Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J. nr. 2016-6810-39406

Kort efter at en afdelingsleder havde oplyst sin leder, at hans kæreste var gravid, blev han varslet om en ændring af ansættelsesvilkår, herunder ville der ske en ændring af hans titel, arbejdsindhold og lønvilkår. Dette skete som led i en større organisationsændring. Klager valgte ikke at acceptere ændringen og blev derefter afskediget. Da afskedigelsen skete under mandens kærestes graviditet, fandt reglerne om omvendt bevisbyrde anvendelse. Nævnet vurderede, at indklagede havde godtgjort, at varslingen af de ændrede ansættelses- og lønvilkår og den efterfølgende afskedigelse af afdelingslederen ikke helt eller delvist var begrundet i hans kærestes graviditet. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager efter at have oplyst indklagede om sin kærestes graviditet blev afskediget fra sin stilling som afdelingschef.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som afdelingschef.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos indklagede den 1. maj 2012. Den 1. april 2014 blev han forfremmet til afdelingschef. Følgende uddrag fremgår af ansættelseskontrakten vedrørende løn, pension og barsel:

Lønvilkår

Base salary

Den årlige faste løn udgør kr. 684.780,(base salary). En regulering af base salary drøftes pr. en 1. april.

Base salary udbetales månedsvis bagud pa månedens 2. sidste bankdag.

Bonus (STI, Short Term Incentive)

Der er aftalt følgende bonusordning:

On-target-bonus udgør 15 % af base salary og maksimum bonus udgør 200 % af on-target-bonus, svarende til 30 % af base salary.

Der bliver kvartalsvist, halvårligt eller årligt fastsat mål for din bonusordning, herunder også målopfyldelseskriterier.

On-target-bonus er den bonus, du optjener, når alle mål i aftaleperioden er opfyldt, således at der udbetales 100 % for målopfyldelsen.

Opgørelse og udbetaling af bonus sker kvartalvist, halvårligt eller årligt, med udbetaling normalt senest 2 måneder efter opgørelsestidspunktet.

I en eventuel fritstillingsperiode beregnes bonus som en target bonus (100 %) pay out.

Pensionsordning

[indklagede] indbetaler ikke pensionsbidrag for dig, men er indstillet på at administrere et evt. eget bidrag som et procentdel af din til enhver tid værende base salary eller et kr. beløb til en af dig valgt pensionsordning.

Barselsregler

Du har ret til fædreorlov med løn i indtil 4 uger inden for de første 14 uger efter fødslen, dog forudsat, at du – senest 4 uger før fædreorlovens start – overfor din leder varsler hvornår du agter at afholde orloven og hvor meget af fædreorloven du ønsker at afholde.

Du vil herudover normalt kunne aftale konkret med din leder, at du kan holde forældreorlov med fuld løn svarende til den ramme på op til 10 uger, der gælder for de medarbejdergrupper, der er omfattet af [indklagedes] overenskomster. Placeringen af sådan forældreorlov forudsætter, at orlovens placering (ugevis, på enkeltdage el. lign.) og omfang (op til de 10 uger) kan aftales med din leder senest 8 uger efter fødslen. Derfor kan [indklagede] helt eller delvist afvise dit ønske om forældreorlov med fuld løn, hvis den konkrete arbejdssituation taler herfor og orloven ikke af hensyn til arbejdets tarv hensigtsmæssigt kan placeres.

Forældreorloven skal være afholdt i perioden fra 15. uge til og med udgangen af 46. uge efter barnets fødsel. Såfremt orloven ikke afholdes indenfor denne periode afholdes orloven uden løn fra [indklagede], medmindre andet forudgående er aftalt med din leder.

Såfremt du ikke overholder fristen for varsling af orlov, kan [indklagede] helt eller delvist afvise at udbetale løn under orloven, men du kan fortsat afholde orlov i henhold til den gældende lov. ”

Klager har i sagen fremlagt en sms-korrespondance mellem klager og klagers overordnede hos indklagede. Klager har oplyst, at sms-korrespondancen er fra den 17. januar 2016, hvilket indklagede ikke har bestridt.

”Godaften C. [klagers kæreste] testede positiv som gravid for et par dage siden, men er begyndt at bløde så jeg bliver hjemme med hende i morgen. Håber ikke det stiller til med nogle udfordringer. Jeg siger til teamet at jeg er syg. Tak, mvh [klager]”

Klager modtog efterfølgende en sms fra sin overordnede med følgende indhold:

”Lyder som den rigtige beslutning at blive hjemme. Håber alt går vel så jeg kan ønske tillykke! C”

Ved mail af 6. februar 2016 blev klager orienteret om, at han pr. 1. marts 2016 skulle indtræde som ansvarlig for blandt andet digital strategi i afdeling 2. For så vidt angår løn fremgår følgende af mailen:

”I forbindelse med en overgangen til den nye rolle, fastholder du i en periode din nuværende løn, pension, bonus og bil, frem t.o.m. 30/8-16, hvorefter vilkårene for din nye rolle træder i kraft.

Som den nye rolle i [afdeling 2] er scopet på nuværende tidspunkt, er det en A/C-kontrakt: Lønrammen har jeg fået forhandlet op til et særligt vilkår på 52.000kr. pensionen er som på chefløn 10 %, og så er der lidt højere feriebidrag på 1,5 % ift chefløn’s 0,5 %.

Ovenstående vilkår er noget over, hvad rollen oprindeligt er scopet til, men både [medarbejder] og jeg ser dig meget gerne som en del af teamet i [afdeling 2]! ”

Den 7. februar 2016 modtog klager en yderligere mail fra indklagede med følgende indhold:

”Hej [klager]

For en god ordens skyld, så får du lige det vi har talt om på skrift:

Den nye organisationsændring får en række konsekvenser for [hovedafdeling] i særlig grad for dig om dit [team 1]. Dit team bliver lagt sammen med [team 2] under daglig ledelse af [leder A], hvilket betyder du i fremtiden skal refererer til [leder A]. Og som du også er orienteret om, så skal der i marts måned afvikles en overtallighedsrunde, hvor de medarbejdere, som du og [leder A] har udpeget vil blive gjort overtallig.

I løbet af ugen har vi talt sammen flere gange omkring dine muligheder i [indklagede]. Og mulighederne er som følgende:

1) Du har modtaget et skriftlig tilbud fra [afdeling 2], som du kan vælge at acceptere. Selve indholdet af tilbuddet er jeg ikke orienteret om.

2) Du kan vælge at se dig som opsagt med muligheden for at blive fritstillet. HR har meddelt os skriftlig, at beslutningen om en fritstilling kan træffes af din kommende leder [leder A].

Din beslutning skal jeg have senest tirsdag den 9. februar kl. 12.00.

VH

[medarbejder hos indklagede]”

Af en mail af 8. februar 2016 fra klager til indklagede fremgår følgende: ”Hej [medarbejder hos indklagede]

I forlængelse af vores drøftelser er her som aftalt en tilbagemelding på tilbuddet om et skifte til en ny stilling i organisationen.

Som vi talte om onsdag i sidste uge og som jeg også har orienteret [overordnede] om medio januar så står jeg overfor at skulle være far, idet min kæreste er gravid. Dette er naturligvis svært foreneligt med at jeg nu bliver tilbudt en stilling, hvor vederlaget samlet set er reduceret med ca. 1/3.

Jeg håber derfor, at I vil komme med et tilbud, der er væsentligt bedre end det foreliggende.

Med venlig hilsen [klager]”

Ved mail af 8. februar 2016 skrev indklagede til klager, at HR Jura ikke på baggrund af klagers mail af 8. februar 2016 fandt anledning til at ændre i det, som allerede var forelagt for klager.

Den 10. februar 2016 modtog klager meddelelse fra indklagede om, at han var opsagt. Følgende uddrag fremgår af brevet fra indklagede:

”Fratrædelse fra din stilling i [indklagede]

Du har meddelt [indklagede], at du ikke ønsker at tiltræde de specialiststillinger i [indklagede], du har fået tilbudt i forbindelse med at din nuværende stilling på grund af organisationsændring, er nedlagt.

Det bekræftes derfor hermed, at du fratræder fra din stilling, som afdelingsdirektør i [indklagede]. Du fratræder din stilling på nedenstående vilkår:

Opsigelsesvarsel

Du fratræder med det opsigelsesvarsel, der gælder ifølge din ansættelseskontrakt.

Opsigelsesvarslet udgør 6 måneder, og regnes fra og med

1. marts 2016. Du fratræder dermed endeligt med udgangen af august 2016.

Fritstilling

Du er fra 1. maj og indtil udgangen af august 2016 fritstillet, hvilket betyder, at du ikke skal stå til rådighed for [indklagede] og frit kan tage andet arbejde, dog ikke i konkurrerende virksomhed.

I perioden frem til fritstilling fortsætter du med hidtidige opgaver, afvikler opgaver og sikrer overdragelse.

…”

Klager har i sagen fremlagt lønsedler for perioden 1. januar 2016 til 30. juni 2016.

Den 1. juni 2016 skrev klagers partsrepræsentant til indklagede og gjorde gældende, at afskedigelsen af klager skete efter, at han først den 17. januar 2016 og igen den 8. februar 2016 havde meddelt indklagede, at hans kæreste var gravid. I brevet blev det som følge heraf gjort gældende, at klagers rettigheder efter ligebehandlingsloven var blevet krænket.

Den 7. juni 2016 skrev indklagede tilbage til klagers partsrepræsentant, at indklagede ikke var enig i, at klagers rettigheder efter ligebehandlingsloven var blevet krænket. Det forhold, at klager eventuelt på et tidspunkt skulle have to ugers fædreorlov og eventuelt forældreorlov herudover, havde ingen betydning for hans fratrædelse. Klagers stilling blev nedlagt som følge af organisationsændring. Klager var ansat som leder af [team 1]. Teamet skulle nedlægges, og medarbejderne skulle fordeles ud på andre afdelinger. Klagers stilling som leder af teamet bortfaldt.

Foruden organisationsændringen i denne afdeling blev der samtidig gennemført en række andre organisationsændringer i virksomheden. Klager blev tilbudt en specialiststilling i afdeling 1og en stilling som ansvarlig for blandt andet digital strategi i afdeling 2. Klager ønskede ikke disse tilbudte stillinger.

Det fremgår endvidere af brevet, at det har formodningen imod sig, at indklagede gennemførte en større organisationsændring for at undgå, at klager skulle afholde orlov i forbindelse med, at han blev far og i øvrigt samtidig tilbød ham omplacering til andre stillinger.

Af brevet fremgår det derudover, at indklagede generelt understøtter, at fædre som er ansat hos indklagede holder orlov i forbindelse med, at de bliver fædre. Indklagede har i den forbindelse i organisationen kørt et målrettet projekt herom. Indklagede tilbyder fædre orlov med fuld løn i op til fire uger og forældreorlov i op til 12 uger.

Klagen er modtaget i ligebehandlingsnævnet den 5. august 2016.

Klager har i sagen fremlagt et stillingsopslag fra indklagede med ansøgningsfrist den 6. november 2016. Indklagede har, efter stillingsopslaget blev fremlagt, oplyst, at de opgaver, der tidligere lå i klagers afdeling, efterfølgende er blevet varetaget af en afdeling (afdeling 3) som en delmængde af en ny afdelings opgaver (afdeling 1).

Indklagede har under sagens behandling redegjort nærmere for valget af leder A som afdelingsdirektør for den nye afdeling (afdeling 1) og har herunder oplyst, at leder A i forvejen var afdelingsdirektør, og at leder A havde større anciennitet og var mere velkvalificeret end klager.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Klager meddelte i januar 2016 indklagede, at han skulle være far. I begyndelsen af februar 2016 blev klager mødt med et krav fra indklagede om, at han skulle acceptere en væsentlig degradering, herunder en meget væsentlig reduktion af sit vederlag. Klager ønskede at beholde sin ansættelse hos indklagede, men havde ikke mulighed for at acceptere en så væsentlig reduktion i sit vederlag, som indklagede krævede.

Indklagede opsagde herefter klager den 10. februar 2016.

Klagers partsrepræsentant rettede henvendelse til indklagede den 1. juni 2016. Indklagede skrev som følge heraf en mail til klagers partsrepræsentant den 7. juni 2016.

Klager mener, at der i brevet af 7. juni 2016 er flere punkter i indklagedes besvarelse, der støtter hans påstand. I mailen af 7. juni 2016 erkender indklagede, at der ikke var noget behov for at afskedige klager, idet han uden problemer kunne have bestridt flere stillinger i indklagedes organisation. Indklagede kunne have videreført ansættelsen af klager i en anden stilling på samme lønvilkår, men valgte i stedet at kræve en så væsentlig forringelse af hans lønvilkår, at han var nødt til at afslå tilbuddet om fortsat ansættelse.

I mailen af 7. juni 2016 hævder indklagede på den ene side, at det har formodningen imod sig, at indklagede skulle afskedige klager som følge af et krav på to ugers fædreorlov og en mulig forældreorlov, mens indklagede på den anden side oplyste, at han var berettiget til fire ugers fædreorlov og 12 ugers forældreorlov med fuld løn. Indklagede erkender herved at have et væsentligt økonomisk incitament til at afskedige klager i forbindelse med graviditeten.

Indklagede vedlægger i mailen af 7. juni 2016 intet bevis for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i graviditeten. Det må derfor lægges til grund, at afskedigelsen var helt eller delvist begrundet i graviditeten. Klager henviser i den forbindelse til ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Leder A var ikke et oplagt valg til leder for den sammenlagte afdeling set i lyset af, at han opsagde sin stilling allerede ved udgangen af april 2016.

Umiddelbart efter at klager var fratrådt sin stilling, valgte indklagede at genoprette den afdeling, som han var leder af. Dette indikerer, at nedlæggelsen af stillingen alene var et påskud for at afskedige klager.

Indklagede har oplyst, at den genoprettede afdeling (afdeling 3) skulle være væsentlig forskellig fra den afdeling af samme titel, som klager oprindelig var leder af. Dette er ikke korrekt. Det kan konstateres, at en del af personalet i afdeling 3 er de samme medarbejdere, som da klager var leder af den oprindelige afdeling.

Indklagede har oplyst, at det nuværende personale i afdeling 3 har højere anciennitet og mere erfaring sammenlignet med det personale, som klager var leder af. Dette er klager ikke enig i.

Indklagede har gjort gældende, at sociale medier ikke er en væsentlig del af arbejdsopgaverne i afdeling 3. Det er imidlertid klagers opfattelse, at sociale medier fortsat er en meget væsentlig del af afdelingens ansvarsområde. Klager henviser i den forbindelse til det fremlagte stillingsopslag til en stilling som manager for marketing i forhold til sociale medier til afdeling 3.

Det er ikke korrekt, at klager ikke søgte at indlede en forhandling af vilkårene for den tilbudte stilling, hvilket fremgår af mail-korrespondancen mellem klager og indklagede, inden afskedigelsen fandt sted. Det stod imidlertid klart for klager, at indklagede bevidst havde givet så lavt et løntilbud, at han ikke havde mulighed for at acceptere dette. Indklagede var ikke indstillet på at forbedre tilbuddet. Indklagedes reelle ønske var at finde et påskud for at afskedige klager.

Klager blev forskelsbehandlet i forhold til andre ledere, der ikke stod foran at holde orlov. En leder af en anden afdeling blev i forbindelse med nedlæggelse af denne afdeling tilbudt at fortsætte i samme afdeling som klager i en tilsvarende specialiststilling uden at være leder, men med uændrede lønvilkår. Klager skulle derimod acceptere at miste omkring 1/3 af sit samlede vederlag, hvis han ville fortsætte sin ansættelse i den tilbudte specialiststilling.

Indklagede har oplyst, at de sandsynligvis ville have været indstillet på en blidere overgang fra klagers eksisterende lønvilkår til de nye lønvilkår, hvis han havde takket ja til omplaceringen. Dette er klager ikke enig i.

Det fremgår af den fremlagte mailkorrespondance, at indklagede opridsede de nye vilkår for klager, og at han samtidig blev meddelt, at vilkårene ville træde i kraft i fuldt omfang, så snart hans opsigelsesvarsel udløb. Indklagede gjorde intet for at afbøde konsekvenserne for klager af den kraftige vederlagsreduktion.

Det er vildledende, når indklagede taler om 14 dages fædreorlov. Indklagede har selv oplyst, at klager ville være berettiget til yderligere fædreorlov og til en forældreorlov på op til 46 uger. Det er derfor oplagt, at de forestående orlovsperioder har haft indflydelse på indklagedes behandling af klager, herunder degraderingen af ham fra stillingen som leder og forskelsbehandlingen af ham i forhold til andre ledere, hvad angår ansættelsesvilkår.

Det er ubestridt, at indklagede var bekendt med graviditeten og klagers forestående orlov.

Ligebehandlingsnævnet er kompetent til at behandle den indgivne klage på det foreliggende grundlag.

Hvis Ligebehandlingsnævnet vurderer, at nævnet ikke er kompetent til at behandle sagen som følge af parternes uenighed om nedlæggelsen af klagers stilling og afdeling, er han indforstået med, at indklagedes beskrivelse af faktum herom i indklagedes bemærkninger til sagen af 8. november 2016 lægges til grund. Det fremgår af indklagedes beskrivelse, at afdelingens opgaver stadig består, men som en delmængde af den nye afdelings opgaver. Afdeling 3 er således en underafdeling i afdeling 1, som leder A oprindelig blev leder for.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, subsidiært at indklagede skal frifindes.

Sagen skal afvises, da klager og indklagede ikke er enige om faktum i sagen. Indklagede og klager er blandt andet uenige om, om klagers stilling reelt er nedlagt, da det er klagers opfattelse, at hans afdeling stadig består. Opgaverne fra klagers afdeling består stadig, men som en delmængde af afdeling 1´s opgaver. Afdeling 3 er således en underafdeling i afdeling 1, som leder A oprindelig blev leder for. Da parterne er uenige om faktum, kan Ligebehandlingsnævnet ikke behandle sagen, da bevisførelse om faktum er nødvendig.

Klager blev opsagt som følge af, at hans stilling som afdelingsleder bortfaldt, da hans afdeling blev lagt sammen med leder A´s afdeling. Dette skyldtes en større organisationsændring hos indklagede.

Som en del af ændringerne i organisationen skulle leder A være den fortsættende leder i afdeling 1.

Leder A blev valgt, fordi han havde større anciennitet og var mere velkvalificeret end klager. Leder A var i forvejen afdelingsdirektør og havde dermed en tungere profil end klager. Desuden var leder A en mere erfaren leder, og han var strategisk langt tungere end klager, som i sit job som afdelingschef havde en langt mere operationel og eksekverende afdeling og profil. Området, som leder A fik, var derudover et meget specialisttungt område både for så vidt angår datadelen og mediedelen.

Derfor var det ikke en naturlig afdeling for klager at blive leder for, ligesom det tydeligt ville have været et avancement for ham.

Leder A opsagde ikke sin stilling, fordi den ikke passede til ham. Han opsagde sin stilling, idet han blev kontaktet af en anden virksomhed og tilbudt en tilsvarende stilling hos dem.

Afdeling 3 i den nye marketingsafdeling (afdeling 1) er langt fra den samme afdeling som den afdeling, klager oprindelig var ansat i. Klagers afdeling havde ansvaret for sociale medier og var en eksekverende afdeling. Afdeling 3 arbejder mere strategisk med det digitale område og har ikke meget eksekvering. Hovedopgaverne i afdeling 3 er optimering af digitale indkøb, performance optimering, deltagelse i strategiske projekter m.m. Ansvaret for sociale medier vil kun udgøre en lille delmængde af opgaverne. Afdelingerne er således forskellige. Dette ses også af, at der i klagers oprindelige afdeling primært var medarbejdere med lav anciennitet og deltidsansættelser, mens medarbejderne i afdeling 3 er fagligt langt tungere.

Inden klager blev opsagt, forsøgte indklagede at omplacere ham til et andet job i organisationen. Klager ønskede imidlertid ikke at acceptere nogen af de tilbud om omplacering, som han fik fra indklagede. Han blev tilbudt en specialiststilling i afdeling 1 og en stilling som ansvarlig for blandt andet digital strategi i afdeling 2. Indklagede var ikke forpligtet til at fortsætte klagers lønog ansættelsesvilkår, da de tilbudte stillinger ikke modsvarede de stillinger, som han hidtil havde haft.

Indklagede ville sandsynligvis have været indstillet på en blidere overgang fra klagers eksisterende lønvilkår til de nye lønvilkår, hvis han havde takket ja til omplaceringen.

Klager indledte ikke en forhandling om vilkårene i forbindelse med tilbuddet om omplacering. Han meddelte i stedet, at han ikke kunne acceptere de tilbudte stillinger. Det er ikke relevant for denne sag, hvad andre medarbejdere har forhandlet sig frem til af vilkår. I øvrigt er klagers situation ikke sammenlignelig med den person, som han nævner i sine bemærkninger.

På opsigelsestidspunktet havde klager ikke oplyst, om han ville afholde 14 dages fædreorlov og eventuel yderligere orlov.

Indklagede tilskynder fædre til at holde orlov, og indklagede har særligt gunstige vilkår for fædre på orlov. Som følge heraf har det formodningen imod sig, at indklagede skulle opsige en kommende far blot på grund af, at han skulle være far.

Organisationsændringen havde intet at gøre med det faktum, at klager skulle være far. Derfor er opsigelsen af ham også fuldstændig

uafhængig af, at han skulle afholde 14 dages orlov og eventuelt yderligere orlov, som ikke endnu var varslet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet og barsel. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder ikke kun moderen, men også faderen.

Da afskedigelsen er sket under klagers kærestes graviditet, finder reglerne om omvendt bevisbyrde anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at hans kæreste var gravid.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige

partsog vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Den 6. februar 2016 varslede indklagede klager om en ændring af hans ansættelsesvilkår, herunder at der ville ske en ændring af hans titel, arbejdsindhold og lønvilkår. Klager valgte ikke at acceptere ændringen og blev derefter afskediget.

Indklagede var blevet gjort bekendt med klagers kærestes graviditet forud for afskedigelsen den 10. februar 2016.

Nævnet lægger efter de foreliggende oplysninger til grund, at klager på afskedigelsestidspunktet var ansat som chef for en afdeling, der som følge af en større organisationsændring blev nedlagt. Den oprindelige afdelings opgaver bestod efterfølgende stadig, men alene som en delmængde af en ny afdelings opgaver (afdeling 1). Klagers stilling som afdelingschef blev nedlagt.

Leder A blev valgt som leder for den nye afdeling (afdeling 1). Indklagede har oplyst, at leder A blev valgt som leder for afdelingen, idet han oprindelig var afdelingsdirektør og bedre kvalificeret til stillingen end klager. Indklagede har endvidere oplyst, at det ville have været en opgradering af klager fra hans daværende stillingsniveau, hvis han var blevet tilbudt stillingen.

På denne baggrund og efter de øvrige oplysninger i sagen er det samlet nævnets vurdering, at indklagede har godtgjort, at varslingen af de ændrede ansættelsesog lønvilkår og den efterfølgende afskedigelse af klager ikke helt eller delvist var begrundet i hans kærestes graviditet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

<2016-6810-39406>