Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - ej medhold

J. nr. 2016-6810-00347

En kunderådgiver blev afskediget fra en bank halvanden måned efter, at han havde oplyst til sin arbejdsgiver, at han ønskede at holde fire ugers forældreorlov. Afskedigelsen fandt sted dagen før, at forældreorlovsperioden begyndte. Begrundelsen for afskediget var kunderådgiverens håndtering af en konkret kundesag. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der var en vis, men ikke tæt tidsmæssig sammenhæng mellem hans orienteret om afholdelse af forældreorlov og arbejdsgiverens meddelelse om afskedigelsen. Der var derimod en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem arbejdsgiverens kendskab til kundesagen og afskedigelsen af klager. Der var ikke i øvrigt oplysninger i sagen, der talte for, at opsigelsen helt eller delvist var begrundet i hans ønske om at afholde forældreorlov. Som følge heraf havde klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han skulle have været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter han havde varslet, at han ville holde forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos den indklagede virksomhed.

Sagsfremstilling

Klager, som er mand, blev pr. 1. november 2013 ansat hos den indklagede bank som kunderådgiver. Den 1. februar 2015 blev han udnævnt til senior kunderådgiver.

Klager blev far den 26. august 2015 og holdt i den forbindelse fire ugers fædreorlov fra den 26. august 2015 til den 23. september 2015.

Den 16. oktober 2015 oplyste klager til indklagede, at han ønskede at holde forældreorlov fra den 3. december 2015 til den 30. december 2015.

Den 2. december 2015 opsagde indklagede klager. Af opsigelsen fremgår bl.a. følgende:

”Det er med beklagelse, at vi ser os nødsaget til at opsige dit ansættelsesforhold i [banken] til fratrædelse den 31. marts 2016, jf. opsigelsesvarslet i din ansættelseskontrakt.

Opsigelsen er begrundet i en kundesag.

Du skal i opsigelsesperioden ikke arbejde, idet du fritstilles pr. 31. december 2015, og er frit stillet til at tage arbejde i enhver anden virksomhed.

Vi anser ferie i videst muligt omfang som afholdt i fratrædelsesperioden, jf. ferielovens og overenskomstens regler. Feriekort vil blive fremsendt via Feriepengeinfo efter endelig fratrædelse den 31. marts 2016. Omsorgsdage og eventuelle timer i timebank bliver afregnet ved den sidste lønkørsel. ”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. januar 2016.

Parternes bemærkninger

Klager påstår, at indklagede har afskediget ham som følge af, at han skulle holde forældreorlov.

Klager blev opsagt dagen inden, at han skulle holde forældreorlov.

Kundesagen, som indklagede har henvist til, handler om en tidligere kollega, som kontaktede klager og ville søge om en kassekredit på 20.000 kr.

Klager bad den tidligere kollega sende sin årsopgørelse til banken. Da klager fortsat havde personlig kontakt til den tidligere kollega, ville han ikke selv påtage sig sagen. Han videregav derfor sagen til en kollega.

Da klager skulle overlevere sagen til kollegaen, skete det først mundtligt og derefter gennem chatkorrespondance. Selve overleveringen skete måske lidt for hurtigt, da de i teamet kun var tre på arbejde den pågældende dag. Teamet bestod af en nyansat kunderådgiver, som fik sagen, seniorkunderådgiveren og klager.

Klager har ikke handlet i ond tro eller illoyalt. Klager har noteret i sagen fra begyndelsen af, at han kendte kunden, og at han derfor videregav sagen til en kollega.

Kollegaen behandlede sagen selvstændigt og slog kundens ejendom op i tingbogen. Ifølge klager syntes kollegaen, at det så fint ud, og derfor blev kunden bevilget en kassekredit på 20.000 kr.

Klager havde ikke noget med bevillingen at gøre. Kollegaen, som overtog sagen, var ny, men hun havde været ansat i en anden bank i over 10 år. Denne bank benyttede det samme system, som indklagede. Kollegaen havde derfor adgang til de samme oplysninger, som klager havde.

Klager er ikke enig med indklagede i, at sagen skulle have været givet til ledelsen, som man normalt gør i forbindelse med behandlingen af sager om ansatte. Der er i dette tilfælde tale om en tidligere ansat, og derfor har vedkommende nu almindelige kundevilkår og betragtes som en almindelig kunde.

Klager blev hverken mundtligt eller skriftligt varslet om at han ville blive opsagt. Da han mundtligt blev orienteret om opsigelsen, fik han flere gange at vide, at han var en god fyr, men at de havde fået en ordre fra toppen om at afskedige ham.

En af klagers kollegaer, som også var nybagt far, blev opsagt få måneder før klager.

Klager har indgivet sagen til Ligebehandlingsnævnet, da han ikke mener, at indklagede ville have opsagt ham uden advarsler, hvis han var en kvinde og på vej på barsel.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises. Indklagede gør subsidiært gældende, at indklagede skal frifindes.

Sagen skal afvises, da parterne er uenige om væsentlige faktuelle forhold, som er af afgørende betydning for vurdering af sagen, og det vil forudsætte mundtlig bevisførelse i form af vidneafhøring. Sagen er derfor ikke egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede skal frifindes, da opsigelsen af klager var begrundet i klagers håndtering af en ansøgning fra en tidligere ansat. Opsigelsen var således ikke begrundet i klagers forestående forældreorlov.

Klager holdt fire ugers fædreorlov i forbindelse med, at han den 26. august 2016 blev far. Klager anmodede den 16. oktober 2015 om at holde forældreorlov fra den 3. december 2015 og de følgende fire uger. Dette ønske imødekom indklagede uden indvendinger eller diskussion, idet klager efter den gældende overenskomst var berettiget til at holde i alt 12 ugers forældreorlov med fuld løn (under forudsætning af dagpengerefusion til klager). Kort før opsigelsen havde klager således allerede afholdt fire ud af otte ugers fædreog forældreorlov.

Den 1. december 2015 konstaterede indklagede via medarbejdere i kundecentret, at en tidligere ansat, som fortsat var bekendt af klager, havde fået bevilget en kassekredit på 20.000 kr. Den tidligere ansatte havde mindre end to måneder tidligere haft et væsentligt overtræk på over

10.000 kr. I den forbindelse var den tidligere ansatte tæt på at blive overdraget til inkasso, men i sidste øjeblik blev overtrækket inddækket.

Den tidligere ansatte burde som følge heraf ikke på ny have fået bevilget en kreditfacilitet hos indklagede. Indklagede iværksatte derfor straks via ledelsen i kundecentret en nærmere undersøgelse af omstændighederne omkring bevillingen og håndteringen af sagen.

Indklagede mener ikke, det er korrekt, når klager oplyser, at han ikke har rørt ved bevillingen. Indklagede konstaterede ved undersøgelsen af sagen, at klager i flere tilfælde havde optrådt illoyalt og ikke-objektivt i forbindelse med håndteringen af ansøgningen fra den tidligere ansatte. Dette var særligt i forbindelse med videregivelse af ansøgningen til kollegaen.

Ved undersøgelsen konstaterede indklagede, at klager ved videregivelsen af sagen til kollegaen alene havde videregivet visse positive oplysninger om den tidligere ansattes økonomi, herunder bl.a. oplysninger om friværdi i den tidligere ansattes faste ejendom og oplysninger om økonomisk støtte fra hans svigerfar.

Klager undlod at videregive flere for kreditvurderingen relevante oplysninger om den tidligere ansatte.

Klager har været vidende om den tidligere ansattes væsentlige overtræk, da klager selv i kundesagen havde tilføjet bemærkning om, at overtrækket var blevet inddækket.

I forbindelse med klagers videregivelse af sagen til kollegaen kommunikerede han gennem uofficielle kanaler i form af en chat funktion på nettet. Klager undlod at videregive den væsentlige information i forbindelse med både den mundtlige overlevering til kollegaen og den efterfølgende dialog med kollegaen gennem den interne chatfunktion.

Det er således ikke korrekt, når klager forsøger at give et indtryk af, at han alene har videregivet sagen til en kollega, og at sagen herefter blev behandlet selvstændigt af kollegaen.

Klager involverede sig netop i selve bevillingen ved selektivt at videregive positive oplysninger om den tidligere ansattes økonomi, uden samtidig at videregive væsentlige oplysninger om den tidligere ansattes væsentlige overtræk. Kunden var oven i købet en tidligere ansat, som fortsat var en personlig bekendt af klager.

Det er indklagedes opfattelse, at kravene og forventningerne til klagers loyalitet og forpligtelse til at videregive relevante oplysninger til kollegaen skærpes, når klager i flere omgange har været i dialog med kollegaen om den tidligere ansatte.

Klagers selektive påvirkning af bevillingen til en personlig bekendt af klager udgør i sig selv en illoyal adfærd. Det er derfor af mindre betydning, hvilke oplysninger kollegaen selv havde eller burde have adgang til vedrørende den tidligere ansatte.

Kollegaen, som klager videregav sagen til, var nyansat og vidste således ikke, at sagen omhandlede en tidligere ansat og tidligere kunde hos indklagede. Den nyansatte kollega sad i et team, som alene behandlede nye kunder, og var således ikke vant til at behandle eksisterende kunder.

Den nyansatte kollega behandlede derfor ansøgningen om kassekredit, som var der tale om en ny kunde.

Den nyansatte kollega bevilgede den tidligere ansatte en kassekredit på 20.000 kr. Klagers handling har på den baggrund været medvirkende til at påføre indklagede en risiko for tab.

Det er tankevækkende, at klager valgte at videregive ansøgningen fra den tidligere ansatte til en nystartet kollega i stedet for at videregive sagen til ledelsen i kundecentret. Det er normalt altid ledelsen i kundecentret, der behandler ansøgninger fra personale.

Da ledelsen i kundecentret den 1. december 2015 konstaterede, at der havde været denne kundesag, blev indklagedes direktion samme dag orienteret om sagen. Indklagedes HR-chef blev samme dag indkaldt fra ferie med henblik på at vurdere og håndtere sagen. Indklagede involverede og orienterede ligeledes tillidsmanden om sagen. Ved indklagedes undersøgelse af sagen endte indklagede med at vurdere, at klagers handlinger og undladelser var så illoyale, at indklagede ville opsige samarbejdet med klager. Indklagede ville dog inden den endelig beslutning herom, give klager mulighed for at udtale sig i sagen.

Den 2. december 2015 indkaldte indklagede derfor klager til et møde, hvor indklagede forelagde klager de konstaterede forhold. På mødet deltog klager, souschefen i kundecentret og indklagedes HR-chef. På intet tidspunkt under dette møde bestred klager rigtigheden af de forelagte faktuelle oplysninger.

Det bestrides, at klager på dette møde fik oplyst, at HR-chefen og souschefen i kundecentret havde fået oplyst, at de havde fået ”ordre fra toppen”. Ved mødet forelagde HR-chefen og souschefen fra kundecentret alene klager de konstaterede og faktiske forhold, ligesom de bad om klagers eventuelle bemærkninger. HR-chefen og souschefen fra kundecentret oplyste til mødet, at direktionen var orienteret om sagen, men ikke at opsigelsen var direktionens beslutning eller lignende.

Efter mødet med klager vurderede indklagede på ny sagen. Indklagede vurderede fortsat, at klagers handlinger var så illoyale, at indklagede ønskede at opsige samarbejdet. Indklagede indkaldte herefter senere på dagen den 2. december 2015 klager til et nyt møde, hvor indklagede opsagde samarbejdet.

Som det fremgår af den skriftlige opsigelse, er opsigelsen begrundet i en kundesag. Indklagede har på intet tidspunkt henvist til klagers forestående forældreorlov. Klagen må da også forstås således, at klager ikke har oplevet nogen konkret henvisning til den forestående forældreorlov.

Der er heller ikke noget nært tidsmæssig sammenfald mellem klagers varsling af forældreorlov i oktober og opsigelsen i december måned.

Opsigelsen skete med sædvanligt varsel, og klager modtog fuld løn i opsigelsesperioden, hvor han var fritstillet og dermed ikke skulle møde på arbejde. Indklagede har således også reelt håndteret klager, som om han afholdt betalt forældreorlov. Indklagede har herved ikke opnået økonomisk besparelse i forhold til den planlagte forældreorlov ved at opsige klager.

De fire ugers forældreorlov løb fra den 3. december 2015 til den 30. december 2015, og dermed hen over jul og nytår, hvor klager sandsynligvis alligevel ville have holdt ferie i noget af tiden.

Forældreorloven påførte kun indklagede en særdeles beskeden ulempe.

Indklagede modtog ikke i forlængelse af opsigelsen nogen henvendelser fra klager, før modtagelsen af klagen fra Ligebehandlingsnævnet.

Det er ikke korrekt, at en af klagers kollegaer, som ligeledes var nybagt far, blev opsagt få måneder før klagers opsigelse. Den pågældende medarbejder holdt fædreog forældreorlov, og herefter valgte han selv at opsige sin stilling til fratrædelse med almindeligt opsigelsesvarsel.

Det bestrides, at indklagede ikke ville have opsagt klager, hvis klager havde været en kvinde og på vej på barsel.

Klager har ikke påpeget nogen faktiske omstændigheder eller andet, der indikerer, at opsigelsen af klager skulle være begrundet i klagers forestående forældreorlov. Tværtimod handler alle klagers bemærkninger om klagers håndtering af den konkrete kundesag. Dette underbygger og støtter, at opsigelsen af klager netop var begrundet i den konkrete kundesag og således ikke i den forestående forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om afholdelse af forældreorlov.

Det påhviler klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling på grund af ønsket om at afholde orlov. Hvis klager påviser sådanne faktiske omstændigheder, påhviler det indklagede at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige partsog vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Klager orienterede den 16. oktober 2015 indklagede om, at han ønskede at holde forældreorlov i perioden fra den 3. december 2015 til den 30. december 2015. Der var en vis, men ikke tæt tidsmæssigt sammenhæng mellem klagers orientering den 16. oktober 2015 og indklagedes meddelelse om opsigelse den 2. december 2015.

Der er ikke i øvrigt oplysninger i sagen, der taler for, at opsigelsen af klager helt eller delvist var begrundet i hans ønske om at afholde forældreorlov.

Der er derimod en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem indklagedes kendskab til kundesagen og indklagedes opsigelse af klager den følgende dag.

Nævnet finder på den baggrund ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling.

Det er herefter uden betydning, at parterne er uenige om væsentlige dele af hændelsesforløbet omkring kundesagen.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Der er herved ikke taget stilling til, om indklagedes opsigelse af klager var berettiget efter anden lovgivning, herunder funktionærloven.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3 om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2016-6810-00347>