Senere ændringer til afgørelsen
Lovgivning, afgørelsen vedrører
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - forældreorlov - ej medhold

J.nr. 2016-6810-21054

En mandlig konsulent i et forsikringsselskab blev afskediget 2½ måned efter, at han havde fortalt sin arbejdsgiver, at han skulle være far. Forsikringsselskabet nedlagde konsulentens stilling, fordi der var brug for at styrke afdelingens pensionsfaglige kompetencer inden for det eksisterende budget. Allerede inden konsulenten havde fortalt sin arbejdsgiver om familieforøgelsen, havde hans leder oplyst ham, at afdelingen ville få brug for mere pensionsfaglig viden, end konsulenten havde. Han var – bortset fra en sekretær – den eneste i afdelingen, som ikke havde uddannelse eller erfaring inden for pensionsområdet. Kort tid efter afskedigelsen opslog forsikringsselskabet to stillinger, som til forskel fra konsulentens stilling begge krævede et højt pensionsfagligt niveau og erfaring fra pensionsbranchen. Nævnet vurderede, at forsikringsselskabet havde godtgjort, at afskedigelsen af konsulenten var begrundet i nedlæggelsen af hans stilling som følge af et ændret kompetencebehov i afdelingen. Afskedigelsen var hverken helt eller delvist begrundet i konsulentens kærestes graviditet og hans forventede orlov i den forbindelse.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin kærestes graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin kærestes graviditet.

Sagsfremstilling

Klager, der er en mand, tiltrådte den 1. januar 2014 en stilling som konsulent i afdelingen ”Pension, Support og Udvikling” hos det indklagede forsikringsselskab. Stillingen indeholdt blandt andet opgaver inden for forretningsudvikling.

Af jobopslaget til klagers stilling fremgik blandt andet følgende: ”Forretningsudvikler [indklagede]

Som vores nye kollega, får du i samarbejde med dine kollegaer ansvaret for, at udviklingen af [pensionsafdeling i det indklagede forsikringsselskab] med alt, hvad der dertil hører. Det betyder, at vi tager hånd om både drift, support og udvikling.

Forventninger til dig.

Ny uddannet akademiker, eller har en akademisk baggrund, eksempelvis Cand.merc., HA eller lignende og har mod på at bruge din tillærte viden til at analysere, designe og udvikle vores processer, produkter og systemer.

Kendskab til pensionsområdet er ikke det vigtigste – vi skal nok klæde dig på, hvis blot du har lysten til at lære nyt. ”

Klager er uddannet markedsføringsøkonom og har en HD inden for økonomistyring og procesudvikling.

Klager har tidligere været ansat som projektkonsulent i servicecentret i et realkreditinstitut, hvor hans primære arbejdsopgave var at være tovholder på servicecentrets kaizen-program. Han skulle herved sikre, at forbedringsforslag blev løst internt eller blev overleveret til den rette enhed i realkreditinstituttet. Derudover ydede han faglig støtte til servicecentres kundekonsulenter og deltog i projekter omkring uddannelse og implementering af nye fagområder såsom bank, realkredit og investering/pension.

Den 27. maj 2015 deltog klager i en MUS-samtale med sin nærmeste leder. Under samtalen drøftede de blandt andet klagers opfyldelse af tidligere målsætninger. Der var enighed om, at klager havde opfyldt de mål, han selv kunne påvirke. Også klagers kompetencer blev drøftet. Af referatet fra MUS-samtalen fremgår blandt andet herom:

”[Klagers leder] talte om en mulig nødvendighed for at [klager] med tiden skulle have noget mere pensionsfaglig uddannelse, da de opgaver som forventedes, da [klager] blev ansat, har lange udsigter, eller måske slet ikke bliver sat i værk. Umiddelbart er der udsigt til, kommende opgaver kræver større pensionsviden, end [klager] har i dag. [Klagers leder] spurgte til, hvordan [klager] ville have det med ekstra uddannelse, f.eks. FOAK [Forsikringsakademiet]. [Klager] er åben overfor dette, hvis der er et tydelig formål med uddannelsen. Der var enighed om, at uddannelse på FOAK ville tage lang tid, hvis det krævede niveau er á la [medarbejder 1], [medarbejder 2] og [medarbejder 3] og derfor ville være urealistisk i forhold til tidshorisonten. Yderligere gjorde [klager] det klart, at han ikke var interesseret i at tage en pensionsuddannelse, hvis det var livvagtsopgaver [pensionsteknisk beregner] der ventede. Det var [klagers leder] enig i. Vi blev enige om at se tiden an i et års tid og se om behovet stadig er til stede.

Det blev talt lidt om LEAN-arbejdet i koncernen og at nogle havde været på LEAN-kursus. [Klagers leder] ville undersøge nærmære om det kunne være noget til [klager]”

Den 9. juni 2015 orienterede klager sin nærmeste leder og kollegaer om, at han skulle være far, og at han forventede at holde orlov efter gældende regler.

Den 27. august 2015 blev klager opsagt, idet hans stilling skulle nedlægges. Han blev opsagt til fratræden ved udgangen af november måned 2015, idet han dog blev fritstillet i opsigelsesperioden.

Ifølge en oversigt over alle medarbejdere i klagers afdeling havde alle medarbejdere, med undtagelse af klager og en sekretær i afdelingen, en pensionsuddannelse samt erhvervserfaring inden for pensionsbranchen.

Efter afskedigelsen af klager opslog indklagede to stillinger som forsikringstekniker og forretningsudvikler med ansøgningsfrist den 18. september 2015 samt en stilling som LEAN-konsulent med ansøgningsfrist den 16. oktober 2015. Stillingen som forsikringstekniker blev opslået, fordi en forsikringstekniker i afdelingen opsagde sin stilling kort efter, at klagers stilling var blevet nedlagt. Stillingen som LEAN-konsulent blev opslået, da den tidligere LEAN-konsulent opsagde sin stilling den 30. september 2015 med fratræden ved udgangen af oktober 2015.

Af jobopslaget som forsikringstekniker fremgik blandt andet følgende: ”Forsikringstekniker til [indklagede]

Hvis du er en erfaren talknuser og pensionstekniker, der kan supportere vores administrative medarbejdere, så de altid leverer en sublim kundeservice, så er du måske vores nye kollega i Support og Udvikling.

Som forsikringsteknikker i [indklagede]:

bruger du dit høje pensionsfaglige niveau og beregningstekniske viden, til at supportere vores kollegaer…”

Jobopslaget som forretningsudvikler indeholdt blandt andet følgende krav:

”Forretningsudvikler til [indklagede]

Hvis du er en erfaren Forretningsudvikler, der kan hjælpe vores pensionssælgere til et højt fagligt niveau og altid leverer en sublim kundeservice, så er du måske vores nye kollega i Support og Udvikling.

Som forretningsudvikler i [indklagede]

er dit kendskab til pensionsmarkedet for privatpersoner og mindre virksomheder dybdegående

bruger du dit høje pensionsfaglige niveau til at supportere og undervise vores pensionssælgere i alt fra salgsværktøjer til lovgivning…”

Endelig fremgik det blandt andet af jobopslaget som LEAN-konsulent:

”Leankonsulent

….

Jobbet

Du skal analysere, planlægge og gennemføre projekter. Du skal facilitere workshops, rådgive, coache, undervise ledere og medarbejdere og derigennem bidrage til løbende forbedringer

….

Vi forventer at du,

har dokumenteret erfaring med optimering (lean) i administrative miljøer som projektleder

….

Dine kvalifikationer

Du har minimum 2-3 års praktisk erfaring fra en ligende stilling …. ”

Klager fremsatte den 4. december 2015 krav over for indklagede om betaling af en godtgørelse på 250.000 kroner for overtrædelse af ligebehandlingsloven i forbindelse med sin afskedigelse.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen af ham er i strid med ligebehandlingsloven. Han påstår sig tilkendt en godtgørelse på 375.000 kroner, svarende til ni måneders løn inklusive pension.

Den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, finder anvendelse i den foreliggende situation. Den omvendte bevisbyrde gælder som udgangspunkt fra graviditetens indtræden til afslutningen af retsbestemt orlov. Det afgørende er imidlertid efter praksis, om arbejdsgiveren på tidspunktet for beslutningen om opsigelsen var bekendt med graviditeten og den kommende orlovsafholdelse. Som det fremgår af eksempelvis U2004. 2701H stilles der beskedne krav, før det antages, at en arbejdsgiver har det fornødne kendskab hertil. Det er ubestridt, at indklagede på opsigelsestidspunktet var bekendt med klagers ønske om at afholde forældreorlov. Det er uden betydning, at forældreorloven ikke specifikt var varslet på afskedigelsestidspunktet. Klager har herved henvist til Østre Landsrets dom af 12. september 2003.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at klagers kommende afholdelse af orlov ikke var en medvirkende årsag til afskedigelsen af ham.

Ved MUS-samtalen den 27. maj 2015 aftalte klager og hans nærmeste leder det videre forløb for klagers ansættelse. Klager blev opsagt tre måneder senere. I den mellemliggende periode havde klager og hans leder stort set ingen kontakt på grund af ferieafholdelse. I perioden orienterede klager dog ubestridt sin leder om, at han ønskede at afholde orlov.

Det er ikke dokumenteret, at klagers stilling blev nedlagt, og at indklagede undersøgte mulighederne for, om der var andre ledige stillinger, som klageren kunne bestride. Det forekommer dog usandsynligt, at der i hele koncernen ikke var andre opgaver, som klager kunne bestride.

Klager opfylder således samtlige krav til den opslåede stilling som forsikringstekniker med undtagelse af kravet om ”et højt pensionsfagligt niveau”. Klager er uddannet HD og havde inden ansættelsen hos indklagede arbejdet med pensioner hos et realkreditinstitut. Med den forudsatte efteruddannelse, som blev omtalt under MUS-samtalen, ville klager hurtigt kunne opnå et højt pensionsfagligt niveau. Det bemærkes, at stillingsopslaget ikke indeholder specifikke uddannelseskrav.

Den opslåede stilling som forretningsudvikler vedrører reelt klagers stilling. Med undtagelse af kravet om et højt pensionsfagligt niveau opfylder klager også kravene i dette stillingsopslag, som heller ikke indeholder specifikke uddannelseskrav.

Endelig opfylder klager alle krav til stillingen som LEAN-konsulent, og han ville formentlig kunne udføre opgaverne uden ekstrauddannelse. På MUS-samtalen blev der netop talt om, at klageren skulle indgå i LEANarbejdet i koncernen.

I en koncern som den indklagede er der utvivlsomt andre lignende stillinger, som klager kunne tilbydes. Han er imidlertid ikke blevet tilbudt omplacering eller lignende i forbindelse med den angivelige nedlæggelse af hans stilling.

Opsigelsen må herefter anses for at være helt eller delvist begrundet i klagers ønske om at afholde orlov.

Hvis nævnet finder, at den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16a i stedet finder anvendelse, har klager på baggrund af den nære sammenhæng mellem MUS-samtalen, klagers meddelelse om orlov og afskedigelsen påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Klager har påstået kravet forrentet fra den 4. december 2015, hvor klager fremsatte krav om betaling af godtgørelse. Klager er enig med indklagede i, at rentepåkravet af 4. december 2015 alene omfatter betaling af 250.000 kroner, hvorfor de resterende 125.000 kroner må forrentes fra tidspunktet for indgivelse af klagen til nævnet.

Indklagede gør gældende, at opsigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Subsidiært gør indklagede gældende, at de alene tilpligtes at betale et mindre beløb.

Opsigelsen af klager var hverken helt eller delvist begrundet i hans forestående afholdelse af orlov.

Det er almindeligt accepteret hos indklagede, at både mænd og kvinder holder barselsorlov. Ud af indklagedes 1.261 ansatte pr. 31. december 2015 var 93 medarbejdere i 2015 på graviditets-, fædre-, barselsog forældreorlov. Heraf var 50 mænd. I 2016 var 67 ud af 1.268 medarbejdere på graviditets-, fædre-, barselseller forældreorlov. Heraf var 32 mænd. Også klagers mandlige leder stod for at skulle afholde orlov.

Klager blev ansat som konsulent i afdelingen ”Pension, Support og Udvikling”, selvom han ikke havde en pensionsfaglig baggrund. Stillingen indeholdt opgaver inden for forretningsudvikling, og klager forventedes netop at kunne komme med forslag til forretningsudvikling, fordi han ikke havde en klassisk pensionsfaglig baggrund. Han var ansat til og beskæftiget med support til afdelingen uden pensionsfaglige forudsætninger. Klager løste for så vidt sine arbejdsopgaver udmærket, men det fremgår også af referatet fra MUS-samtalen, at det kunne blive en udfordring, at klager ikke havde en tilstrækkelig pensionsfaglig uddannelse.

Den 13. august 2015 traf indklagede beslutning om at opnormere på det pensionstekniske og –faglige område. Da der ikke var økonomisk mulighed for at øge antallet af årsværk, var det nødvendigt at foretage afskedigelser. Dagen efter indledte indklagede en dialog med HR-afdelingen om at nedlægge klagers stilling og delvist nedlægge en anden stilling i samme afdeling i form af ændrede arbejdsopgaver.

Opsigelsen af klager var således begrundet i, at stillingen som ikke-pensionsfaglig konsulent blev nedlagt. Endvidere blev en anden medarbejder i samme afdeling opsagt i forbindelse med den foretagne omlægning af arbejdsopgaverne i afdelingen.

Klagers stilling blev nedlagt, fordi indklagede vurderede, at han var den medarbejder, som bedst kunne undværes. Klager var den eneste i afdelingen, som ikke havde adskillige års erfaring i pensionsbranchen, og som ikke var uddannet inden for pension. Indklagede har herved henvist til oversigten over medarbejdere i klagers afdeling med angivelse af medarbejdernes pensionsfaglige baggrund. Bortset fra en sekretær i afdelingen var klager den eneste, som ikke havde en pensionsfaglig baggrund. Der var således ikke andre medarbejdere, der kunne opsiges, hvis afdelingen skulle nå sit mål om en øget pensionsfaglig kompetence inden for den samme normering.

Klager var ikke fagligt kvalificeret til at kunne bestride de opslåede stillinger. Klager har heller ikke søgt nogle af stillingerne.

Indklagede betragter ikke klagers HD-uddannelse som en relevant pensionsfaglig uddannelse. Der var ikke forudsat eller aftalt noget konkret pensionsfagligt uddannelsesforløb mellem klager og indklagede. Klager og hans leder var blot i dialog om uddannelsesmulighederne, og klager afviste under MUS-samtalen at tage en pensionsuddannelse, hvis han havde udsigt til at udføre såkaldte ”livvagtopgaver”, som forudsætter uddannelse på Forsikringsakademiet. Selv hvis klager havde gennemført de uddannelser, som blev drøftet under MUS-samtalen, ville klager stadig ikke være i besiddelse af de fornødne egenskaber til at kunne bestride de opslåede stillinger. Klagers erfaring med pension fra sin tidligere stilling hos et realkreditinstitut er ikke relevant for indklagede, da realkreditinstituttets primære forretningsområde er realkreditog pengeinstitutprodukter, og ikke forsikring og pension. Desuden var klagers primære arbejdsopgave hos realkreditinstituttet at være tovholder på servicecentrets kaizen-program.

Til den opslåede stilling som forsikringstekniker søgte indklagede en erfaren talknuser og pensionstekniker, ligesom vedkommende skulle have et højt pensionsfagligt niveau og en stor beregningsteknisk viden. Klager havde ikke nogen af delene, og en længerevarende efteruddannelse ville derfor være nødvendigt. Under MUS-samtalen gav han desuden indtryk af ikke at være interesseret i denne type stilling. Efter opsigelsen af klager har afdelingen manglet to forsikringsteknikere. Den ene stilling er blevet besat af en medarbejder, som er pensionsuddannet og har over 25 års erfaring inden for pension, herunder i en tilsvarende funktion i et andet selskab. Den anden stilling er fortsat ubesat, fordi ansøgerne på trods af pensionsuddannelse fra Forsikringsakademiet og erfaring inden for pensionsområdet ikke har været tilstrækkeligt kvalificerede.

Stillingsopslaget som forretningsudvikler er ikke klagers stilling. Klagers stilling blev netop nedlagt for i stedet at kunne oprette en ny stilling som forretningsudvikler. Til stillingen som forretningsudvikler søgte indklagede en medarbejder med et dybdegående kendskab til pensionsmarkedet og et højt pensionsfagligt niveau. Klager havde imidlertid ikke den fornødne erfaring og kvalifikationer inden for udvikling og optimering af salgsunderstøttende processer. Det ville han heller ikke have haft efter et eller to års efteruddannelse. Stillingen er i øvrigt endnu ikke besat, da ansøgerne trods gennemført pensionsuddannelse og mindst 15 års relevant erhvervserfaring inden for pensionsområdet ikke har været tilstrækkeligt kvalificerede i alle dele af de pensionsfaglige discipliner.

Stillingen som LEAN-konsulent blev først opslået i forbindelse med, at den tidligere LEAN-konsulent fratrådte stillingen i slutningen af oktober 2015. Stillingen var ikke ledig, da det blev besluttet at afskedige klager i august. Det var derfor ikke relevant at overveje at tilbyde stillingen til klager som alternativ til en afskedigelse. Selv hvis indklagede havde haft pligt til at vurdere, om klager kunne bestride stillingen, ville indklagede have vurderet, at klager ikke havde de relevante kompetencer. Klager havde virket som LEAN-ambassadør i sin egen afdeling, men de ansøgere, som alene havde denne erfaring, fik afslag på ansøgningen til stillingen, fordi de ikke var kvalificerede. Klager har heller ikke den fornødne erfaring som projektleder. Efter genopslag af stillingen blev den i april 2016 besat af en LEAN-certificeret kandidat, som tidligere har arbejdet som LEAN-konsulent i andre virksomheder. Stillingen som LEAN-konsulent ville i øvrigt udgøre en forfremmelse af klager, hvilket ligger uden for arbejdsgivers eventuelle omplaceringspligt.

Indklagede var således ikke forpligtet til at omplacere klager til en af de ledige stillinger, fordi klager ikke ville kunne udfylde stillingerne uden betydelig efterog videreuddannelse. Indklagede var heller ikke forpligtet til at foretage omplacering af klager til stillinger, som først blev ledige efter opsigelsen af klager. Der må foretages en konkret vurdering af, om klager fagligt ville kunne varetage en af de stillinger, som var ledige på opsigelsestidspunktet. Klager kan ikke alene under henvisning til størrelsen af den indklagede virksomhed have en berettiget forventning om, at indklagede i tilfælde af opsigelse altid vil være i stand til at tilbyde omplacering til en anden stilling. Indklagede har henvist til Højesterets dom af 25. oktober 2016, hvorefter arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke efter opsigelsestidspunktet skal omplacere en afskediget medarbejder til ledige stillinger.

Ligebehandlingslovens regler om delt bevisbyrde finder anvendelse i den foreliggende sag. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Hverken afskedigelsesgrunden eller sagens øvrige

omstændigheder taler for, at klagers mulige orlov spillede en rolle ved beslutningen om at afskedige ham. Der er heller ikke et meget nært tidsmæssigt sammenfald mellem klagers meddelelse om sin kærestes graviditet og opsigelsen 2,5 måneder senere. Hvis nævnet finder, at klager har påvist sådanne faktiske omstændigheder, har indklagede heroverfor godtgjort, at opsigelsen ikke skyldtes klagers kærestes graviditet eller hans forestående orlov. opsagt, fordi han har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær. Opsigelsen var begrundet i, at klagers stilling blev nedlagt som følge af ændrede kompetencebehov, ligesom der ikke var ledige stillinger, han kunne varetage. Opsigelsen var således ikke begrundet i klagers kærestes graviditet eller hans mulige orlov. Klager havde i øvrigt ikke varslet, hvor meget orlov han ville holde. Hvis der alene var tale om 14 dages fædreorlov, må det antages, at den driftsmæssige og økonomiske ulempe ved klagers fravær ville være beskeden. Indklagede har herved henvist til U2001. 550H.

En eventuel godtgørelse bør maksimalt fastsættes til seks måneders løn under henvisning til klagers korte anciennitet på cirka 1,5 år. Umiddelbart efter klagers fratræden, fik han i øvrigt anden ansættelse, og opsigelsen har derfor ikke haft særlige negative konsekvenser for klager. Det fremsatte krav om godtgørelse af 4. december 2015 indeholder et formelt rentepåkrav for kravet om betaling af 250.000 kroner, hvorfor de resterende 125.000 kroner må forrentes fra indgivelse af klagen til nævnet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver blandt andet ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder såvel moderen som faderen. Faderen er således omfattet af den omvendte bevisbyrde under graviditeten, uanset om der er varslet fædreorlov.

Det er ubestridt, at klager forud for afskedigelsen havde orienteret indklagede om, at hans kæreste var gravid, og at han forventede at holde orlov efter de gældende regler herom.

Indklagede har derfor bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers kærestes graviditet og klagers forventede afholdelse af orlov i den forbindelse.

Ved vurderingen af, om indklagede har løftet denne bevisbyrde, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis indklagede ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Klager oplyste den 9. juni 2015 indklagede om, at hans kæreste var gravid, og at han forventede at holde orlov efter de gældende regler på området. Omkring 2,5 måneder senere blev han den 27. august 2015 afskediget. Afskedigelsen var begrundet i, at klagers stilling blev nedlagt, idet indklagede havde behov for at styrke afdelingens pensionsfaglige kompetencer inden for det eksisterende budget.

Allerede forud for klagers oplysning til indklagede om sin kærestes graviditet havde indklagede over for klager tilkendegivet, at der muligvis var udsigt til, at afdelingen ville få brug for mere pensionsfaglig viden. Klager havde ikke sådan viden. Spørgsmålet blev således drøftet under MUS-samtalen den 27. maj 2015, hvor klagers leder tilkendegav, at de opgaver, som klager var ansat til at varetage, og som endnu ikke var sat i værk, muligvis heller ikke ville blive sat i værk.

Bortset fra en sekretær i afdelingen var klager den eneste, som ikke havde en uddannelse inden for pension eller erhvervserfaring fra pensionsbranchen.

Kort tid efter opsigelsen af klager opslog indklagede to stillinger som henholdsvis forretningsudvikler og forsikringstekniker. Stillingen som forsikringstekniker blev opslået, da den tidligere forsikringstekniker opsagde sin stilling. Der var således ikke tale om en ny stilling i afdelingen.

Til forskel fra klagers stilling som konsulent krævede begge de opslåede stillinger et højt pensionsfagligt niveau og erfaring fra pensionsbranchen. Stillingen som LEAN-konsulent med ansøgningsfrist den 16. oktober 2016 blev efter indklagedes oplysninger først slået op i forbindelse med den tidligere LEAN-konsulents opsigelse med udgangen af oktober 2015. Stillingen kunne således ikke allerede på opsigelsestidspunktet i august 2015 forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden, og indklagede var derfor ikke forpligtet til at overveje omplacering af klager til denne stilling.

Nævnet vurderer på baggrund af ovenstående, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager var begrundet i nedlæggelsen af hans stilling som følge af et ændret kompetencebehov i afdelingen. Afskedigelsen af klager var således hverken helt eller delvist begrundet i klagers kærestes graviditet og klagers forventede afholdelse af orlov i den forbindelse.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

<2016-6810-21054>