikke havde overskud til at indgive klage på et tidligere tidspunkt.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Barselsorloven er ikke indgået i beslutningen om at afskedige klager.

Det fremgår entydigt af sindetskrivelsen, at det alene var klagers sygdom, der var årsagen til afskedigelsen. Det indledende afsnit i brevet indeholder forskellige faktuelle oplysninger om ansættelsesforholdet frem til, at sygdommen indtraf. Klagers barselsorlov er nævnt som en faktuel oplysning, der på ingen måde ses at kunne indebære en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Det er ikke korrekt, at indklagede mente, at klager generelt havde for meget fravær på grund af barselsorlov og sygdom. Opsigelsen var alene begrundet i sygdom. Indklagede var ikke bekendt med, at klager ønskede et tredje barn. Det forhold, at en medarbejder ønsker familieforøgelse vil selvsagt aldrig indgå i indklagedes vurdering af, om det er sagligt at opsige pågældende.

Klagers sygefravær fra den 1. september 2014 varede syv uger til udgangen af uge 40. Det blev den 24. september 2014 aftalt, at klager havde behov for skånehensyn, og fra den 6. oktober 2014 skulle hun genoptage arbejde med otte lektioner mod 26 om ugen. Klager underviste i otte lektioner i otte uger til udgangen af uge 48. Under et møde den 31. oktober 2014 blev det på baggrund af klagers stressbetingede funktionsnedsættelse i forhold til undervisning, mødedeltagelse og forældresamarbejde aftalt, at klasselokalet skulle lyddæmpes, at klager skulle have supervision fra skolepsykologen og ledelsesstøtte, ligesom der skulle ske en trinvis optrapning af lektionsantallet til fuld tid pr. 24. november 2014. Klagers læge havde i sin attestering anbefalet gradvis optrapning i tid og en ny vurdering efter to måneder. Der blev herefter aftalt en gradvis optrapning til 16 timer frem til vinterferien i uge 7. Det blev også aftalt, at klager fra uge 8 skulle påbegynde optrapning af sine idrætslektioner.

På et møde den 4. februar 2015 havde klager fortsat en funktionsnedsættelse, og der blev aftalt fortsat supervision og ledelsesstøtte. Der var enighed om, at klager fra uge 8 skulle undervise i 18 lektioner om ugen. Ifølge lægens attestering var et reduceret timeantal fortsat nødvendigt i yderligere fire uger, og klager kunne igen arbejde fuld tid fra den 5. marts 2015. Den 19. februar 2015 meldte hun sig syg på grund af stress, og den 3. marts 2015 tilkendegav hun, at hun kunne tage nogle lektioner fra den 9. marts 2015.

Klager var en dygtig og afholdt lærer, og da hun blev sygemeldt var indklagede meget interesseret i at tilrettelægge forholdene for hende, så hun kunne genoptage arbejdet. Det er imidlertid en stor belastning for medarbejdere, elever og ledelse, når der i skoleåret skal foretages skemaomorganiseringer af lærersammensætningen, ligesom psykolog- og ledelsesstøtte er ressourcekrævende.

Da det efter en lang periode med skånehensyn viste sig, at klager igen fik et længere sygefravær på grund af stress, og da hun havde behov for fortsat reduktion af lektionsantallet på grund af stresslidelsen, måtte indklagede konstatere, at de foranstaltninger, der var påkrævet, ikke havde hjulpet, og at der var udsigt til, at hun i lang tid endnu ikke ville være i stand til at bestride sit arbejde.

Der var under forhandlingen med klagers faglige organisation en fælles forståelse af, at hendes sygdomsforløb var en rimelig begrundelse for en opsigelse, og organisationen ville anbefale hende at underskrive fratrædelsesaftalen. Klager ønskede ikke at underskrive aftalen, og hun blev herefter afskediget den 27. marts 2015.

Ifølge retspraksis er det rimeligt at opsige en stressramt medarbejder med syv års anciennitet efter et sygefravær på to måneder, hvis der forventes yderligere sygefravær, jf. ”Funktionærret”, 4. udg., side 747.

Spørgsmålet, om afskedigelsen var saglig, skulle have været behandlet i forligsnævn og voldgiftsret. Fristerne i overenskomstens bestemmelser er udløbet, og der kan derfor ikke rejses sag vedrørende afskedigelsens saglighed.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv (ligebehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnet har ikke kompetence til at tage stilling til, om afskedigelsen af klager var saglig efter funktionærlovens regler.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har været fraværende på grund af barselsorlov.

Det er i første omgang klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling.

Det er nævnets vurdering, at klager ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Nævnet har herved lagt vægt på, at det klart fremgår af sindetskrivelsen af 9. marts 2015, at afskedigelsen var begrundet i klagers sygdom og det forhold, at hun gennem en lang periode ikke havde været i stand til at varetage sin stilling som lærer, da hun ikke havde kunnet undervise fuld tid, hvilket hun på tidspunktet for den påtænkte afskedigelse fortsat ikke var i stand til.

Det forhold, at indklagede indledningsvis i sindetskrivelsen nævnte klagers barselsperiode som en blandt flere faktuelle oplysninger som led i en kronologisk gennemgang af hendes ansættelsesforhold, kan under de foreliggende omstændigheder ikke i sig selv føre til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hendes afholdelse af barselsorlov blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende. Der er heller ikke i øvrigt oplysninger i sagen, der tyder på, at klagers afholdelse af barselsorlov blev tillagt betydning ved beslutningen om afskedigelse.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2016-6810-19936>