Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

J. nr. 2015-6810-46790

Efter at have været ansat i en jobrotationsordning i en institution, blev en kvinde tilbudt ordinær ansættelse. I forbindelse med drøftelser om den fortsatte ansættelse, oplyste kvinden, at hun var gravid. Først i forbindelse med udlevering af ansættelseskontrakten blev kvinden gjort opmærksom på, at der var tale om en tidsbegrænset stilling. Der var sammenfald mellem det tidspunkt, hvor hun forventede at skulle starte sin barselsorlov, og udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse. Indklagede havde ikke godtgjort, at kvindens graviditet hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om ikke at tilbyde hende fastansættelse. Den gravide kvinde fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 25.000 kr., idet der ikke var grundlag for at fravige dette udgangspunkt.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke blev tilbudt fastansættelse i en institution.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede ikke tilbød klager fastansættelse.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 7. oktober 2015, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager var ansat i en jobrotationsstilling i den indklagede institution fra den 1. februar til den 31. juli 2015.

Primo juni 2015 meddelte klager under et møde med indklagede, at hun var gravid.

Ved mail af 10. juni 2015 orienterede indklagede personalegruppen om ansættelse af klager:

”Hej alle

Pr. 1/8 starter [navn på medarbejder A] på 20 timer og [klager] på 30 timer

…”

Ved mail af 22. juni 2015 oplyste souschefen over for medarbejderne, at det på baggrund af et møde samme dag om videreudvikling af indklagedes organisation var besluttet i fællesskab, at souschefen ville fortsætte sit pædagogiske arbejde og i den forbindelse ikke være en del af ledelsen fremover. Forholdet var gældende fra samme dag.

Ifølge ansættelseskontrakt indgået den 1. august 2015 var klager tidsbegrænset ansat hos indklagede fra den 1. august til den 1. november 2015 30 timer ugentligt fordelt således, at hun var ansat som pædagog i 17,5 timer og ridelærer i 12,5 timer.

Klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. oktober 2015.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på baggrund af sit køn ved at blive ansat hos indklagede i en tidsbegrænset stilling i stedet for en fast stilling. Hun ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn, subsidiært en af Ligebehandlingsnævnet fastsat godtgørelse.

Primo juni 2015 under klagers jobrotation spurgte lederen ved det indklagede opholdssted hende, om hun kunne være interesseret i en ansættelse. Under denne samtale gjorde klager lederen opmærksom på, at hun var gravid og tre måneder henne i sin graviditet med termin i december og forventet barsel fra den 18. november 2015.

Det fremgår af mailen af 10. juni 2015, at klager skulle ansættes med 30 timer om ugen fra den 1. august 2015. Da klager allerede arbejdede 30 timer om ugen i jobrotationsstillingen, var denne e-mail til orientering af de ansatte hos indklagede udtryk for, at hun blev fastansat i en tidsubegrænset stilling per 1. august 2015. Dette understøttes ligeledes af, at fastansættelsen af medarbejder A fra den 1. august 2015 blev omtalt i samme e-mail, uden at tidsbegrænsning for hverken denne medarbejder eller klager blev nævnt.

Da klager gik på sommerferie, havde hun endnu ikke modtaget en ansættelseskontrakt. Hun blev oplyst om, at hun ville få ansættelseskontrakten efter ferien.

Klager vendte tilbage efter sin ferie i uge 31 og spurgte den 4. august 2015 efter sin kontrakt. Hun blev ved udlevering af kontrakten oplyst om, at bestyrelsen og ledelsen havde valgt at ansætte hende tidsbegrænset frem til den 1. november 2015.

Klager blev ikke fastansat grundet sin graviditet. Da der ikke er fremlagt andre tidsbegrænsede ansættelser, må det formodes, at det alene var klager, der fik tidsbegrænset sin ansættelse, og at dette skyldtes hendes graviditet. Både klager og medarbejder A var kvalificerede som ridelærere, men klager havde tillige en pædagogisk uddannelse, som gjorde, at hun ville kunne indgå som en del af den øvrige medarbejderstab ved eventuelle spidsbelastninger. Forskellen i behandlingen af klager og medarbejder A i forhold til længden af deres ansættelser understøtter ligeledes formodningen for, at klager er blevet forskelsbehandlet.

Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, hvorfor klager blev ansat i en tidsbegrænset ansættelse, efter at indklagede blev bekendt med hendes graviditet og forventede barsel fra medio november 2015. Klager anser sig derfor som afskediget under sin graviditet, og lige inden hun skulle på barsel.

Klager bestrider det, som indklagede har oplyst om tidspunktet for souschefens meddelelse om sin beslutning til lederen om ikke længere at fungere som souschef. Indklagede har oplyst, at dette skete forud for mødet mellem klager og indklagede i juni 2015. Det fremgår imidlertid af mailen af 22. juni 2015, at beslutningen var blevet truffet i fællesskab denne dag.

Det må derfor lægges til grund, at souschefen først meddelte, at hun ønskede at overgå til en stilling som pædagog, efter klager fik sit tilsagn om fastansættelse. Dette understreges ligeledes af mailen af 10. juni 2015 om ansættelse af klager og medarbejder A per 1. august 2015.

Til trods for, at tidsbegrænsningen af klagers stilling ifølge indklagede skulle passe med, at indklagede ville ansætte en ny souschef den 1. november 2015, blev der først ansat en ny souschef med start den 1. august 2016. Tidsbegrænsningen af klagers stilling passede derfor reelt kun med, at hun forventede at påbegynde sin barselsorlov den 18. november 2015, hvorfor oktober 2015 var den sidste hele måned, hvor hun kunne arbejde inden sin barsel.

Det stod først klart ved souschefens opsigelse af sin stilling den 22. juni 2015, at der ville være en forøget mængde af pædagogtimer. Indklagede var således ikke ved afgivelsen af jobtilbuddet i uge 23 eller ved fremsendelse af e-mailen den 10. juni 2015 bekendt hermed.

Det tidsmæssige sammenfald mellem barslen og tidsbegrænsningen af klagers stilling er i sig selv tilstrækkeligt til at understøtte formodningen for, at indklagede har udsat hende for ulovlig forskelsbehandling.

Hvis indklagede havde fremlagt dokumentation for deres påstande, herunder at tidsbegrænsningen skulle være driftsmæssigt begrundet, ville det være unødvendigt med vidneafhøringer for sagens behandling. Da beslutningskompetencen i forhold til den tidsbegrænsede ansættelse er ved bestyrelsen, kan dette forhold belyses ved fremlæggelse af bestyrelsesreferat. Ligebehandlingsnævnet har derfor kompetence til at behandle sagen. Såfremt indklagede vælger ikke at fremlægge disse bilag, skal det komme indklagede bevismæssigt til skade og ikke afskære klagers klageadgang.

Bestyrelsens beslutninger medførte blandt andet, at den næstøverste leder fratrådte sin stilling, og at en fastansættelse af en gravid medarbejder blev konverteret til en tidsbegrænset ansættelse, mens en ikke-gravid medarbejders samtidige ansættelse ikke blev tidsbegrænset. Drøftelserne herom må fremgå af bestyrelsesreferater, som vil kunne fremlægges i ekstraheret form.

Det bør således lægges til grund, at bestyrelsesreferaterne bekræfter fastansættelsen af den tidligere souschef, og at den efterfølgende tidsmæssige begrænsning og håndhævelsen heraf i forbindelse med klagers fratrædelse er udtryk for en opsigelse af hende i forlængelse af hendes orientering af indklagede om graviditeten. En manglende fremlæggelse af dokumenter om strukturændringen må anses som en bekræftelse af, at tidsbegrænsningen af klagers ansættelse ikke var et udslag heraf, men derimod et forsøg på at undgå omkostninger til barsel.

Indklagede må endvidere kunne fremlægge dokumentation for, at souschefstillingen blev opslået ved jobopslag eller dokumentation for beslutningen om ikke at opslå stillingen eksempelvis ved fremlæggelse af bestyrelsesreferat om beslutningen og af aftalen med souschefen.

Indklagede må også kunne dokumentere, hvorledes der i organisationen blev taget hånd om ridetimerne, efter at klager var fratrådt sin stilling.

Til trods for klagers opfordring hertil har indklagede ikke fremlagt dokumentation, der understøtter, at hendes ansættelseskontrakt ikke blev tidsbegrænset på grund af hendes graviditet og forestående barsel.

Princippet i lov om tidsbegrænset ansættelse foreskriver, at en fornyelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold kun kan ske tidsbegrænset, hvis der er en objektiv begrundelse herfor, hvilket for eksempel gælder uforudseeligt forfald. Indklagede har hverken bevist, at der var et uforudseeligt forfald eller andre objektive forhold, der nødvendiggjorde, at klagers ansættelsesforhold skulle tidsbegrænses til påbegyndelsen af hendes barsel. Tidsbegrænsningen af ansættelsesforholdet var derfor i strid med ligebehandlingsloven.

Klager henviser til og har vedlagt Østre Landsrets dom af 8. april 2016 med forudgående byretsdom fra Odense Byret af 13. februar 2014 og Østre Landsrets dom af 27. april 2016 med forudgående byretsdom fra Københavns Byret af 1. juni 2015.

Til støtte for påstanden om godtgørelse svarende til 12 måneders løn har klager henvist til Højesterets dom af 13. juni 2013, hvorved en bortvist advokatsekretær med kun fire dages anciennitet blev tilkendt en godtgørelse på seks måneders løn. Det følger af fast retspraksis, at godtgørelse ved afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven i en situation, hvor den krænkede har mere end seks måneders anciennitet udgør 12 måneders løn.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra behandling ved Ligebehandlingsnævnet, idet det kræver bevisførelse i form af vidneforklaringer at belyse sagens faktiske omstændigheder. Subsidiært gør indklagede gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn, og mere subsidiært at indklagede alene skal betale et mindre beløb end det beløb, som klager har påstået, og ikke et større beløb end svarende til en måneds løn.

Indklagede institution er et aflastningshjem for børn med blandt andet autisme.

Indklagede arbejdede siden foråret 2015 med et organisationsudviklingsprojekt i hvilken forbindelse, der skete en omfattende ændring af indklagedes struktur og organisation.

Vagter, der ikke blev dækket af det faste personale, blev dækket af vikarer, som havde karakter af faste vikarer, der som altovervejende udgangspunkt mødte på samme tidspunkter/vagter. Med vikarerne var det muligt at korrigere antallet af timer med forholdsvis kort varsel.

Det var planen, at klagers ansættelsesforhold skulle ophøre ved afslutning af jobrotation den 31. juli 2015, da jobrotationsstillingen ikke kunne forlænges ud over det halve år. Klagers medhjælperstilling blev som led i den efterfølgende tidsbegrænsede ansættelse af hende ændret til en almindelig pædagogstilling, idet hun er uddannet pædagog.

Forud for mødet mellem klager og institutionens leder i juni 2015 havde souschefen tilkendegivet, at hun ønskede at fratræde sin stilling som souschef og herefter vende tilbage til sin tidligere stilling som pædagog på fuld tid per 1. november 2015, på hvilket tidspunkt institutionens leder forventede at have ansat en ny souschef. Med forskellige omrokeringer blev der per 1. november 2015 skabt en fuldtidsstilling som pædagog til den tidligere souschef og en souschefstilling med både administrative og pædagogiske opgaver.

Selvom souschefen først den 22. juni 2015 traf sin endelige beslutning om, at hun ikke ønskede at være souschef længere, var der i løbet af maj måned drøftelser i ledelsen om indholdet af den fremtidige souschefstilling. Souschefen havde således allerede i maj måned over for lederen givet udtryk for sin betænkelighed ved at skulle anvende flere timer som souschef og til administration.

Stillingen som souschef blev ikke opslået, idet institutionens leder ønskede at finde en souschef via sit netværk. Denne beslutning blev ikke truffet på bestyrelsesniveau men af lederen.

Indklagede havde behov for midlertidig assistance for perioden fra den 1. august til den 31. oktober 2015, hvilket er baggrunden for, at tidsbegrænsningen i forhold til klager blev aftalt til den 1. november 2015. De opgaver, som klager løste, blev efter den 31. oktober 2015 blandt andet varetaget af den tidligere souschef og af det øvrige personale, herunder pædagogmedhjælpere og institutionens leder.

Der blev således ikke ansat en ny pædagog i klagers stilling, men alene pædagogmedhjælpere til at dække de timer, som souschefen ikke overtog. Pædagogmedhjælperne bliver ansat med en mere løs tilknytning til institutionen, idet de ansættes på timebasis som weekendvagter med videre.

Institutionens leder var på tidspunktet for tilbuddet til klager om den tidsbegrænsede ansættelse ikke klar over, at hun var gravid. Det ville imidlertid ikke have gjort nogen forskel, hvis lederen havde haft kendskab til klagers graviditet, idet institutionen alene havde behov for at ansætte en medarbejder frem til den 1. november 2015.

Den 1. august 2016 tiltrådte en ny souschef. I den mellemliggende periode blev de administrative opgaver varetaget primært af den tidligere souschef, og de pædagogiske opgaver blev løst ved korttidsansættelser og afløsere med videre.

Medarbejder A, som klager nævner i sin klage, blev pr. 1. august 2015 ansat på 20 timer om ugen i en jobrotationsstilling som pædagogmedhjælper og hestepasser/ridelærer. Medarbejder A var ikke ansat i jobrotation forud for sin ansættelse, idet hun fratrådte jobrotationsstillingen den 10. juni 2015. Hun var herefter ansat som vikar. Medarbejder As nuværende stilling er ikke tidsbegrænset. Der er tale om en ansættelse på i alt 21 timer, hvoraf 6,5 timer er pædagogmedhjælpertimer. Der er således ikke tale om en stilling, som klager som uddannet pædagog kunne ansættes i, og der er tale om et væsentligt lavere timetal end i klagers tidsbegrænsede stilling.

Indklagede har fremlagt kopi af tre ansættelseskontrakter. En medarbejder var ansat fra den 1. august 2009 med en ugentlig arbejdstid som pædagogmedhjælper på 27,5 timer og som ridelærer på 7,5 timer. En anden medarbejder var ifølge ansættelseskontrakt indgået den 27. januar 2014 ansat med en ugentlig arbejdstid som pædagogmedhjælper på 20 timer og som ridelærer på 10 timer. En tredje medarbejder – medarbejder A – var ifølge ansættelseskontrakt indgået den 1. august 2015 ansat med en ugentlig arbejdstid som pædagogmedhjælper på 6,5 timer og som ridelærer på 14,5 timer.

Den 1. august 2015 var der en ledig deltidsstilling som pædagog og en ledig deltidsstilling som ridelærer. Souschefen var ansat som souschef i cirka 6 timer ugentligt og som pædagog cirka 28 timer ugentligt. Behovet for en souschef svarede imidlertid efter lederens opfattelse til en halv stilling. For at få enderne til at nå sammen blev lederen frigjort som ridelærer, og klager og medarbejder A blev ansat til at varetage rideundervisningen. Efter klagers fratræden blev undervisningen varetaget af institutionens leder og af medarbejder A.

Tidsbegrænsningen af klagers ansættelse havde intet med klagers graviditet at gøre, men var alene begrundet i indklagedes forhold, herunder organisatoriske og driftsmæssige forhold.

E-mailen af 10. juni 2015 kan ikke tages til indtægt for, at klager og medarbejder A blev ansat i faste stillinger. Der er intet anført herom i mailen. I mailen er det alene anført, at klager og medarbejder A pr. 1. august 2015 ville starte på henholdsvis 20 og 30 timer.

Bevisbyrden for en aftale om fastansættelse påhviler klager. Denne bevisbyrde er ikke løftet eller kan heller ikke løftes. Det må derfor lægges til grund, at der alene var tale om en tidsbegrænset aftale.

Beslutningskompetencen til at ansætte og afskedige medarbejdere tilkommer den faglige leder, og bestyrelsen er kun undtagelsesvis involveret heri, ligesom bestyrelsen ikke har været direkte involveret i drøftelserne. Bestyrelsesreferaterne belyser således ikke dette forhold. Der er ikke i bestyrelsesreferater forud for den 22. juni 2015 anført noget specifikt om ændringen af indklagedes struktur. Bestyrelsesreferater og ansættelsesaftalerne med institutionens medarbejdere er fortrolige.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det påhviler klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Klager har oplyst, at lederen hos indklagede under en samtale primo juni 2015 spurgte hende, om hun var interesseret i en ansættelse, og at hun i den forbindelse oplyste lederen om sin graviditet.

På baggrund af klagers oplysninger, der ikke ses at være imødegået af indklagede, lægger nævnet herefter til grund, at klager i starten af juni 2015 meddelte indklagede, at hun var gravid.

Klager indgik primo august 2015, da hun var vendt tilbage til arbejdet efter sommerferie, en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med start den 1. august 2015.

Parterne er ikke enige om, hvorvidt indklagede i juni 2015 tilbød klager en tidsubegrænset ansættelse, og dette er ikke præciseret i mailen af 10. juni 2015 fra indklagede til medarbejderne.

Efter de foreliggende oplysninger må det imidlertid lægges til grund, at indklagede først i forbindelse med udlevering af ansættelseskontrakten gjorde klager opmærksom på, at der var tale om en tidsbegrænset stilling, og at klager ikke efter sin samtale med lederen i starten af juni 2015 eller efter indholdet af mailen af 10. juni 2015 havde grundlag for at antage, at der alene var tale om ansættelse i en tidsbegrænset stilling. Nævnet har herved også lagt vægt på, at medarbejder A, der er nævnt i mailen af 10. juni 2015, blev ansat pr. 1. august 2015 i en tidsubegrænset stilling, og at der er et sammenfald mellem det tidspunkt, hvor klager forventede at skulle starte sin barselsorlov, og udløbet af hendes tidsbegrænsede ansættelse.

På denne baggrund har klager – uanset om det lægges til grund, at indklagede fremsatte et tilbud om ansættelse i en tidsubegrænset stilling, som indklagede efterfølgende trak tilbage, eller om det lægges til grund, at indklagede i tæt tidsmæssig tilknytning til klagers oplysninger om sin graviditet slet ikke fremsatte et tilbud om ansættelse i en tidsubegrænset stilling – påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Der er ikke fremlagt dokumenter, der støtter indklagedes oplysninger om, at indklagede forud for sit kendskab til klagers graviditet havde planer om at besætte en tidsbegrænset stilling.

Der er heller ikke fremkommet oplysninger om, at det forud for indgåelsen af ansættelseskontrakten var drøftet med klager, at hun skulle ansættes i en tidsbegrænset stilling, mens medarbejder A, der blev ansat samtidig med klager i en stilling, der på tidspunktet i hvert fald delvist havde samme indhold som klagers stilling, skulle ansættes i en tidsubegrænset stilling.

På denne baggrund har indklagede ikke godtgjort, at klagers graviditet hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om ikke at tilbyde hende fastansættelse.

Der er herved også lagt vægt på oplysningerne om, at indklagede ikke annoncerede efter en ny souschef, og at den ledige stilling som souschef først blev besat i sommeren 2016.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Det er indgået i nævnets vurdering, at klager ikke blev afskediget, og at der derfor ikke som anført af klager er grundlag for at tilkende en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Henset til, at klager forud for ansættelsen den 1. august 2015 alene havde været ansat i en jobrotationsstilling i institutionen fra den 1. februar til den 31. juli 2015, er der ikke grundlag for at fravige udgangspunktet om, at godtgørelsen fastsættes til 25.000 kr.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 7. oktober 2015, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

<2015-6810-46790>